員工素質(zhì)培育制度建設研討

員工素質(zhì)培育制度建設研討

：高瀟王小溪朱海榮閔杰王興鵬單位：遼陽供電公司人力資源部干部治理專責遼寧省電力有限公司對外聯(lián)絡部品牌建立專責

培訓目標不明確

培訓要到達什么效果、課程內(nèi)容的深度要設置成什么水平往往僅憑感覺進展描述，造成培訓目標導向性不強。一樣的一個培訓內(nèi)容對于不同的崗位，其培訓深度應不盡一樣；同一個培訓內(nèi)容對于一樣崗位的不同員工，其培訓目標也要有所不同。由于操作過程中對培訓目標的制訂缺乏足夠的重視，在肯定程度上影響了員工的學習積極性，影響了培訓效果，對培訓資源也是一種無形的鋪張。

培訓效果評估粗放

培訓效果是衡量培訓治理工作的關(guān)鍵指標，也是企業(yè)進展培訓決策的重要依據(jù)。假如培訓效果無法明確，那么培訓規(guī)劃就失去了指引。公司對培訓效果評估治理工作僅停留于根底層面，目前主要通過學員滿足度調(diào)查、撰寫培訓心得報告和考試三種形式進展評估，而對學員行為轉(zhuǎn)變和對企業(yè)效益影響等深層次問題缺乏有效的評估。

存在問題的解決思路

針對以上問題，遼陽供電公司人力資源部對問題產(chǎn)生的緣由進展了全面而深入的分析，并在現(xiàn)有培訓治理制度和操作模式的根底上進展了局部優(yōu)化與機制創(chuàng)新。經(jīng)過一年左右時間的試點運行，從中總結(jié)出了一套主線清楚、構(gòu)造嚴謹、流程順暢、目標明確的“基于勝任素養(yǎng)的員工培訓與人才培育體系”。

“基于勝任素養(yǎng)的員工培訓與人才培育體系”的宗旨在于培訓必需以崗位對員工的力量要求為根底，以員工素養(yǎng)能達成崗位需求和能持續(xù)支撐企業(yè)進展為最終目標。為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標，崗位對員工的力量有哪些要求、這些力量應到達什么程度、員工素養(yǎng)構(gòu)造和水平現(xiàn)狀如何、員工素養(yǎng)與崗位要求的素養(yǎng)之間是否有差距、差距有多大等等一系列問題正是“基于勝任素養(yǎng)的員工培訓與人才培育體系”討論的起點。只有站在這個起點之上對公司培訓治理工作現(xiàn)狀進展系統(tǒng)分析才能從中找到問題的根源，制訂科學有效的解決方案。

“基于勝任素養(yǎng)的員工培訓與人才培育體系”包括崗位關(guān)鍵素養(yǎng)提煉、崗位素養(yǎng)模型構(gòu)建、員工素養(yǎng)差異查找與分析、培訓需求調(diào)查與分析、培訓規(guī)劃與實施和培訓效果評估六大局部。該體系詳細治理內(nèi)容及之間的關(guān)系詳見圖1所示。

體系建立步驟

1.崗位關(guān)鍵素養(yǎng)提煉崗位分析又稱工作分析，是指全面系統(tǒng)地梳理、確認崗位工作內(nèi)容、工作重要程度和工作輸入輸出的過程。崗位分析應遵循分類原則、細化原則和區(qū)分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內(nèi)容進展分類。工作分類應以工作性質(zhì)為標準逐級綻開。其次，進展工作細化。工作細化是指將工作內(nèi)容分解成不行再分的獨立作業(yè)動作。再次，對細化后的工作任務按重要程度進展區(qū)分。工作任務重要性通常可分為“很重要”、“重要”和“一般”三種級別。

實際操作過程中，工作分類的結(jié)果往往會消失“重疊”和“不附屬”兩種現(xiàn)象，這時可以將無法分類的工作內(nèi)容單獨歸為一類。在工作細化過程中往往無法做到“不行再分解”的程度，這時可以依據(jù)實際需要將工作內(nèi)容細分為工作模塊、工作單元和作業(yè)動作三種粗細級別。在區(qū)分工作重要程度時，有些工作不易歸級，這時可以實行“就高不就低原則”進展操作。工作重要程度劃分應遵循時間原則、影響原則、例行原則和專業(yè)原則。

2.崗位素養(yǎng)模型構(gòu)建

崗位素養(yǎng)是指對素養(yǎng)的內(nèi)涵、外延進展界定和說明。素養(yǎng)定義應遵循描述清楚原則和通俗易懂原則。在素養(yǎng)定義的根底上進一步確定崗位要求員工素養(yǎng)所需要到達的程度。崗位素養(yǎng)通?？梢苑譃椤俺跫墶薄ⅰ爸屑墶?、“高級”和“專家級”四個等級。

3.員工素養(yǎng)差異查找與分析

以崗位素養(yǎng)模型為標準對員工現(xiàn)有素養(yǎng)進展測評，從中發(fā)覺員工素養(yǎng)與崗位要求素養(yǎng)之間的差異程度。員工素養(yǎng)測評工作是一項嚴謹?shù)墓ぷ?。素養(yǎng)測評通常分四個步驟進展。第一步，為每一類素養(yǎng)開發(fā)一種科學的測評工具；其次步，對每種測評工具進展效度和信度評估；第三步，對測評工具進展試測與修正；第四步，以崗位素養(yǎng)模型為依據(jù)對員工現(xiàn)有素養(yǎng)逐一進展測評。常用的員工素養(yǎng)測評工具主要有：卡特爾16PF測試、MBIT測試、動機測驗、無領導小組測試、構(gòu)造化面試、文件筐測試、投射測驗、關(guān)鍵行為大事訪談、工作樣本測試、背景資料分析、專業(yè)力量筆試和專業(yè)力量操作。

4.培訓需求調(diào)查與分析

培訓需求調(diào)查與分析是制訂培訓規(guī)劃和規(guī)劃的前提條件。培訓需求的來源通常有三個層面。第一層面是崗位需求，其次層面是組織需求，第三個層面是員工個人需求。崗位需求是以崗位對員工力量的要求為根底、以員工力量滿意崗位素養(yǎng)模型為導向的培訓需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對員工力量的要求為根底、以員工力量滿意組織進展需要為導向的培訓需求；員工個人需求是指員工以自身需求為根底、以滿意自身力量提升需要為導向的培訓需求。崗位與組織培訓需求是剛性培訓需求，也是培訓需求的核心來源。員工個人培訓需求是補充性需求，是提升員工積極性和參加度的幫助性需求。

培訓規(guī)劃與實施

培訓規(guī)劃本著遵循省公司培訓規(guī)劃和規(guī)劃根底上進展編寫。培訓規(guī)劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓的重復性、必要性和階段性三個問題，從而制訂分階段、有重點、有層次的培訓規(guī)劃。培訓組織與實施的重點工作在于依據(jù)培訓規(guī)劃開發(fā)橫到邊的專業(yè)別課程體系和縱究竟的階層別課程體系，從而建立基于勝任素養(yǎng)的系統(tǒng)性課程資源庫。

培訓效果評估

依據(jù)培訓內(nèi)容設計不同的培訓效果評估方法和選擇不同的培訓效果評估層次。學習層次評估的主要目的在于了解學員對培訓的整體感受，一般可以通過滿足度問卷進展調(diào)查；學習層次評估的主要目的在于檢驗學員對學問、技能了解和把握的程度，可以通過撰寫學習心得報告、考試、測試、學問問答和技能競賽等形式進展；結(jié)果層次評估的主要目的在于評價培訓對學員行為的影響方向和程度，通?？梢允褂萌粘９ぷ饔^看法、關(guān)鍵人物訪談法和工作考核法三種形式進展；效益層次的評估主要目的在于評估培訓對企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，通常使用ROI法（投資回報率）進展。

“基于勝任素養(yǎng)的員工培訓與人才培育體系”是經(jīng)過實踐檢驗并以實效為宗旨的治理體系，其主要作用表達在三個方面。第一，解決了培訓主線不清的問題，使員工培訓與人才培育緊緊圍繞在以勝任崗位工作和支撐企業(yè)進展為核心的主線四周。其次，極大激發(fā)了員工的學習熱忱。由于基于勝任素養(yǎng)的員工培訓與人