【上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距的表現(xiàn)、成因及解決策略20000字（論文）】

上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距的表現(xiàn)、成因及解決策略摘要市場(chǎng)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，使得企業(yè)也必須不斷調(diào)整其經(jīng)營(yíng)模式以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。當(dāng)前我國(guó)大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式仍然是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的模式，這種經(jīng)營(yíng)管理模式使得代理人可以掌握更多的信息，這為他們謀利創(chuàng)造了便利。最優(yōu)契約理論認(rèn)為委托代理模式所產(chǎn)生的弊端可通過(guò)薪酬激勵(lì)來(lái)有效避免，在這種薪酬制度的持續(xù)作用下，我國(guó)很多公司高管團(tuán)隊(duì)的薪酬水平之間的差距不斷擴(kuò)大，這是否能為股東帶來(lái)最大化的利益，并有效提升企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有待檢驗(yàn)。因此，本文研究我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)部薪酬差距，探討上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距的表現(xiàn)/成因及具體對(duì)策，以京東集團(tuán)為例，闡述了京東公司的存在四個(gè)方面的問(wèn)題。分別是高層管理者權(quán)力高度集中、缺乏良好的激勵(lì)約束機(jī)制、利益相關(guān)者利益分配不均和企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制較弱等。最后，根據(jù)其現(xiàn)有的問(wèn)題提出了自己的關(guān)于完善京東集團(tuán)公司治理結(jié)構(gòu)的相關(guān)建議，包括建立企業(yè)中小股東利益保護(hù)機(jī)制、健全管理者激勵(lì)約束機(jī)制、完善利益相關(guān)者利益維護(hù)形式和加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。以期能夠?yàn)榻鉀Q我國(guó)上市公司的薪酬問(wèn)題提供一定的參考。關(guān)鍵詞：上市公司；高管內(nèi)部薪酬差距；管理層權(quán)力目錄TOC\o"1-3"\h\u68171緒論 緒論1.1研究背景改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng)，引起世界的廣泛關(guān)注。在2020年，我國(guó)GDP首次突破100萬(wàn)億元，比1978年增長(zhǎng)了40倍左右，我國(guó)GDP占世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值的比重從也由1978年的1.7%上升至2020年的17%，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了舉世矚目的成就。“十三五”規(guī)劃提出，要“優(yōu)化要素配置，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，擴(kuò)大有效和中高端供給，增強(qiáng)供給結(jié)構(gòu)適應(yīng)性和靈活性，提高全要素生產(chǎn)率”，有學(xué)者指出，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心即為全要素生產(chǎn)率的提高，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，全要素生產(chǎn)率已逐漸引起學(xué)術(shù)界的重視，越來(lái)越多的企業(yè)已不再追求短期效益，轉(zhuǎn)而開始注重升級(jí)公司治理結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部治理機(jī)制以提高全要素生產(chǎn)率,從而得以長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。然而，相較于西方成熟市場(chǎng)，我國(guó)資本市場(chǎng)的產(chǎn)生和發(fā)展時(shí)間較短，上市公司存在著高管薪酬制定和股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理等缺陷，大股東“掏空行為”和管理者追求“私利”成為了阻礙全要素生產(chǎn)率提高的重要因素。在我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制不完善的背景下，高管團(tuán)隊(duì)薪酬制定對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響需要實(shí)證檢驗(yàn)。這對(duì)于完善公司治理機(jī)制，提高企業(yè)全要素生產(chǎn)率而言是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。在現(xiàn)代公司運(yùn)行模式中，高層管理人員在企業(yè)中扮演著最核心的角色，他們運(yùn)用自身的自由裁量權(quán)決定企業(yè)戰(zhàn)略決策制定，并推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略決策實(shí)施。Wood&Michalisin（2010）基于高層梯隊(duì)理論和企業(yè)家精神理論，研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)業(yè)動(dòng)力和戰(zhàn)略選擇會(huì)顯著影響競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)績(jī)效。同樣，Bunderson（2003）也認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略決策質(zhì)量會(huì)深刻地影響企業(yè)創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革的能力。這表明高層管理者在企業(yè)中的核心地位和作用是毋庸置疑的。一般認(rèn)為，薪酬差距是企業(yè)激勵(lì)員工提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，達(dá)成股東和管理者利益相一致，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最常用且行之有效的激勵(lì)手段。一方面，高管薪酬差距的設(shè)計(jì)能夠激勵(lì)高管們努力工作，提升晉升欲望，防止懶惰怠工等不作為行為。但另一方面，高管薪酬差距的設(shè)計(jì)也助長(zhǎng)了高管的風(fēng)險(xiǎn)偏好，誘發(fā)了盈余操縱、股價(jià)操縱、證券欺詐等機(jī)會(huì)主義行為，阻礙高管團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，挫傷工作積極性，甚至增加高管的不道德行為風(fēng)險(xiǎn)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？偟脕?lái)說(shuō)，高管薪酬制度尤其是薪酬差距的設(shè)計(jì)，是一種在實(shí)踐中普遍使用但一直飽受爭(zhēng)議的治理機(jī)制。雖然在設(shè)計(jì)合理且實(shí)施有效的情況下，薪酬差距的確能夠起到積極的激勵(lì)作用，有益于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，但它并不是完美的。因而，研究上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)影響需要引起特別重視。1.2研究目的和意義1.2.1研究目的隨著我國(guó)上市公司的高層管理人員薪酬水平的不斷提高，其薪酬水平的差異也在擴(kuò)大，在此背景下，本文將主要分析我國(guó)A股上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平如何隨著高層管理人員之間的薪酬水平差距的變動(dòng)而變動(dòng)。本文的研究目的包含三個(gè)方面：（1）分析上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距的表現(xiàn)因；（2）展開研究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用機(jī)理，探討上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距形成的原因，并且對(duì)提出正確有效的薪酬機(jī)制，完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高內(nèi)部控制質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。本文希望通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的研究，以期幫助我國(guó)上市公司合理制定相關(guān)薪酬制度，最大限度地發(fā)揮薪酬差距對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用。1.2.2研究意義在理論層面，越來(lái)越多的學(xué)者開始研究高層管理薪酬的相關(guān)問(wèn)題，完善薪酬管理理論。然而從管理層權(quán)力理論的視角來(lái)對(duì)高管薪酬問(wèn)題進(jìn)行研究的學(xué)者較少，該理論的分析基礎(chǔ)是最優(yōu)契約理論，該理論提出，當(dāng)公司的管理層擁有較大的權(quán)力時(shí)，他們可能會(huì)利用權(quán)利優(yōu)勢(shì)獲取個(gè)人利益，這就使得代理成本增加，并且導(dǎo)致公司的薪酬差距制度無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。通過(guò)對(duì)高管薪酬激勵(lì)問(wèn)題的研究發(fā)現(xiàn)上市公司治理中的不合理現(xiàn)象，有利于完善公司內(nèi)部治理理論，構(gòu)建更加科學(xué)合理的高管薪酬激勵(lì)制度。在現(xiàn)實(shí)層面，高管團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬水平差異程度會(huì)影響企業(yè)薪酬制度的運(yùn)行，從而可能會(huì)影響到企業(yè)最終效益，而企業(yè)戰(zhàn)略方針的實(shí)施以及企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向都會(huì)受到管理層權(quán)力大小的影響，這些影響最終都會(huì)以企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)的方式體現(xiàn)。如果公司對(duì)管理層權(quán)力沒有合理的配置，對(duì)權(quán)力應(yīng)用的監(jiān)督力度不足，就會(huì)產(chǎn)生濫用權(quán)力的現(xiàn)象，進(jìn)而影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀對(duì)于薪酬差距的分類研究，人們通常所說(shuō)的薪酬差距是指不同人員之間薪酬高低的差別，因企業(yè)員工之間存在級(jí)別的差異，薪酬差距又細(xì)分為水平薪酬差距和垂直薪酬差距兩大類。其中，水平薪酬差距是指相同層級(jí)職位之間員工的薪酬差距，例如同一企業(yè)非CEO高管之間的薪酬差距或者本企業(yè)高管與其他企業(yè)同級(jí)別高管之間的薪酬差距，這也稱外部薪酬差距，以此計(jì)算方式來(lái)確定企業(yè)薪酬差距的衡量指標(biāo)。例如，Siegel&Hambrick（2005）、Pfeffer&Langton（1993）和Ensleyetal.（2007）就探討在相同層級(jí)下的薪酬差距，即水平薪酬差距對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)凝聚力以及群體效應(yīng)的影響效果。高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是相輔相成的。一方面，公司績(jī)效能夠在一定程度上反映高管的努力程度，因此基于公司績(jī)效來(lái)確定高管薪酬是合理的。另一方面，高管薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效起著非常重要的作用。建立一個(gè)優(yōu)秀的機(jī)制來(lái)吸引和留住對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的高管人員，直接關(guān)系到企業(yè)的業(yè)績(jī)。根據(jù)最優(yōu)契約理論，基于公司績(jī)效確定高管薪酬可以將高管和股東的利益聯(lián)系在一起，降低代理成本。高管薪酬的激勵(lì)效果如何，是否具有改善公司績(jī)效的激勵(lì)效果，是檢驗(yàn)高管薪酬契約是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)，高管薪酬與公司績(jī)效顯著正相關(guān)。Yang和Huang（2010）發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生后遺癥，即提高企業(yè)下一階段的績(jī)效。這些研究表明，高管薪酬激勵(lì)有利于提高公司績(jī)效，但高管薪酬激勵(lì)是否是最佳的激勵(lì)方式也值得研究。Connor和Rafferty（2010）發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)高管的貨幣薪酬能夠提高回報(bào)率，但并不能實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。Jensen和Murphy（1990）早前提出用回歸方法研究高管貨幣薪酬與會(huì)計(jì)績(jī)效的關(guān)系，即薪酬績(jī)效的敏感性。大量研究（Sloan，1993；Baber等，1999）表明，高管薪酬與公司績(jī)效之間存在著敏感性，即公司績(jī)效是決定高管薪酬的重要因素。這些研究結(jié)果支持最優(yōu)契約理論。高管薪酬差距影響因素在國(guó)外的研究比較廣泛。Leonard（1990）經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，高管如果晉升的可能性不大時(shí)，其薪酬差距反倒會(huì)加大；Bognanno（2001）的研究則表明，高管報(bào)酬的差異高低與公司的人數(shù)多少、受教育年限長(zhǎng)短、公司銷售規(guī)模大小、公司員工人數(shù)多少之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。Henderson和Fredrickson（2001）經(jīng)過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與差異化戰(zhàn)略正相關(guān)，薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用存在顯著影響。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在薪酬差距的分類方面，我國(guó)研究較晚，祁懷錦和鄒燕（2014）、吳聯(lián)生等（2010）、黎文靖等（2014）曾以外部薪酬差距為切入點(diǎn)，深入分析企業(yè)水平薪酬差距對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生何種影響效果及其內(nèi)在的作用機(jī)理。垂直薪酬差距是指企業(yè)不同層級(jí)職位之間的薪酬差距，主要體現(xiàn)在CEO與非CEO高管之間的薪酬差距、管理層與普通員工之間的薪酬差距等方面，以此確定企業(yè)薪酬差距的計(jì)算依據(jù)。周權(quán)雄和朱衛(wèi)平（2010）、劉春和孫亮（2010）的研究依據(jù)錦標(biāo)賽理論，發(fā)現(xiàn)國(guó)企高管和員工之間的內(nèi)部薪酬差距有利于提高企業(yè)高管人員的努力水平，并與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效顯著正相關(guān)。在這方面，總得來(lái)說(shuō)，眾多研究者基于錦標(biāo)賽理論或行為理論對(duì)企業(yè)水平薪酬差距或是垂直薪酬差距的激勵(lì)效果和經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了研究，但采用何種薪酬差距的衡量方式進(jìn)行研究尚未取得一致看法。在國(guó)內(nèi)也有學(xué)者對(duì)高管薪酬差距進(jìn)行研究，在研究企業(yè)間高管薪酬差距的問(wèn)題上：林俊清等（2003）經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，影響我國(guó)公司間高管薪酬差距的主要因素是公司治理結(jié)構(gòu)，并不是公司外部市場(chǎng)環(huán)境因素。郭翠榮和李?。?011）、朱方明和林雨杰（2011）都認(rèn)為企業(yè)所處的不同行業(yè)之間高管薪酬存在明顯差異，地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益、股權(quán)集中度差異下高管薪酬也存在差異。金融行業(yè)平均高管薪酬與職工薪酬差距、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬業(yè)績(jī)彈性、人力資本等方面都位于各行業(yè)的第一位。有的學(xué)者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)母公司絕對(duì)控股或上市公司與母公司之間存在大量的關(guān)聯(lián)交易時(shí)，高層管理人員薪酬更可能受母公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響（余瑋，2010）。通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)高管薪酬差異的影響因素進(jìn)行了一系列有價(jià)值的探索。然而，以往研究多關(guān)注某一公司高管薪酬的差異，忽視了集團(tuán)公司情境下，各子公司間高管薪酬差異化的影響因素。但對(duì)集團(tuán)公司而言，其高管薪酬的差異不僅關(guān)乎各子公司高管積極性的提高，影響子公司間的協(xié)同發(fā)展，而且關(guān)乎整個(gè)集團(tuán)公司的可持續(xù)發(fā)展。2上市公司管理層薪酬相關(guān)理論2.1上市公司管理層薪酬概述2.1.1管理層界定管理層作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策過(guò)程中具有決策權(quán)，并且能直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生重要影響，主要職責(zé)包括制定企業(yè)總體戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，組織財(cái)務(wù)運(yùn)作，評(píng)估公司的整體績(jī)效情況，行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的管理類人員。學(xué)術(shù)界關(guān)于管理層范疇的認(rèn)定尚未達(dá)成一致。魏剛（2000）等提出公司的正副總經(jīng)理、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)濟(jì)師、董事會(huì)秘書、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員都屬于高管。李增泉（2000）等提出在公司中只有董事長(zhǎng)和總經(jīng)理屬于高管。孫海法等（2006）認(rèn)為管理層指的是對(duì)企業(yè)的決策制定和實(shí)行具有參與權(quán)的管理人員，因此他將董事長(zhǎng)、正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以及職能部門總監(jiān)都劃分為高管。王?。?019）認(rèn)為由于董事長(zhǎng)、正級(jí)和副級(jí)總經(jīng)理、總工程師和財(cái)務(wù)總監(jiān)等都享有一定的決策權(quán)，因此都屬于高管團(tuán)隊(duì)成員，公司監(jiān)事和獨(dú)立董事不屬于高管。根據(jù)相關(guān)學(xué)者觀點(diǎn)的總結(jié)，結(jié)合我國(guó)上市企業(yè)年報(bào)中數(shù)據(jù)的披露情況，本文對(duì)于管理層的范圍界定采用學(xué)者魏剛的觀點(diǎn)。2.1.2管理層薪酬的組成對(duì)于管理層薪酬的概念界定可以從廣義和狹義兩個(gè)角度進(jìn)行界定。在廣義層面，管理層薪酬是指企業(yè)高級(jí)管理人員為工作付出努力之后獲得的貨幣薪酬與非貨幣化薪酬。在狹義層面，只有貨幣化薪酬才可以認(rèn)定為高管薪酬。由于上市公司對(duì)高管獲得非貨幣薪酬的情況披露的不夠詳細(xì)，導(dǎo)致難以準(zhǔn)確計(jì)量非貨幣薪酬。并且上市公司高級(jí)管理人員的現(xiàn)金薪酬按證監(jiān)會(huì)的規(guī)定會(huì)對(duì)其進(jìn)行披露，這為準(zhǔn)確度量狹義層面上的高掛薪酬提供了便利。因此，本文參照相關(guān)已有的研究做法，從狹義層面定義高管薪酬，即高級(jí)管理人員獲得的貨幣性收入主要包括基本工資、各項(xiàng)獎(jiǎng)金、福利、補(bǔ)貼、住房津貼以及其他津貼等現(xiàn)金薪酬。由于高管團(tuán)隊(duì)的在職消費(fèi)等隱形福利通常是以管理費(fèi)用的形式披露的，因此無(wú)法收集到具體的數(shù)值，所以不包含在本文所研究的管理層薪酬中。2.2上市公司管理層薪酬理論基礎(chǔ)2.2.1委托代理理論學(xué)者家伯利和米恩斯（1932）通過(guò)研究分析發(fā)現(xiàn)：當(dāng)由公司的所有者來(lái)經(jīng)營(yíng)管理公司時(shí)，對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和成長(zhǎng)是不利的，因此他們提議公司的所有者將公司的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)讓給其他人，在此基礎(chǔ)上委托代理理論被提出。該理論提出，代理人在對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，通常能夠獲取更多的信息，在這種情況下，委托人難以對(duì)代理人在企業(yè)中的各種經(jīng)營(yíng)行為實(shí)施有效的監(jiān)督措施，因此雙方會(huì)通過(guò)簽訂契約的形式來(lái)形成對(duì)雙方的保障和約束，雙方在履行實(shí)施契約的過(guò)程中獲得利益，然而由于代理人掌握著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，獲取的信息量通常更多，因此在履行契約過(guò)程中可能會(huì)采取各種行為以增加自身利益，而這些行為最終可能會(huì)損害委托人的權(quán)益。Jenson、Meckling（1976）提出委托代理關(guān)系指的就是委托人將公司的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)授權(quán)給代理人，并且會(huì)與代理人簽訂契約，為了保障各自利益的獲得，雙方享有的權(quán)力和需要承擔(dān)的義務(wù)都將在契約中體現(xiàn)，委托人通過(guò)授予代理人部分決策權(quán)，并向代理人支付一定的酬勞，以獲取代理人的服務(wù)，為自身獲取更大的價(jià)值，實(shí)際上兩者是基于契約的雇傭關(guān)系。2.2.2邊際生產(chǎn)力理論邊際生產(chǎn)力理論被學(xué)術(shù)界一致認(rèn)為是現(xiàn)代工資理論的前沿，在19世紀(jì)末，該資理論才由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·貝茨·克拉克（JohnBatesClark）率先提出。據(jù)該理論認(rèn)為，決定勞動(dòng)、資本和土地等產(chǎn)品的價(jià)值是它們自身的邊際生產(chǎn)力。邊際生產(chǎn)力，是指每增加一個(gè)單位要素投入所增加的產(chǎn)量，即邊際物質(zhì)產(chǎn)品（MarginalProduct）。他認(rèn)為，工資是由勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力決定的，也就是說(shuō)，工資取決于生產(chǎn)商所雇傭的最后一位職工的產(chǎn)出增加量。邊際產(chǎn)品的價(jià)值對(duì)生產(chǎn)要素價(jià)格有決定性的影響，是因?yàn)樯a(chǎn)要素邊際報(bào)酬下降的趨勢(shì)以及生產(chǎn)者希望最大限度地獲得利潤(rùn)的愿望。生產(chǎn)要素價(jià)格與最后一個(gè)生產(chǎn)要素邊際生產(chǎn)率之間的關(guān)系發(fā)生變化，生產(chǎn)商也會(huì)相應(yīng)的做出改變，當(dāng)前者高于后者時(shí)，制造商會(huì)減少投入生產(chǎn)要素；反之，前者低于后者時(shí)，制造商就會(huì)增加其生產(chǎn)要素的投入；制造商不斷調(diào)整直到當(dāng)兩者處于平衡的狀態(tài)。所以，產(chǎn)品價(jià)格、工人工資率和邊際勞動(dòng)產(chǎn)量三者之間的關(guān)系是：勞動(dòng)的貨幣工資率等于所使用的勞動(dòng)邊際產(chǎn)品最后一單位與其均衡價(jià)格相乘，由此明顯可以看出兩者關(guān)系密切，當(dāng)前者高于后者時(shí)，生產(chǎn)商會(huì)縮小其生產(chǎn)規(guī)模；反之，前者低于后者時(shí)，生產(chǎn)商則決定擴(kuò)大其生產(chǎn)規(guī)模，最后直到兩者相等。根據(jù)這一理論，薪酬的長(zhǎng)期水平有了合理的解釋，該理論也適用于短期工資水平的確定，但這一理論的假設(shè)前提是以勞動(dòng)力市場(chǎng)完全競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力自由流動(dòng)，這與實(shí)際情況并不完全一致，此外還有組織中其他各種復(fù)雜的因素，工人的邊際勞動(dòng)生產(chǎn)力難以較為精確的計(jì)算。事實(shí)上，薪酬是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)圍繞著邊際生產(chǎn)力上下波動(dòng)而不是簡(jiǎn)單地取決于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)力。這一理論未考慮勞動(dòng)力供給對(duì)薪酬是否能造成影響，只從勞動(dòng)力需求一個(gè)角度來(lái)探究薪酬的形成。該理論建立了工資和邊際生產(chǎn)力之間的聯(lián)系，開創(chuàng)了工資研究的新時(shí)代。2.2.3人力資本理論人力資本理論最初是由美國(guó)學(xué)家舒爾茨和貝克爾于20世紀(jì)60年代創(chuàng)建，開創(chuàng)了人類在資本能力領(lǐng)域的新思想。席國(guó)芳（2019）認(rèn)為它主要是指人類通過(guò)自身能夠表達(dá)出來(lái)的資本，是教育支出、職業(yè)培訓(xùn)等方面的總和，以及接受教育的機(jī)會(huì)成本。它表示為人對(duì)于知識(shí)的儲(chǔ)備、參與勞動(dòng)的能力以及掌握技術(shù)的本領(lǐng)，更能體現(xiàn)出人的自身素質(zhì)。人力資本理論主要將對(duì)于量的管理和質(zhì)的管理作為研究重點(diǎn)。一是人力資本對(duì)于量的管理，其認(rèn)為人力資本主要是以體現(xiàn)在人身上的資本為主導(dǎo)，對(duì)人力資源在量方面進(jìn)行管理，根據(jù)其在人力、物力的變化趨勢(shì)，進(jìn)行統(tǒng)一的組織培訓(xùn)，使得人力、物力有機(jī)結(jié)合，發(fā)揮出最佳效益。二是人力資本對(duì)于質(zhì)的管理。認(rèn)為運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，在人的思想、心理和行為等方面進(jìn)行約束，充分發(fā)揮人力的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織化。3上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距的表現(xiàn)及成因分析3.1上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)主要是由最初的國(guó)有企業(yè)演變而來(lái),高管薪酬主要包括貨幣薪酬，股權(quán)激勵(lì)以及在職消費(fèi)。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)上市公司高管貨幣薪酬較低，股權(quán)激勵(lì)尚不成熟。其次，由于薪酬管制的存在，在職消費(fèi)卻成為了我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管貨幣薪酬激勵(lì)的一種替代，盡管這種激勵(lì)是缺乏效率的。我國(guó)上市公司最早都是由國(guó)有企業(yè)改制而成，除了承擔(dān)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，還需要承擔(dān)政策性負(fù)擔(dān)，這導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績(jī)并不完全是高管能力的體現(xiàn)，因此以業(yè)績(jī)作為高管薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)方式并不科學(xué)。其次，西方發(fā)達(dá)國(guó)家管理者薪酬激勵(lì)主要包括現(xiàn)金薪酬激勵(lì)、股票期權(quán)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等，而我國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)主要是現(xiàn)金薪酬激勵(lì)和較不成熟的。股權(quán)激勵(lì)，而股票期權(quán)這種長(zhǎng)期激勵(lì)基本是不存在的，這些導(dǎo)致我國(guó)上市公司高管“零報(bào)酬”和“零持股”的現(xiàn)象比較普遍。最后，薪酬管制的存在導(dǎo)致隱性激勵(lì)，例如：在職消費(fèi)和腐敗成為我國(guó)上市公司高管現(xiàn)金薪酬的替代。因此，要對(duì)我國(guó)高管薪酬進(jìn)行研究，必須考慮我國(guó)特殊的制度背景。具體來(lái)說(shuō)，一方面，當(dāng)企業(yè)因承擔(dān)社會(huì)責(zé)任導(dǎo)致財(cái)務(wù)績(jī)效降低時(shí)，企業(yè)的管理者并不愿意自身的薪酬因此而下降，這會(huì)影響相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施；另一方面，企業(yè)管理者的薪酬-業(yè)績(jī)敏感性是相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施的影響因素之一，如果企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)對(duì)管理者薪酬-業(yè)績(jī)敏感性產(chǎn)生影響，這也會(huì)影響相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施。界面新聞發(fā)布2020中國(guó)A股上市公司高管薪酬榜，這是界面新聞第四次發(fā)布A股上市公司高管薪酬榜。在調(diào)研的近7萬(wàn)名A股上市公司高管中，有7459位高管在2020年薪酬超過(guò)百萬(wàn)。百萬(wàn)年薪高管的總薪酬達(dá)到148.27億元，同比增長(zhǎng)19.57%；其平均薪酬為198.78萬(wàn)元，基本與去年持平。截至2021年1月，共有3541家A股上市公司披露了高管薪酬。將2019財(cái)年年薪超過(guò)100萬(wàn)元的A股上市公司高管作為研究對(duì)象編制2020中國(guó)A股上市公司高管薪酬榜。而這些百萬(wàn)薪酬高管誕生于其中的1761家上市公司，也就意味著剩余的1780家上市公司沒有薪酬過(guò)百萬(wàn)元的高管。2019年度共有203家公司完成IPO，是2018財(cái)年新上市公司數(shù)量的三倍。同時(shí)，百萬(wàn)以上年薪的高管數(shù)量擴(kuò)充到了7459位，相比去年的6257位，增幅達(dá)到19.57%；相比前年增加了49.57%。而隨著薪酬制度改革的深入，我國(guó)上市公司高管的薪酬已經(jīng)呈現(xiàn)顯著的業(yè)績(jī)敏感性，但是，高管薪酬的業(yè)績(jī)敏感性存在不對(duì)稱的特征,業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)薪酬的減少幅度，即存在粘性特征3.2上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距的表現(xiàn)3.2.1管理層薪酬過(guò)于偏向穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)目前上市公司的經(jīng)濟(jì)性薪酬部分對(duì)于所有級(jí)別的人才都是固定一致的。而企業(yè)集團(tuán)是一個(gè)包括企業(yè)集群、服務(wù)外包集團(tuán)、教育集群為一體的綜合性實(shí)體性企業(yè)，對(duì)于組織中不同的崗位和職責(zé)，薪酬基數(shù)應(yīng)根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)差異化設(shè)置。在高級(jí)管理者整體經(jīng)濟(jì)性薪酬低于行業(yè)薪酬境況下，同時(shí)薪酬結(jié)構(gòu)中缺少非經(jīng)濟(jì)性薪酬因素不利于短期薪酬激勵(lì)，還不利長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，其薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于保守單一，明顯競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)性不足。因?yàn)檫^(guò)于單一的經(jīng)濟(jì)性薪酬構(gòu)成，高級(jí)管理層年度獎(jiǎng)金與績(jī)效考核未能及時(shí)正向反饋，使自身成就價(jià)值成功后未享受到精神幸福感，激勵(lì)效用大打折扣。高級(jí)管理層年度薪酬績(jī)效考核不嚴(yán)謹(jǐn)，導(dǎo)致薪酬資源分配失衡，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略牽引影響巨大，同時(shí)對(duì)高級(jí)管理層努力工作奮斗激情驅(qū)動(dòng)力不足，勢(shì)必會(huì)使企業(yè)人均效能下降，明顯說(shuō)明內(nèi)部薪酬失衡與薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力使上市公司正在面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。首先，在薪酬管理方面，月薪酬中未體現(xiàn)績(jī)效薪酬與附加薪酬進(jìn)行激勵(lì)，較難激發(fā)高級(jí)管理者對(duì)完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)愿望。短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，又未達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)有效落地，就現(xiàn)有薪酬管理問(wèn)題對(duì)一些企業(yè)集團(tuán)來(lái)講，對(duì)完成企業(yè)高質(zhì)量運(yùn)營(yíng)管理將是一項(xiàng)特別有挑戰(zhàn)性任務(wù)。其次，從高級(jí)管理層角度來(lái)分析，上市公司在制定薪管理方案時(shí)，更傾向于長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬因素，在當(dāng)前薪酬框架中，其長(zhǎng)期激勵(lì)年終獎(jiǎng)金部分是通過(guò)年度績(jī)效考核成果測(cè)算出來(lái)的，是通過(guò)高級(jí)管理者運(yùn)營(yíng)企業(yè)績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，想用長(zhǎng)期激勵(lì)高級(jí)管理層留在企業(yè)內(nèi)累積更好業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但未關(guān)注短期激勵(lì)利益對(duì)激勵(lì)高級(jí)管理層的作用，更要考慮目前與將來(lái)一個(gè)時(shí)段內(nèi)行業(yè)薪酬水平趨勢(shì)變化，對(duì)影響企業(yè)有效實(shí)施運(yùn)營(yíng)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期健康良性發(fā)展十分不利。最后，目前上市民營(yíng)企業(yè)大多采用保守傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，其單一安全的特點(diǎn)使薪酬管理約束在較小范圍內(nèi)，但也就造就了薪酬管理不科學(xué)合理整體薪酬水平偏低現(xiàn)象，對(duì)于薪酬認(rèn)知限制在工資、資金、績(jī)效、補(bǔ)貼及福利等框架內(nèi)。其也未重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)高級(jí)管理層這群特殊群體的關(guān)鍵性作用，與享有薪酬對(duì)象的企業(yè)高級(jí)管理者缺乏溝通互動(dòng)，在創(chuàng)立薪酬管理方案前，未充分挖崛信息、收集信息、確認(rèn)信息、分析信息等重要關(guān)鍵點(diǎn)，卡耐基認(rèn)為溝通的實(shí)質(zhì)，在保證自身獨(dú)特性的情況下與他人保持一致，由此看出溝通對(duì)企業(yè)高級(jí)管理者的重要性。處于知識(shí)信息爆炸升級(jí)時(shí)期，上市企業(yè)對(duì)于豐富薪酬結(jié)構(gòu)中填充非經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)容的迫切現(xiàn)狀。3.2.2管理層薪酬存在在職消費(fèi)現(xiàn)象管理層薪酬存在在職消費(fèi)現(xiàn)象包括：管理層利用職務(wù)之便進(jìn)行的各種機(jī)會(huì)主義活動(dòng)及由此引發(fā)的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的不合理追求。這種行為在國(guó)外的一些大公司中較為普遍。近年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革步伐的進(jìn)一步深化，我國(guó)部分公司的經(jīng)營(yíng)者出現(xiàn)了以犧牲股東利益為代價(jià)來(lái)獲取個(gè)人利益最大化的短期化行為，從而使其自身的收益也受到一定程度的損害；另外，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整以及現(xiàn)代企業(yè)制度建立過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)虧損問(wèn)題越來(lái)越突出，這就使得管理層為了謀取個(gè)人私利而采取各種手段進(jìn)行尋租活動(dòng)，從而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)虧損的規(guī)模不斷擴(kuò)大。因此，如何解決這一問(wèn)題已經(jīng)成為理論界研究的一個(gè)重要課題。3.2.3管理層薪酬審批存在越權(quán)審批行為管理層薪酬審批機(jī)制是指對(duì)管理層薪酬進(jìn)行審批時(shí)需要滿足的條件及程序。其特點(diǎn)為：缺乏透明度、隨意性大；缺少法律保障、可操作性差、容易出現(xiàn)尋租現(xiàn)象；缺乏監(jiān)督機(jī)制，容易滋生腐敗問(wèn)題；缺乏約束機(jī)制，容易產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為，存在越權(quán)審批行為，具體體現(xiàn)為即管理層為了獲得超額收益。通過(guò)向董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)或高級(jí)管理人員發(fā)放薪酬來(lái)達(dá)到自己目的。這種做法既違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平原則也背離了現(xiàn)代企業(yè)制度要求。因而它不利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。使他們的利益得不到保護(hù)，更不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。因此，我們必須建立完善的以股權(quán)激勵(lì)為主。其他方式為輔的公司治理機(jī)制，其中包括對(duì)管理層進(jìn)行合理的薪酬激勵(lì)。3.3上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距形成的原因3.3.1缺少貨幣薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距形成的原因有很多方面。其中最重要的一點(diǎn)就是管理層缺乏對(duì)自身業(yè)績(jī)進(jìn)行正確地判斷和評(píng)估，即存在過(guò)度自信現(xiàn)象。由于管理者過(guò)度自信所產(chǎn)生的非理性行為會(huì)嚴(yán)重影響公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況。因此，公司管理層往往通過(guò)過(guò)度自信來(lái)制定和實(shí)施薪酬計(jì)劃。然而，過(guò)度自信的管理者往往不能準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到自己的能力與價(jià)值。他們往往以犧牲公司業(yè)績(jī)?yōu)榇鷥r(jià)，來(lái)獲取更多的薪酬回報(bào)。這將極大地降低企業(yè)的績(jī)效。3.3.2缺少管理層薪酬股權(quán)激勵(lì)政策管理層薪酬股權(quán)激勵(lì)政策缺失的根本原因是股權(quán)激勵(lì)制度本身存在缺陷。在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施中，存在著對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不到位，缺乏有效的公司治理機(jī)制等問(wèn)題；同時(shí)由于股權(quán)激勵(lì)方案制定過(guò)程中信息披露的不足和監(jiān)管不力，使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃未能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。這種情況在我國(guó)目前的公司治理結(jié)構(gòu)中并沒有得到有效遏制。本文認(rèn)為管理層的薪酬激勵(lì)主要是一種“搭便車”行為，而不是真正意義上的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)指出：在當(dāng)前中國(guó)的上市公司中，由于管理者與所有者之間信息不對(duì)稱所造成的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)等因素導(dǎo)致管理層的自利性決策，從而形成了企業(yè)內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，進(jìn)而影響了整個(gè)社會(huì)資源的合理配置；另一方面，由于股權(quán)分置改革后，流通股股東與非國(guó)有股股東之間的利益差距拉大，使得管理層為了自身私利，通過(guò)各種手段攫取私人收益，這又進(jìn)一步加劇了企業(yè)內(nèi)部人控制的程度。因此，要解決這一問(wèn)題就必須建立完善的經(jīng)理人市場(chǎng)，使其能夠充分實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化運(yùn)作。3.3.3公司薪酬監(jiān)督控制制度不規(guī)范目前上市公司在薪酬披露方式上采用了“準(zhǔn)確披露”、“按區(qū)間披露”、“準(zhǔn)確披露+按區(qū)間披露”三種方式，信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東對(duì)高管薪酬的監(jiān)督。另外，一些公司公告其高管薪酬僅萬(wàn)余元，這不得不令人加深對(duì)上市公司信息披露合理性、真實(shí)性的懷疑。理想的高管薪酬激勵(lì)和制約機(jī)制離現(xiàn)實(shí)還有很遠(yuǎn)的距離，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相匹配，避免高管惡意“掏空”上市公司，追求短期利益等，規(guī)避因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)不健全，監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來(lái)的損失，日益成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問(wèn)題。另外，絕大多數(shù)的上市公司規(guī)定了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻幾乎沒有上市公司明確規(guī)定相應(yīng)的懲罰機(jī)制。即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不需要承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。在滬深上市公司中，目前還未發(fā)現(xiàn)哪家虧損公司決定大幅度扣減高級(jí)管理人員的薪酬，或要求他們承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。“贏有功，虧無(wú)過(guò)”的現(xiàn)象值得公司治理的理論者與實(shí)踐者警醒。

4解決上市公司管理層內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題的對(duì)策4.1健立貨幣薪酬評(píng)價(jià)機(jī)制4.1.1設(shè)置合理的高管內(nèi)部薪酬差距公司應(yīng)結(jié)合當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r設(shè)置合理有效的薪酬差距，學(xué)者實(shí)證驗(yàn)證，高層管理人員之間設(shè)置一定的薪酬水平差距對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有正向的促進(jìn)作用，因此在充分考慮成本效益的前提下，應(yīng)擴(kuò)大高層管理人員之間的薪酬水平差距，以使企業(yè)的薪酬制度和薪酬差距制度能夠最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用，從而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，高管團(tuán)隊(duì)成員往往更傾向于通過(guò)良性競(jìng)爭(zhēng)來(lái)獲得職位的晉升和薪酬的提高，根據(jù)自己的付出獲得等價(jià)的薪酬回報(bào)，薪酬差異與企業(yè)績(jī)效水平之間的關(guān)系更好的額驗(yàn)證了邊際生產(chǎn)力理論。因此，科學(xué)合理的擴(kuò)大企業(yè)的薪酬差距，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和高管團(tuán)隊(duì)的雙豐收，既提高了管理層員工的工作熱情，讓大家感受到公司的公平性，又促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。為了保證薪酬制度制定的合理性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會(huì)，并使其具有相對(duì)的獨(dú)立性，不會(huì)完全受控于企業(yè)的任何一個(gè)利益方，同時(shí)為了保證薪酬制度在設(shè)立過(guò)程中是公平有效的，薪酬委員會(huì)中的所有成員應(yīng)該要覆蓋到每一個(gè)相關(guān)利益方，綜合各方的需求，制定符合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬激勵(lì)制度，始終將高層管理人員之間的薪酬水平差距控制在合理范疇內(nèi)，最大限度發(fā)揮薪酬制度的作用，實(shí)現(xiàn)資源利用率的最大化。4.1.2制定貨幣薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)階段我國(guó)上市公司中高管薪酬與公司業(yè)績(jī)直接關(guān)聯(lián)，但會(huì)計(jì)指標(biāo)容易被人為操控，導(dǎo)致高管很可能為了達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)提高自身薪酬水平進(jìn)行盈余操縱，此種評(píng)價(jià)指標(biāo)給高管的盈余管理行為提供了強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，另外會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)果導(dǎo)向的短期評(píng)價(jià)指標(biāo)，所以用來(lái)它來(lái)衡量高管努力程度的準(zhǔn)確性也有待商榷，綜上，會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)并不是高管薪酬設(shè)計(jì)的最優(yōu)指標(biāo)。本文認(rèn)為合理的高管薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該既包括會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)也包括非會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)。本文建議可以引入平衡積分卡，綜合考慮財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)、短期和長(zhǎng)期指標(biāo)來(lái)制定高管薪酬評(píng)價(jià)體系，采用企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)、客戶關(guān)系的維護(hù)與擴(kuò)展、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程優(yōu)化以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)高管，在這四個(gè)項(xiàng)目下分別設(shè)置子項(xiàng)目，再根據(jù)高管表現(xiàn)進(jìn)行賦分，公司還可以根據(jù)自身的發(fā)展階段、行業(yè)特征和主要戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整這四個(gè)維度在總體評(píng)分當(dāng)中所占的比重，以綜合得分決定高管最終的薪酬水平，從而產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，抑制單一的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)導(dǎo)致的高管盈余管理行為。4.1.3綜合考慮外部環(huán)境因素設(shè)計(jì)高管薪酬市場(chǎng)化進(jìn)程水平可以加劇高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距引發(fā)的真實(shí)盈余管理行為。經(jīng)濟(jì)水平的快速發(fā)展和市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)都促使企業(yè)更加注重效率，力圖在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，但效率優(yōu)先的同時(shí)也要注重公平，不能完全忽略在薪酬差距中處于劣勢(shì)的高管人員的心里感受，要防止其出現(xiàn)消極行為，危害企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。所以，企業(yè)在制定高管薪酬水平時(shí)要結(jié)合自身所處地區(qū)的市場(chǎng)化程度等外部環(huán)境因素進(jìn)行綜合考慮。在市場(chǎng)化程度水平較高的地區(qū)，企業(yè)應(yīng)在激勵(lì)高管、留住人才和減少高管自利之間追求平衡，不應(yīng)一味追求較高的薪酬吸引力而忽略了盈余管理等負(fù)面行為的影響。4.2實(shí)行員工薪酬股權(quán)激勵(lì)政策4.2.1樹立管理層薪酬股權(quán)激勵(lì)意識(shí)股權(quán)激勵(lì)是上市公司把本公司的股票作為標(biāo)的物，授予給公司的管理層和核心員工的一種激勵(lì)手段，捆綁管理層、核心員工和股東的利益，使三者的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益趨于一致，這樣的方法減少了管理層和員工可能存在的短視行為的發(fā)生，讓員工在公司中有歸屬感和所有感，更愿意為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。從理論上來(lái)說(shuō)，對(duì)公司的中層管理人員和核心技術(shù)人員等核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，是可以有效提升公司的創(chuàng)新績(jī)效水平的，核心員工作為創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，直接參與到公司的創(chuàng)新項(xiàng)目中，核心員工的工作動(dòng)力和工作熱情將影響到企業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目的完成情況。企業(yè)應(yīng)該樹立管理層薪酬股權(quán)激勵(lì)意識(shí)，從人力資本理論來(lái)分析，人力資本所有者也應(yīng)當(dāng)擁有企業(yè)的剩余利潤(rùn)索取權(quán)，股權(quán)激勵(lì)可以通過(guò)授予股權(quán)，讓被授予者擁有企業(yè)剩余收益的獲得權(quán)，提高員工的積極性，讓員工在公司中有歸屬感和認(rèn)同感，促使人力資本最大的發(fā)揮其價(jià)值；從激勵(lì)理論來(lái)分析，薪酬激勵(lì)可以滿足員工較為基本的需求，當(dāng)薪酬激勵(lì)不夠滿足員工的后續(xù)需求時(shí)，股權(quán)激勵(lì)就是一個(gè)很好的滿足高層次需求的激勵(lì)手段。激勵(lì)理論是站在員工的角度，從員工的需求出發(fā)，激發(fā)員工的工作積極性，用勞動(dòng)去創(chuàng)造價(jià)值；從委托代理理論來(lái)分析，由于企業(yè)的兩權(quán)分離，企業(yè)的管理者更傾向于滿足自身的利益，而非實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值利益的更大化，股權(quán)激勵(lì)通過(guò)授予高管本公司的股票，將管理層的身份從經(jīng)營(yíng)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的“所有者”，使企業(yè)管理層和股東的利益相一致，這樣的方法可以有效的減少管理層可能存在的短視問(wèn)題和利己行為，也會(huì)減少企業(yè)的代理成本，同時(shí)減少管理層可能存在的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，增加對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)投資的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，使經(jīng)營(yíng)者與管理者共同為企業(yè)的發(fā)展做出努力。圖4-1為股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。圖4-1股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響路徑4.2.2制定管理層薪酬股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)和管理層績(jī)效方面的相關(guān)研究也是比較多的，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者在研究上市公司管理層績(jī)效和股權(quán)激勵(lì)之間的關(guān)系時(shí)，對(duì)薪酬績(jī)效所運(yùn)用的衡量指標(biāo)也各不相同，通過(guò)對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行歸納總結(jié)，目前的常用的衡量上市公司管理層薪酬績(jī)效的指標(biāo)研究主要分為三種觀點(diǎn)，第一種是分析投入產(chǎn)出效率，如利潤(rùn)增長(zhǎng)率、投入產(chǎn)出比、新產(chǎn)品銷售率和新產(chǎn)品利潤(rùn)率等指標(biāo)，第二種是分析創(chuàng)新產(chǎn)出結(jié)果，如產(chǎn)出專利數(shù)、授予數(shù)量、新項(xiàng)目數(shù)量、研發(fā)效率等，第三種是利用財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)行分析，比如銷售收入、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率等。4.3完善公司薪酬監(jiān)督控制體系4.3.1制定薪酬監(jiān)督控制標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個(gè)方面，它在員工獲得報(bào)酬時(shí)不僅考慮工資的絕對(duì)值，還考慮相對(duì)值，因此公平理論通過(guò)對(duì)比判斷報(bào)酬是否妥當(dāng)。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對(duì)組織和經(jīng)營(yíng)者的不滿。（2）如果股權(quán)與他人相同，員工會(huì)感受到組織的公平性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)。（3）該比例高于其他員工，個(gè)體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復(fù)到原來(lái)的狀態(tài)。可以看到這個(gè)比例過(guò)高或過(guò)低，不能給員工帶來(lái)公平感，也不能給他們強(qiáng)有力的激勵(lì)。內(nèi)部權(quán)益和債務(wù)是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績(jī)效來(lái)衡量個(gè)人公平，但它對(duì)人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，星海公司的工資水平低于市場(chǎng)平均水平，外部公平性無(wú)法得到保障。企業(yè)獲取債務(wù)資金的方式主要取決于外部市場(chǎng)研究的數(shù)據(jù)。公司通過(guò)各種調(diào)查方法收集其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的工資水平信息，對(duì)決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進(jìn)行比較分析，通過(guò)與外部市場(chǎng)相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。4.3.2規(guī)范公司薪酬監(jiān)督控制制度如果沒有健全的內(nèi)部監(jiān)督制約，公司治理結(jié)構(gòu)留下的空間就會(huì)導(dǎo)致機(jī)會(huì)主義行為，由此可能演變?yōu)橹萍s公司發(fā)展的瓶頸。只有在完善的公司治理結(jié)構(gòu)中，一個(gè)良好的內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制才能真正發(fā)揮它的作用。毫無(wú)疑問(wèn)，良好的內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制是完善公司治理結(jié)構(gòu)的重要保證，公司治理結(jié)構(gòu)是內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制得以順利運(yùn)行的條件，又是內(nèi)部監(jiān)督制約有效運(yùn)行的保證。如果內(nèi)部監(jiān)督制約不能與公司治理結(jié)構(gòu)兼容，將會(huì)增加治理成本。確定董事會(huì)在內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制中的核心地位，在現(xiàn)代公司法人治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)負(fù)責(zé)為經(jīng)營(yíng)者制定博弈規(guī)則，是內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制的核心。并且進(jìn)一步提高董事會(huì)獨(dú)立性。實(shí)證研究證明，在董事會(huì)中設(shè)立一定數(shù)量的外部董事獨(dú)立，可以有效的減少財(cái)務(wù)報(bào)告的舞弊，提高董事會(huì)的職能作用。另外，在董事會(huì)下設(shè)立主要有獨(dú)立董事組成的委員會(huì)結(jié)構(gòu)，如審計(jì)委員會(huì)、薪酬委員會(huì)、提名委員會(huì)等，以有效約束控股股東和經(jīng)理行為，使得董事會(huì)真正發(fā)揮其作用。還應(yīng)加強(qiáng)外部董事隊(duì)伍建設(shè)，“盡快建立外部董事人才庫(kù)，規(guī)范外部董事來(lái)源，提高外部董事專業(yè)化水平”。更為重要的是，為避免機(jī)制形同虛設(shè)，董事會(huì)成員和經(jīng)理層分離，才能為董事會(huì)成為內(nèi)部監(jiān)督制約框架的制定者、監(jiān)督者和最高執(zhí)行者作保證，發(fā)揮董事會(huì)在內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制中的核心作用。4.3.3設(shè)置專門監(jiān)督控制部門職能部門在績(jī)效考核中必須發(fā)揮相應(yīng)的管理作用，將公司考核工作歸口管理，將考核結(jié)果與部門業(yè)績(jī)緊密的聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)對(duì)各部門或班組工作的調(diào)控，發(fā)揮績(jī)效考核薪酬的激勵(lì)作用，也只有這樣才能將公司目標(biāo)任務(wù)落在實(shí)處。通過(guò)階段性的績(jī)效總結(jié)和分析，考核任務(wù)完成情況，階段性的對(duì)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核進(jìn)行對(duì)比總結(jié)，根據(jù)對(duì)比情況進(jìn)行績(jī)效的統(tǒng)籌調(diào)節(jié)，從而督促各部門或班組完成相應(yīng)節(jié)點(diǎn)的目標(biāo)，這樣就可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)部門工作實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)管和分析。同時(shí)監(jiān)管部門在對(duì)信息進(jìn)行披露時(shí)應(yīng)該將公眾的意見納入考慮范疇內(nèi)，做到公開化和透明化，以消除員工之間不必要的猜疑和誤解，使得薪酬的披露制度能夠得到不斷的發(fā)展和完善，同時(shí)可以賦予民眾一部分的監(jiān)督權(quán)，讓民眾加入到監(jiān)管中，此外企業(yè)的內(nèi)部信息制度在披露過(guò)程中應(yīng)該保證透明化，可以先通過(guò)問(wèn)卷等形式調(diào)查員工的意見，讓員工了解到制度的制定和實(shí)施過(guò)程。例如A股上市公司中很多公司的信息存在不透明的現(xiàn)象，目前我國(guó)很多上市公司對(duì)信息進(jìn)行披露時(shí)，僅僅披露了公司內(nèi)部的高管團(tuán)隊(duì)薪酬總額的情況，而對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員的基本工資和福利并未完全披露，此外由于高管團(tuán)隊(duì)成員的在職消費(fèi)等隱形薪酬是以管理費(fèi)用納入到上市公司的費(fèi)用項(xiàng)中，因此上市公司并不會(huì)對(duì)此進(jìn)行披露，這對(duì)公司外部人員了解公司的內(nèi)部治理情況造成了極大的困難，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此上市公司在對(duì)本公司的薪酬?duì)顩r進(jìn)行披露時(shí)，不僅要披露高管團(tuán)隊(duì)成員的薪酬總額情況，其薪酬的詳細(xì)構(gòu)成情況和具體的分配原則等信息也應(yīng)該予以披露，讓企業(yè)的各個(gè)利益方對(duì)企業(yè)高管的薪酬情況有基本的了解，減少不公平的現(xiàn)象發(fā)生，也可以為未來(lái)的學(xué)術(shù)研究提供更將詳細(xì)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，增加研究結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更詳實(shí)的理論支撐。4.3.4構(gòu)建企業(yè)的外部監(jiān)察制度公司內(nèi)部制度的制定和實(shí)施只能達(dá)到限制部分管理層權(quán)力的目的，并不能從根本上解決問(wèn)題，因此加強(qiáng)外部監(jiān)查會(huì)對(duì)管理層造成一定的壓力，此時(shí)由于管理層缺少為自身謀利的手段，為了追求最大利益，他們會(huì)將注意力轉(zhuǎn)移到提升企業(yè)效益上，最終從根本上獲取個(gè)人利益最大化的同時(shí)也推動(dòng)了企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。主要可以從以下兩個(gè)方面來(lái)著實(shí)：一是完善職業(yè)經(jīng)理人的管理平臺(tái)，現(xiàn)階段我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人通常只能被動(dòng)的接受委托人的命令，這樣并不利于其在企業(yè)中發(fā)揮自身的能力，事實(shí)上，當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)發(fā)展到更加完善的階段時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人就能在企業(yè)中更好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，他們可以憑借自身出色的業(yè)務(wù)能力和優(yōu)秀的工作經(jīng)歷而獲得更多的工作機(jī)會(huì)，這就會(huì)更加激勵(lì)管理層人員在企業(yè)中努力工作，以豐富自身的工作經(jīng)歷，提升自身的身價(jià)，為之后更好的職業(yè)生涯做準(zhǔn)備；二是有效利用輿論監(jiān)督渠道，通過(guò)不同媒體的宣傳報(bào)道加深民眾對(duì)企業(yè)中的高管薪酬的了解和認(rèn)知，現(xiàn)如今是一個(gè)信息化的時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)的渠道的普及使得公眾也能在一定程度上監(jiān)督高管的行為，一旦高管做出違背職業(yè)道德或法律底線的行為，就會(huì)受到來(lái)自各方的抵制，這在一定程度上削弱了高管以權(quán)謀私的源動(dòng)力。4.4完善公司治理結(jié)構(gòu)機(jī)制4.4.1形成公司治理結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)體系國(guó)有大企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立起由股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層構(gòu)成的相互依賴又相互制衡的治理結(jié)構(gòu)，在完善的公司治理機(jī)構(gòu)中，董事會(huì)受股東會(huì)委托、代表全體股東履行所有者職能的，是企業(yè)組織內(nèi)部治理的核心決策機(jī)構(gòu)，并通過(guò)選聘、激勵(lì)、監(jiān)督約束經(jīng)理階層來(lái)對(duì)企業(yè)的日常運(yùn)作進(jìn)行管理，使企業(yè)按照董事會(huì)的決策來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)?，F(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的制衡機(jī)理來(lái)看，企業(yè)高管薪酬決定權(quán)應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)或是獨(dú)立的薪酬委員會(huì)擁有，而不是由企業(yè)所有者或經(jīng)營(yíng)者自行決定。在完善的公司權(quán)力治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)對(duì)高管人員有任免、監(jiān)督和獎(jiǎng)懲權(quán)，企業(yè)董事會(huì)或薪酬委員會(huì)應(yīng)按照市場(chǎng)上對(duì)高管的人力資本價(jià)值定位和高管工作績(jī)效相結(jié)合的原則來(lái)具體制定高管的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。董事會(huì)對(duì)高管的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)的工作進(jìn)行監(jiān)督，國(guó)資委負(fù)責(zé)對(duì)高管薪酬的整體監(jiān)督和審查，從而利用企業(yè)內(nèi)部權(quán)力制衡機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)企高管薪酬的監(jiān)管和保證收入分配的公開、公平、公正。4.4.2優(yōu)化管理層權(quán)力的配置當(dāng)公司的管理層享有較大的權(quán)力時(shí)，會(huì)影響到企業(yè)的薪酬差距制度的激勵(lì)效果，即會(huì)使得高管之間的薪酬差距所帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平提升的幅度減小，并且不同的權(quán)力維度會(huì)產(chǎn)生不同的效果，因此企業(yè)在對(duì)管理層權(quán)力進(jìn)行劃分時(shí)，要考慮到各個(gè)權(quán)力維度所能產(chǎn)生的效果，以搭配出最合理的管理層權(quán)力模式。本文的實(shí)證結(jié)果顯示，目前我國(guó)上市公司的治理結(jié)構(gòu)仍然較為混亂，并且存在部分公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩職合一的現(xiàn)象，這可能會(huì)導(dǎo)致薪酬制度喪失激勵(lì)效果，因此本文建議，首先，公司應(yīng)該聘任不同的人分別擔(dān)任公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理，因?yàn)槎麻L(zhǎng)掌握著公司的決策權(quán)，而公司的經(jīng)營(yíng)管理是由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，需要實(shí)現(xiàn)兩權(quán)分離，因?yàn)檫@樣有利于更好的發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用；其次，不斷完善公司的獨(dú)立董事制度，公司的董事會(huì)成員中獨(dú)立董事人數(shù)占比至少要達(dá)到，這樣才能更有效的發(fā)揮獨(dú)立董事的作用，并要求獨(dú)立董事承擔(dān)其應(yīng)有的職責(zé)，發(fā)揮對(duì)企業(yè)管理層的監(jiān)督作用；同時(shí)股權(quán)集中度能夠促進(jìn)企業(yè)的薪酬制度更好的額發(fā)揮激勵(lì)效果，因此盡量提高企業(yè)的股東集中度；最后，合理限制企業(yè)高管的持股比例，既保證能夠達(dá)到激勵(lì)高管的作用，又要在一定程度上控制高管權(quán)力，使其不會(huì)權(quán)力過(guò)大。

5北京S貿(mào)易有限公司案例分析5.1京東基本介紹劉強(qiáng)東創(chuàng)建的京東集團(tuán)公司是國(guó)內(nèi)一家最大的一家電商公司，其中由劉強(qiáng)東擔(dān)任董事長(zhǎng)。京東集團(tuán)公司成立于2014年5月的美國(guó)納斯達(dá)克證券交易所，其旗下產(chǎn)業(yè)眾多，包括京東集團(tuán)公司商城、京東集團(tuán)公司金融（現(xiàn)京東集團(tuán)公司數(shù)碼科技）、京東集團(tuán)公司物流等等，而在這其中，其子公司京東集團(tuán)公司金融在2018年的市值高達(dá)1000多億，位居中國(guó)獨(dú)角獸市值排行榜上第六。通過(guò)分析京東集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)嘗試探析當(dāng)前民營(yíng)上市公司在治理過(guò)程中碰到的問(wèn)題。從當(dāng)前實(shí)際來(lái)看，京東集團(tuán)實(shí)行的是雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)模式下京東的實(shí)際控制權(quán)掌握在創(chuàng)始人劉強(qiáng)東手中。這就導(dǎo)致京東戰(zhàn)略制定和企業(yè)主要變革等主要由劉強(qiáng)東個(gè)人決定。而對(duì)于京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東個(gè)人而言，他更加追求購(gòu)物體驗(yàn)，對(duì)于平臺(tái)之間的價(jià)格戰(zhàn)并不感冒，近些年來(lái)也投入巨量資金致力于打造“無(wú)限零售”電子商務(wù)。這種戰(zhàn)略定位和發(fā)展方向咋很大程度上就決定了京東集團(tuán)重資產(chǎn)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和定位，以獲得未來(lái)投資的盈利。其次股權(quán)分置結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)比例與表決權(quán)的分離，防止京東因多次股權(quán)融資而喪失控制權(quán)，保證公司正常經(jīng)營(yíng)，從而幫助愜意提高公司價(jià)值。5.2京東管理層內(nèi)部薪酬差距分析5.2.1京東集團(tuán)雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)一般而言，雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)，是用來(lái)指那些公司發(fā)行了兩種表決權(quán)的股份結(jié)構(gòu)。其中，這兩種股份分別是A類股和B類股。前者為一股，對(duì)應(yīng)一份表決權(quán)；而后者，即B類股的表決權(quán)，通常來(lái)說(shuō)是A類股的多倍，這就是意味著持有B類股的股東會(huì)全面掌握公司的控制權(quán)。照目前的情況來(lái)看，雙層股權(quán)這種股份結(jié)構(gòu)，已經(jīng)吸引了越來(lái)越多的企業(yè)，包括百度、京東在內(nèi)。從事實(shí)出發(fā)，企業(yè)的基本價(jià)值就在于整個(gè)內(nèi)部的分散性資本能夠充分集中，從而極大增強(qiáng)資本的實(shí)際效力，最終實(shí)現(xiàn)某一單個(gè)資本所無(wú)法達(dá)成的經(jīng)濟(jì)效益。股東的經(jīng)濟(jì)型權(quán)利和他們的參與性權(quán)利的二者同一，是同股同權(quán)這一合同法的基本原則。換句話說(shuō)，同股同權(quán)的結(jié)構(gòu)是企業(yè)股東的利益基本保持一致的產(chǎn)物，這會(huì)使得各個(gè)股東實(shí)現(xiàn)了形式上的平等。然而，企業(yè)雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)置，卻在一定程度上使得股東的經(jīng)濟(jì)性權(quán)利和他們的參與性權(quán)利產(chǎn)生了分離。一方面，形式上的平等并不代表實(shí)質(zhì)利益的平等，因?yàn)槊總€(gè)股東都有自己的投資、個(gè)體特質(zhì)等層面的偏好。另一方面，對(duì)于類似于京東這樣的企業(yè)來(lái)說(shuō)，出于公司核心競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)發(fā)展方向等因素的考慮，使得性對(duì)于普通股的特別股出現(xiàn)了。這進(jìn)一步推動(dòng)了京東公司雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)的誕生。首先，雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)確保了劉強(qiáng)東對(duì)京東集團(tuán)的控制權(quán)，有利于公司的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。劉強(qiáng)東手中持有的股份代表著他擁有對(duì)京東集團(tuán)的絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)，這意味著如果劉強(qiáng)東不出席董事會(huì)會(huì)議，京東集團(tuán)將無(wú)法召開正式會(huì)議，這就保證了創(chuàng)始人劉強(qiáng)東的發(fā)言權(quán)。實(shí)質(zhì)上，在兩級(jí)股權(quán)結(jié)構(gòu)下，創(chuàng)始人更有可能從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，保護(hù)公司戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，不受投資者短期追逐利潤(rùn)的影響，有利于公司的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)還可以通過(guò)其高比例的投票權(quán)來(lái)確定企業(yè)的分立、合并方案，這能夠有效杜絕惡意收購(gòu)等不利于公司發(fā)展的情況發(fā)生。二是雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)下，更有利于企業(yè)文化的宣傳和傳承，更有利于創(chuàng)始人將自己的價(jià)值觀植入企業(yè)價(jià)值觀之中，更具特色。劉強(qiáng)東在接受采訪時(shí)也表示，“一個(gè)企業(yè)的文化和價(jià)值觀是由創(chuàng)始人決定的，自己的文化和價(jià)值觀是京東集團(tuán)的文化和京東集團(tuán)的價(jià)值觀”，京東集團(tuán)自成立以來(lái)，一直不斷致力于提高用戶體驗(yàn)，而其堅(jiān)持這一使命的能力也源于雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。二級(jí)股權(quán)結(jié)構(gòu)的企業(yè)可以選擇與企業(yè)文化高度匹配的管理層，使創(chuàng)始人的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念得到更大程度的延伸，特別是像京東集團(tuán)這樣更依賴創(chuàng)始人精神的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新型企業(yè)。5.2.2高層管理者權(quán)力高度集中在一般企業(yè)中，董事會(huì)成員一般由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生，而京東招股說(shuō)明書規(guī)定，上市后的董事會(huì)由劉強(qiáng)東、劉志平、黃明、李稻葵、謝東營(yíng)組成，所有這些都是由幾個(gè)主要投資者直接任命的。除劉強(qiáng)東、劉志平外，其余三人均為獨(dú)立董事。這一規(guī)定的直接結(jié)果是賦予劉強(qiáng)東絕對(duì)的董事選任權(quán)，導(dǎo)致劉強(qiáng)東在董事會(huì)中“一邊倒”，相當(dāng)于讓劉強(qiáng)東擺脫了董事會(huì)的約束。公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制被弱化，甚至成為一種“形式”。劉強(qiáng)東和他的團(tuán)隊(duì)在公司的商業(yè)決策中基本上沒有任何約束。權(quán)力監(jiān)督缺位后，手中的特權(quán)自然會(huì)成為謀取私利的工具，風(fēng)險(xiǎn)與權(quán)力成正比。被削弱了話語(yǔ)權(quán)的中小股東，不能影響控股股東的決策，只能成為利益受損的一方。5.2.3缺乏良好的激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)于京東公司來(lái)說(shuō)，其一是管理者的薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，基本上沒有大的變化。長(zhǎng)期以來(lái)，從主管、經(jīng)理到總監(jiān)，KPI的考核經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化，導(dǎo)致其難以在做好本職工作的同時(shí)，進(jìn)行企業(yè)員工的業(yè)務(wù)管理。久而久之，管理層的職業(yè)倦怠加深，繼而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其二是隨著時(shí)代的發(fā)展，工資制度開始改革，京東的薪酬也開始變得多樣化起來(lái)，包括普通的月薪、月薪加獎(jiǎng)金、年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押合同制、分紅加獎(jiǎng)金、期權(quán)股等形式，但單月薪所占比例較大。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要擺脫京東公司自身存在的制度缺陷和內(nèi)在缺陷的困境，脫穎而出，需要付出巨大的努力，甚至是巨大的壓力。一旦失敗，他們將面臨解雇的壓力和風(fēng)險(xiǎn)與收益的不對(duì)稱，嚴(yán)重制約了京東公司管理者的積極性。此外，企業(yè)員工的工作強(qiáng)度相比較來(lái)說(shuō)較大。據(jù)相關(guān)在該公司內(nèi)部工作的員工爆料，加班是常態(tài)，白天見客戶，晚上開會(huì)，半夜寫工作匯報(bào)文書。甚至，企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)非常嚴(yán)格，極其容易導(dǎo)致員工缺乏工作的積極性，最終造成人才流失的后果。圖5.1京東分層體系及對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)5.2.4利益相關(guān)者利益分配不均 雖然有人說(shuō)，與債權(quán)人有關(guān)的代理問(wèn)題對(duì)中小股東的影響較小，但與同股同權(quán)結(jié)構(gòu)下的代理問(wèn)題相比，雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)的代理成本更容易增加。在利益相關(guān)者方面，除債權(quán)人外，最脆弱的部分是廣大利益相關(guān)者的重要部分，也就是一般企業(yè)員工的利益。我國(guó)法律規(guī)定，在有限責(zé)任公司和股份有限公司內(nèi)，職員是可以成為公司的董事代表，并出席董事會(huì)的，但這并不是強(qiáng)制性要求。這就表示，如果職員想要直接干預(yù)到董事會(huì)的決議，那要取決于公司章程是否規(guī)定了董事會(huì)中的員工代表人數(shù)，這意味著員工權(quán)益容易受到侵害。對(duì)于公司債權(quán)人來(lái)說(shuō)，雖然他們?cè)谄飘a(chǎn)時(shí)有優(yōu)先受償權(quán)，但由于代理問(wèn)題，他們可能會(huì)因?yàn)楣蓶|的投資不足或過(guò)度投資而使自身利益得到侵害。如果雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)在申請(qǐng)過(guò)程中得不到有效監(jiān)管，很可能加大信息不對(duì)稱程度，使債權(quán)人的信心受到打擊，不利于公司債券在市場(chǎng)上的表現(xiàn)和有效的債務(wù)融資。5.2.5企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制較弱作為美國(guó)上市公司，京東的公司治理內(nèi)容應(yīng)符合當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)公司治理法律的規(guī)定。因?yàn)楣旧鲜械丶{斯達(dá)克及其企業(yè)注冊(cè)地開曼群島允許京東不設(shè)立監(jiān)事會(huì)，也不需要召開年度股東大會(huì)，這在很大程度上限制了京東監(jiān)管機(jī)制股權(quán)結(jié)構(gòu)雙重化的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。內(nèi)部審計(jì)、監(jiān)事會(huì)、獨(dú)立董事的不完善及其與雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)的沖突已成為我國(guó)二元股權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)用中必須解決的問(wèn)題。在內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制方面，京東公司執(zhí)行董事和董事會(huì)任命的管理層受董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的雙重約束，董事和監(jiān)事的提名由股東大會(huì)進(jìn)行。因此，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的正常決策或運(yùn)作與大股東關(guān)系密切。公司實(shí)行雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)后，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)成員大多由創(chuàng)辦人及其團(tuán)隊(duì)提名，這使得董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)難以正常形成法律監(jiān)督作用。此外，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的職權(quán)包括公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、投資計(jì)劃、經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的提名、公司財(cái)務(wù)的檢查和臨時(shí)股東大會(huì)的召開，這意味著一旦監(jiān)督機(jī)制失效，它將對(duì)公司的投融資和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生全方位的影響。在勞動(dòng)力市場(chǎng)為買方市場(chǎng)的情況下，監(jiān)事會(huì)法定代表人在行使職權(quán)時(shí)，必然會(huì)受到創(chuàng)始人的影響。5.3京東解決管理層內(nèi)部薪酬差距問(wèn)題的對(duì)策及啟示5.3.1建立中小股東利益保護(hù)機(jī)制不同表決權(quán)的股票設(shè)計(jì)賦予了創(chuàng)始人、管理層和其他內(nèi)部人對(duì)公司的絕對(duì)控制權(quán)，使得他們?cè)谧龀鼋?jīng)營(yíng)決策時(shí)很少考慮甚至忽視話語(yǔ)權(quán)較弱的中小股東的利益。因此，應(yīng)建立相應(yīng)的中小股東利益保護(hù)機(jī)制，平衡控股股東和中小股東的利益，這可以從累積投票制度和股東代表訴訟制度兩個(gè)方面來(lái)考慮。在公司章程中，對(duì)控股股東行為的各種限制和監(jiān)督機(jī)制并不能完全保證中小股東的利益不受侵害，而訴訟是股東進(jìn)行事后救濟(jì)、維護(hù)自身利益的有效手段。在美國(guó)，小股東集團(tuán)的訴訟機(jī)制發(fā)展得相當(dāng)完善，股東訴訟現(xiàn)象也比比皆是。另一方面，我國(guó)雖然已經(jīng)建立了股東代表訴訟制度的相關(guān)立法，但其在實(shí)踐中的適用卻不容樂(lè)觀。當(dāng)中小股東的利益受到控股股東的侵害時(shí)，他們?cè)敢夥纯?，但面?duì)繁瑣的訴訟程序、時(shí)間、人力資源、財(cái)力有限的情況下往往導(dǎo)致訴訟結(jié)果卻前景不明。他們常常選擇放棄訴訟來(lái)保護(hù)自己的權(quán)利。當(dāng)創(chuàng)辦人、管理層等控股股東的決策或行為侵犯中小股東利益時(shí)，擁有大量?jī)?yōu)勢(shì)但表決權(quán)很少的中小股東可以聯(lián)手提起訴訟，從而更好地保護(hù)中小股東的利益。5.3.2健全企業(yè)管理者激勵(lì)約束機(jī)制首先，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部用人觀念。加強(qiáng)以人為本管理理念，具體體現(xiàn)在關(guān)心人、關(guān)心人才、注重人才培養(yǎng)、尊重管理人員、充分信任管理者，企業(yè)只有更加的關(guān)心企業(yè)的員工，樹立正確的用人管理觀念，才能夠留的主人才，在企業(yè)的文化中加強(qiáng)以人為本的理念，減少機(jī)械化的形勢(shì)，讓企業(yè)管理者感受到企業(yè)的人情味和信任感，并將其作為一個(gè)獨(dú)立的利益群體，與一般工作人員分開，適當(dāng)擴(kuò)大收入差距，從而提高激勵(lì)機(jī)制的有效性。其次，必須改變京東公司管理者收入的形式和內(nèi)容，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，認(rèn)真分析研究，制定有效的企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)或辦法，并嚴(yán)格執(zhí)行。同時(shí)，有效監(jiān)督京東公司內(nèi)部的績(jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)或措施的執(zhí)行，防止企業(yè)內(nèi)部人員不遵守規(guī)定。為了進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的工資制度，企業(yè)管理者的工資間接影響到普通職工的切身利益。在確定每個(gè)企業(yè)管理者的工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的具體情況，劃分工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效的員工享受到更多的福利政策。最后，還可以采用企業(yè)管理者與企業(yè)員工溝通的方式，努力創(chuàng)造“企業(yè)與員工共同發(fā)展”的良好企業(yè)文化，以此來(lái)形成企業(yè)工作的良好氛圍，互相激勵(lì)。5.3.3優(yōu)化利益相關(guān)者利益維護(hù)形式首先，及時(shí)透明的信息披露，不僅有利于塑造良好的企業(yè)形象，也有利于提高利益相關(guān)者對(duì)公司的信任和商譽(yù)，特別是在股權(quán)結(jié)構(gòu)等中小股東權(quán)益更容易受到侵害的情況下，更應(yīng)該多方面建立利益相關(guān)者的信心，從而充分發(fā)揮信息披露制度的作用。無(wú)論是股東變更、管理層變更或者嚴(yán)重?fù)p害公司形象的事項(xiàng)，還是依法應(yīng)當(dāng)披露的事項(xiàng)，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格做到信息披露的要求，保持利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的知情狀態(tài)。其次，建立良好的利益相關(guān)者意見溝通機(jī)制或平臺(tái)，并給予一定的尊重和意見參考。鑒于京東公司內(nèi)部的溝通雙方主體的差異，以及溝通環(huán)境的復(fù)雜性，為確保其組織溝通的有效性，需要規(guī)范化組織內(nèi)部溝通的內(nèi)容。在溝通上，信息收集要目的明確，有針對(duì)性地收集有用信息，過(guò)濾無(wú)用信息。利益相關(guān)者，首先要做到心中有數(shù)，清楚明白地掌握自身與股東之間所要進(jìn)行的溝通的內(nèi)容和方向，從而準(zhǔn)確迅速地找到自己需要的信息，為下一步的信息處理提前做好準(zhǔn)備。此外，在對(duì)利益相關(guān)者的意見進(jìn)行信息收集時(shí)，當(dāng)溝通主體感覺所收集到的信息模糊不清時(shí)，就要及時(shí)地尋求反饋，以便第一時(shí)間消除出現(xiàn)信息誤差的幾率，提供溝通的準(zhǔn)確性，只有將信息加以規(guī)范化才能方便理解和傳遞。最后，如果在溝通過(guò)程中還有其他特殊的要求，利益相關(guān)者一方應(yīng)有針對(duì)性地進(jìn)行解釋、更正和補(bǔ)充。5.3.4加強(qiáng)京東公司內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制獨(dú)立董事制度作為一種設(shè)計(jì)合理的監(jiān)督制度，在我國(guó)的實(shí)施和實(shí)施并不理想。由于獨(dú)立董事具有監(jiān)督董事的職能，因此獨(dú)立董事必須具有一定的權(quán)利保障。同時(shí)，鑒于雙層股權(quán)結(jié)構(gòu)董事的不良行為對(duì)公司的影響越來(lái)越大，比同一股權(quán)結(jié)構(gòu)和整體結(jié)構(gòu)下的影響更大，因此賦予董事的權(quán)力也應(yīng)大于正常情況下的權(quán)力。根據(jù)我國(guó)《公司法》，上市公司董事會(huì)應(yīng)至少包括三分之一的獨(dú)立董事，當(dāng)公司面臨管理層收購(gòu)等特殊問(wèn)題時(shí)，一定比例的獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)同意后，方可提交股東大會(huì)審議。鑒于雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)的適用風(fēng)險(xiǎn)，可以要求雙重股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司適用更高比例的獨(dú)立董事，或者擴(kuò)大獨(dú)立董事表決的范圍，如公司章程規(guī)定，多重表決權(quán)的持有人股份轉(zhuǎn)讓股份，無(wú)論轉(zhuǎn)讓的股份類型是普通股還是有表決權(quán)的多表股份，均須經(jīng)2/3以上獨(dú)立董事批準(zhǔn)。此外，最重要的是增強(qiáng)獨(dú)立董事的獨(dú)立性，加強(qiáng)獨(dú)立董事委員會(huì)在董事會(huì)中的作用，只有如此才能保證內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的有效性。

結(jié)論當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于轉(zhuǎn)型期，企業(yè)應(yīng)該抓住經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，加強(qiáng)公司內(nèi)部治理，制定完善薪酬激勵(lì)制度，并對(duì)管理層權(quán)力進(jìn)行科學(xué)有效的搭配，從而使得薪酬差距制度最大限度地發(fā)揮激勵(lì)作用，進(jìn)而帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效水平的提升，保證企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)本文對(duì)京東的案例研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)上市公司目前的發(fā)展情況，從當(dāng)前實(shí)際來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中類似京東集團(tuán)的管理結(jié)構(gòu)的公司還有很多，它們的治理質(zhì)量也參差不齊，但總的來(lái)說(shuō)主要在股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司分權(quán)以及員工管理上存在一些問(wèn)題，只有把這些問(wèn)題一項(xiàng)項(xiàng)解決好，才能使得我國(guó)的民營(yíng)上市公司會(huì)有更大的發(fā)展空間，從而做大做強(qiáng)，走向世界。參考文獻(xiàn)[1]魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效．經(jīng)濟(jì)研究，2000(3)：32-39.[2]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（1）.[3]孫海法,姚振華,嚴(yán)茂勝.高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)持征對(duì)紛織和信息技術(shù)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響[J].南開管理評(píng)論,2006(09):61-67.[4]王健.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)組織績(jī)效的影響分析[J]．中國(guó)市場(chǎng),2019(11):91-92.[5]Jensen,M.,andK.Murphy,PerformancePayandTopManagementIncentives[J].JournalofPoliticalEconomy.1990,(98):225—264.[6]張正堂,劉寧.薪酬管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2007.[7]陳震.高管層級(jí)差報(bào)酬的成因和后果．南方經(jīng)濟(jì)，2006(3)：59-69[8]胡婉麗,湯書昆,肖向兵.上市公司高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系研究[J].運(yùn)籌與管理,2004,(6):118—123.[9]FinkelsteinS.PowerinTopManagementteams:Dimensions，Measurements,andValation.[J].AcademyofManagementJournal,1992,35(3):505-538.[10]郭佳.管理層權(quán)力對(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響——基于我國(guó)非國(guó)有控股上市公司的分析.[D].2012.[11]LazearEP,RosenS.Rank-ordertournamentsasoptimumlaborcontracts[J].1981.[12]GreenJ.,andN.Stokey.1983.Acomparisonoftournamentsandcontracts.JournalofPoliticalEconomy91:349–364.[13]O'Reilly,C.B.MainandG.Crystal.CEOCompensationasTournamentandSocialCompensation:AtaleofTwoTheories[J].AdministrativeScienceQuarterly,1993,No.33:257-274.[14]Bingley,PaulandTorEriksson.PaySpreadandSkewness,EmployeeEffortandFirmProductivity[J].Working.Paper.01-2,Department.of.Economics,Faculty.of.Business.Administration,Aarhus,Denmark,2001.[15]KinWaiLee,BaruchLev,GillianHianHengYeo.ExecutivePayDispersion,CorporateGovernanceandFirmPerformance,ReviewofQuantitativeFinanceandAccounting,2005:262-280.[16]LeeKW,LevB,YenGHH.Executivepaydispersion