工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才戰(zhàn)略指南 -以“人”為先 打造企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型基石

1引言：人才一企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基石2按圖索驥，工業(yè)制造企業(yè)“數(shù)字化崗位圖譜”總結(jié)與思考西門子在中國2568人才一企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基石圍繞著數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)通常會選擇制定詳盡的數(shù)字化業(yè)務(wù)拓展戰(zhàn)略，以期在快速增長的市場中占得先機(jī)；抑或建立全面的數(shù)字化流程體系，進(jìn)而以數(shù)字化技術(shù)升級推動內(nèi)部運營的價值提升。這些轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略和改進(jìn)流程往往需要新的技能和知識，企業(yè)的現(xiàn)有人才往往無法滿在2017年針對超過500家企業(yè)的調(diào)查顯示1),有一半以上企業(yè)高管認(rèn)為在過去幾年里自身面臨的數(shù)字化人才缺口正在持續(xù)擴(kuò)大，并有54%的企業(yè)認(rèn)為數(shù)字化人才的缺口阻礙了自身業(yè)務(wù)然而，建立數(shù)字化團(tuán)隊并非易事。超過70%的企業(yè)高管反映招聘到擁有合適技能的數(shù)字化人才并不容易2)。對工業(yè)制造企業(yè)而言，人才挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻。進(jìn)入2020年，新冠疫情爆發(fā)，嚴(yán)重依賴線下的經(jīng)營生產(chǎn)模式受到?jīng)_擊，傳統(tǒng)企業(yè)開始嘗試更靈活敏捷的遠(yuǎn)程辦公與數(shù)字化運營手段，數(shù)字化轉(zhuǎn)型受到前所未有的重視，對數(shù)字化人才，尤其是高端希望運用強(qiáng)大的數(shù)字化技術(shù)在傳統(tǒng)行業(yè)領(lǐng)域“彎道超車”。這些實力業(yè)知識又能快速學(xué)習(xí)數(shù)字化技能的高端人才支付高額的薪酬與股權(quán)激限進(jìn)一步模糊。根據(jù)西門子過去3年的歷史招聘數(shù)據(jù)的調(diào)查顯示，數(shù)字化崗位的平均招聘時間是傳統(tǒng)崗位的1.6倍，亦從側(cè)面反映出了工業(yè)制造領(lǐng)域數(shù)字化人才競爭之激烈。西門子作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)軍者，在數(shù)字化人才與團(tuán)隊建為了幫助更多的工業(yè)制造企業(yè)應(yīng)對人才挑戰(zhàn)，我們將從分享西門子的“數(shù)字化崗位圖譜”和“π型數(shù)字化人才能力模型”,并討論應(yīng)如何建立與完善馬清馬清圖1:西門子定義的16類數(shù)字化人才崗位圖1:西門子定義的16類數(shù)字化人才崗位工業(yè)制造企業(yè)“數(shù)字化崗位圖譜”企業(yè)在開展數(shù)字化業(yè)務(wù)時，通常在不同的業(yè)務(wù)階段需要具有不同能力的數(shù)字化人才(如項目拓展階段需要數(shù)字化銷售，而項目執(zhí)行階段需要軟件開發(fā)專家等)。清晰定義數(shù)字化崗位能夠幫我們在分析整理了市場上40家全球各行業(yè)領(lǐng)先的數(shù)字化公司所設(shè)立的數(shù)字化人才崗位，并結(jié)合西門子在數(shù)字化工業(yè)、智慧基礎(chǔ)設(shè)施、軌道交通、發(fā)電與能源等行業(yè)上數(shù)字化業(yè)務(wù)的發(fā)展需求，定義了數(shù)字化業(yè)務(wù)價值鏈上的16類核心數(shù)字化人才崗位。數(shù)字化業(yè)務(wù)價值鏈數(shù)字化崗位戰(zhàn)略與營銷戰(zhàn)略分析師咨詢與分析數(shù)字化咨詢顧問商業(yè)智能分析員測試員網(wǎng)絡(luò)安全專家西門子將數(shù)字化業(yè)務(wù)總結(jié)為“戰(zhàn)略與營銷、咨詢與分析、研發(fā)與落地實施”三個階段，而沿著整個價值鏈的16類數(shù)字化人才崗位，分別扮演著不同的角色，并覆蓋了企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過戰(zhàn)略與戰(zhàn)略與營銷咨詢與將外部客戶或內(nèi)部部門所處的相關(guān)行業(yè)、關(guān)鍵流程的專業(yè)知識，與大數(shù)據(jù)分析相結(jié)合，運用數(shù)字化技術(shù)，開發(fā)包括硬件、軟件、平臺和系統(tǒng)等，實現(xiàn)數(shù)字字化解決方案的交付。6按圖索驥，工業(yè)制造企業(yè)“數(shù)字化崗位圖譜”精準(zhǔn)管理，人力資源部門提供高效支持。西門子中國通過這一數(shù)字化崗位圖譜，對集團(tuán)內(nèi)部各業(yè)務(wù)單元的數(shù)字化人才進(jìn)行了盤點，并且將這一透明度與相關(guān)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人以及人力資源部門進(jìn)行了討論，結(jié)合未來業(yè)務(wù)的需求，識別出了在這16類崗位里，哪些崗位目前仍然存在缺口，哪些崗位人才儲備充足，繼而制定出外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩方面結(jié)合的人才計劃。比如說，在人才盤點中，某一業(yè)務(wù)集團(tuán)發(fā)現(xiàn)大量的數(shù)字化人才都投入在研發(fā)與實施落地階段，戰(zhàn)略與營銷的人才——尤其是數(shù)字化銷售十分缺乏，于是與人力資源部門合作制定了針對該業(yè)務(wù)的銷售培訓(xùn)計劃，同時也改變了校園招聘的甄選策略，目標(biāo)是在三到五年內(nèi)實現(xiàn)超過一半的銷售隊伍往數(shù)字化方向的轉(zhuǎn)型升級。值得一提的是，數(shù)字化業(yè)務(wù)是不斷發(fā)展的，數(shù)字化人才崗位也會隨之不斷變化，因此，西門子的人力資源部門設(shè)立了專門的團(tuán)隊對數(shù)字化人才崗位體系進(jìn)行管理和更新，以保障人力資源體系能及時準(zhǔn)確地支持業(yè)務(wù)需求。按圖索驥，工業(yè)制造企業(yè)“數(shù)字化崗位圖譜”—-7西門子數(shù)字化人才能力框架西門子數(shù)字化人才能力框架工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才能力模型在描述人才的能力結(jié)構(gòu)時，企業(yè)通常會采用“T”模型結(jié)構(gòu)，以描述人才能力的“廣度”和“深度”。其中橫向能力維度代表跨行業(yè)、跨領(lǐng)域的通用軟性技能，包括領(lǐng)導(dǎo)力、學(xué)習(xí)力、溝通力、戰(zhàn)略思考和分析、靈活度和彈性等；縱向能力維度則代表專業(yè)領(lǐng)域的知識或硬技能，比如對某一行業(yè)、某一流程的專業(yè)知識和深度洞察。而工業(yè)制造企業(yè)所需要的數(shù)字化人才在自己所處的傳統(tǒng)領(lǐng)域能力要求的基礎(chǔ)上，還需要建立在數(shù)字化領(lǐng)域的能力特長。如果展現(xiàn)在人才能力模型上，則需要在“T”型能力模型基礎(chǔ)上，新增一個縱向能力維度：數(shù)字化知識和技能。領(lǐng)導(dǎo)力與業(yè)務(wù)領(lǐng)域能力(通用)業(yè)務(wù)領(lǐng)域能力(細(xì)分)(通用)(細(xì)分)西門子管理咨詢將數(shù)字化人才的能力要求總結(jié)為“π”型能力模型。領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)家精神是貫穿各行業(yè)、領(lǐng)域、技能的通用能力，包含戰(zhàn)略思考和管理、團(tuán)隊和客戶關(guān)系協(xié)調(diào)與管理、快速學(xué)習(xí)等軟技能。業(yè)務(wù)領(lǐng)域能力指的是在某些行業(yè)、垂直領(lǐng)域、業(yè)務(wù)流程上的特長，分為兩個層次。第一個層次(B1)是對行業(yè)、領(lǐng)域、流程的“廣度”認(rèn)知，比如了解某個行業(yè)的基本概況與價值鏈，能夠清晰的總結(jié)行業(yè)未來的極大趨勢和痛點。第二個層次(B2)是對行業(yè)、領(lǐng)域、流程的“深度”積累，有豐富的行業(yè)經(jīng)驗與知識儲備，可以稱得上是行業(yè)或流程專家。值得一提的是，這兩個層次并不意味著遞進(jìn)。比如，有些崗位需要能夠擁有對行業(yè)的全局觀和大概的了解，而不需要具備深入解決具體問題的能力(如數(shù)字化銷售)。而另一些崗位則相反，需要能夠解決很深入的具體問題，卻不需要對行業(yè)有整體的認(rèn)知(如技術(shù)研究科學(xué)家)。8————-從“T”到“π”,工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才能力模型數(shù)字化能力指的是對數(shù)字化技術(shù)的知識和技能的掌握，同樣分為兩個層次。第一個層次(C1)是對數(shù)字化知識和技能掌握的“廣度”,比如物聯(lián)網(wǎng)、5G、人工智能的基本概念和理論，或數(shù)據(jù)分析與可視化工具的使用。第二個層次(C2)是對某些領(lǐng)域的數(shù)字化知識和技能的“深度”掌握，比如編程、圍繞數(shù)字化能力模型，西門子各個業(yè)務(wù)和職能部門調(diào)研分析了千名以上數(shù)字化人才，識別了>1,300個數(shù)字化人才的能力標(biāo)簽，為持續(xù)跟蹤、分析、管理組織能力奠定了基礎(chǔ)。高層客戶溝通州基土數(shù)據(jù)的沖負(fù)高層客戶溝通州基土數(shù)據(jù)的沖負(fù)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域知識和數(shù)字化技能，優(yōu)秀的數(shù)字化人才還需具備的三大核心“軟實力”,包括：★跨團(tuán)隊協(xié)作能力的合作共創(chuàng)。相較于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，數(shù)字化人才需要有能處于快速發(fā)展的數(shù)字化領(lǐng)域需要不斷學(xué)習(xí)和更新自這些能力與技能雖不是全新的，然而對擔(dān)任數(shù)字化崗位的人才而言更為重要和獨特。具有相應(yīng)從“T”到“π”,工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才能力模型——————--9建立工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才體系基于西門子在全球的人才管理經(jīng)驗，我們總結(jié)了成功建立數(shù)字化人才團(tuán)隊的四個步驟：在以下章節(jié)中，我們將結(jié)合西門子及其他成功企業(yè)的具體實踐，闡述這四個步驟中的方法與經(jīng)驗。IL0000101010t000ttOtOtt0o10-四步法則，建立工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才體系4.1>數(shù)字化人才盤點與戰(zhàn)略規(guī)劃………成功建立數(shù)字化人才團(tuán)隊的第一步，是明確業(yè)務(wù)未來發(fā)展對人才能力的需求，以及企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀。結(jié)合這兩方面信息，企業(yè)可以清晰地推導(dǎo)出當(dāng)前所具備以及未來還需要補(bǔ)充的能力，并制定相應(yīng)的戰(zhàn)略舉措。西門子對人才現(xiàn)狀和未來需求的梳理是基于前文表述過的“數(shù)字化崗位圖譜”,以及“π型數(shù)字化人才能力模型”。一方面，通過在組織層面摸清數(shù)字化價值鏈上當(dāng)前與理想狀態(tài)下的人才分布，并且對比企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略對人才的實際需求，企業(yè)可以快速識別數(shù)字化人才缺口，包括缺口的位置(如哪些崗位)和大小(如需要補(bǔ)充的人才的數(shù)量),進(jìn)而判斷出哪些是應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注的核心崗位。另一方面，通過結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層對組織“π”模型的期待和員工層面當(dāng)前的“π”能力水平與標(biāo)簽，企業(yè)可以進(jìn)一步明確自身的能力缺口，也包括缺口的位置(如“π”模型的哪些維度中的哪些方面)和大小(如能力缺失的程度)?；谝陨戏治?，企業(yè)可以根據(jù)各崗位的人才數(shù)量和能力缺口設(shè)計有針對性的數(shù)字化人才戰(zhàn)略規(guī)劃。結(jié)合現(xiàn)有資源，企業(yè)需要明確不同缺口的補(bǔ)足方案。比如，有些能力的缺失可以通過對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)來補(bǔ)足，而有些能力、崗位的缺口只能通過引進(jìn)企業(yè)內(nèi)部或外部的新人才來補(bǔ)充。企業(yè)應(yīng)對自己所有的數(shù)字化人才有清晰的盤點以及戰(zhàn)略梳理，并形成戰(zhàn)略藍(lán)圖，指導(dǎo)自身的數(shù)字化人才戰(zhàn)略和措施?？鐖F(tuán)隊共創(chuàng)跨團(tuán)隊共創(chuàng)戰(zhàn)略與管銷數(shù)字化市場專家數(shù)學(xué)化數(shù)字化市場專家數(shù)學(xué)化展專家轉(zhuǎn)型經(jīng)分析師研發(fā)與落地實施家家發(fā)專家數(shù)字化在上圖中，展示了西門子盤點數(shù)字化人才并制定戰(zhàn)略藍(lán)圖的方法論，其中，有顏色背景的崗位代表存在人才缺口，其中藍(lán)色背景的崗位代表可以通過已有人才的轉(zhuǎn)型和培訓(xùn)來補(bǔ)足，綠色背景的崗位代表必須通過引進(jìn)市場外部的新人和新技能來補(bǔ)充。企業(yè)還可以根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需要和人才現(xiàn)狀識別關(guān)鍵的數(shù)字化崗位，如圖中標(biāo)識的數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)理/戰(zhàn)略分析師、數(shù)字化銷售、數(shù)據(jù)科學(xué)家、軟件開發(fā)和數(shù)字化項目經(jīng)理。當(dāng)數(shù)字化人才戰(zhàn)略已經(jīng)清晰，那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)把注意力集中在一些關(guān)鍵崗位的人才獲取和培養(yǎng)中。這些關(guān)鍵崗位需要什么樣的能力?應(yīng)當(dāng)有哪些知識和技能?潛在的目標(biāo)人才有哪些特征?回答好這些問題，企業(yè)的招聘和培養(yǎng)策略才會有一個明確的方向。西門子的“π型數(shù)字化人才能力模型”為這些關(guān)鍵崗位的人才畫像提供了依據(jù)。以下是西門子針對數(shù)字化銷售的能力模型進(jìn)行的調(diào)研結(jié)果。在這個調(diào)研中我們沿著“π”模型的五個維度對數(shù)字化銷售的能力要求分別展開研究，從中識別了4項最核心的新技能要求：本公司的數(shù)字化產(chǎn)品1解決方案的了解、深入的垂直行業(yè)知識、協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力，以及與客戶尤其是高層管理者交流的重要程度重要程度A/B1:增強(qiáng)提高現(xiàn)有能力數(shù)字化銷售：理想能力模型·與傳統(tǒng)的銷售相比，數(shù)字化銷售應(yīng)當(dāng)在π結(jié)構(gòu)上有多方面的能力改進(jìn)要求：C1:從0開始學(xué)習(xí)新知識技能B2/C2:不要求A力(通用)(通用)然而，人才畫像不僅包含知識儲備、關(guān)鍵技能要求，同時也會涉及“冰山下”的性格特質(zhì)、過往經(jīng)歷等，以實現(xiàn)全面、立體、詳細(xì)的人才形象刻畫。這將更好地幫助企業(yè)定位人才、了解人才特點，從而對外可以實現(xiàn)高效吸引與招聘，對內(nèi)可以實現(xiàn)高效管理與培養(yǎng)。12-四步法則，建立工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才體系西門子將完整的人才畫像的框架定義為“足跡、頭腦、內(nèi)心”三個維度，其具體含義為：圖6:西門子數(shù)字化銷售人才畫像(結(jié)論節(jié)選)四步法則，建立工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才體系———--13數(shù)字化人才精準(zhǔn)搜索與定位…數(shù)字化崗位畫像描繪了一個理想人才應(yīng)具有的能力與特質(zhì)。企業(yè)應(yīng)將人才畫像中的業(yè)務(wù)語言轉(zhuǎn)化為人力招聘語言，生成數(shù)字化崗位招聘畫像。與人才畫像相比，招聘畫像描繪的是對企業(yè)而言“最合適”的人才的特征，主要包括“π”模型下的能力標(biāo)簽、教育背景、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以及在人才市場的分布、薪酬與職級水平。從人才畫像向招聘畫像轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵之一，在于識別并區(qū)分“必要”和“加分”條件。這可以通過兩個途徑實現(xiàn)：其一，逆向工程，通過對團(tuán)隊中已有的優(yōu)秀人才履歷進(jìn)行回溯，歸納總結(jié)其中重要且組織尚欠缺的能力與經(jīng)歷，確定“必要”條件。其二，由數(shù)字化團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人結(jié)合業(yè)務(wù)需求與團(tuán)隊情況，結(jié)合招聘團(tuán)隊提供的人才市場信息，評定人才所需的必要條件。這一過程需要數(shù)字化小組領(lǐng)導(dǎo)者與招聘團(tuán)隊的密切合作與多輪迭代，數(shù)字化小組領(lǐng)導(dǎo)者需根據(jù)招聘團(tuán)隊提供的人才市場情報不斷修正對人才的預(yù)期和核心訴求。識別出必要條件后，招聘團(tuán)隊可以基于數(shù)字化小組領(lǐng)導(dǎo)人對競爭對手和人才來源的了解，進(jìn)一步進(jìn)行市場挖掘，精準(zhǔn)定位目標(biāo)人才所在的公司、部門與頭銜，生成人才地圖與人才庫。數(shù)字化咨詢顧問人才地圖數(shù)字化咨詢顧問人才地圖復(fù)旦大學(xué)●機(jī)械或工業(yè)工程213●工業(yè)自動化208○運輸/貨運/鐵路77所處的前5大行業(yè)信息技術(shù)與服務(wù)2,448●電氣與電子制造1,058上海交通大學(xué)北京郵電大學(xué)北京大學(xué)華中科技大學(xué)陜西-15江蘇-177,人才地圖四川-95生成招聘畫像與人才地圖后，招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)據(jù)此搭建外部人才庫，與其中的潛在候選人維持聯(lián)系，并需要持續(xù)的監(jiān)控人才市場情況，定期向業(yè)務(wù)招聘經(jīng)理提供市場情報，并根據(jù)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行及時更新調(diào)整。除了外部人才庫，企業(yè)也應(yīng)充分利用內(nèi)部資源，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才流動。很多數(shù)字化人才所需要具備的知識和技能實際上散落在工業(yè)制造企業(yè)的各個部門和團(tuán)隊中，比如對垂直行業(yè)的深入理解、對制造工藝的研究等。因此，一方面，企業(yè)應(yīng)為員工提供充分的內(nèi)部崗位信息，并打通人才流通障礙，充分在內(nèi)部挖潛；另一方面，企業(yè)應(yīng)采集并標(biāo)記每位員工的能力與職業(yè)發(fā)展意愿，通過培訓(xùn)、輪崗等機(jī)制，幫助有潛力的內(nèi)部人才進(jìn)行轉(zhuǎn)型。3)以領(lǐng)英2020年3月的人才數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)14-四步法則，建立工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才體系有針對性的吸引、招聘、發(fā)展和留存策略在明確了解企業(yè)的數(shù)字化人才現(xiàn)狀、清晰定義了重點崗位的數(shù)字化人才畫像、精準(zhǔn)定位了所需人才后，企業(yè)應(yīng)沿著雇員體驗的各個環(huán)節(jié)，從吸引、招聘到發(fā)展、留存有針對性地制定數(shù)字化人才的發(fā)展策略。對工業(yè)制造企業(yè)而言，尤其應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：◆◆改善雇主品牌形象：許多數(shù)字化人才以及千禧一代的年輕人往往對工業(yè)制造企業(yè)保有傳統(tǒng)印象，因此認(rèn)為并非是數(shù)字化業(yè)務(wù)的“主戰(zhàn)場”,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在當(dāng)前市場環(huán)境下重新思考自己的定位和差異化的雇主品牌賣點，積極宣傳數(shù)字化戰(zhàn)略，塑造新的品牌吸引力?！簟襞c目標(biāo)人才深度互動，增強(qiáng)人才體驗：由于多數(shù)處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的傳統(tǒng)企業(yè)在人才競爭中往往相對“弱勢”,處于轉(zhuǎn)型中的工業(yè)企業(yè)應(yīng)避免人才市場上正面直接競爭，而是通過與目標(biāo)人才的精準(zhǔn)接觸，通過舉辦行業(yè)論壇、技術(shù)大賽，與高校進(jìn)行研發(fā)合作，建立實習(xí)基地等長期且深入的人才互動，突出企業(yè)自身的優(yōu)勢吸引力，最終實現(xiàn)人才轉(zhuǎn)化。微軟亞洲研究院打造了近十個人才項目，涵蓋學(xué)術(shù)大牛、青年學(xué)者到本科學(xué)生等各個階段的數(shù)字化人才，通過研究合作、訪學(xué)、實習(xí)、夏令營、聯(lián)合博士培養(yǎng)等多層次的人才互動項目打造健康的人才管道。微軟亞洲研究院從生活(如食宿報銷)到工作(如大咖講座、專家合作課題),多方面展示其對人才的關(guān)懷和公司的文化價值主張，在與國內(nèi)高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司的競爭中仍然成功維持了對數(shù)字化人才的高吸引力。四步法則，建立工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才體系四步法則，建立工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才體系15◆◆充分利用員工社交網(wǎng)絡(luò)挖掘人才(內(nèi)推)(例如，軟件工程師)往往有“聚集效應(yīng)”。互聯(lián)網(wǎng)公司和科技型企業(yè)利用自身的技術(shù)和平臺優(yōu)勢，推出了一系列的“移動伯樂平臺”“內(nèi)推二維碼”等激勵員工提供人才線索的活動，個別企業(yè)內(nèi)推率甚至高達(dá)70%。相對而言，傳統(tǒng)的工業(yè)制造型企業(yè)的內(nèi)推率往往不到30%,應(yīng)當(dāng)在內(nèi)推的方式、工具、渠道和激勵上進(jìn)行改進(jìn)和提升。端入口、內(nèi)推碼、優(yōu)化內(nèi)推流程等方式降低員工進(jìn)行熱情。此外，騰訊還針對資深專家等“高端伯獲取優(yōu)質(zhì)人才來源。騰訊的伯樂文化獲得了各層招聘的貢獻(xiàn)度超過50%?！簟艚T工學(xué)習(xí)文化與機(jī)制，促進(jìn)人才轉(zhuǎn)型：在公司內(nèi)建立一所“企業(yè)大學(xué)”,為積極主動的員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和豐富的學(xué)習(xí)資源，促進(jìn)跨業(yè)務(wù)、跨部門、跨團(tuán)隊的知識分享，是解決這一問題的有應(yīng)當(dāng)通過一些活動和機(jī)制的設(shè)計，鼓勵和倡導(dǎo)“主動學(xué)習(xí)”的文化西門子將數(shù)字化的主題融入到企業(yè)內(nèi)部面向員“學(xué)習(xí)日”通過半天的時間集中邀請各個部門的數(shù)字化專家進(jìn)行經(jīng)驗和知識通過智能分析為員工推送個性化的學(xué)習(xí)課程，并且引入此外，西門子還為員工提供技能提升“獎學(xué)金”,獲得數(shù)字化技能證書的員16-四步法則，建立工業(yè)制造企業(yè)數(shù)字化人才體系數(shù)字化人才往往在工業(yè)制造企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任著發(fā)展新業(yè)務(wù)、研發(fā)新產(chǎn)品、實現(xiàn)新技術(shù)、改進(jìn)新流程的責(zé)任，是一群企業(yè)內(nèi)的“創(chuàng)業(yè)者”。在面向多位西門子數(shù)字化人才的調(diào)研中，超過70%的員工表明管理層高度的支持與賦能，是他們選擇一個崗位的關(guān)鍵因素。因此，傳統(tǒng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層更需變革思維，給予數(shù)字化人才更多的信任和支持，充分賦能這些關(guān)鍵崗位。互聯(lián)網(wǎng)公司和高科技企業(yè)的薪酬福利沖擊是巨大的，對于傳統(tǒng)型企業(yè)在預(yù)算有限的情況下，比起為所有人才均勻漲薪，企業(yè)更應(yīng)該識別出關(guān)鍵人才與崗位，為他們提供具有競爭力的薪酬與福利待遇。同時，