某公司員工流失分析報(bào)告

*****有限公司員工流失分析報(bào)告企管部***

年月日企管部員工流程現(xiàn)狀因應(yīng)公司近期人員流失嚴(yán)重〔企管部從2024.年1月至今企管部已經(jīng)招聘新員工近400名但留下的員工不多，并且裝配車間、電機(jī)車間出現(xiàn)嚴(yán)重人員缺口〕，企管部有針對(duì)性的進(jìn)行員工流失情況調(diào)查與分析：□電機(jī)車間電機(jī)車間一局部關(guān)鍵崗位員工流失嚴(yán)重：1.手工塞槽簽工流失嚴(yán)重；2.定子繞線工流失嚴(yán)重?！踝⑺苘囬g1.一線操作員工流失嚴(yán)重?！跹b配車間1.一線員工流失嚴(yán)重；2.基層管理人員不穩(wěn)定。企管部員工流失原因車間反響情況□電機(jī)車間手工塞槽簽工流失嚴(yán)重：□工作時(shí)間偏長，總是沒日沒夜的加班，不能過正常人的生活，又沒有加班方案?！鯁T工的付出和收入不匹配，收入偏低，縱觀全體車間的工資水平，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡。□注塑車間□上班12小時(shí)制，一般人不愿意干，特別是年輕人?！鯇?duì)公司薪酬制度不能理解，星期天注塑車間員工加班12小時(shí)的，

工資等于裝配車間員工8小時(shí)的工資□裝配車間□流水線站著上班，新員工不適應(yīng)。□流水線上各工序的時(shí)間定額不平衡?！鯁T工沒活干，工資偏低。企管部員工流失原因人事反響情況□電機(jī)車間手工塞槽簽工流失嚴(yán)重：□工作時(shí)間偏長，總是沒日沒夜的加班，又沒有加班方案?！鮿趧?dòng)強(qiáng)度大□員工的付出和收入不匹配，薪資偏低，塞槽簽工資偏低，又辛苦，心理不平衡。□注塑車間□上班12小時(shí)制，一般人不愿意干，特別是年輕人。□對(duì)公司薪酬制度不能理解，星期天注塑車間員工加班12小時(shí)的，工資等于裝配車間員工8小時(shí)的工資。□裝配車間□流水線站著上班，新員工不適應(yīng)?！趿魉€上各工序的時(shí)間定額不平衡。□員工沒活干，工資偏低。企管部員工流失原因企管部情況分析員工流失主要原因歸為三類：薪酬底、環(huán)境差、個(gè)人原因。□薪酬底：薪酬底方案不合理方案安排不平衡大環(huán)境差參照對(duì)象與時(shí)期訂單變少放假與加班問題線/班任務(wù)不平衡橫比與縱比宣傳未到位企管部員工流失原因企管部情況分析□大環(huán)境：金觸危機(jī)以來特別是今年5月起全球需求皮軟，銷售壓力大增，商務(wù)接單量下降.導(dǎo)致在現(xiàn)有員工組成下生產(chǎn)方案有空檔同時(shí)加班減少?！醴桨覆缓侠恚荷a(chǎn)方案出現(xiàn)正常生產(chǎn)時(shí)間有放假而同時(shí)出現(xiàn)集中加班生產(chǎn)情況?！醴桨赴才挪黄胶?、不公平。一些班線生產(chǎn)方案安排的比較滿，而有些班線卻方案不夠；班線人員組合：1.新員工與老員工明顯分開，而標(biāo)準(zhǔn)方案任務(wù)卻是相同的；2.沒有一定量的老員工帶動(dòng)，新員工進(jìn)步慢，在一定時(shí)期內(nèi)工資提不上來；新老員工標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)相同導(dǎo)致新員工的有效工時(shí)比老員工少?！鯀⒄諏?duì)象與時(shí)期1.未進(jìn)行縱比：同上年度比總工資平均提高150元至200元；加班工資單位時(shí)間內(nèi)也提高了13%左右；2.未進(jìn)行橫比：不少企業(yè)業(yè)務(wù)非常差出現(xiàn)大面積放假，而永暉相對(duì)穩(wěn)定比好；3.目前橫比來說永暉工資是不底。企管部

□宣傳未到位

各級(jí)管理人員在宣傳收工作未到位?！醐h(huán)境問題

環(huán)境差對(duì)公司誠信不滿意溝通渠道生活環(huán)境工作環(huán)境制度環(huán)境考核不合理權(quán)責(zé)獎(jiǎng)罰不公平個(gè)人無開展空間食堂消費(fèi)效勞不滿管理混亂獎(jiǎng)罰不公工作制不滿意對(duì)管理人員不滿意缺少傾訴組織公寓、生活環(huán)境差業(yè)余生活少未主動(dòng)與員工訪談企管部員工流失原因企管部情況分析□制度環(huán)境差：1.制度不完善。2.制度、流程執(zhí)行未安排專人跟蹤、督查情況3.未建立良好的培訓(xùn)，人員淘汰機(jī)制□工作環(huán)境差：1.管理混亂獎(jiǎng)罰不公2.對(duì)管理人員不滿意□生活環(huán)境1.食堂消費(fèi)效勞不滿2.公寓、生活環(huán)境差□溝通渠道差1.缺少傾訴2.未主動(dòng)與員工訪談企管部員工流失原因企管部情況分析□個(gè)人原因個(gè)人原因家庭問題身體問題另有開展獵頭介入其它公司人才需求企管部員工流失原因企管部情況分析□另有開展1.獵頭介入2.其它公司人才需求企管部員工流失問題解決方案□環(huán)境方面□制度問題：1.企管部會(huì)與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理會(huì)商研討相關(guān)制度，對(duì)確實(shí)不合理的制度進(jìn)行修訂2.企管部組織專人跟蹤、督查制度、流程執(zhí)行情況3.企管部組織管理培訓(xùn)，并建立管理人員淘汰機(jī)制□工作環(huán)境1.加強(qiáng)管理制度培訓(xùn)、嚴(yán)格督查制度、流程執(zhí)行；出現(xiàn)獎(jiǎng)罰不公經(jīng)調(diào)查屬實(shí)后嚴(yán)格對(duì)管理責(zé)任人進(jìn)行崗位考核2.加強(qiáng)對(duì)管理人員的管理技巧、語言藝術(shù)、行為藝術(shù)培訓(xùn)，出現(xiàn)對(duì)管理人員不滿意投訴，經(jīng)調(diào)查是管理人員責(zé)任時(shí)嚴(yán)格對(duì)管理責(zé)任人進(jìn)行崗位考核□生活環(huán)境1.食堂消費(fèi)效勞：企管部按照?食堂管理制度?嚴(yán)格督察，對(duì)食堂管理員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行績效考核2.公寓、生活環(huán)境：企管部按照?宿舍管理制度?嚴(yán)格督察，對(duì)宿舍管理員及相關(guān)行政人員嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行績效考核企管部員工流失問題解決方案□生活環(huán)境：3.建立長效豐富多彩的文體生活機(jī)制□溝通渠道：1.完善工會(huì)、職工之家、職工之聲2.建立訪談機(jī)制：A：人事專員/助理每天安排半小時(shí)對(duì)新老員工進(jìn)行訪談，組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。B：車間主任/科長每周安排2小時(shí)對(duì)新老員工進(jìn)行訪談，組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。C：企管局部管人事領(lǐng)導(dǎo)每周安排2小時(shí)對(duì)新老員工進(jìn)行訪談，組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析、提出問題解決方案并上報(bào)直接領(lǐng)導(dǎo)，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。D：各部門經(jīng)理每月安排2天各進(jìn)行2小時(shí)對(duì)新老員工進(jìn)行訪談，組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析、提出問題解決方案并上報(bào)企管部，在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。E：企管部經(jīng)理組織跟進(jìn)訪談結(jié)果和效果分析、制定問題解決方案并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)并會(huì)商跟進(jìn)結(jié)果。在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。企管部員工流失問題解決方案F：分管副總、總經(jīng)理每月安排1天進(jìn)行2小時(shí)的員工座談，結(jié)合企管提交方案作出布署。在崗位績效考核中進(jìn)行績效考核。H：各級(jí)管理人員做好每次訪談?dòng)涗浺员阕鳛榛艘罁?jù)?！踅⒂霉ぎ惓C(jī)制：1.組織車間員工進(jìn)行一崗多技能培訓(xùn)，以應(yīng)變用工突發(fā)異常情況2.制造部建立用工異常制度3.企管部建立人事突發(fā)異常機(jī)制□建立儲(chǔ)藏人員、儲(chǔ)藏干部機(jī)制：部門經(jīng)理對(duì)有培養(yǎng)潛質(zhì)員工進(jìn)行管理能力、崗位技能培養(yǎng)；依據(jù)公司?培訓(xùn)管理制度?組織相關(guān)資源對(duì)有潛質(zhì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)；培養(yǎng)出一批永暉自身管理隊(duì)伍，形成管理循環(huán)造血?！醴桨肝锟夭客晟粕a(chǎn)方案：根據(jù)各車間實(shí)際最大產(chǎn)能、人員配置做到階段性方案合理可靠□部門/車間/科室完善生產(chǎn)方案：根據(jù)各部門/車間/科室車間人員配置做到階段性方案公平合理□部門/車間/科室完善人員流失率控制企管部報(bào)告完畢謝謝！企管部2024.8.2014人力資源部去年工作總結(jié)某某某一、每月日常工作員工異動(dòng)辦理員工勞動(dòng)合同的簽訂和續(xù)簽每月及季度績效考核員工獎(jiǎng)懲審核、統(tǒng)計(jì)分析及公布管理人員和普工的招聘和培訓(xùn)合理化建議的辦理與公布員工轉(zhuǎn)正考核辦理員工入離職手續(xù)辦理員工面談及勞資處理員工人事檔案整理二、招聘

今年公司加大力度實(shí)施招聘工作，從基層管理人員到普通操作工人，不斷增加，逐步補(bǔ)缺，今年共招聘人員321名，其中員工、電焊工、保安共233人，一般辦公室人員33人，副主管及以上26人，儲(chǔ)藏干部29人。副主管以上人員入職總序姓名性別學(xué)歷籍貫部門名稱職位入職日期1陳昌友男

廣東省總經(jīng)辦總經(jīng)理2009-2-22校新克男大專河南省生產(chǎn)部主管2009-3-33龍璞男本科江西省人力資源總監(jiān)2009-3-164王九飆男本科湖北省生產(chǎn)部生產(chǎn)主管2009-4-75任靜男大專四川省項(xiàng)目部工程師2009-4-106李文洪男本科廣東省生產(chǎn)中心副經(jīng)理2009-4-287廖屏良男大專江西省生產(chǎn)部設(shè)備維修主管2009-5-218劉洋男本科遼寧省質(zhì)技部質(zhì)量經(jīng)理2009-5-219楊卓明男本科廣東省質(zhì)技部實(shí)驗(yàn)室顧問2009-5-2610朱繼忠男碩士江蘇省HR總監(jiān)2009-5-2711李文蔚男本科廣東采購部經(jīng)理2009-6-212張峰男本科陜西省生產(chǎn)部副經(jīng)理2009-6-1513林德興男本科廣東省HSE工程師2009-6-1814饒建國男大專江西省生產(chǎn)部主管2009-6-1915徐文艾男本科廣東省碲化工主管2009-7-1016董孝風(fēng)男碩士吉林省質(zhì)技部工藝工程師2009-7-1317黃東翔男本科廣西省氧化硒主管2009-7-1418胡新付男本科江西省HR主管2009-7-2819馮曉文男本科廣東實(shí)驗(yàn)室主任2009-7-2820張保磊男大專安徽省4.5N硒副主管2009-8-321尹志平男

湖南省HSE經(jīng)理2009-8-1222吳萬群男大專湖南省物流部主管2009-8-2623王俊偉男本科重慶市生產(chǎn)部自動(dòng)化工程師2009-9-124米凌云男大專湖南省高純碲化鎘主管2009-9-425劉風(fēng)學(xué)男大專內(nèi)蒙古鎘車間主管2009-10-2626李明國男高中重慶市行政部保安隊(duì)長2009-9-4入職26人，離職9人一般辦公室人員入職總序姓名性別學(xué)歷籍貫民族部門名稱職位入職日期1梁自球男大專廣東省漢族財(cái)務(wù)部成本會(huì)計(jì)2009-1-192吳建春男高中江西省漢族行政部司機(jī)2009-2-123黃明聰男本科湖南省漢族質(zhì)技部實(shí)驗(yàn)員2009-2-244謝志鵬男大專廣東漢族信息部IT工程師2009-3-185倪海思男本科海南省漢族研發(fā)實(shí)驗(yàn)員2009-3-236梁金虎男本科甘肅省漢族分析室分析員2009-3-317何貴標(biāo)男本科廣東漢族分析室分析員2009-3-238藍(lán)小芳女中專廣東漢族行政部前臺(tái)文員2009-3-259任舒蘭女大專湖南省漢族HR助理2009-3-2710廖建輝男大專湖北省漢族HR助理2009-4-711師雯雯女本科河南省漢族人事助理2009-5-1312陳海深男本科廣西省漢族生產(chǎn)部儲(chǔ)備干部2009-5-2613盧紅莉女高中安徽省漢族物流部報(bào)關(guān)員2009-6-1514劉志偉男本科湖北省漢族HR培訓(xùn)專員2009-6-1715沈楠男本科安徽省漢廣州司機(jī)2009-6-1916胡娟女大專新疆漢HR培訓(xùn)專員2009-7-22一般辦公室人員入職17龍順財(cái)男初中廣東漢后勤廚師2009-8-118陳國榮男大專廣東漢族生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員2009-8-1719鄭石良男高中廣東漢族后勤部司機(jī)2009-8-2120黃莎莎女本科湖南省漢族行政部助理2009-8-2421孔麗梅女初中廣東漢族后勤部服務(wù)員2009-9-122王凱凱女本科河北省漢族分析室分析員2009-9-2223朱永峰男本科安徽省漢族分析室分析員2009-9-2224周慧女本科湖北省漢族行政部前臺(tái)2009-9-2825馬國發(fā)男碩士廣東省漢族研發(fā)部研發(fā)員2009-10-1126徐凱男本科四川省漢族研發(fā)部研發(fā)員2009-10-1627胡玉華女大專江西省漢族SOP部助理2009-11-1228盧成男大專廣西省漢族信息部IT工程師2009-11-1929方連昭女中專廣東漢族行政部前臺(tái)文員2009-12-830黃紫媚女中專廣東漢族行政部前臺(tái)文員2009-12-831梁溪男中專廣東漢族質(zhì)檢部質(zhì)檢員2009-12-932陳澤彬男中專廣東漢族質(zhì)檢部質(zhì)檢員2009-12-933胡晶男本科湖北省漢族分析室分析員2009-12-17儲(chǔ)藏干部入職總序姓名性別學(xué)歷籍貫民族部門名稱職位入職日期1田桑男本科海南省漢族二氧化硒儲(chǔ)干2009-7-132汪小波男大專湖南省漢族污水儲(chǔ)干2009-7-133馮蓉女本科四川省漢族高純碲儲(chǔ)干2009-7-144文飛男本科重慶市漢族高純硒儲(chǔ)干2009-7-145黃宇華男本科廣東省漢族碲化鎘儲(chǔ)干2009-7-146張聰男本科南昌市漢族碲化鎘儲(chǔ)干2009-7-147盛明男本科湖南省土家族碲化工儲(chǔ)干2009-7-158陳鵬男本科安徽省漢族二氧化硒儲(chǔ)干2009-7-149張超雄男本科廣東漢碲化工儲(chǔ)干2009-7-2410陳培駿男本科福建省漢三氧化二鉍儲(chǔ)干2009-7-2411劉熙男大專湖南省漢高純碲儲(chǔ)干2009-7-3012王賢軍男本科湖南省漢氧化硒儲(chǔ)干2009-8-1113王夏麗女本科湖南省漢碲化鎘儲(chǔ)干2009-8-1114鐘志磊男本科湖南省漢族機(jī)電班儲(chǔ)干2009-8-21儲(chǔ)藏干部入職15王彬男本科四川省漢族質(zhì)檢部儲(chǔ)干2009-8-2116莫又權(quán)男大專廣西省漢族三氧化二鉍儲(chǔ)干2009-9-417周法庭男本科山西省漢族碲化工儲(chǔ)干2009-9-818郭鵬飛男大專湖北省漢族高純碲二次氫化儲(chǔ)干2009-9-819李靜男本科河南省漢族高純碲二次氫化儲(chǔ)干2009-9-820梁建維男本科廣東省漢族質(zhì)檢部儲(chǔ)干2009-9-1621郭攀登男大專安徽省漢族機(jī)電班儲(chǔ)干2009-9-1722曹義橋男本科湖北省漢族一次氫化儲(chǔ)干2009-9-1723劉志靈男大專廣東省漢族高純碲儲(chǔ)干2009-9-1724汪勝男本科湖南省漢族高純碲儲(chǔ)干2009-9-2325叢大勇男本科吉林省漢族三氧化二鉍儲(chǔ)干2009-9-2626安鵬男本科湖南省漢族質(zhì)檢部儲(chǔ)干2009-9-2627張國鋒男本科湖南省漢族質(zhì)檢部儲(chǔ)干2009-9-2628馬天亮男本科湖南省漢族碲化工儲(chǔ)干2009-9-2829張勁松男大專安徽省漢族三氧化二鉍儲(chǔ)干2009-10-11去年度新員工入離職人數(shù)及離職率普工、電焊工、保安共233人，離職44人，離職率19%；一般辦公室人員33人，離職9人，離職率27%；副主管及以上26人，離職9人，離職率35%；儲(chǔ)藏干部29人，離職16人，離職率55%；去年度入職總?cè)藬?shù)321人，離職總?cè)藬?shù)78人，離職率24%。招聘到位率本年度〔指3月份至11月份〕的平均招聘到位率是40.57%：招聘用時(shí)管理人員的招聘平均用時(shí)是50.68天，普通行政人員的招聘平均用時(shí)是48.28天，技術(shù)人員的招聘平均用時(shí)是74.52天，普工的招聘平均用時(shí)是16.76天；面試到達(dá)率本年度的平均面試到達(dá)率是76.94%新員工流失率去年3月-11月的平均新員工流失率是20.13%新員工入職率去年3月-11月平均新員工入職率是90.95%；招聘渠道開拓從九月份以來，先后與中南大學(xué)、江西理工大學(xué)、廣東石油化工學(xué)校、清遠(yuǎn)高級(jí)技工學(xué)校、佛山華材職業(yè)學(xué)校及長沙金海人力資源公司等單位進(jìn)行了聯(lián)系，參加了上述單位的校園招聘會(huì)。人員儲(chǔ)藏從去年7月中旬到10月中旬，共有29名儲(chǔ)干入職，現(xiàn)在仍在職的儲(chǔ)干13人，局部人員通過了中期實(shí)習(xí)評(píng)估，進(jìn)入輪崗和定崗試用階段。參加中南大學(xué)和江西理工大學(xué)現(xiàn)場招聘會(huì)，共收到本科以上人員的簡歷178份，已篩選了數(shù)名畢業(yè)生作為今年的儲(chǔ)藏候選人。三、培訓(xùn)新員工的入職培訓(xùn)率到達(dá)100%，根本做到不培訓(xùn)，不上崗。完成的內(nèi)訓(xùn)工程工作管理培訓(xùn)2009-8-1應(yīng)到28人實(shí)到24人出勤率86%工作管理培訓(xùn)2009-8-6應(yīng)到23人實(shí)到23人出勤率100%供應(yīng)商認(rèn)證體系培訓(xùn)2009-8-19應(yīng)到20人實(shí)到17人出勤率85%消防演習(xí)2009-8-27全員全員儲(chǔ)備干部心態(tài)培訓(xùn)2009-8-27應(yīng)到12人實(shí)到12人出勤率100%作業(yè)管理培訓(xùn)

2009-9-26應(yīng)到21人實(shí)到19人出勤率90%采購計(jì)劃培訓(xùn)2009-9-25應(yīng)到12人實(shí)到10人出勤率83%物料計(jì)劃培訓(xùn)

2009-10-13應(yīng)到17人實(shí)到15人出勤率88%石英管操作培訓(xùn)

2009-10-14應(yīng)到49人實(shí)到49人出勤率100%EXCEL使用方法培訓(xùn)2009-10-21應(yīng)到16人實(shí)到13人出勤率81%供應(yīng)商績效評(píng)估體系2009-10-29應(yīng)到16人實(shí)到19人出勤率100%完成的外訓(xùn)工程SPC培訓(xùn)2009-8-4應(yīng)到30人實(shí)到29人出勤率97%急救知識(shí)培訓(xùn)2009-8-27應(yīng)到24人實(shí)到24人出勤率100%實(shí)驗(yàn)室外訓(xùn)2009-9-13應(yīng)到27人實(shí)到21人出勤率78%現(xiàn)場管理人實(shí)務(wù)能力提升2009-10-31應(yīng)到79人實(shí)到74人出勤率93%職業(yè)衛(wèi)生基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)2009-11月-12月應(yīng)到509人實(shí)到393人出勤率77%現(xiàn)場班組長管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)2009-12月應(yīng)到142人實(shí)到100人出勤率70%培訓(xùn)實(shí)際出勤率四、薪酬?車間班長崗位津貼實(shí)施細(xì)那么?將于今年元月起實(shí)施；?機(jī)電班薪資改革方案?及?車間主管薪酬改革方案?已完成初稿；已完成去年?新增崗位評(píng)估總結(jié)表?初稿及公司所有崗位工資寬幅初稿。五、績效考核完成了車間主管績效考核方案的修訂，加大了HSE、TPM、質(zhì)量管理在車間主管考核中的比重六、企業(yè)文化完成了?先導(dǎo)報(bào)?的復(fù)刊〔二期〕；籃球賽、乒乓球賽的籌劃與組織；平安文化知識(shí)競賽的籌劃與組織；公司板報(bào)的編輯〔三期〕；元旦文藝晚會(huì)的籌劃與組織七、勞資關(guān)系處理歐鑾寶勞資糾紛處理；周順安勞資糾紛處理；何澤東勞資糾紛處理八、制度建設(shè)?人事審批權(quán)限?已批準(zhǔn)實(shí)施；?儲(chǔ)藏干部培養(yǎng)制度?已批準(zhǔn)實(shí)施；?儲(chǔ)藏干部考核方案?已實(shí)施；?關(guān)于在禾云鎮(zhèn)及周邊地區(qū)招聘普工實(shí)施細(xì)那么?已出臺(tái)；?員工獎(jiǎng)懲管理?xiàng)l例?已批準(zhǔn)實(shí)施；?崗位培訓(xùn)管理規(guī)定?已出臺(tái)；?入職培訓(xùn)管理規(guī)定?已施行；?儲(chǔ)干實(shí)習(xí)培訓(xùn)方案?已出臺(tái)；?內(nèi)部講師和導(dǎo)師管理方法?已出臺(tái)；?車間班長崗位津貼實(shí)施細(xì)那么?已出臺(tái)人力資源部今年工作方案某某人力資源規(guī)劃進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，確定合理的人員編制；完善崗位說明書，在此根底上量化績效指標(biāo)；進(jìn)行工作流程優(yōu)化，制定中短期人力需求方案；制定公司職級(jí)制度；實(shí)行入職引導(dǎo)制度，標(biāo)準(zhǔn)試用期評(píng)估流程參與公司有關(guān)部門的架構(gòu)重組完善績效管理制度量化考核指標(biāo)，設(shè)定公司級(jí)績效指標(biāo)、中心級(jí)績效指標(biāo)、部門級(jí)績效指標(biāo)、經(jīng)理〔主管〕級(jí)績效指標(biāo)、行政崗位績效指標(biāo)；建立績效數(shù)據(jù)支持框架，保證績效考核的公正性、客觀性；建立方案管理體系，將方案完成率納入考核指標(biāo)；制定公司、中心、部門負(fù)責(zé)人年度考核鼓勵(lì)制度，制定管理目標(biāo)任務(wù)書培訓(xùn)體系建設(shè)加強(qiáng)員工崗位培訓(xùn)，建立崗位培訓(xùn)體系；加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，培養(yǎng)多技能工；加強(qiáng)“3T〞培訓(xùn)，建立公司內(nèi)部講師隊(duì)伍；完善多媒體教學(xué)，利用投影、光碟進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)；加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估完善薪酬福利制度在崗位評(píng)估的根底上建立完整的寬幅工資體系；對(duì)普工、分析員、研發(fā)員、質(zhì)檢員、機(jī)電班等實(shí)行“根本工資+績效工資+技術(shù)津貼〞結(jié)構(gòu)的薪資改革，倡導(dǎo)多技能工；結(jié)合公司實(shí)際，制定相對(duì)具有競爭力的福利方案招聘和人員儲(chǔ)藏根據(jù)當(dāng)前“民工荒〞的用工形勢(shì)，加大校園招聘的力度；繼續(xù)到廣西、貴州、四川等偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立勞務(wù)招聘點(diǎn)；根據(jù)技術(shù)中心、生產(chǎn)中心的需求，有方案、有目的地招聘和培養(yǎng)高學(xué)歷、專業(yè)對(duì)口的儲(chǔ)藏人才；利用化工網(wǎng)站等專業(yè)性招聘渠道，招聘中高端技術(shù)研發(fā)人才。人力資源部組織架構(gòu)人力資源總監(jiān)招聘專員薪酬專員培訓(xùn)專員前臺(tái)文員HR部門分工-人力資源總監(jiān)人力資源規(guī)劃薪酬體系的建立與福利方案的制定績效方案的改善工資審核勞資糾紛處理副主管級(jí)以上及工程師等職位招聘員工獎(jiǎng)懲和合理化建議審核?先導(dǎo)報(bào)?審核年度培訓(xùn)方案的審核與監(jiān)督實(shí)施HR部門分工-招聘專員辦公室人員及普工、技工、保安的招聘勞務(wù)設(shè)點(diǎn)和校園招聘人力資源考勤系統(tǒng)新員工資料更新員工異動(dòng)處理〔轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、晉升、降職〕人事檔案更新和管理儲(chǔ)藏干部的管理績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析績效異常處理及績效面談HR部門分工-培訓(xùn)專員培訓(xùn)需求調(diào)查年度/月度培訓(xùn)方案制定與實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)體系建立培訓(xùn)檔案管理新員工勞動(dòng)合同簽訂在職員工勞動(dòng)合同續(xù)簽員工獎(jiǎng)懲調(diào)查、審批、發(fā)布與統(tǒng)計(jì)員工合理化建議分析與統(tǒng)計(jì)宣傳欄板報(bào)設(shè)計(jì)?先導(dǎo)報(bào)?編輯文化活動(dòng)的籌劃與組織協(xié)助招聘專員的招聘工作HR部門分工-薪酬專員工資核算工資異常反響考勤系統(tǒng)離職員工資料更新考勤審核社保增減員個(gè)人所得稅申報(bào)與辦理員工離職體檢員工離職手續(xù)辦理?先導(dǎo)報(bào)?編輯工傷與非工傷醫(yī)療單辦理HR部門分工-前臺(tái)文員每月考勤排班輸入及更新每月考勤數(shù)據(jù)的收集分析與考勤異常處理每月考勤補(bǔ)卡單的輸入及系統(tǒng)的維護(hù)考勤〔IC〕卡的制作與發(fā)放廠牌制作與發(fā)放電話轉(zhuǎn)接外來人員接待辦公用品申購與發(fā)放郵政快遞收發(fā)勞動(dòng)力報(bào)酬分析趨勢(shì)人力資源部工作匯報(bào)

年

月

日匯報(bào)人XXXXX報(bào)告內(nèi)容：一、第三季度總結(jié)〔1〕公司人力資源根本情況〔2〕企業(yè)培訓(xùn)〔3〕存在的問題二、第四季度工作思路

一、現(xiàn)有編制員工687人(1)學(xué)歷層次公司大專以上學(xué)歷職工占員工總數(shù)的17.6%(2)男女比例公司職工男女比例為3.3：1〔3〕人員流動(dòng)情況通過對(duì)各部門近幾個(gè)月的人員和編制壓縮，公司員工總?cè)藬?shù)比最高值時(shí)下降近40人，減少了人力本錢，提高單位效率。(4)直接和間接生產(chǎn)人員按照制造業(yè)比較通用的人力資源統(tǒng)計(jì)方式，公司可分為直接生產(chǎn)人員和間接生產(chǎn)人員，直接人員就是直接從事生產(chǎn)操作的人員，間接人員就是為產(chǎn)品的生產(chǎn)、流通提供效勞和保障的人員。我公司直接人員和間接人員的比例為1.8：1，不同的行業(yè)和企業(yè)管理模式這個(gè)比例也不一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，外資企業(yè)一般是8：1左右?！?〕人員參保情況2024年公司在社會(huì)保險(xiǎn)方面加快了完善的步伐，實(shí)現(xiàn)了一定范圍的“三險(xiǎn)〞覆蓋，對(duì)險(xiǎn)種和參保人數(shù)的增加都制定了相應(yīng)方案。〔6〕工齡層次〔二〕企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)類別場次培訓(xùn)人次內(nèi)訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)6天10素質(zhì)提升培訓(xùn)3場150健康飲食2場100全員安全教育4場670外訓(xùn)第三季度。公司派出干部員工30余人次，參加各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)投入41000余元?！踩炒嬖趩栴}一、人事根底檔案信息和人事合同管理有待于進(jìn)一步完善。二、培訓(xùn)活動(dòng)沒有緊跟公司管理提升的步伐，與實(shí)際需求脫節(jié)，第四季度將重點(diǎn)改進(jìn)。二、第四季度方案(一)、通過崗位考察，完善各部門人員配置，嚴(yán)格控制職工人數(shù)。(二)、舉辦財(cái)稅知識(shí)類、管理及效勞提升類、辦公技能類培訓(xùn)8-10場。(三)、充分利用各種資源，為職工及工程技術(shù)人員申報(bào)各項(xiàng)職業(yè)資格證書、專業(yè)技能證書。(四)、全年各項(xiàng)評(píng)估、評(píng)選。(五)、試行各部門績效計(jì)算由部門層次分解到班組、個(gè)人。(六)、通過考察、自薦、推薦等多種形式開掘有文化、有素質(zhì)、想干事、踏實(shí)穩(wěn)定、務(wù)實(shí)認(rèn)真的年輕后備干部。(七)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成員工入〔離〕職、合同簽訂、薪酬、參保、理賠等每一項(xiàng)日常人事工作。(八)做好員工情緒疏通及網(wǎng)絡(luò)論壇管理。謝謝大家！2024年度人力資源部工作總結(jié)2024-12

主要內(nèi)容2024年奉獻(xiàn)目標(biāo)完成情況存在的問題及需改進(jìn)之處2024年主要工作方案關(guān)于戰(zhàn)略人力資源關(guān)于招聘關(guān)于培訓(xùn)關(guān)于員工關(guān)系薪酬與鼓勵(lì)關(guān)于根底管理制度建設(shè)與流程再造2024年奉獻(xiàn)目標(biāo)完成情況關(guān)于戰(zhàn)略人力資源關(guān)于招聘—招聘統(tǒng)計(jì)2024年各團(tuán)隊(duì)人員流動(dòng)比較表注：管理人員包括：課長以上管理人員+普通管理人員輔助崗包括：各部門文員+司機(jī)+食堂人員銷售包括：主機(jī)+冷卻塔招聘統(tǒng)計(jì)：2024年共實(shí)現(xiàn)招聘209人，新進(jìn)率24%其中離職142人，離職率16%；實(shí)現(xiàn)人員凈增67人，凈增率：8%。附表：關(guān)于招聘---人員結(jié)構(gòu)2024—2024年度人員結(jié)構(gòu)狀況比較分析：1、2024—2024三年中，公司人員結(jié)構(gòu)變化不大，工人隊(duì)伍與上一年度持平,銷售比例略有減少,效勞人員增長1%。2、管理人員所占的10—11%的比例中，普通管理人員僅占28%左右，近七成為課長以上管理人員。2024年度各團(tuán)隊(duì)人員新進(jìn)、離職率比較圖平均新進(jìn)率平均離職率分析：新進(jìn)比例最大的團(tuán)隊(duì)是技術(shù)團(tuán)隊(duì)，緣于離職率最高，多為離職補(bǔ)充，凈增比例最大的團(tuán)隊(duì)是售后效勞，在離職率保持最低的情況下，人員凈增17%，呈現(xiàn)了隊(duì)伍穩(wěn)定、素質(zhì)提升的趨勢(shì)。關(guān)于招聘---增離職狀況2024--2024年度整體新進(jìn)、離職率比較圖分析：自去年以來，新進(jìn)率逐年降低，與今年相比，2024是技術(shù)團(tuán)隊(duì)充實(shí)最多的一年，今年是工人與銷售隊(duì)伍猛增的一年，2024年各團(tuán)隊(duì)人員均有比例增多；離職方面，今年較往年有所下降。2024--2024年度管理人員離職部門分布狀況平均離職率：12%分析：離職人員多集中在溴冷機(jī)、電制冷、工程效勞、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機(jī)、文員等輔助效勞崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰，工程效勞集中在售后效勞人員，值得注意的是溴冷機(jī)和電制冷，分別有五名核心技術(shù)人員離職。分析對(duì)象：除銷售、工人之外。平均凈增率6%2024年度管理系統(tǒng)增離職〔率〕部門分布狀況分析對(duì)象：除銷售、工人之外。分析：離職人員多集中在溴冷機(jī)、電制冷、工程效勞、銷售和冷卻塔，銷售部。其中銷售部離職集中在司機(jī)、文員等輔助效勞崗，冷卻塔技術(shù)人員離職多為淘汰，工程效勞集中在售后效勞人員，值得注意的是溴冷機(jī)和電制冷，上半年，分別有五名核心技術(shù)人員離職。銷售49%2024共收取簡歷8153份分布如下：分析：銷售簡歷最多，占總數(shù)的近一半，簡歷來源全國各地，使用渠道51job.關(guān)于招聘---簡歷統(tǒng)計(jì)2024年，除銷售外，共收取簡歷4173份分布如下：分析：本地人才中，機(jī)械類、普通秘書資源豐富，暖通類因本地高校沒有本科生，也資源緊張，另外對(duì)所有崗位的中層管理人員，普通缺乏。分析：前程無憂面向全國招聘，人員素質(zhì)佳，是實(shí)現(xiàn)銷售人員錄用的最正確渠道；煙臺(tái)人才是本地招聘的門戶網(wǎng)站，是普通管理人員及技術(shù)人才的主要來源網(wǎng)站，齊魯人才是省內(nèi)招聘的門戶網(wǎng)站，但由于我公司今年開通時(shí)間短，僅半年，因此簡歷有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技術(shù)人才。關(guān)于招聘---渠道分析招聘費(fèi)用：2024年投入招聘費(fèi)用如下：前程無憂〔半年+查閱〕：2000元齊魯人才〔半年〕：700元煙臺(tái)人才〔一年〕：1800元現(xiàn)場招聘〔2次〕：200元外地現(xiàn)場300元共計(jì)：5000元。共實(shí)現(xiàn)招聘209人。關(guān)于招聘---費(fèi)用分析關(guān)于培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織推進(jìn)關(guān)于培訓(xùn)—受訓(xùn)者分布培訓(xùn)總次數(shù):64次其中“共讀一本書〞30總?cè)舜?1328次，新員工119人次，占9%。關(guān)于培訓(xùn)—培訓(xùn)費(fèi)用總費(fèi)用:80620元.分析:銷售類培訓(xùn)三次,232人,培訓(xùn)對(duì)象為所長、骨干銷售人員。內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)七次，104人，培訓(xùn)對(duì)象公司內(nèi)部培訓(xùn)師，取證費(fèi)用。管理類外訓(xùn)七次，9人。培訓(xùn)費(fèi)用單位：元關(guān)于培訓(xùn)—2024/2024年度比較培訓(xùn)次數(shù)培訓(xùn)人數(shù)分析：與上一年度比較，2024年的培訓(xùn)次數(shù)和人數(shù)均有所增加，培訓(xùn)費(fèi)用那么下降29.6%，費(fèi)用的下降緣于培訓(xùn)的主體由今年經(jīng)營層、課長以上管理人員向普通管理人員傾斜。關(guān)于員工關(guān)系關(guān)于員工關(guān)系—管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)訪談比例分析：2024年度，管理系統(tǒng)與生產(chǎn)系統(tǒng)的訪談比例增至41%，接近于相當(dāng)每兩人中即有一人接受了訪談，尤其對(duì)離職人員的訪談，共離職142人，訪談160人次，訪談率100%以上，緣于對(duì)一個(gè)人的離職訪談了屢次，包括與部門長的溝通。薪酬與鼓勵(lì)關(guān)于根底管理制度建設(shè)與流程改造補(bǔ)充存在的問題及需改進(jìn)之處多項(xiàng)工作未形成月報(bào)，不能及時(shí)對(duì)工作狀態(tài)進(jìn)行分析總結(jié)改進(jìn)；各工程標(biāo)的執(zhí)行速度緩慢，未到達(dá)方案要求。新員工入職不標(biāo)準(zhǔn)，新員工感受不到公司關(guān)心；員工在一個(gè)崗位上干很多年，容易產(chǎn)生崗位疲勞，而輪崗的前期培訓(xùn)沒開展；員工提出的問題經(jīng)常沒有反響，降低了員工工作積極性；員工沒有統(tǒng)一的行為標(biāo)準(zhǔn)，做事沒有準(zhǔn)那么；外界環(huán)境對(duì)公司人力資源的影響較大。存在的問題及需改進(jìn)之處信息不能到達(dá)共享，造成有些工作重復(fù)做〔如鼓勵(lì)體系〕，有些工作沒人做〔如提案推進(jìn)時(shí)的信息傳遞〕。流程不健全，有些工作銜接不順暢，部門間相互不理解辦事程序?？偨Y(jié)不到位，很多時(shí)候不能及時(shí)的對(duì)告一段落的工作做出總結(jié)，來指導(dǎo)以后的工作。管理監(jiān)督與指導(dǎo)不到位，在日常工作中無記錄從思想上認(rèn)識(shí)到報(bào)告的重要性；從行動(dòng)上養(yǎng)成思考的習(xí)慣，每月對(duì)工作作出分析總結(jié)；加強(qiáng)自身指導(dǎo)與管理能力學(xué)習(xí)，加大對(duì)部門管理工作的監(jiān)督指導(dǎo)力度；從制度上進(jìn)行考核，對(duì)發(fā)生錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)處分，讓事情馬上得到改正；加強(qiáng)對(duì)各部門的了解，協(xié)助部門了解員工的勝任能力，為人力資源工作做好根底。完善新員工入職管理方法，標(biāo)準(zhǔn)入職培訓(xùn)，提高入職率；通過內(nèi)部培訓(xùn)師的建設(shè)，積極開展崗位技能培訓(xùn)，為員工了解相關(guān)崗位知識(shí)技能提供有效方式；培訓(xùn)效果跟蹤是人力資源部下半年工作重點(diǎn)。建立反響制度的根底上，積極開展員工訪談工作，提高員工滿意度；存在的問題及需改進(jìn)之處做好根底工作，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，強(qiáng)化對(duì)部門職責(zé)與崗位職責(zé)的分析與學(xué)習(xí)，分工明確。在利用公司的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，盡可能多的使信息共享的根底上，加強(qiáng)部門間的溝通，及時(shí)向各部門說明事情的意義與需要的支持與配合。完善月報(bào)制度，每月及時(shí)對(duì)工作做出總結(jié)及問題的分析，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，養(yǎng)成勤于思考，善于思考的良好工作習(xí)慣。加強(qiáng)日常管理，對(duì)下屬的日常工作進(jìn)行記錄，在進(jìn)行輔導(dǎo)的時(shí)候，做到有據(jù)、有例。存在的問題及需改進(jìn)之處開展“增收節(jié)支，節(jié)能降耗〞活動(dòng)，圍繞完成2024年經(jīng)營目標(biāo)，認(rèn)真分析部門與公司管理現(xiàn)狀，主動(dòng)查找本錢虛高的原因，有針對(duì)性地制定節(jié)能降耗目標(biāo)和措施。從大處著眼，從細(xì)微之處入手；全面發(fā)動(dòng)，深入研究，細(xì)化管理，責(zé)任到人。獲得合理化建議400余項(xiàng)，實(shí)施、落實(shí)的70余項(xiàng)，大大提高了管理水平，增強(qiáng)了員工節(jié)約意識(shí)，降低了企業(yè)運(yùn)營本錢，預(yù)計(jì)本年度可直接節(jié)約費(fèi)用200余萬員。合理化建議2024年度工作方案2024年度工作方案2024年度工作方案2024年度工作方案關(guān)于團(tuán)隊(duì)每個(gè)人都是只有一只翅膀的天使，只有我們擁抱在一起才能自在的飛翔！謝謝！上半年工作總結(jié)暨下半年工作思路報(bào)告人：**

人力資源部一、去年上半年重點(diǎn)工作總結(jié)二、去年下半年重點(diǎn)工作思路

一、去年上半年重點(diǎn)工作總結(jié)1、人力配置報(bào)告：☆截止去年6月18日，員工入離職情況如下：☆隨著金融危機(jī)帶來的影響加劇，人力資源部在上年度末調(diào)整人員配置比例的根底上，與各部門積極溝通，共同分析去年上半年尤其是第一季度的用工形勢(shì)，主要采取了以下行之有效的措施：㈠鼓勵(lì)工作任務(wù)不飽和的崗位員工申請(qǐng)短期“停薪留職〞。㈡減少出勤工日，針對(duì)不同崗位臨時(shí)性推行四天工作制，實(shí)現(xiàn)勞資兩利。㈢組織為期三個(gè)月的“精英班〞培訓(xùn)，牽頭組建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍對(duì)選派的20名員工進(jìn)行系統(tǒng)的崗位知識(shí)、技能強(qiáng)化。以上措施，既解決了市場回暖人力缺乏的矛盾，又短期內(nèi)減輕了公司人力本錢負(fù)擔(dān)，同時(shí)對(duì)于基層技術(shù)力量的培養(yǎng)，以及防止因大量裁員而可能引發(fā)勞資糾紛，發(fā)揮了積極而重要的作用?！钌习肽晖Ｐ搅袈?、調(diào)整作息制度以及節(jié)省人力本錢的情況如下：

單位：萬元☆上半年人員配置狀況：

☆小結(jié)：上半年，由于市場需求、產(chǎn)能準(zhǔn)備的不確定性，以及產(chǎn)量的不均衡狀況，依然出現(xiàn)了人力閑置和用工緊張的時(shí)段，但總體趨于平穩(wěn)。尤其通過對(duì)精英班學(xué)員的調(diào)派，根本解決了生產(chǎn)人力急需問題。但是，由于局部管理政策調(diào)整、薪酬鼓勵(lì)機(jī)制誤導(dǎo)等多方面的原因，造成了公司人力資源的配置結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)方向等方面出現(xiàn)問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：㈠縱向培養(yǎng)和晉升不順?！仓饕苄匠旮＠麢C(jī)制影響〕㈡橫向移動(dòng)受阻?！渤匠隀C(jī)制外，亦有崗位設(shè)置本身的影響〕㈢培養(yǎng)目的、目標(biāo)以及方法不明確?！踩狈θ瞬盘蓐?duì)建設(shè)方案〕㈣缺乏合理的流動(dòng)、沖擊。㈤生產(chǎn)、市場一線員工與職能管理、輔助生產(chǎn)人員的比例失調(diào)。㈥冗員較以往有所改善，但依然明顯。㈦團(tuán)隊(duì)不夠精干，缺少合力。2、薪酬管理：☆去年前五個(gè)月全公司工資〔含提成〕、社保、公積金支付情況如下：單位：萬元單位：萬元☆小結(jié)：去年前5個(gè)月的人力本錢總支出共計(jì)584萬元，人均工資水平約為2800元/月，與政府部門統(tǒng)計(jì)公布的08年度職工平均工資水平〔3780元/月〕相差約1000元/月。但是，公司人力本錢的投入與產(chǎn)出仍然不成正比，并且整體人力本錢偏高，再次證明公司的人力資源在數(shù)量上存在冗員，團(tuán)隊(duì)有待提煉。不過，相比2024年前五個(gè)月的工資總額772萬元，去年減少了188萬元，降幅達(dá)24%。究其原因：㈠員工同期平均人數(shù)減少約100人。㈡生產(chǎn)與銷售量減少，進(jìn)而導(dǎo)致計(jì)件工資和業(yè)務(wù)提成減少。㈢實(shí)際勞開工時(shí)減少。㈣由于經(jīng)營虧損暫停了績效獎(jiǎng)金。

前述原因，也引發(fā)了薪酬鼓勵(lì)政策存在的諸多問題，進(jìn)而對(duì)去年的經(jīng)營管理產(chǎn)生了直接影響，尤其對(duì)今后的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)不利?；诖耍肆Y源部在去年第一季度末就如何建立適應(yīng)企業(yè)開展要求的薪酬管理體系，較好地發(fā)揮薪酬杠桿作用，進(jìn)行了多方面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與測(cè)算，并與相關(guān)部門積極溝通，最終在5月中旬完成了?薪酬管理制度〔試行〕?的編撰。且在當(dāng)月報(bào)經(jīng)公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、公司工會(huì)審議通過，于6月1日正式公布試行。制度的公布，以下問題得到根本解決：㈠薪酬管理原那么和核算標(biāo)準(zhǔn)在全公司統(tǒng)一。㈡針對(duì)工資分配形式中存在的問題，明確了調(diào)整方向、步驟和初步時(shí)間。㈢建立了面向全體員工的職稱考核、評(píng)聘制度，在鼓勵(lì)全員學(xué)習(xí)的同時(shí)統(tǒng)一了職稱工資標(biāo)準(zhǔn)。㈣向著調(diào)整、標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)邁出了重要的第一步，并且開始建立企業(yè)福利標(biāo)準(zhǔn)。㈤薪酬管理行為有章可循，同時(shí)開辟了職務(wù)與職稱晉升的兩條工資晉級(jí)渠道。㈥引發(fā)了薪酬管理現(xiàn)狀中的種種問題并初步達(dá)成共識(shí)。但是，仍有薪酬管理上的諸多問題亟待解決，突出的有以下幾點(diǎn)：

㈠“杠鈴式〞的畸形薪酬鼓勵(lì)機(jī)制未能及時(shí)打破。㈡由于勝任力等方面的原因，差異程度較大的同崗不同酬現(xiàn)象依然存在。㈢薪酬杠桿對(duì)崗位、職務(wù)移動(dòng)的牽引力不強(qiáng)。㈣職稱和勞動(dòng)技能考核的內(nèi)部考試制度有待建立、完善。㈤生產(chǎn)員工的勞動(dòng)定額和工時(shí)單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要修訂。3、上半年重點(diǎn)工作總結(jié)：☆考勤與工資、提成核算作為人力資源根底工作和日常管理的考勤統(tǒng)計(jì)、核算，以及工資、提成核算，占到了部門工作權(quán)重的40%以上。盡管如此，尤其在前期沒有形成工資管理制度化和核算標(biāo)準(zhǔn)化的情況下，根本保證了薪酬計(jì)發(fā)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性，沒有出現(xiàn)工資爭議，更沒有造成勞資糾紛，較好地維護(hù)了公司人力資源管理的日常運(yùn)作?！畋ｋU(xiǎn)與公積金辦理根據(jù)保險(xiǎn)和公積金管理的有關(guān)政策規(guī)定，既做到了保險(xiǎn)和公積金管理的動(dòng)態(tài)跟進(jìn)，適時(shí)做好增減變動(dòng)，又在額度分擔(dān)上采取了適當(dāng)措施，從而實(shí)現(xiàn)了政策、企業(yè)人力本錢、員工利益三者有機(jī)結(jié)合。☆勞動(dòng)合同與員工異動(dòng)管理受金融危機(jī)和內(nèi)部裁員的影響，去年第一季度的勞資關(guān)系非常微妙。為此，人力資源部與相關(guān)部門人員及時(shí)溝通，在穩(wěn)步調(diào)整人力資源策略的根底上，實(shí)現(xiàn)了員工關(guān)系的和諧穩(wěn)定。同時(shí)，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心下，合理、合法的處理了因辭退、離職而出現(xiàn)的各類人力資源事務(wù)。同時(shí)，勞動(dòng)合同的簽訂、變更、終止均依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的要求，與企業(yè)管理實(shí)際較好的結(jié)合在一起，沒有因?yàn)閯趧?dòng)合同管理問題而出現(xiàn)損害企業(yè)以及勞資關(guān)系的現(xiàn)象。☆績效管理由于上半年經(jīng)營情況的變化，績效〔效益〕獎(jiǎng)金被迫停止。也正因?yàn)槿绱?，績效考核在上半年中，多?shù)部門沒有繼續(xù)。其中既有大家對(duì)績效管理的誤解，也有工作任務(wù)目標(biāo)的不明確，更重要的是人力資源部的組織推動(dòng)不力，在此予以檢討?！顔T工培訓(xùn)由于去年的市場環(huán)境、經(jīng)營預(yù)期不盡理想，也由于以往的培訓(xùn)方式與效果有待總結(jié)，培訓(xùn)費(fèi)用也非常昂貴。因此，原先與眾行、聚成等知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作臨時(shí)中斷。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作除個(gè)別部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)外，公司層面的內(nèi)訓(xùn)也大幅度減少。但是，主要由研發(fā)中心的內(nèi)訓(xùn)師授課、為期3個(gè)月的“精英班〞培訓(xùn)收效甚好，學(xué)員認(rèn)為不僅系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)產(chǎn)品的制造流程、工藝以及維修維護(hù)要點(diǎn)掌握較深?！钇髽I(yè)文化⑴與行政等部門配合，牽頭組織了去年新年迎春宴會(huì)。⑵組織了2024年度優(yōu)秀員工評(píng)比和“海南游〞。⑶組織了“精英班〞學(xué)員、講師到番禺大夫山燒烤。⑷與公司工會(huì)共同組織了4期員工生日會(huì)?！钊ツ晟习肽辏肆Y源部在完成各項(xiàng)根底工作的同時(shí)，協(xié)助其他兄弟部門完成了如數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、測(cè)算，以及方案擬訂、制度建設(shè)等方面的工作；向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了有些管理方面的看法和思路?？偟膩碚f，缺乏大于成績，責(zé)任與壓力同在，后續(xù)將繼續(xù)圍繞公司大局和持續(xù)開展，履行職責(zé)，努力做好各項(xiàng)工作。借此時(shí)機(jī)，感謝領(lǐng)導(dǎo)和兄弟部門在上半年對(duì)人力資源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力資源工作。二、去年下半年重點(diǎn)工作思路☆思路一：完成薪酬管理制度中涉及的后續(xù)工作：⒈與制造中心商訂生產(chǎn)員工的薪酬分配方案。⒉與營銷中心商訂駐外人員尤其是售后技術(shù)人員的薪酬分配方案。⒊與研發(fā)中心及其他相關(guān)部門商訂勞動(dòng)技能員工技術(shù)等級(jí)考核、評(píng)聘方案。⒋與研發(fā)中心、售后效勞部商訂內(nèi)部技能等級(jí)考試的試題設(shè)置?！?/p>

☆思路二：

加大員工培養(yǎng)和人才引進(jìn)力度：⒈通過各種招聘渠道搜尋優(yōu)秀人才，并且以技術(shù)技能型人才為主。⒉與各類職業(yè)技工學(xué)校接洽，招募優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)充實(shí)到生產(chǎn)、業(yè)務(wù)、售后一線。⒊搭建內(nèi)部競爭平臺(tái)，鼓勵(lì)內(nèi)部晉升。⒋加速人才梯隊(duì)建設(shè)，逐步實(shí)施定向培養(yǎng)并形成淘汰機(jī)制?！?/p>

☆思路三：推動(dòng)績效管理持續(xù)進(jìn)行：⒈組織學(xué)習(xí)“以績效為綱〞的課程學(xué)習(xí)，達(dá)成績效管理共識(shí)。⒉組織推動(dòng)下半年績效考核工作實(shí)施。⒊梳理崗位系數(shù)和績效點(diǎn)值。⒋組織清理績效指標(biāo)體系，為下年度績效管理夯實(shí)根底?！?/p>

☆思路四：加強(qiáng)員工培訓(xùn)：⒈完成培訓(xùn)制度的制訂，建立培訓(xùn)體系。⒉開展培訓(xùn)需求面談或調(diào)查，提前做好下年度的培訓(xùn)規(guī)劃。⒊組建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍并制訂鼓勵(lì)方法?！?/p>

☆思路五：企業(yè)文化建設(shè)：⒈選拔通訊員隊(duì)伍并制訂管理方法。⒉在年中編輯一期“諾信之聲〞，報(bào)道上半年的大事記和先進(jìn)事跡，并爭取在下半年按季度出版內(nèi)刊。⒊組織1至2場規(guī)模較大的文娛體育活動(dòng)。⒋申請(qǐng)組織一次駐外慰問和管理調(diào)研。⒌組織本年度的優(yōu)秀員工評(píng)比活動(dòng)。⒍籌劃本年度年終宴會(huì)活動(dòng)和今年迎春活動(dòng)。

☆思路六：人力資源體系運(yùn)作：⒈根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，完善部門、崗位職責(zé)和職位說明書。⒉制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求方案。⒊在建立預(yù)算的根底上，制訂薪酬分配和人力本錢管控方案。⒋修改人力資源日常運(yùn)作的局部流程……

☆管理建議：認(rèn)為去年下半年是為今年開展經(jīng)營管理工作的關(guān)鍵時(shí)期，應(yīng)當(dāng)著眼于明年的經(jīng)營目標(biāo)做好根底管理工作。為此：⒈建議公司主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭，對(duì)目前的經(jīng)營形勢(shì)進(jìn)行分析，確定后續(xù)的人力資源管理方向和重點(diǎn)。⒉建議盡快確定下一階段尤其是明年的工作目標(biāo)，以便人力資源部在今年內(nèi)完成崗位設(shè)置等多方面的構(gòu)思，為下年度的目標(biāo)沖刺做好準(zhǔn)備。⒊建議公司盡快組建預(yù)算委員會(huì)，并構(gòu)思今年的全面預(yù)算管理工作，以預(yù)算為綱指導(dǎo)下階段的人力資源規(guī)劃。

⒋建議在明確各級(jí)管理者的責(zé)、權(quán)、利的根底上，制訂分權(quán)手冊(cè)，確保今年各項(xiàng)管理工作納入良性開展。⒌建議在下半年恢復(fù)一定額度的績效獎(jiǎng)勵(lì)，但考核指標(biāo)與目標(biāo)要先明確、量化，考核時(shí)各部門、中心領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格把關(guān)，嚴(yán)格考評(píng)。⒍建議批準(zhǔn)在下半年組織一次全員體檢。⒎建議各中心、部門，對(duì)現(xiàn)有人員數(shù)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面匯總、分析，為一旦在今年實(shí)施薪酬總額管控后，提交人員優(yōu)化配置建議做準(zhǔn)備。

完畢人力資源部述職報(bào)告我們可以做的更好!提要今年工作總結(jié)工作方案工作總結(jié)招聘與人才引進(jìn)培訓(xùn)與拓展訓(xùn)練員工關(guān)系薪酬與績效考核招聘管理培訓(xùn)拓展薪酬績效員工關(guān)系開辟多種招聘渠道招聘工作是今年公司人力資源工作的重點(diǎn)。在這一年的時(shí)間內(nèi)，公司共計(jì)發(fā)布5次報(bào)紙招聘廣告，開通前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘廣告，同時(shí)使用?網(wǎng)才?系統(tǒng)發(fā)布緊急招聘崗位，并使用?MAST行為風(fēng)格測(cè)評(píng)?對(duì)招聘人才進(jìn)行性格測(cè)試。截止今年12月18日，共計(jì)通知面試750人，面試544人，錄用105人，共計(jì)費(fèi)用75200元。招聘管理培訓(xùn)拓展薪酬績效員工關(guān)系招聘崗位分配情況一覽招聘工作需要標(biāo)準(zhǔn)和強(qiáng)化■需要標(biāo)準(zhǔn)：1、人才識(shí)別的手段不太完善；2、招聘的根底管理有待加強(qiáng)；3、效果的評(píng)估有待進(jìn)一步提高。■有待強(qiáng)化：1、制定科學(xué)合理的年度人員編制方案及招聘方案；2、人資科及用人部門通力協(xié)作，盡快完成人員入職工作；3、善用人才識(shí)別體系。招聘管理培訓(xùn)拓展薪酬績效員工關(guān)系培訓(xùn)組織安排培訓(xùn)拓展招聘管理薪酬績效員工關(guān)系公司于今年加大培訓(xùn)力度，根據(jù)公司開展戰(zhàn)略，分別針對(duì)高層管理人員、中層專業(yè)人員、基層員工的不同需求展開了不通內(nèi)容的培訓(xùn)。人力資源部除了針對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行了新員工培訓(xùn)以外，還展開了其他工程的培訓(xùn)：高層人員的培訓(xùn)側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力與管理能力的提升，公司于今年9月組織了為期2天的?領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)管理?的培訓(xùn)，并取得了良好的效果；針對(duì)中層人員，主要在于提高執(zhí)行能力，公司于今年10月進(jìn)行了?執(zhí)行力?的培訓(xùn)，使中層管理人員的執(zhí)行能力得到了較好的提升；針對(duì)專業(yè)崗位的人員，公司安排相關(guān)人員參加了今年9月的?星河灣地產(chǎn)成功之道剖析?、?房地產(chǎn)高級(jí)銷售籌劃與銷售管理?、?實(shí)戰(zhàn)招聘面試技巧?；共計(jì)費(fèi)用89466元。培訓(xùn)工作問題分析培訓(xùn)拓展招聘管理薪酬績效員工關(guān)系■內(nèi)訓(xùn)講師隊(duì)伍的建設(shè)及綜合素質(zhì)的提高；■培訓(xùn)情況應(yīng)記入員工檔案，并與考核、晉升掛勾.■培訓(xùn)教材缺乏標(biāo)準(zhǔn)化；薪酬績效薪酬績效招聘管理培訓(xùn)拓展員工關(guān)系薪酬績效單擊添加內(nèi)容文字今年11月開始實(shí)行績效考核制度，采用平衡計(jì)分法，針對(duì)銷售中心開始試點(diǎn)。員工關(guān)系員工關(guān)系招聘管理培訓(xùn)拓展薪酬績效公司員工保險(xiǎn)、公積金繳納情況統(tǒng)計(jì)如下：工作方案完善組織結(jié)構(gòu)崗位分析招聘與配置薪酬福利績效評(píng)價(jià)體系的完善與運(yùn)行培訓(xùn)與開發(fā)＼職業(yè)規(guī)劃制度建設(shè)人員流動(dòng)與勞資問題完善公司組織架構(gòu)

進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，短期內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的開展方向。鑒于此，人力資源部在2024年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對(duì)公司未來開展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理標(biāo)準(zhǔn)、不斷開展。公司各崗位工作分析職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的根底。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。人力資源部將在2024年6月前完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。招聘與配置思路分析：1、2024年是公司快速開展的一年，人力需求將迅猛增加、逐步到位。2、利用公司業(yè)內(nèi)號(hào)召力和春節(jié)后人才流動(dòng)的頂峰期這些時(shí)機(jī)，補(bǔ)充一些來自行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的根底人才，作為培養(yǎng)儲(chǔ)藏或進(jìn)行人力資源的更替。3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應(yīng)2024年人才猛增需求。4、在2024年績效考核的根底上實(shí)現(xiàn)2024年的內(nèi)部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)提升的內(nèi)部員工。目標(biāo)概述：公司目前正處在變革時(shí)期，2024年總體目標(biāo)做到三點(diǎn)滿足崗位需求保證人才儲(chǔ)藏實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)人力資源目標(biāo)薪酬管理人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2024年度的工作目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)表達(dá)公平性，對(duì)外具有競爭力〞的原那么.人力資源部將在2024年度完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)工作。員工福利與鼓勵(lì)員工福利和鼓勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長期開展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與鼓勵(lì)工作。充分考慮員工福利，做好員工鼓勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。目標(biāo)概述：

績效考核工作的根本目的不是為了處分未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效鼓勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的方案性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的缺乏并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。績效考核績效考核思路分析今年10月公司試行平衡積分卡的績效考核以來，截止目前，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。2024年，人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評(píng)價(jià)體系，到達(dá)績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。績效考核體系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為四大任務(wù)：一是健全績效指標(biāo)；二是抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果反響和應(yīng)用；四是標(biāo)準(zhǔn)考核方式，并與薪酬掛鉤。員工培訓(xùn)思路分析：

A、各部門對(duì)培訓(xùn)的重視不夠，力度缺乏，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強(qiáng)，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)考核指標(biāo)隨意安排培訓(xùn)課程或者未按月度培訓(xùn)方案嚴(yán)格執(zhí)行的情況；B、未能系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施，培訓(xùn)課程存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)；C、培訓(xùn)方式單一，多為課堂講授為主，缺少互動(dòng)和反響，效果不明顯；D、培訓(xùn)考核機(jī)制不健全，進(jìn)而影響到培訓(xùn)效果的達(dá)成；E、未設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊(duì)伍未能形成。員工培訓(xùn)目標(biāo)概述：

1、員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期開展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。2、通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。3、人力資源部2024年將對(duì)員工進(jìn)行“鷹方案〞方案的培訓(xùn)與開發(fā)，使公司在人才培養(yǎng)方面產(chǎn)生明顯效益,并在內(nèi)部進(jìn)行人才梯隊(duì)的培訓(xùn),將優(yōu)秀人才輸送到EMT經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)。員工培訓(xùn)具體實(shí)施方案：A、靜態(tài)需求和動(dòng)態(tài)需求：根據(jù)崗位需求和部門培訓(xùn)需求制定“靜態(tài)〞和“動(dòng)態(tài)〞培訓(xùn)方案，制定年度培訓(xùn)方案和月度培訓(xùn)方案。B、講師培養(yǎng)方案：選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，開發(fā)培訓(xùn)課程的課件。C、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：營銷技巧、工作溝通、客戶效勞、企業(yè)文化、職業(yè)規(guī)劃、產(chǎn)品知識(shí)、工程管理、新進(jìn)員工公司培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)等。D、培訓(xùn)制度修訂：3月份完成?培訓(xùn)管理制度?修訂。E、培訓(xùn)效果評(píng)估：對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤評(píng)估，及時(shí)收集培訓(xùn)對(duì)象的反響信息。F、實(shí)施“鷹方案〞：落實(shí)“雛鷹方案、飛鷹方案和精英方案〞。G、“ＥＭＴ團(tuán)隊(duì)〞人才輸送．員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置課程分類課程名稱課程目標(biāo)培訓(xùn)對(duì)象備注人力資源類問題員工管理1了解問題員工的類型，掌握不同的應(yīng)對(duì)策略

2掌握正確的劃分標(biāo)準(zhǔn)，合理區(qū)分問題員工與低績效員工

3學(xué)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)問題員工的技巧，掌握與其有效溝通的步驟

4掌握問題員工管理中應(yīng)該具備的同理心、傾聽、批評(píng)及輔導(dǎo)等技能

人力資源部經(jīng)理、主管及相關(guān)工作人員；中、基層管理者

人力資源類跨國公司員工的八個(gè)行為習(xí)慣1洞悉重塑員工行為的重要意義，提升管理意識(shí)和管理技巧

2了解跨國公司員工的工作習(xí)慣，調(diào)整和優(yōu)化組織成員的行為

3明晰先進(jìn)企業(yè)的工作風(fēng)格和文化，建設(shè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的文化基礎(chǔ)

4辨證看待工作與生活的關(guān)系，培養(yǎng)良好的個(gè)人習(xí)慣

全體員工

人力資源類新員工入職訓(xùn)練的課程設(shè)計(jì)及TTT訓(xùn)練掌握新員工入職訓(xùn)練課程設(shè)計(jì)的方法并現(xiàn)場實(shí)踐和接受培訓(xùn)技巧訓(xùn)練需要培訓(xùn)企業(yè)新員工的培訓(xùn)專員或直接經(jīng)理

員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置人力資源類招聘與面試技巧1掌握職位分析的內(nèi)容與方法；

2有效運(yùn)用職位評(píng)估；

3編制完備的職位說明書；

4熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)；

5辨識(shí)面試中的'事實(shí)'與'謊言'；

6根據(jù)目標(biāo)和圍度設(shè)定面試計(jì)劃；

7掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧；

8認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免。

企業(yè)高層經(jīng)理、人事經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、企業(yè)中層管理者人力資源類業(yè)績與激勵(lì)導(dǎo)向的HR管理1透析業(yè)績與激勵(lì)導(dǎo)向的人力資源管理與一般意義上的HR管理的區(qū)別；

2精辟闡述業(yè)績與激勵(lì)導(dǎo)向的人力資源管理原理、技術(shù)、工具；

3透視目前全球先進(jìn)的HR管理思想；

4分享中國本土知名企業(yè)HR管理咨詢案例；

5傳授建立業(yè)績與激勵(lì)導(dǎo)向的HR管理體系的實(shí)操技能；

企業(yè)中高層、人力資源管理人士、財(cái)務(wù)經(jīng)理人力資源類員工消極行為的管理與改善作為管理者，我們可以掌握很多的管理技能：授權(quán)、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、有效會(huì)議等等，但每天還必須去面對(duì)來自不同背景的員工在不同狀態(tài)下的表現(xiàn)，員工總以不同的方式表達(dá)他們對(duì)工作、團(tuán)隊(duì)、管理者的態(tài)度：“遲到，牢騷，開會(huì)保持沉默，假裝不懂，在團(tuán)隊(duì)中傳播消極消息…….”尤其是當(dāng)您剛剛晉升、管理新團(tuán)隊(duì)、面對(duì)沖突的時(shí)候。了解員工消極行為的成因以及管理的方法，可以幫助您建立一個(gè)更有活力的精英團(tuán)隊(duì)。企業(yè)各部門經(jīng)理、企業(yè)高層管理人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、HR助理及一般主管人員員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置人力資源類培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃1.清晰培訓(xùn)人員的角色和在企業(yè)發(fā)展中的地位

2.了解培訓(xùn)需求在人力資源管理工作中的重要性

3.掌握培訓(xùn)需求分析的方法

4.了解影響培訓(xùn)投資回報(bào)的因素

5.學(xué)會(huì)制定切實(shí)可行培訓(xùn)計(jì)劃

6.掌握培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與講師甄選技術(shù)

人力資源部、培訓(xùn)部、各部門經(jīng)理、各階層主管人力資源類非人力資源經(jīng)理的人力資源管理掌握最新的人力資源組織架構(gòu)以及基本的人力資源管理技術(shù)，使您的選人、用人更能符合企業(yè)實(shí)際需求，從而優(yōu)化企業(yè)或部門內(nèi)的人員配置，達(dá)到人力資本的最大化，為企業(yè)創(chuàng)造出一個(gè)長期穩(wěn)定發(fā)展的良好環(huán)境。企業(yè)各部門經(jīng)理、企業(yè)高層管理人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、HR助理及一般工作人員人力資源類個(gè)人績效合約——如何制訂切實(shí)可行的績效目標(biāo)1.了解個(gè)人績效合約的應(yīng)用

2．掌握目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定

3．現(xiàn)場演練如何制定績效合約

人力資源經(jīng)理、人力資源主管、直線經(jīng)理員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置人力資源類績效管理與績效目標(biāo)分解1正確理解績效管理并避免運(yùn)作中的誤區(qū)

2全面了解績效管理的運(yùn)作程序及設(shè)計(jì)方法

3掌握必要的績效管理與績效目標(biāo)分解的工具和方法

4現(xiàn)場實(shí)踐績效制度設(shè)計(jì)與基本操作/績效目標(biāo)設(shè)定與分解

人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、中高層管理者人力資源類職位分析、職位評(píng)估及職業(yè)生涯規(guī)劃1學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性的人力資源管理理念

2弄清楚為什么要澄清崗位的角色和職責(zé)

3學(xué)習(xí)如何進(jìn)行職位分析

4掌握如何描寫崗位說明書

5基本掌握職位說明體系

企業(yè)管理層、人力資源管理人員個(gè)人發(fā)展類如何做一名優(yōu)秀的部門經(jīng)理1.了解作為部門經(jīng)理應(yīng)具備的品質(zhì)

2.掌握評(píng)價(jià)自身長處和不足的要領(lǐng)

3.明晰與上司和下屬共事的方法和技巧

4.學(xué)會(huì)樹立威信以及有效授權(quán)的方法

部門經(jīng)理、主管及即將成為部門經(jīng)理的人員個(gè)人發(fā)展類商務(wù)禮儀熟悉商務(wù)禮儀的要點(diǎn)全體人員員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置個(gè)人發(fā)展類職業(yè)經(jīng)理人高效時(shí)間管理技能讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到自己在時(shí)間管理上的障礙，充分了解時(shí)間管理的重要性，統(tǒng)籌安排、利用時(shí)間，提高自己的工作效率。各部門經(jīng)理、主管，需要在時(shí)間管理上有突破的員工個(gè)人發(fā)展類溝通技巧掌握有效溝通的方法與技巧全體人員個(gè)人發(fā)展類高效的會(huì)議管理技巧掌握高效會(huì)議管理的技巧全體人員個(gè)人發(fā)展類商務(wù)寫作掌握商務(wù)寫作的要點(diǎn)全體人員個(gè)人發(fā)展類壓力管理了解壓力管理的基本方法全體人員個(gè)人發(fā)展類員工的執(zhí)行力塑造提升員工的執(zhí)行力以及執(zhí)行意識(shí)企業(yè)各層級(jí)員工個(gè)人發(fā)展類成為職業(yè)人幫助學(xué)員理解企業(yè)與員工的互賴關(guān)系，培養(yǎng)員工的職業(yè)心態(tài)和職業(yè)化意識(shí)。學(xué)會(huì)科學(xué)的工作方法，幫助新進(jìn)員工盡快進(jìn)入角色，少犯錯(cuò)誤，首戰(zhàn)告捷。全體員工、尤其是新員工員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置個(gè)人發(fā)展類突破自我——培養(yǎng)積極的心態(tài)1、了解積極的來源，認(rèn)清阻礙我們的信念和心智陷阱。2、培養(yǎng)員工積極的思考方式和信念。3、訓(xùn)練調(diào)整心態(tài)的技巧和方法。全體員工個(gè)人發(fā)展類創(chuàng)新性思維訓(xùn)練1、了解什么是創(chuàng)新，認(rèn)清并學(xué)會(huì)消除禁錮創(chuàng)新的枷鎖。2、學(xué)會(huì)創(chuàng)新的思路和方法。3、訓(xùn)練、掌握創(chuàng)新的技巧，并學(xué)會(huì)應(yīng)用。全體員工、中層主管、經(jīng)理財(cái)務(wù)管理類總經(jīng)理的成本分析1、快速見成效，以最快的速度和時(shí)間掌握成本核算管理的核心原理，自己也懂成本；

2、學(xué)習(xí)到如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)、比較、趨勢(shì)、因素等全套現(xiàn)代成本分析方法；

3、最大收獲：學(xué)會(huì)財(cái)務(wù)分析的基本方法——以后可自己分析，隨意分析任意對(duì)象；

4、最大收獲：學(xué)會(huì)本企業(yè)成本問題的自我診斷——洞察財(cái)務(wù)成本；

5、學(xué)會(huì)如何通過成本透視整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的水平能力；

6、學(xué)會(huì)書寫制作成本報(bào)表、報(bào)告，成本分析報(bào)告的能力

總經(jīng)理，副總經(jīng)理，非財(cái)務(wù)總監(jiān)員工培訓(xùn)－２０１１培訓(xùn)設(shè)置財(cái)務(wù)管理類非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理1．學(xué)會(huì)閱讀企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告

2．掌握評(píng)價(jià)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的基本方法

3．學(xué)會(huì)閱讀審計(jì)報(bào)告

4．了解要承擔(dān)的會(huì)計(jì)法律責(zé)任

企業(yè)財(cái)務(wù)人員、企業(yè)非財(cái)務(wù)人員、企業(yè)高中基層管理者財(cái)務(wù)管理類如何合理避稅1、學(xué)會(huì)合理避稅的知識(shí)、技巧、技能，為公司增加收入利潤、現(xiàn)金流量。

2、學(xué)會(huì)在財(cái)務(wù)軟件、ERP中的合理避稅方法，合理避稅更加有效成功、完美。

3、學(xué)會(huì)2套賬的建立以及如何應(yīng)付各種檢查。減免個(gè)人所得稅、企業(yè)所得稅。

總經(jīng)理、中高層管理者、全體財(cái)務(wù)人員財(cái)務(wù)管理類成本管理與控制現(xiàn)代企業(yè)，尤其