人力資源管理最全名詞解釋

報酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。內(nèi)在報酬：通常是指員工由工作本身所得到的心理滿足與心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個人的發(fā)展、活動的多元化與挑戰(zhàn)性的工作等。外在報酬：通常指員工所得到的各種貨幣收入與實物。比率預(yù)測法：這是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進(jìn)行的一種預(yù)測方法，進(jìn)行預(yù)測時，首先要計算出人均的生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的興趣。檔案記錄法是指在企業(yè)的人力資源部，通過建立員工的個人資料檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能以及績效等方面的信息，通過這些信息，企業(yè)的高層與人力資源部門就可以確定出符合空缺職位要求的人員。F非正式溝通：渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流與傳遞，它不受組織監(jiān)督，自由選擇溝通渠道。G工作分析：也稱職務(wù)分析或崗位分析，是對組織中各崗位的設(shè)置目的、職責(zé)與權(quán)限、工作關(guān)系、工作條件等特征以及對完成此工作所需的知識與技能要求進(jìn)行調(diào)查研究后，進(jìn)行客觀描述的過程。工作描述：又稱職務(wù)描述或工作說明，指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一格式的描述。工作規(guī)范：又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。工作輪換法：它是一種在職培訓(xùn)的方法，是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，擴(kuò)展受訓(xùn)者的知識與技能，使其勝任多方面的工作，同時增加工作的挑戰(zhàn)性與樂趣。光環(huán)效應(yīng)/暈輪效應(yīng)：它是指評價者在考察被評價者的工作業(yè)績時，特別看重被評價者的某種特性，造成以偏概全，產(chǎn)生評價誤差。關(guān)鍵事件法：是指通過對被評價者在工作中極為成功或極為失敗的事件的觀察與分析，來判定該員工在類似事件或在介于關(guān)鍵事件與非關(guān)鍵事件之間可能的行為與表現(xiàn)。工作評價：是通過一定的方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。具體來說，工作評價就是在工作說明書的基礎(chǔ)上，運(yùn)用科學(xué)的理論與方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等因素出發(fā)，對工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的衡量、評價的過程。工作階梯：是組織促進(jìn)員工價值提升的制度化途徑，一員工職業(yè)發(fā)展為中心線索。企業(yè)工作階梯的主要形式是一定的植物技能等級結(jié)構(gòu)，以及相應(yīng)的工作匯報制度與員工晉升方式。工作實踐法：這種方法就是指由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息的方法。工作公告法是最常用的一種內(nèi)部招聘方法，它是通過向員工同胞現(xiàn)有工作空缺，從而吸引相關(guān)人員來申請這些空缺職位。崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、規(guī)定員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做與在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位：指人們在組織中從事具體職業(yè)的位置。這個位置有兩個要求：一是必須與具體的業(yè)務(wù)工作相對應(yīng)，二是必須有人去執(zhí)行業(yè)務(wù)工作所規(guī)定的事情。崗位管理：是指以企業(yè)戰(zhàn)略、環(huán)境因素、員工素質(zhì)、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模、技術(shù)因素等六大因素為依據(jù)，通過崗位分析、描述、設(shè)計、培訓(xùn)、考評、激勵與約束等過程控制，實現(xiàn)人一一崗匹配，發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求生產(chǎn)效率提高的過程。崗位目標(biāo)管理模式：建立于正確的組織分析的前提下，以各個崗位的工作分析為基礎(chǔ)平臺，以明確各個崗位的崗位目標(biāo)為核心，以科學(xué)的績效考評系統(tǒng)為控制，以有效的薪酬結(jié)構(gòu)為激勵，使企業(yè)總目標(biāo)與各個方面的分目標(biāo)融為一體，以求得企業(yè)長遠(yuǎn)優(yōu)化與穩(wěn)定快速的發(fā)展的崗位管理模式。關(guān)鍵事件法(CIT)：關(guān)鍵事件法是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，依此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。J角色扮演法：它就是為受訓(xùn)者提供一種真實的情景，要求一些培訓(xùn)者扮演某些特定的角色并出場表演，借助所扮演角色的演練來增強(qiáng)其對所扮演角色的感受，并培養(yǎng)與訓(xùn)練其解決問題的能力績效:也稱業(yè)績，是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、工作表現(xiàn)及工作結(jié)果?？冃Ч芾恚壕褪侵钢贫▎T工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價與反饋，以確保員工的工作活動與工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程激勵薪酬：是指以員工、團(tuán)隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實際工作績效的變化而上下浮動，變動性強(qiáng)，同時與績效緊密聯(lián)系在一起，對員工的激勵性也更強(qiáng)。結(jié)構(gòu)化面試：是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計好的問題與有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。企業(yè)已經(jīng)形成一定的有系統(tǒng)的有一定制度依據(jù)的招聘方式與程序組合?？冃в媱潱菏怯晒芾碚吲c員工共同制定并修正績效目標(biāo)以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，是管理者與員工共同溝通，對員工的工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)達(dá)成一致意見，并形成協(xié)議的過程?？冃Э荚u：（performanceappraisal）是評估者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法考評與評價員工在確定時期內(nèi)的工作行為與工作成果與組織期望的一致程度的過程?；拘匠辏褐钙髽I(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工自身所具備的完成工作所需要的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬，是員工從企業(yè)獲得的最為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報酬。技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書以及工作能力的評價等內(nèi)容利潤分享計劃：是指對代表企業(yè)績效的某種指標(biāo)（通常是利潤指標(biāo)）進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對員工支付薪酬。勞動關(guān)系：是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。具體來說，是指勞動力使用者與勞動者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的與勞動相關(guān)的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。勞動合同訂立：指用人單位與勞動者經(jīng)過相互選擇、協(xié)商一致，以書面形式依法簽訂協(xié)議，確定勞動合同內(nèi)容，明確雙方的權(quán)利、義務(wù)與責(zé)任，建立勞動關(guān)系的法律行為。勞動爭議：是企業(yè)與員工之間關(guān)系不協(xié)調(diào)的表現(xiàn)，及時有效的處理勞動爭議，對于保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的與諧、穩(wěn)定具有重要的意義。勞資關(guān)系：一組確定的員工與管理層之間所建立的持續(xù)關(guān)系勞動保護(hù)：國家與單位為保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康所采取的立法、組織與技術(shù)措施的總稱。M面試：是經(jīng)過事先籌劃的正式面談，目的在于以短時間的直接溝通，深度把握候選人的素質(zhì)與能力。由于成功的面試依賴對候選人有關(guān)情況的掌握，并且直接與間接成本較大，因此通常作為最后一個甄選環(huán)節(jié)，用于重要職位的最后候選人甄選。馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點上（一般為1年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。它的基本思想是找出過去人力資源流動的比例，以此來預(yù)測未來人力資源供給情況。P培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)（Training）與開發(fā)（Development）是兩個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞。一般而言，培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由組織的相關(guān)人員采用各種方法與技術(shù)，對組織、工作及人員三者的相關(guān)情況進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何培訓(xùn)的一種活動。培訓(xùn)效果評估：它就是一個依據(jù)特定的培訓(xùn)目標(biāo)，在培訓(xùn)結(jié)束后搜集相關(guān)的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用一定科學(xué)的理論、方法與程序，采用特定的指標(biāo)體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測量與評價的過程。平衡計分卡：這一方法發(fā)展了關(guān)鍵績效指標(biāo)的思想與方法，把不同層次的績效指標(biāo)與企業(yè)投入產(chǎn)出過程聯(lián)系起來，使指標(biāo)體系設(shè)計與經(jīng)營機(jī)制建設(shè)相統(tǒng)一，使績效管理成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的工具。Q企業(yè)戰(zhàn)略：它是指企業(yè)為了求得長遠(yuǎn)的發(fā)展，在對企業(yè)內(nèi)部條件與外部環(huán)境進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)所確定的企業(yè)在一定時間發(fā)展的總體設(shè)想與謀劃。企業(yè)管理：是微觀效益組織的管理，通過有計劃的分工協(xié)作提高投入產(chǎn)出效益。企業(yè)人力資源：是人力資源的一種特殊形態(tài)，來自于員工勞動能力的有償轉(zhuǎn)換，用以實現(xiàn)經(jīng)營效益，受到企業(yè)資質(zhì)與員工本人的雙重支配。企業(yè)人力資源管理：人力資源管理負(fù)擔(dān)著從人的角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的任務(wù)，為此必須采取相應(yīng)的措施。明確工作任務(wù)，劃分工作職能，確定工作標(biāo)準(zhǔn)，建立工作體系，是企業(yè)人力資源管理活動的主要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵在于引導(dǎo)員工你能把能力融入組織目標(biāo)以及在多大程度上融入組織目標(biāo)。企業(yè)人力資本投資：是為了獲取與增加人力資本所發(fā)生的費(fèi)用，既是為了引入、利用、開發(fā)、保留企業(yè)員工所支付的各項費(fèi)用。為提高勞動者的素質(zhì)與能力，在健康、教育、培訓(xùn)等方面進(jìn)行的資金、食物與勞務(wù)的投入。切實企業(yè)獲取核心能力與競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)機(jī)制：是企業(yè)組織對于企業(yè)成員進(jìn)行能力與動力整合的制度化方式。特點是在組織內(nèi)部以權(quán)威只會代替討價還價，從而提高了分工協(xié)作的效率。企業(yè)文化：企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總與。人力資源：是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量與質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。人力資本：是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值的知識、技術(shù)、能力與健康等質(zhì)量因素之與。人力資本包括用以形成與完善勞動力的各種投資。人力資源管理：是依據(jù)組織與個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)與方法的總與。人力資源戰(zhàn)略：它是企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化與人力資源管理與開發(fā)自身發(fā)展的需要，而制訂的人力資源管理與開發(fā)的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計劃，是企業(yè)根據(jù)自身的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在未來變化環(huán)境中的人力資源供給與需求狀況，制定必要的政策與措施，以確保企業(yè)在需要的時間與需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量與質(zhì)量兩個方面），從而使企業(yè)人力資源供給與需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)與個人都獲得長期的利益。人力資源需求預(yù)測：它是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃與工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測的活動。人力資源供給預(yù)測：它是指為了滿足企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，而對將來某個時期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部與外部可以獲得的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)：指人力資源管理部門在整個企業(yè)組織架構(gòu)中的位置以及自身的組織形態(tài)。人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，表達(dá)了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理環(huán)境：主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。人力資源管理環(huán)境辨認(rèn)：人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)，即對環(huán)境的分析與評價主要是考慮兩個方面的要素：一個是環(huán)境的復(fù)雜性，另一個是環(huán)境的穩(wěn)定性。人性假設(shè)：人性假設(shè)是管理的理論基礎(chǔ)，即管理理論的構(gòu)建與方法的設(shè)計，是以對人性的一定看法為基礎(chǔ)?？v觀管理歷史的發(fā)展，不同的管理模式與管理思想有賴于管理者或管理學(xué)家對人性的不同假設(shè)。人員替換就是對企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況作出評價，然后對他們晉升或者調(diào)動的可能性做出判斷，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)一個職位出現(xiàn)空缺時，就可以及時地進(jìn)行補(bǔ)充。收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約與質(zhì)量提高等而帶來的收益的績效獎勵模式。收入：指某個時期內(nèi)（通常是一年），勞動者個人或其家庭憑借各種資源獲得的全部報酬。其中包括儲蓄利息、債券與股票所得、接受饋贈與遺產(chǎn)等。X新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：又稱為新員工定向培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)或社會化培訓(xùn)，主要是指向新聘用員工介紹組織情況與組織文化，介紹工作任務(wù)與規(guī)章制度，使之認(rèn)識必要的人，了解必要的事情，盡快按組織要求安下心來開始上崗工作的一種培訓(xùn)。行為錨定評分法:是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效與不良績效的描述性事件來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，將描述性的關(guān)鍵事件評價法與圖尺度評價法的優(yōu)點結(jié)合在了一起。薪酬：指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的與間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它相當(dāng)于報酬體系中的財務(wù)報酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由三個部分組成的：基本薪酬；激勵性薪酬；間接性薪酬。薪酬管理：就是指企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整與薪酬控制的整個過程。薪酬結(jié)構(gòu)：就是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持著什么樣的關(guān)系。也就是說，根據(jù)工作評價得到了各崗位之間的相對價值，將其轉(zhuǎn)換成具體的薪酬數(shù)額，明確各崗位的相對價值與實付薪酬對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。選拔錄用/人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具與手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別與考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。Y員工招聘：就是組織為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃與工作分析的要求，采取一定的科學(xué)方法，按照一定的程序，從組織內(nèi)部與外部吸收人力資源的過程。員工甄選：是指綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)與人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法與技術(shù)，對候選人的任職資格與對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價與判斷，從而作出錄用決策。員工福利：是指企業(yè)內(nèi)的所有間接報酬，包括帶薪休假、員工保險、退休計劃、教育津貼與房屋貸款等。要素計點法：是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種定量化工作評價方法。要素計點法首先選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。專家委員會根據(jù)這個評定量表對崗位在各個要素上進(jìn)行評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)；再根據(jù)總點數(shù)所處崗位級別點數(shù)區(qū)間，確定崗位的級別。員工流動：是指勞動者從一個組織流出，在勞動市場上另行尋找職業(yè)活動的機(jī)會，因此是勞動者就職之后重新求職的過程。對于人力資源在社會范圍內(nèi)的配置，對社會、企業(yè)還是對于勞動者，都會產(chǎn)生影響。原因是：市場狀況、企業(yè)狀況、員工狀況。Z招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。職位分類法：又稱職位歸級法，是對職位排序法的改進(jìn)。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小與人員必備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)定范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)行的多層次劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗位進(jìn)行分類。職位說明書：由職位描述與任職規(guī)范兩方面內(nèi)容構(gòu)成，前者說明對于職位責(zé)任與權(quán)力的要求，后者說明對于任職人員能力與素質(zhì)的要求。職位說明書是人力資源管理的基石，當(dāng)然也是人員招聘的基礎(chǔ)與依據(jù)。職位說明書應(yīng)以才能為本。才能是相關(guān)知識、技能、經(jīng)驗、動力的組合，以及為成功完成工作所必須的其他要求。職位：是人們在組織中承擔(dān)的特殊工作任務(wù)，具有穩(wěn)定化、結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的特點。合理的職位設(shè)置是分工協(xié)作的基礎(chǔ)，能夠通過工作體系的有序運(yùn)行與工作人員的優(yōu)勢互補(bǔ)提高整體工作效率。職業(yè)選擇：是人們在一定的職業(yè)期望推動下，從實際出發(fā)選擇職業(yè)活動方式，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)工作內(nèi)容相結(jié)合的過程。職業(yè)價值觀起到重要的影響作用，職業(yè)價值觀，是人們在職務(wù)價值理解基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定偏好，引導(dǎo)人們職業(yè)選擇。職業(yè)價值：職業(yè)價值是職業(yè)活動在社會生活中的效用，包括對于他人與對于