第5章 績(jī)效考核方法

第5章績(jī)效考核方法重點(diǎn)問(wèn)題：績(jī)效考核方法分類(lèi)11種考核方法的內(nèi)涵、特點(diǎn)與適用性1/10/20241.*案例閱讀：?A公司的目標(biāo)管理?〔P1135-1〕案例對(duì)我們的啟發(fā)：每一種考核方法都有優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇和改進(jìn)；選對(duì)了考核方法只是成功的必要條件之一，在實(shí)施過(guò)程中對(duì)其要領(lǐng)的把握，才是最重要的；某種方法選定以后，應(yīng)注意發(fā)揮其長(zhǎng)處，克服其缺點(diǎn)，要采取有效的措施預(yù)防和控制偏差；要針對(duì)組織的人員情況，作好各類(lèi)人員尤其是管理人員的培訓(xùn)工作，確保各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理的每一環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，步調(diào)一致，操作到位。1/10/20242.績(jī)效考核方法分類(lèi)結(jié)構(gòu)框架1.控制導(dǎo)向型績(jī)效考核方法：2.行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法3.特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法4.戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評(píng)定法比較法、強(qiáng)制分布法、量表分布法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、評(píng)語(yǔ)法平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法1/10/20243.1.控制導(dǎo)向型績(jī)效考核方法內(nèi)涵：控制導(dǎo)向型〔也稱(chēng)結(jié)果導(dǎo)向型〕，著眼于行為的結(jié)果，而不是行為的過(guò)程，考核的重點(diǎn)在于產(chǎn)出和奉獻(xiàn)。它是一種將目標(biāo)與結(jié)果進(jìn)行比較的事后控制，對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的事情無(wú)法進(jìn)行改進(jìn)，因此無(wú)助于企業(yè)管理水平的提高。

常見(jiàn)方法：比較法、強(qiáng)制分布法、量表分布法1/10/20244.控制導(dǎo)向型方法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍簡(jiǎn)單、易操作成本低便于員工之間對(duì)比與排隊(duì)只注重結(jié)果,過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo),易導(dǎo)致短期行為和不利于組織長(zhǎng)期發(fā)展的事件無(wú)法提供有助于提高員工績(jī)效的明確信息適宜考核可量化的、具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)適合企業(yè)操作工人、銷(xiāo)售人員等工作相對(duì)簡(jiǎn)單、業(yè)績(jī)?nèi)菀妆容^的人員適用于被考核的人數(shù)較少的場(chǎng)合1/10/20245.2.行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法內(nèi)涵：行為導(dǎo)向績(jī)效考核方法重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。關(guān)注其行為方式是否與預(yù)定要求相一致。

常見(jiàn)方法：

關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為錨定評(píng)定法

1/10/20246.-行為導(dǎo)向型績(jī)效考核方法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍提供確切的事實(shí)證據(jù)有利于績(jī)效面談?dòng)欣谝龑?dǎo)并規(guī)范被考評(píng)者行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大、操作成本較高評(píng)價(jià)人員對(duì)員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤

容易因人際關(guān)系問(wèn)題而使得考評(píng)結(jié)果不夠公平適用于考核難以量化的、主觀性的行為適合于事務(wù)管理、行政管理等行為和態(tài)度直接影響績(jī)效結(jié)果的人員考核1/10/20247.3.特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法內(nèi)涵：特質(zhì)導(dǎo)向型〔又稱(chēng)品質(zhì)導(dǎo)向型〕績(jī)效考核方法關(guān)注的內(nèi)容主要是那些抽象的概念化的個(gè)人根本品質(zhì)，諸如決策能力、忠誠(chéng)度、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、交流技巧、合作意愿等。常見(jiàn)方法：混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、評(píng)語(yǔ)法等基于“德、能、勤、績(jī)、體〞的考評(píng)方法，從本質(zhì)上來(lái)講就是屬于這一類(lèi)。1/10/20248.-特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍有利于引導(dǎo)員工注重潛能的開(kāi)發(fā)有利于對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的長(zhǎng)期培養(yǎng)這類(lèi)考核指標(biāo)無(wú)法量化，主觀性太強(qiáng)，很難提供確切、具體的事實(shí)依據(jù)。這是該方法經(jīng)常流于形式的重要原因。適用于能力等個(gè)性特征指標(biāo)的考核適用于以員工開(kāi)發(fā)為目的的績(jī)效考核和對(duì)高級(jí)人員特質(zhì)的績(jī)效考核1/10/20249.4.戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法內(nèi)涵：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法著眼于企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略，貫穿于績(jī)效指標(biāo)構(gòu)建、執(zhí)行、考核等績(jī)效管理全過(guò)程，是績(jī)效管理的重要方法。常見(jiàn)方法：平衡記分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法1/10/202410.-戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)利于保持各層級(jí)績(jī)效目標(biāo)的一致性提升整體管理水平難度大，耗時(shí)費(fèi)力，成本高涉及面廣，要求全員參加注重戰(zhàn)略發(fā)展的組織領(lǐng)導(dǎo)重視、員工素質(zhì)高的組織管理基礎(chǔ)好的組織1/10/202411.5.2績(jī)效考核的11種主要方法1〕比較法〔排序法〕2〕強(qiáng)制分布法〔硬性分布法〕3〕量表評(píng)定法〔尺度評(píng)價(jià)表法〕4〕混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法5〕評(píng)語(yǔ)法〔也稱(chēng)描述法〕6〕行為錨定法〔行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法〕7〕行為觀察量表法8〕關(guān)鍵事件法9〕目標(biāo)管理法〔MBO〕10〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法〔KPI〕11〕平衡計(jì)分卡法〔BSC〕1/10/202412.1〕比較法〔排序法〕是指通過(guò)比較，按考核員工績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度確定每位員工的相對(duì)等級(jí)或名次的考核方法。簡(jiǎn)單排序法間接排序法〔交替排序法〕配比照較法〔對(duì)偶比較法〕〔見(jiàn)下頁(yè)〕優(yōu)缺點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行；適用于人數(shù)較少、工作性質(zhì)相近的情況。1/10/202413.1/10/202414.1/10/202415.對(duì)偶比較法〔3〕1/10/202416.2〕強(qiáng)制分布法〔硬性分布法〕方法介紹：強(qiáng)制分布法是將員工績(jī)效分成假設(shè)干個(gè)等級(jí)。每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別歸類(lèi)。〔舉例：見(jiàn)下頁(yè)〕理論依據(jù)：正態(tài)分布規(guī)律〔在目標(biāo)和資源相匹配、且樣本足夠大的情況下，結(jié)果的分布呈正態(tài)曲線〕[舉例：零件加工/銷(xiāo)售產(chǎn)品/學(xué)習(xí)成績(jī)/智力分布……]適用場(chǎng)合：適用于人數(shù)較多的情況〔符合統(tǒng)計(jì)規(guī)律〕優(yōu)缺點(diǎn)：操作較簡(jiǎn)單，可防止趨寬/趨嚴(yán)/趨中的誤差。但是，在特殊情況下比例的分布與實(shí)際分布情況可能不完全一致，會(huì)帶來(lái)不公平的情況。應(yīng)注意留有一定的靈活性。1/10/202417.強(qiáng)制分類(lèi)評(píng)估表等級(jí)%優(yōu)秀10%良好20%中等40%較差20%最差10%員工姓名XXX……XXXXXX……XXXXXXXXX……XXXXXX……XXX……1/10/202418.3〕量表評(píng)定法〔尺度評(píng)價(jià)表法〕解讀案例〔P122〕設(shè)計(jì)步驟：選緯度——定權(quán)重——分等級(jí)——給定義優(yōu)缺點(diǎn)：考核面寬、結(jié)果量化、可比性強(qiáng)適用面廣設(shè)計(jì)難度大1/10/202419.4〕混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法閱讀案例：〔P131表5-12〕找出案例中描寫(xiě)的3個(gè)評(píng)價(jià)緯度混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法的根本步驟：根據(jù)考核對(duì)象的工作特點(diǎn)分解出假設(shè)干考核緯度；準(zhǔn)確表述與每一緯度“好/中/差〞3個(gè)行為等級(jí)相對(duì)應(yīng)的典型工作表現(xiàn)，形成不同的描述語(yǔ)句；把各緯度所有描述語(yǔ)句打亂，呈混雜無(wú)序排列，使考核者不易覺(jué)察各語(yǔ)句考核哪一緯度或表示哪一等級(jí)，因而使其主觀成分難以摻入；考核時(shí)把被考核者的實(shí)際表現(xiàn)與語(yǔ)句定義的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)判，符合描述那么記為“＋〞，否那么記為“－〞。1/10/202420.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使考核者的注意力不會(huì)過(guò)于集中在分值上，而注重被考核者的行為模式上；克服了關(guān)鍵事件法在收集行為表現(xiàn)時(shí)的隨意性和不確定性。要花費(fèi)大量的時(shí)間對(duì)典型工作表現(xiàn)進(jìn)行描述；文字描述的局限性很難全面反映復(fù)雜的實(shí)際表現(xiàn)行為。1/10/202421.5〕評(píng)語(yǔ)法〔也叫描述法〕根本作法：是由考核者用描述性的文字表述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的關(guān)鍵性事件，由此得到對(duì)員工的綜合考核。優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)使考核者的注意力關(guān)注于被考核者的特別事件，因而減少量表評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的趨中和趨寬性誤差；方法簡(jiǎn)單，易掌握，適應(yīng)人數(shù)少的單位。

要花費(fèi)較多時(shí)間對(duì)員工典型工作表現(xiàn)進(jìn)行描述。1/10/202422.6〕行為錨定法〔行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法〕播放*優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)能有效指導(dǎo)員工行為；有利于向員工提供反饋；等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體、明確；各種工作要素獨(dú)立；有較好的連貫性和可靠性。花費(fèi)大量的精力和時(shí)間；成本大；對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理和考核者水平要求高。SW3-08〔10’〕1/10/202423.7〕行為觀察量表法播放*其它案例〔P127表5-9〕優(yōu)點(diǎn)：能有效指導(dǎo)員工行為；有利于監(jiān)控員工行為。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā)；每種工作需要單獨(dú)的工具；除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否那么本錢(qián)太大。SW3-10〔10’〕1/10/202424.8〕關(guān)鍵事件法〔P123〕播放優(yōu)點(diǎn)：可提供確切的事實(shí)；可防止“近因效應(yīng)〞誤差；及時(shí)反響，提高員工績(jī)效。缺點(diǎn)：需要長(zhǎng)期觀察了解；針對(duì)個(gè)人行為進(jìn)行，缺乏比較；依賴(lài)于考核者個(gè)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀隨意性較大。SW3-11〔19’〕情景行動(dòng)目標(biāo)結(jié)果①②③④1/10/202425.9〕目標(biāo)管理法〔MBO〕〔managementbyobjectives〕目標(biāo)管理〔managementbyobjectives，MBO〕是1954年由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在?管理的實(shí)踐?〔ThePracticeofManagement〕一書(shū)中提出的。

德魯克的主張：將目標(biāo)管理與自我控制結(jié)合起來(lái)

1/10/202426.目標(biāo)管理的根本內(nèi)涵X理論和Y理論

X=“嚴(yán)厲的〞或“強(qiáng)硬的〞管理行為

Y=個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合目標(biāo)管理正是一種以“員工〞為中心、以“人性〞為本位的管理方法，目標(biāo)管理的本質(zhì)就是以“民主〞代替“集權(quán)〞，以“溝通〞代替“命令〞，使組織成員充分而切實(shí)地參與決策，并采用自我控制、自我指導(dǎo)的方式，從而把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。1/10/202427.目標(biāo)管理的實(shí)施目標(biāo)管理包括以下兩方面的重要內(nèi)容：第一，必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)；第二，定期與員工討論其目標(biāo)完成情況，包括四個(gè)步驟：

1.方案目標(biāo)

2.實(shí)施目標(biāo)

3.評(píng)價(jià)結(jié)果

4.反響1/10/202428.對(duì)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)目標(biāo)管理的成功之處

1.重視“人〞的因素

2.目標(biāo)、體系、任務(wù)等非常明確

3.目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力強(qiáng)目標(biāo)管理遭受的質(zhì)疑

1.惰性

2.標(biāo)準(zhǔn)難以確定

3.因短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)期利益1/10/202429.目標(biāo)管理法的實(shí)施過(guò)程1/10/202430.10〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法〔KPI〕〔keyperformanceindicaition〕什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法？是把關(guān)注的焦點(diǎn)放在影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素上的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法是應(yīng)用“客戶(hù)導(dǎo)向〞理念和方法而建立起來(lái)的系統(tǒng)性績(jī)效考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有什么特征？是可量化的或行為化的指標(biāo)體系是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)體系是上下達(dá)成一致承諾的指標(biāo)體系。1/10/202431.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1〕目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2〕提出了客戶(hù)價(jià)值理念，有利于實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)宗旨；3〕提出了系統(tǒng)的指標(biāo)分解方法，使組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密相連，和諧共贏。缺點(diǎn)1〕績(jī)效指標(biāo)的普遍量化比較困難；2〕實(shí)際中不容易處理好“關(guān)鍵〞工作與非關(guān)鍵工作的關(guān)系，常常顧此失彼。1/10/202432.11〕平衡計(jì)分卡法〔BSC〕〔TheBalancedScorecard〕〔1〕平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生在2002年?哈佛商業(yè)評(píng)論?創(chuàng)刊80周年之際,隆重評(píng)選推出了“過(guò)去80年來(lái)最具影響力的十大管理理念〞，現(xiàn)任哈佛商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力教授羅伯特·卡普蘭和其同事大衛(wèi)·諾頓教授創(chuàng)造的平衡計(jì)分卡〔BalanceScoreCard，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC〕名列第二。根據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查說(shuō)明：在?財(cái)富?雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計(jì)分卡系統(tǒng)。

1/10/202433.〔2〕平衡計(jì)分卡4個(gè)角度愿景戰(zhàn)略1/10/202434.〔3〕實(shí)施平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1〕可以為組織績(jī)效管理提供戰(zhàn)略框架〔具有系統(tǒng)性和全面性，到達(dá)內(nèi)部外部、長(zhǎng)期短期平衡〕；2〕可以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)提高〔通過(guò)上下共同明晰目標(biāo)、制定指標(biāo)、實(shí)現(xiàn)平衡的過(guò)程〕；3〕可以使變革管理更加及時(shí)、有效〔快速反響機(jī)制：市場(chǎng)-戰(zhàn)略-目標(biāo)-推進(jìn)〕；4〕可以為組織內(nèi)的協(xié)調(diào)和聯(lián)系提供潤(rùn)滑劑和粘合劑〔通過(guò)指標(biāo)平衡、流程改進(jìn)〕。缺點(diǎn)1〕依賴(lài)于公司的戰(zhàn)略清晰度和正確性，如果一個(gè)公司本身戰(zhàn)略不夠清晰或方向錯(cuò)誤，那么平衡計(jì)分卡很難發(fā)揮出積極作用，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)面作用；2〕建立較為困難。尤其是確立各個(gè)績(jī)效指標(biāo)之間的因果關(guān)系難度較大；3〕更加適合于公司和部門(mén)層面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，落實(shí)到基層員工那么數(shù)據(jù)收集難度會(huì)加大。當(dāng)然如果公司有很好的信息系統(tǒng)，這方面會(huì)相對(duì)容易一些。1/10/202435.1〕比較法2〕強(qiáng)制分布法3〕量表評(píng)定法4〕行為觀察量表法5〕關(guān)鍵事件法6〕行為錨定法7〕混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法8〕評(píng)語(yǔ)法9〕目標(biāo)管理法10〕關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法11〕平衡計(jì)分卡法12〕績(jī)效考評(píng)11種方法歸納控制導(dǎo)向型〔結(jié)果導(dǎo)向型〕：——根據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)行為導(dǎo)向型：——根據(jù)行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)特質(zhì)導(dǎo)向型〔品質(zhì)導(dǎo)向型〕：——根據(jù)影響績(jī)效的個(gè)性特征進(jìn)行評(píng)價(jià)戰(zhàn)略導(dǎo)向型：——根據(jù)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的奉獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)〔3者各有所長(zhǎng),可融合使用取長(zhǎng)補(bǔ)短〕【注意：】前8種方法只能用于績(jī)效考評(píng)，后3種還可用于績(jī)效目