人力資源治理工作總結

2021年度工作總結人力資源治理工作總結2021年是房地產(chǎn)企業(yè)進展困難的一年，也是公司治理沖破的一年，在這一年里，人力資源治理工作在公司領導的指導下取得了必然提升，但也存在很多問題，現(xiàn)將今年度人力資源治理工作情形報告如下：一、人力資源大體情形截止2021年12月15日公司總部員工共47人（不含項目部）其中男性22人，女性25人；部門副領導以上員工21人（45%）,部門主管以下員工26人（55%）;本科學歷9人（21%）,?？茖W歷30人（70%）,中專以下學歷4人（9%）,其中有3名公司領導，1名中層領導未統(tǒng)計入內；公司員工平均年齡歲；2021年度離職人數(shù)37人，入職人數(shù)45人，綜合離職率44%（離職總人數(shù)/［期初人數(shù)+新入職總人數(shù)］*100%），新員工離職率71%（新員工離職人數(shù)/新員工入職總人數(shù)*100%，入職不滿1年的員工），老員工離職率％（離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)*100%，入職超過1年的員工）。二X2014年完成要緊工作（一）增強員工招聘力度，為公司進展補充新鮮血液。今年綜合部共招聘員工45人淇中高層治理人員（副總監(jiān)以上）8人，中層治理人員（部門正/副職）10人，基層人員（部門主管以下）27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人材，大體解決了公司的用人需求，擴充了公司的人材隊伍。本人自2021年7月14日入職以來，共招聘員工11人，其中高層治理人員（副總監(jiān)以上）2人，中層治理人員（部門正/副職）4人，基層人員（部門主管以下）5人。（二）增強員詢||,提升員工整體素養(yǎng)。今年公司進行了3次全部員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說治理》、《靠結果生存》，通過培訓必然程度提高了員工的執(zhí)行力、工作踴躍性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。（三）對績效治理初步嘗試，為以后成立現(xiàn)代績效治理打下基礎。2021年4月起公司實行了績效考核，6月份因人資領導離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效治理打下必然基礎。本人入職后依照之前績效考核積存的失敗體會教訓，總結緣故，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執(zhí)行四個月，期間搜集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí)行績效考核打下必然基礎。（四）進行薪酬調查工作，了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況，為公司招聘球調薪等提供依據(jù)。對南寧市12家房地產(chǎn)公司進行了匿名調查，搜集相關職位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各職位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據(jù)。（五）初步成立人力資源治理系統(tǒng)，提高工作效率。人力資源治理系統(tǒng)功能包括了日期提示（員工生日提示、試用期到期提示、勞動合同到期提示等），數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（學歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等），員工大體信息查詢等功能。人力資源治理系統(tǒng)的利用能夠迅速、有效地搜集、提取及分析各類信息，提高了工作效率。（六）處置好員工關系治理，幸免用工風險。本人接手員工關系治理后，清查公司總部員工合同簽定情形，經(jīng)查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發(fā)覺問題后及時讓員工簽收，未簽定合同的及時簽定（但x總、x總目前尚未簽定，但本人已告知他們）。及時與新入職的員工簽定勞動合同18份，和及時辦理員工轉正、離職手續(xù)。（七） 對員工離職緣故進行分析，為公司留住關鍵人材提供幫忙。通過對員工的離職人數(shù)、離職緣故進行統(tǒng)計分析，截止至2021年12月15日公司綜合離職率為44%新員工離職率為71%老員工離職率為％，能夠看出公司的人員流失率超級高，專門是新員工。離職的要緊緣故包括工作待遇問題、未通過試用期、企業(yè)文化（凝聚力）等幾方面。（八） 做好保險治理、福利治理等基礎工作。每一個月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總等工作，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。（九） 修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。編寫了《績效治理制度》、《薪酬治理制度》、《考勤治理制度》等，這些制度有必然參考價值，但因各類緣故這些制度未能全數(shù)執(zhí)行。進行了員工離職緣故分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調查等工作。二、工作中存在的問題及解決方法（一）招聘工作滯后，完成率有待提高。缺崗的職位未能在較短時刻完成招聘用務，給工作造成必然阻礙。要緊的緣故有：1、公司離職率較高，空缺職位較多，未成立人材儲蓄和人員晉升通道;二、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，要緊為網(wǎng)上招聘；3、人力資源治理職位變更較頻繁，識人能力有待提高。解決問題的方法：一、降低員工離職率，成立人材儲蓄和員工晉升通道；二、開拓多樣的招聘渠道，除廣西人材網(wǎng)招聘外，可采納員工推薦、專業(yè)QQ群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等；同時提高公司的知名度，標準公司各項治理，吸引優(yōu)秀人材。3、穩(wěn)固人力資源治理隊伍，增強培訓及提高識人能力。有的技術與治理體會不足以支撐公司的快速進展。公司在持續(xù)地進展，內外卜部環(huán)境在不斷的轉變，多種因素的阻礙，公司面臨一系列新困難和新問題時，必需進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技術的有效途徑。2021年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能知足公司的進展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。解決的方法：制定公司年度培訓打算，并按打算進行；進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓；提高自身培訓治理能力。（三）績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。2021年4月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺點、人資領導的頻繁變等緣故致使績效考核未能執(zhí)行下去。沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確，加上沒有一套催促、約束員工的考核體制，致使員工的執(zhí)行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，可是仍存在很多問題。解決的方法：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及明白得才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。（二）員工關系治理有待增強。入職/轉正/離職手續(xù)辦理、勞動合同簽定有些未按國家相關規(guī)定執(zhí)行，造成用工風險增加。專門是勞動合同的簽定、社會保險購買上未按相關規(guī)定執(zhí)行。解決的方法：入職要把好關，轉正要及時，離職要標準；勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。（三）人材流失嚴峻，離職率偏高。截止至2021年12月15日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為％，可見離職率偏高。解決的方法：關于關鍵職位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人材；把好招聘關，增強識人能力，招聘到與職位匹配的人材；標準公司相關治理制度，獎懲合理；增強員工人文關切，增強企業(yè)文化建設，增強員工凝聚力；增強上下級之間的溝通，及時解決員工碰到的問題；成立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)進展空間等。）公司各項治理制度有待完善公司有些治理制度條款未及時完善及更新，致使公司制度與國