紙質(zhì)載帶公司人力資源培訓(xùn)方案范文

紙質(zhì)載帶公司

人力資源培訓(xùn)方案目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章項(xiàng)目概況 3\o"CurrentDocument"一、 項(xiàng)目概述 3\o"CurrentDocument"二、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成 4\o"CurrentDocument"三、 資金籌措方案 5\o"CurrentDocument"四、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo) 5\o"CurrentDocument"五、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃 5\o"CurrentDocument"第二章項(xiàng)目背景分析 6\o"CurrentDocument"第三章工作崗位分析研究 9\o"CurrentDocument"一、工作崗位分析的程序 9\o"CurrentDocument"第四章企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法 13\o"CurrentDocument"一、企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法 13二、勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系 15\o"CurrentDocument"第五章甄選應(yīng)聘人員方法 24\o"CurrentDocument"一、情境模擬測(cè)試 24二、興趣測(cè)試 25\o"CurrentDocument"第六章招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析 27\o"CurrentDocument"一、成本效益評(píng)估 27\o"CurrentDocument"二、招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念 27\o"CurrentDocument"第七章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析 31\o"CurrentDocument"一、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 31\o"CurrentDocument"二、企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草 32\o"CurrentDocument"第八章企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法 43一、其他幾種模型 43\o"CurrentDocument"第九章員工福利管理分析 44\o"CurrentDocument"一、員工福利計(jì)劃的制訂程序 44二、員工福利計(jì)劃 48\o"CurrentDocument"第十章崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 51\o"CurrentDocument"一、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則 51\o"CurrentDocument"二、崗位評(píng)價(jià)的概念 53第一章項(xiàng)目概況一、項(xiàng)目概述（一）項(xiàng)目基本情況1、 承辦單位名稱：XX有限責(zé)任公司2、 項(xiàng)目性質(zhì)：擴(kuò)建3、 項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xxx（待定）4、 項(xiàng)目聯(lián)系人：邵XX（二）主辦單位基本情況公司依據(jù)《公司法》等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了《董事會(huì)議事規(guī)則》，《董事會(huì)議事規(guī)則》對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。本公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營(yíng)理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司堅(jiān)持“責(zé)任+愛心”的服務(wù)理念，將誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)、誠(chéng)信服務(wù)作為企業(yè)立世之本，在服務(wù)社會(huì)、方便大眾中贏得信譽(yù)、贏得市場(chǎng)?！皾M足社會(huì)和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入快車道的良好機(jī)遇，正以高昂的熱情投身于建設(shè)宏偉大業(yè)。公司將依法合規(guī)作為新形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營(yíng)。嚴(yán)格貫徹落實(shí)國(guó)家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建立，廣大員工合規(guī)意識(shí)普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。公司全面推行“政府、市場(chǎng)、投資、消費(fèi)、經(jīng)營(yíng)、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場(chǎng)戰(zhàn)略，以高度的社會(huì)責(zé)任積極響應(yīng)政府城市發(fā)展號(hào)召，融入各級(jí)城市的建設(shè)與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領(lǐng)先業(yè)界，對(duì)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。（三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xxx（待定），占地面積約55.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資20952.02萬元，其中：建設(shè)投資17342.68萬元，占項(xiàng)目總投資的82.77%；建設(shè)期利息221.74萬元，占項(xiàng)目總投資的1.06%；流動(dòng)資金3387.60萬元，占項(xiàng)目總投資的16.17%。三、資金籌措方案（一）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資20952.02萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金（資本金）11901.24萬元。（二）申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額9050.78萬元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、 項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：37700.00萬元。2、 年綜合總成本費(fèi)用（TC）：32092.13萬元。3、 項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：4085.81萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：13.32%。5、 全部投資回收期（Pt）：6.59年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、 達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：16841.85萬元（產(chǎn)值）。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需12個(gè)月的時(shí)間。第二章項(xiàng)目背景分析載帶，具體是指在一種應(yīng)用于電子包裝領(lǐng)域的帶狀產(chǎn)品，它具有特定的厚度，在其長(zhǎng)度方向上等距分布著用于承放電子元器件的孔穴（亦稱口袋）和用于進(jìn)行索引定位的定位孔，主要應(yīng)用于電子元器件貼裝工業(yè)，涉及到汽車電子、智能穿戴、智能機(jī)器人、智能家居、5G等多個(gè)領(lǐng)域。目前載帶在市面上的品種較為多樣，其中紙質(zhì)載帶作為載帶的細(xì)分產(chǎn)品之一，在近年來的市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)也持續(xù)向好。從產(chǎn)業(yè)鏈角度來看，我國(guó)紙質(zhì)載帶行業(yè)的上游主要為木漿、電子專用紙、PET薄膜、聚乙烯、未涂布薄膜以及塑料粒子等的化學(xué)原材料供應(yīng)商；中游主要為紙質(zhì)載帶生產(chǎn)制造商，其中潔美科技處于絕對(duì)領(lǐng)先地位；而下游主要為電子元器件的生產(chǎn)廠商。近年來，隨著下游產(chǎn)業(yè)規(guī)模的持續(xù)發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)紙質(zhì)載帶的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈也日漸完善。在上游領(lǐng)域，電子專用紙作為紙質(zhì)載帶產(chǎn)品的核心材料，產(chǎn)品生產(chǎn)工藝較為復(fù)雜，相關(guān)企業(yè)需要掌握多項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)和工藝流程，具體為厚度波動(dòng)控制技術(shù)、水分控制技術(shù)、粘結(jié)匹配性控制技術(shù)以及紙張表面處理、層間結(jié)合力控制、防靜電處理、毛屑控制等工藝，行業(yè)進(jìn)入門檻相對(duì)較高，市場(chǎng)供應(yīng)并不充足；另外，近年來，由于受到國(guó)家“去產(chǎn)能”、環(huán)保政策日趨嚴(yán)格等因素的影響，我國(guó)木漿產(chǎn)量增長(zhǎng)趨勢(shì)放緩，根據(jù)中國(guó)造紙協(xié)會(huì)發(fā)布的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2019年我國(guó)生產(chǎn)出的木漿產(chǎn)量達(dá)到1268萬噸，同比增長(zhǎng)10.6%，產(chǎn)品在市場(chǎng)上的價(jià)格也有所上浮，在很大程度上影響到國(guó)內(nèi)紙質(zhì)載帶產(chǎn)量的進(jìn)一步擴(kuò)大。在下游領(lǐng)域，電子元器件作為紙質(zhì)載帶的主要應(yīng)用領(lǐng)域，其市場(chǎng)發(fā)展推動(dòng)了紙質(zhì)載帶市場(chǎng)需求的擴(kuò)大。在2019年，我國(guó)電子元器件產(chǎn)量達(dá)到了4.9萬億只，與2018年4.6萬億只的產(chǎn)量相比，增長(zhǎng)了6.5個(gè)百分點(diǎn)，預(yù)計(jì)在2022年突破至7.0萬億只以上；而電子元器件產(chǎn)量的擴(kuò)大，使得市場(chǎng)對(duì)紙質(zhì)載帶的應(yīng)用需求的不斷增加，發(fā)展到2019年達(dá)到了145.5億米，同比增長(zhǎng)5.1個(gè)百分點(diǎn)，預(yù)計(jì)在2022年突破至100億米以上。作為載帶的細(xì)分產(chǎn)品之一，紙質(zhì)載帶在近年來的市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)持續(xù)向好，生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈也日漸完善。但就目前來看，我國(guó)紙質(zhì)載帶上游原材料供應(yīng)并不充足，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)紙質(zhì)載帶產(chǎn)量增長(zhǎng)動(dòng)力不大；而下游電子元器件市場(chǎng)的持續(xù)發(fā)展，使得市場(chǎng)對(duì)紙質(zhì)載帶的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大。整的來看，未來我國(guó)紙質(zhì)載帶市場(chǎng)供應(yīng)仍有著較大的提升空間。預(yù)計(jì)全省生產(chǎn)總值能夠?qū)崿F(xiàn)6%左右的預(yù)期目標(biāo)，一般公共預(yù)算收入同口徑增長(zhǎng)5.2%，固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)6%以上，社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長(zhǎng)7.4%左右。今年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要預(yù)期目標(biāo)是：生產(chǎn)總值增長(zhǎng)6%，在實(shí)際工作中力求取得更好結(jié)果；固定資產(chǎn)投資增長(zhǎng)6%以上，社會(huì)消費(fèi)品零售總額增長(zhǎng)7%，一般公共預(yù)算收入同口徑增長(zhǎng)5%；十大生態(tài)產(chǎn)業(yè)增加值占生產(chǎn)總值比重達(dá)到28%；城鄉(xiāng)居民人均可支配收入分別增長(zhǎng)7%左右和8%左右；城鎮(zhèn)新增就業(yè)34萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.5%以內(nèi)；居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)漲幅控制在3.5%左右。第三章工作崗位分析研究一、工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象，那么每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全面調(diào)查的方式，必須對(duì)每個(gè)崗位（崗位即調(diào)查單位）一進(jìn)行調(diào)查；如果采用抽樣調(diào)查的方式應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查能不能正確確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目。這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束；明確調(diào)查的日期時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。最后，在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方法的確定要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，若能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識(shí)別信息，崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限，崗位勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。應(yīng)詳細(xì)記錄各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位分析并不是簡(jiǎn)單地收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第四章企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法（一）零基定員法零基定員法是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動(dòng)定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計(jì)劃法的原理，為解決企業(yè)中一些無定額考核的崗位人員勞動(dòng)定員問題，而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時(shí)，對(duì)財(cái)務(wù)年度的清款數(shù)目，不論是新、舊項(xiàng)目一概從基數(shù)零點(diǎn)開始予以審議，然后根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的效果，確定資源分配。（二）概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計(jì)推斷法，該方法是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理，為解決我國(guó)企業(yè)二線、三線人員崗位勞動(dòng)定員問題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。（三）窗口服務(wù)崗位定員法窗口服務(wù)崗位定員法也稱排隊(duì)論定員法，它所采用的計(jì)算公式來源于排隊(duì)論，該理論是研究系統(tǒng)隨機(jī)聚散現(xiàn)象和隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)工作過程的數(shù)學(xué)理論和方法，又稱隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)理論，是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)分支。日常生活中存在大量有形和無形的排隊(duì)或擁擠現(xiàn)象，如旅客購票排隊(duì)市內(nèi)電話占線、銀行營(yíng)業(yè)窗口取號(hào)排隊(duì)等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象引起了數(shù)學(xué)家的興趣和關(guān)注，由此產(chǎn)生了與此相關(guān)的數(shù)學(xué)理論。本方法是上述排隊(duì)論在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。（四）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，并依此模型以及所涉及主要因素變量，測(cè)算出企業(yè)對(duì)某一類崗位人員的需求量，并以此為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，最終制定出該類崗位人員的勞動(dòng)定員。（五）回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法屬于同一類型的勞動(dòng)定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法，可應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè)，也可應(yīng)用于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)及其勞動(dòng)定員的制定。（六）崗位分析定員法崗位分析定員法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法，在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)化的條件下，在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定某一類崗位勞動(dòng)定員的一種方法。（一）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)計(jì)時(shí)，就會(huì)遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問題而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位為對(duì)象，凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)定員的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動(dòng)的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非直接生產(chǎn)人員。其對(duì)象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無關(guān)。從歷史上看，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開展得晚一些，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開始起步，經(jīng)過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長(zhǎng)期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并稱為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員如果深入研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、從概念的內(nèi)涵來看，勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)“活勞動(dòng)”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動(dòng)消耗量2、從計(jì)量單位來看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.年”“人?季”“人?月”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工日”“工時(shí)”，“工分”“工秒”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計(jì)量的長(zhǎng)度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時(shí)折算，1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的崗位人員約占全體員工的40%~50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動(dòng)定額的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān)；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用一定的度量衡計(jì)量工具直接進(jìn)行測(cè)度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定額的，也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理；而不能實(shí)行勞動(dòng)定額的，還是可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理?？傊?，在企業(yè)中勞動(dòng)定員適用范圍大于勞動(dòng)定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中，每一種方法都有其相對(duì)獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過上述分析，可以看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，但在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語存在著非常密切的關(guān)系。新中國(guó)成立以后，國(guó)家逐步強(qiáng)化了自上而下的社會(huì)主義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會(huì)組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級(jí)工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國(guó)家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制三是企業(yè)編制。凡為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國(guó)“一五”計(jì)劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達(dá)勞動(dòng)工資計(jì)劃，由企業(yè)的主管部門和勞動(dòng)部門進(jìn)行有效控制和管理。國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會(huì)以后，隨著國(guó)有企業(yè)“三大制度改革（勞動(dòng)、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第一次會(huì)議通過了《中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法》，該法律對(duì)企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室（以下簡(jiǎn)稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對(duì)國(guó)務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡(jiǎn)稱。該規(guī)定是國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位。“定職能”就是明確部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級(jí)別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門應(yīng)配備多少人員。“三定”一詞由來已久，1988年經(jīng)過反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國(guó)家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理沒有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動(dòng)定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法。“四定”即定崗、定責(zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也包括在內(nèi)，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問題。“五定”即定編、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對(duì)本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過定責(zé)，把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動(dòng)者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時(shí)要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動(dòng)”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。“定編、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)第五章甄選應(yīng)聘人員方法一、情境模擬測(cè)試（一）情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。（二）情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是，這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試（如智力測(cè)試與心理測(cè)試）中無法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等。（三）情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，語言表達(dá)能力測(cè)試，側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等；組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等；事務(wù)處理能力測(cè)試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（四）情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于被測(cè)試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此，通過這種測(cè)試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。二、興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置，則可最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同，測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。第六章招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、成本效益評(píng)估1、成本效益評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析，它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。二、招聘活動(dòng)過程評(píng)估的相關(guān)概念（一）信度信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的測(cè)試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯(cuò)誤，或者產(chǎn)生同樣的錯(cuò)誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)試，因?yàn)楸粶y(cè)試者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案，從而提高了第二次測(cè)試的成績(jī)。2、等值系數(shù)。它是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)?shù)膫€(gè)性測(cè)試量表時(shí)，兩次測(cè)試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。此外，還有評(píng)分者信度，這是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)應(yīng)聘者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的評(píng)分者信度（二）效果效果即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)到特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效果主要有三種，即預(yù)測(cè)效果、內(nèi)容效果、同測(cè)效果。1、預(yù)測(cè)效果。預(yù)測(cè)效果是指測(cè)試能預(yù)測(cè)將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測(cè)效果是評(píng)估經(jīng)驗(yàn)選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)?？梢詫?yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄取后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測(cè)試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評(píng)估、預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測(cè)人員潛力上效果不大。2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測(cè)試方法能真正測(cè)定出想要測(cè)定內(nèi)容的程度。考慮內(nèi)容效果時(shí)，主要評(píng)估檢驗(yàn)所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。例如，招聘打字員時(shí)，測(cè)試其打字速度和準(zhǔn)確性、手眼協(xié)調(diào)性和手指靈活度的操作測(cè)試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。3、同測(cè)效果。同測(cè)效果是指對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說明此測(cè)試效果很高。這種測(cè)試效果的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測(cè)試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗(yàn)、對(duì)組織的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗(yàn)而在測(cè)試中得不到高分，從而被錯(cuò)誤地認(rèn)為是沒有潛力或能力的。其實(shí)他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能成為稱職員工的。（三）公平程度招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測(cè)試者錄用與否的決策，因此甄選方法的公平程度是一個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)試者是否具有相同難度?！炯寄芤蟆科髽I(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。對(duì)招募環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)招聘廣告的評(píng)估以及招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估；對(duì)甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)甄選方法的質(zhì)量評(píng)估；對(duì)錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)職位填補(bǔ)及時(shí)性的評(píng)估以及對(duì)錄用員工的評(píng)估，通過對(duì)錄用員工的績(jī)效、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估即錄用員工質(zhì)量的評(píng)估，檢驗(yàn)招聘工作成果，有利于招聘方法的改進(jìn)。第七章企業(yè)培訓(xùn)制度的建立與推行分析一、企業(yè)培訓(xùn)制度的含義（一）企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工，這兩個(gè)培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導(dǎo)致培訓(xùn)無法達(dá)到目的或效果很差。因此，要想提高培訓(xùn)的效率，就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度，通過制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也使企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動(dòng)中，各類企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和形勢(shì)的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度，一般來說，包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度六項(xiàng)基本制度。除上述六項(xiàng)基本制度之外，還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動(dòng)自上而下的、全方位的制度支持。二、企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草（一）培訓(xùn)服務(wù)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個(gè)部分。（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)。培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人。參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的。參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平③參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位。參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。部門經(jīng)理人員的意見。參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2、 制度解釋。對(duì)于一些投入較大的培訓(xùn)項(xiàng)目，特別是需要一段時(shí)間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員工工資待遇，同時(shí)企業(yè)要損失因?yàn)閱T工離職不能正常工作的機(jī)會(huì)成本。倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。3、 入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)和提高工作效率。制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，并爭(zhēng)取與其他各部門人員共同商討，這對(duì)于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。（二）培訓(xùn)激勵(lì)制度1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容。（1）完善的崗位任職資格要求。（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定。（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性，包括三個(gè)方面的內(nèi)容。（1）對(duì)員工的激勵(lì)。培訓(xùn)必須營(yíng)造前有引力、后有推力、自身有動(dòng)力的氛圍機(jī)制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎(jiǎng)懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵(lì)為先導(dǎo)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為核心、利益激勵(lì)為后盾的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。（2）對(duì)部門及其主管的激勵(lì)。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)完成的情況與各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一個(gè)部門、每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)。培訓(xùn)制度實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)有效開展培訓(xùn)活動(dòng)的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，應(yīng)制定合理的制度并嚴(yán)格實(shí)施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要。激勵(lì)是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者必須明確激勵(lì)的對(duì)象、原因及方法。否則不但不會(huì)起到激勵(lì)的效果，反而會(huì)打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的初衷同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面的內(nèi)容。一方面，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性。將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)會(huì)使他們感到企業(yè)對(duì)其發(fā)展的重視。同時(shí)，在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著“機(jī)會(huì)平等、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。例如，讓員工到高等院校進(jìn)一步深造，取得碩士或博士學(xué)位；到發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進(jìn)行技術(shù)或管理學(xué)習(xí)；與國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項(xiàng)目或產(chǎn)品，從實(shí)踐中獲得培訓(xùn)和提高。對(duì)企業(yè)的人才來說，這些都是極具吸引力的培訓(xùn)。另一方面，在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確對(duì)于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升崗位的獎(jiǎng)勵(lì)。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、調(diào)薪的重要依據(jù)?？梢詫⑴嘤?xùn)考核的結(jié)果納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇，根據(jù)考核成績(jī)決定獎(jiǎng)金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個(gè)人收入密切相關(guān)。對(duì)于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過一定時(shí)間的考察可以給予晉升職務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行部門也要進(jìn)行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評(píng)價(jià)其工作實(shí)績(jī)的重要依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核制度1、制度內(nèi)容。評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)估目的多是出于提高培訓(xùn)管理水平，而對(duì)參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。設(shè)立培訓(xùn)考核評(píng)估制度的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)評(píng)估考核必須嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并且標(biāo)準(zhǔn)要一致，評(píng)估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達(dá)到培訓(xùn)評(píng)估考核的目的。培訓(xùn)考核評(píng)估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象、考核評(píng)估的執(zhí)行組織、考核的項(xiàng)目范圍、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分、考核的主要方式、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果的簽署確認(rèn)、考核結(jié)果的備案、考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎(jiǎng)懲制度）。2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報(bào)率，培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員要對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考察員工是否掌握了知識(shí)和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少新知識(shí)和新技能，更多的是強(qiáng)調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去測(cè)試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實(shí)際工作中是否改進(jìn)了工作。同時(shí)；還應(yīng)注意以下事項(xiàng)。（1）培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橛忻鞔_的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工在接受培訓(xùn)時(shí)更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的將會(huì)變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)之后，員工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進(jìn)而積極接受培訓(xùn)以提升自身的能力。（2）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資源部門的人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負(fù)責(zé)。這樣既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作?，F(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績(jī)效考核法。工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多緯度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制度內(nèi)容。獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個(gè)樣，培訓(xùn)考核評(píng)估好與不好都一個(gè)樣，相信不會(huì)引起員工對(duì)這些制度的重視，同時(shí)也不會(huì)對(duì)培訓(xùn)本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度可以讓培訓(xùn)工作進(jìn)行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置可以按照以下原則進(jìn)行：一是將考核成績(jī)納入個(gè)人獎(jiǎng)金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核成績(jī)確定獎(jiǎng)金發(fā)放情況；將考核的成績(jī)作為個(gè)人升職的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)先進(jìn)獎(jiǎng)，可以是有形的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是無形的精神激勵(lì)，也可以因?yàn)榕嘤?xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意義；獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行組織和程序；實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項(xiàng)制度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度、培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動(dòng)的順利進(jìn)行提供全方位的制度支持。（五）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，需要考慮以下三個(gè)方面的問題。（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。（2）企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。（3）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。例如，對(duì)于投資大、時(shí)間長(zhǎng)、能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個(gè)人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)基礎(chǔ)學(xué)歷教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個(gè)人投資為主，企業(yè)部分分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績(jī)的好壞，以獎(jiǎng)懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。2、制度解釋。培訓(xùn)是一項(xiàng)生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟(jì)損失、培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。若培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)較大且找不到合適的防范手段時(shí)，企業(yè)就會(huì)對(duì)培訓(xùn)投資持不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)只有通過做好培訓(xùn)實(shí)施工作來盡量降低，如積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。（六）培訓(xùn)檔案管理制度培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工作開展的各個(gè)環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。1、培訓(xùn)部的工作檔案。（1）培訓(xùn)工作的范圍。（2）如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)。（3）如何進(jìn)行升職晉級(jí)培訓(xùn)。（4）如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)。（5）如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)。（6）如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)。（7）如何考核和評(píng)估。（8）全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。（9）列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次、學(xué)習(xí)情況。（10）特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況。2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。（1）員工的基本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前崗位工作情況等。（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績(jī)等。（3）升職晉級(jí)培訓(xùn)情況，包括任職時(shí)間、提撥晉升等情況。（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度。（5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績(jī)等。（6）考核與評(píng)估情況，包括考核定級(jí)的檔次、群眾評(píng)議情況等。3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案（1）培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績(jī)檔案。（2）培訓(xùn)財(cái)物檔案。（3）培訓(xùn)工作往來單位的檔案。（七）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度對(duì)于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)畢竟是有限的，特別是對(duì)于效益不太好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費(fèi)使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用時(shí)要注意以下四個(gè)方面。1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的管理要求做到?？顚Ｓ脟?yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費(fèi)管理的實(shí)施細(xì)則，嚴(yán)格經(jīng)費(fèi)使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，保證經(jīng)費(fèi)的合理有效使用。2、履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。經(jīng)費(fèi)預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)費(fèi)保障，要求按項(xiàng)目單列計(jì)劃，同時(shí)也要考慮適當(dāng)?shù)臋C(jī)動(dòng)經(jīng)費(fèi)，報(bào)主管部門審批；按照財(cái)務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費(fèi)決算，其目的在于通過經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時(shí)為下一年度的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考。3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)量受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費(fèi)的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的培訓(xùn)。4、突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點(diǎn)，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財(cái)力的浪費(fèi)。第八章企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、其他幾種模型除上述四種培訓(xùn)需求模型外，還有任務(wù)一績(jī)效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。第九章員工福利管理分析一、員工福利計(jì)劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，確實(shí)有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素，可按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬水平為代價(jià)的當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)必須就福利的成本問題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問卷調(diào)查。問卷沒有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣，通過對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無疑會(huì)提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來說，既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來源于很多其他因素，如勞動(dòng)力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。二、員工福利計(jì)劃員工福利計(jì)劃一般是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的一攬子計(jì)劃，計(jì)劃的項(xiàng)目?jī)?nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其自身實(shí)際情況加以選擇和實(shí)施。對(duì)于企業(yè)來說，一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃，不僅可以作為企業(yè)吸引并留住人才的重要手段，同時(shí)還能獲得專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)安排。對(duì)于員工來說，則可以得到周到全面的保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受生活。（一）員工福利計(jì)劃的基本問題1、法律問題：有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如何落實(shí)法律？2、資格確立：誰可以得到福利？3、福利結(jié)構(gòu)問題：法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)構(gòu)包括哪些福利項(xiàng)目？4、水平問題：應(yīng)該支付多高的福利水平？5、財(cái)務(wù)問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有更高的回報(bào)？6、費(fèi)用分擔(dān)問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費(fèi)用？7、福利管理問題：?jiǎn)T工的個(gè)人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理？企業(yè)團(tuán)體福利是自主管理還是外包管理？以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計(jì)怎樣提高員工的效率”這個(gè)最根本的問題。（二）良好的員工福利計(jì)劃的基本特征企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，吸引和保留住核心員工。所以，福利制度設(shè)計(jì)的好壞成為影響企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。一套好的福利制度應(yīng)該滿足UFA，標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下。1、 容易理解的（Understandable）。即要求各個(gè)福利項(xiàng)目的設(shè)