員工加班勞動(dòng)法規(guī)定

員工加班勞動(dòng)法規(guī)定

一、加班與值班有何區(qū)分？

加班，一般是指用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，在征得工會(huì)與勞動(dòng)者的同意后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外連續(xù)從事本職工作。

值班，一般則是指用人單位因安全、消防、假日等需要，臨時(shí)安排或依據(jù)制度安排勞動(dòng)者從事與其本職工作無甚關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但工作期間可以休息，一般沒有詳細(xì)的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)，如看門，接聽電話等。

另外，加班費(fèi)，必需依法計(jì)算，《勞動(dòng)法》規(guī)定，平日延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資150%的工資酬勞，休息日工作不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資酬勞，法定節(jié)假日工作的，另外支付不低于工資300%的工資酬勞；而對(duì)于值班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，法律并無相應(yīng)規(guī)定，一般依據(jù)用人單位規(guī)章制度規(guī)定或勞資雙方商定來確定。

二、用人單位可以單方打算安排勞動(dòng)者加班嗎？

《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)，因特別緣由需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體安康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)?？梢姡萌藛挝话才艅趧?dòng)者加班，首先，要征得工會(huì)和勞動(dòng)者的同意，不行單方打算；其次，延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)、特別緣由不得超過三小時(shí)，但每月不得超過三十六小時(shí)。

依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十二條規(guī)定，有以下情形之一的，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定即上述的限制：

（一）發(fā)生自然災(zāi)難、事故或因其他緣由，威逼勞動(dòng)者生命安康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必需準(zhǔn)時(shí)搶修的；

（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、支付補(bǔ)助、津貼、獎(jiǎng)金等，或供應(yīng)工作餐、住宿等，可以代替加班工資嗎？

不行以。

四、勞動(dòng)者主動(dòng)加班，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班工資？

一方面，用人單位安排勞動(dòng)者加班，事先要與勞動(dòng)者協(xié)商，不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫；另一方面，假如勞動(dòng)者未履行加班審批手續(xù)而自行加班，則不應(yīng)視為加班。

但是，假如用人單位沒有關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，這種狀況一般則應(yīng)屬加班，視為用人單位對(duì)員工加班事實(shí)的默認(rèn)。那么，用人單位就需要依法支付加班工資或安排補(bǔ)休。

五、用人單位在“三八”婦女節(jié)、“五四”青年節(jié)等局部公民的節(jié)假日安排此類勞動(dòng)者工作，是否需要支付加班費(fèi)？

原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳在《關(guān)于局部公民放假有關(guān)工資問題的函》中對(duì)此規(guī)定，局部公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排此類勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)支付工資酬勞，但不支付加班工資。假如該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工工作，則應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)或安排補(bǔ)休。

六、在星期六、星期日上班，肯定屬于周休息日加班嗎？

不肯定。依據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第七條規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，星期六和星期日為周休息日；企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以依據(jù)實(shí)際狀況敏捷安排周休息日。

由此可見，作為企業(yè)，依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，也可以不將星期六和星期日作為周休息日，有權(quán)選擇其他時(shí)間作為周休息日。

七、每周實(shí)行6天工作制，多出一天是否算作加班？

原勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，依據(jù)《勞動(dòng)法》和《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》的規(guī)定，我國(guó)目前實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，應(yīng)保證勞動(dòng)者每天工作不超過８小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí)、每周至少休息一天。

可見，假如每天工作不超過８小時(shí)、每周工作不超過40小時(shí),盡管每周實(shí)行６天工作制，也并不存在加班。

八、不定時(shí)工時(shí)制也有加班嗎？

經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不受固定工作時(shí)數(shù)限制，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定（即有關(guān)加班加點(diǎn)工資的規(guī)定）。因此，不定時(shí)工時(shí)制不存在加班的問題。

但上海市對(duì)此作出了不同規(guī)定?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付方法》第十三條第四款規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，根據(jù)不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。深圳市也有類似的規(guī)定。

九、計(jì)件工資制就是多勞多得，不存在加班嗎？

許多用人單位認(rèn)為，計(jì)件工資制就是多勞多得，不存在加班，這種熟悉是錯(cuò)誤的。

《上海市企業(yè)工資支付方法》第十三條其次款規(guī)定，用人單位依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的`，應(yīng)當(dāng)分別根據(jù)不低于勞動(dòng)者本人法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。

另外，《關(guān)于進(jìn)一步健全最低工資制度的通知》規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資形式的用人單位，要通過公平協(xié)商合理確定勞動(dòng)定額和計(jì)件單價(jià)，保證勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)供應(yīng)正常勞動(dòng)的前提下，應(yīng)得工資不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)者在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排在日法定工作時(shí)間以外、休息日和法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)分別根據(jù)不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付工資。

固然，勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)超額完成定額任務(wù)的局部，由于不是在加班加點(diǎn)時(shí)間里完成的，所以不能按加班加點(diǎn)工資支付，按正常計(jì)件單價(jià)支付即可；至于勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)未完成定額任務(wù)而延長(zhǎng)工作時(shí)間的，也不能視為加班加點(diǎn)。

十、安排調(diào)休，還是支付加班工資，誰說了算？

《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資酬勞。原勞動(dòng)部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》中指出，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的200％的工資酬勞。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的300％的工資酬勞，不得安排補(bǔ)休。

由此可見，休息日加班，是否安排補(bǔ)休，打算權(quán)在用人單位，優(yōu)先安排勞動(dòng)者調(diào)休，也是單位的法定義務(wù)，勞動(dòng)者應(yīng)聽從單位的調(diào)休安排；法定休假日加班，即使安排補(bǔ)休，單位也應(yīng)支付加班工資。

至于加點(diǎn)，《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150％的工資酬勞?？梢?，法律并未規(guī)定用人單位也可以安排調(diào)休。假如通過合同商定或規(guī)章制度的方式，就此與勞動(dòng)者達(dá)成全都，用人單位則可以對(duì)工作日所延長(zhǎng)的工作時(shí)間進(jìn)展同等時(shí)間調(diào)休，而不用支付加班工資。

十一、加班工資如何計(jì)算？

1、加班工資支付的標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付方法》第十三條規(guī)定，用人單位依據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，根據(jù)不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資；（二）安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，根據(jù)不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付工資；（三）安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，根據(jù)不低于勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資。

另外，該條還規(guī)定，用人單位依法安排實(shí)行計(jì)件工資制的勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)以上原則相應(yīng)調(diào)整計(jì)件單價(jià)；經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的用人單位，勞動(dòng)者綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，應(yīng)當(dāng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并按本條第（一）項(xiàng)的規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資；用人單位在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，按本條第（三）項(xiàng)的規(guī)定支付工資；經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動(dòng)者工作的，按本條第（三）項(xiàng)的規(guī)定支付工資。

2、加班工資的計(jì)算基數(shù)

依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付方法》第十三條規(guī)定，加班工資的計(jì)算基數(shù)，按以下原則確定：

(一)勞動(dòng)合同有商定的，按不低于勞動(dòng)合同商定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)精確定，集體合同（工資集體協(xié)議）確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同商定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同（工資集體協(xié)議）標(biāo)精確定；

(二)勞動(dòng)合同、集體合同均未商定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議；

(三)用人單位與勞動(dòng)者無任何商定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則計(jì)算的假期工資基數(shù)均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

關(guān)于加班工資的計(jì)算基數(shù)，上海市法院系統(tǒng)則偏向于執(zhí)行《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問題的解答》確定的原則，與上文有所不同:

1)、用人單位與勞動(dòng)者對(duì)月工資有商定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方商定的正常工作時(shí)間的月工資來確定；

2)、如雙方對(duì)月工資沒有商定或商定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)；

3)、如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，對(duì)加班工資的基數(shù)，可根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除特別規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等工程后的正常工作時(shí)間的月工資確定；

4)、如工資系打包支付，或雙方形式上商定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的工程歸入特別規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等工程中，以到達(dá)削減正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入×70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整。按上述原則確定的加班工資基數(shù)，均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、加班工資的計(jì)算公式：

法定節(jié)假日加班工資=月工資÷21.75×天數(shù)×300%

法定節(jié)假日小時(shí)加班工資=月工資÷21.75÷8×小時(shí)數(shù)×300%

休息日加班工資=月工資÷21.75×天數(shù)×200%

休息日小時(shí)加班工資=月工資÷21.75÷8×小時(shí)數(shù)×200%

平日延時(shí)加班工資=月工資÷21.75÷8×小時(shí)數(shù)×150%

十二、兩年以前的加班工資，是否還可以主見？

兩年以前的加班工資，是否還可以主見，取決于勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是否還在存續(xù)期間。

假如是在勞動(dòng)關(guān)系終止后主見加班費(fèi)的，則只能主見兩年以內(nèi)的加班工資。原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位必需書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查?？梢?，用人單位沒有保存兩年以前工資支付憑證的法定義務(wù)。另外，加班費(fèi)本質(zhì)上屬民事債權(quán)，依據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，民事債權(quán)的訴訟時(shí)效為兩年。因此，主見兩年以前的加班工資，將難以獲得裁判部門的支持。

勞動(dòng)關(guān)系仍舊存續(xù)的，主見兩年之前的加班工資，則不受時(shí)效限制。依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》其次十七條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)酬勞發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制（即勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年）。

十三、勞動(dòng)者主見加班工資，需要舉證嗎？

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定，勞動(dòng)者主見加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在擔(dān)當(dāng)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位把握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不供應(yīng)的，由用人單位擔(dān)當(dāng)不利后果。假如勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間主見2年之前加班工資的，還要就用人單位沒有支付加班工資負(fù)有舉證義務(wù)，否則將擔(dān)當(dāng)不利后果。

十四、用人單位違法安排勞動(dòng)者加班，拖欠加班工資，將面臨哪些法律后果？

《勞動(dòng)法》第九十條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門賜予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。

《勞動(dòng)法》第九十一條規(guī)定，用人單位有以下侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資酬勞、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：…（二）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資酬勞的；

《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有以下情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)酬勞、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)酬勞低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額局部；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：…（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；…

《勞動(dòng)監(jiān)察條例》其次十五條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)保障行政部門賜予警告，責(zé)令限期改正，并可以根據(jù)受侵害的勞動(dòng)者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，處以