職位評(píng)估的四種方法

職位評(píng)估的四種方法序列法分類法因素比較法評(píng)分法（因素點(diǎn)值法）序列法由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。步驟由有關(guān)人員組成評(píng)定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和勞動(dòng)人事干部參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出各崗位的相對(duì)價(jià)值的次序。序列法問(wèn)題主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過(guò)高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)分類法步驟組成評(píng)定小組，收集各種有關(guān)的資料。按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為15-20檔。明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。明確各系統(tǒng)各檔次（等級(jí)）崗位的資格要求。評(píng)定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。組織設(shè)計(jì)-層級(jí)圖范例層級(jí)決策人管理部門(mén)生產(chǎn)部門(mén)技術(shù)部門(mén)管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線A1總、經(jīng)理A2副總A3，總監(jiān)，總監(jiān)，總監(jiān)高1B1經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理高1B2經(jīng)理經(jīng)理高工經(jīng)理高工B3經(jīng)理高工經(jīng)理高工經(jīng)理高工C1主管工程師主管工程師主管工程師C2主管工程師主管工程師主管工程師C3主管工程師主管工程師主管工程師D1組長(zhǎng)助工組長(zhǎng)助工組長(zhǎng)助工D2組長(zhǎng)助工組長(zhǎng)助工組長(zhǎng)助工D3組長(zhǎng)技術(shù)員組長(zhǎng)助工組長(zhǎng)技術(shù)員E1員工員工員工因素比較法KPI先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。步驟從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。評(píng)定小組對(duì)每一崗位的工資總額經(jīng)過(guò)認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。評(píng)分法通過(guò)對(duì)職位報(bào)酬因素按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)值進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，反映職位價(jià)值大小的一種評(píng)價(jià)方法。也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。案例詳見(jiàn)《崗位評(píng)價(jià)報(bào)告》步驟確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素。四個(gè)方面：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）。將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來(lái)加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)。為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別優(yōu)點(diǎn)容易被人理解和接受，評(píng)定準(zhǔn)確性高。缺點(diǎn)工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀性。適用生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。職位評(píng)估過(guò)程職位評(píng)估委員會(huì)構(gòu)成咨詢顧問(wèn)人力資源專業(yè)人員其他專業(yè)人員員工代表工會(huì)代表人數(shù)視公司規(guī)模與評(píng)估職位數(shù)量而定職責(zé)選擇報(bào)酬因素評(píng)估方法的設(shè)計(jì)（人力資源專業(yè)人員、咨詢顧問(wèn)）對(duì)報(bào)酬因素權(quán)重設(shè)計(jì)報(bào)酬因素等級(jí)劃分對(duì)報(bào)酬因素等級(jí)定義進(jìn)行具體評(píng)估解釋評(píng)估方法,報(bào)告評(píng)估和結(jié)果評(píng)估因素選擇七大要素和十四個(gè)子因素評(píng)估因素選擇評(píng)估因素選擇決定問(wèn)題承擔(dān)的責(zé)任工作錯(cuò)誤造成的后果與他人的工作聯(lián)系工作范圍工作復(fù)雜性研究與創(chuàng)新管理下屬?知識(shí)（受教育程度）?解決問(wèn)題能力?工作