公司績效考核制度實例

公司績效考核制度實例

一、績效考核的定義、目的和用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)

展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）

是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和

工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目

標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反

饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化,

至少應保持1年之內考核的方法具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、

個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；

3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；

4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。

三、考核的內容和分值

A月度考核

1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核

1.1.一般員工部門月度考核的內容分以下二部分：

1.1.1.重要任務

本月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月

度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中

最重要的內容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）

重要任務的考核評分原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該

分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考

核，綜合評分并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四

周的考核評分情況。

每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四

周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核

B表）

1.13對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務

效率（見員工考核表C）。

1.14以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該

分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

12分值計算

原則上，總分滿分為100分，重要任務占40%,月度工作完成情況占

60%o員工在部門內的考核成績等于：

重要任務項考核分x40%+月度工作完成情況考核分x60%

（見員工考核A、B表），考核評分標準見附件1

13一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)

部門所得績效分計算，計算方法如下：

一般員工本月績效考核分=個人考核分x70%+部門績效分（即部門

主管的月度績效考核綜合分）X30%

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內容

2.1.1當月應完成的季度相關工作重點

當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完

成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內容部分?？己嘶蛘呖己隧?/p>

目不超過5個。（評分標準見附件2）

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核,

突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目

的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃

的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過

該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：

供考核者分配的總分=86XN（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%,季度

相關工作重點占滿分的40%（見管理人員考核A表、B表）；管理人員

月度績效考核綜合分等于：

月度計劃完成情況考核分x60%+當月應完成的季度相關工作重點

x40%

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三

個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所

在部門的主管。

12部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季

度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季

度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效

綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如

下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格

傳遞至人力資源部。

14人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計

算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終

成績=季度日?？己顺煽兤骄謝80%+季度綜合考評分x20%。

財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績

效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄諼50%+季度綜合考評分

x50%o

1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資,

計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資x3x季度考

核最終成績口00—月績效工資x80%x2

人力資源部的計算處理結果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后,

送至財務部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。

1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后,

列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季

度三個月的月度考核結果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成

績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至

該管理人員的直接上司。

22直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的

季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核

C表）。

23直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表

格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計算管

理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：

季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄謝70%+季度綜合

考評分x30%

25人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工

資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，

計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資x3x季度考

核最終成績口00—月績效工資x80%x2

C、年度考核

1.一般員工的年度考核

11.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終

考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個

季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度

綜合考評分,提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見

員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不

得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、年度考評分的分配原則：

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格

傳遞至人力資源部。

14人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算員

工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績

=年度日?？己顺煽兤骄謝80%+年度綜合考評分X20%

15人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、

合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%。

計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)

理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和

發(fā)展計劃的依據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度

的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四

個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司

和各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，

作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占

年度綜合考評的50%,直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評

情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見

管理人員發(fā)展建議表D）

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至

人力資源部。

24人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管

理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終

成績=年度日?？己顺煽兤骄謝70%+年度綜合考評分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)

秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%,60%,20%o考

核及排序結果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認

后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃

的依據(jù)。

四、考核的一般程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進

行各部門（中心）的考核工作；

2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序;

3.季度（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝

通；

4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）一考核人考評一績效考核溝

通（季度、年度）―人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季

度、年度）績效考核最終成績。

5、績效考評的結果的輸出

六、保密

1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)

理公開；

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

七、其他事項

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；

2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進

行；

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部

組織）;

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及

被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實行。

九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

管理人員x月“季度工作重點”完成情況考核表（A）

姓名所轄部門

序號工作重點目標任務完成情況直接上司評分

達成率完成質量

2

3

4

5

月季度工作重點考評分考評人

目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況,

進行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管

理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司

分配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、“季度工作重點”考評分的分配原則：

下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1

分

2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作

重點”在當月的完成情況進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分

值范圍是:優(yōu)秀(90—100),良(80—90),中等(70—80),一般(60—70)。

具體分值由直接上司確定。

c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為

本考核內容的減項。對未按要求按時、保質保量完成的項目，由行政

管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目

標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4

—5分；其余類別的，扣罰1—3分。

d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”

部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考

核結果。

管理人員x月度工作計劃完成情況考核表(B)

xx部門x月工作計劃

序號項目目標任務完成情況(直接上司填寫)直接上司評分

達成率完成質量

1

2

3

4

5

月工作計劃考評分考評人

計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分

的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬

管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配

總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、月度工作計劃考評總分的分配原則：

下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不

得少于1分

2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作

計劃的完成情況進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分

值范圍是:優(yōu)秀(90—100),良(80—90),中等(70—80),一般(60—70)。

具體分值由直接上司確定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完

成情況的考核結果。

管理人員季度績效綜合考評表(C)

姓名部門職務

工作表現(xiàn)評分

項目考核內容配分評分評語

市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15

具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12

尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9

缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工作0

團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10

有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作11

有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7

團體服務意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關已，高高掛起0

工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10

能勝任工作，效率標準高8

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1

工作效率低，時有差錯0

責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成

工作任務15

具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12

尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9

責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5

無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0

溝通協(xié)調項目考核內容配分評分評語

善于上下溝通、協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作15

樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務12

尚能與人合作，達成工作要求9

協(xié)調不善，致使工作無法進行5

經(jīng)常制造協(xié)調障礙，致使工作無法進行0

品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10

品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7

言行一般，無越軌行為4

固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10

具備成本意識，并能節(jié)省7

尚具成本意識，尚能節(jié)省4

缺乏成本意識，稍有浪費1

無成本意識，經(jīng)常浪費0

創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11

只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0

合計100考評人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下:

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員

季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計

算方法如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分

年度管理人員發(fā)展建議（D表）

一、個人簡歷

姓名加入公司日期

職位________________評估時限

部門審核日期

二、工作重點完成情況評估

根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。

上年度（上半年度）工作重點重點任務是否完成及完成的質量直接

上司評分

1.

2.

3.

4

5

工作重點考評分

上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重

點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配

的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度

（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接

上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分=86XN（N為

其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配

原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之

間的差距不得少于1分

三、工作表現(xiàn)評分

項目考核內容配分評分評語

市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性15

具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12

尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9

缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工作0

團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10

有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作11

有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象7

團體服務意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關已，高高掛起0

工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10

能勝任工作，效率標準高8

工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5

勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1

工作效率低，時有差錯0

責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成

工作任務15

具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12

尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9

責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5

無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0

項目考核內容配分評分評語

溝通協(xié)調善于上下溝通、協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作15

樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務12

尚能與人合作，達成工作要求9

協(xié)調不善，致使工作無法進行5

經(jīng)常制造協(xié)調障礙，致使工作無法進行0

品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10

品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7

言行一般，無越軌行為4

固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費10

具備成本意識，并能節(jié)省7

尚具成本意識，尚能節(jié)省4

缺乏成本意識，稍有浪費1

無成本意識，經(jīng)常浪費0

創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15

尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11

只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0

合計100

四、整體評分請于下列空格填寫有關人員的整體評估

五、強項與弱點

1.列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下

a.

b.

c.

2.列出受評人的缺點與需要改進的領域

a.

b.

c.

六、發(fā)展及訓練需要

鑒于上述評分，列出發(fā)展及訓練需要及達到目標的建議

發(fā)展需要建議

1.

2.

3.

4.

訓練需要建議

1.

2.

3.

4.

受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署

日期日期

員工x月“重點任務”完成情況考核表(A)

姓名所屬部門

序號工作重點目標任務完成情況部門主管評分

達成率完成質量

2

3

月重點任務考評分考評人

目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期

本表使用說明：

部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務的完成情況，進行評分，評分的

原則如下：

1、可供部門主管分配月度重點任務總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配的月度重點任務考評總分，下屬管理人員

月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如

下：

供部門主管分配的總分=86XN(N為其所轄員工總數(shù))

b、月度重點任務考評分的分配原則：

員工所得月度重點任務考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：

a、從達成的質量(包括效果、成本)和達成程度兩方面對當月重點

任務的完成情況進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分

值范圍是:優(yōu)秀(90—100),良(80—90),中等(70—80),一般(60—70)。

具體分值由直接上司確定。

C、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務”的考

核結果。

員工周工作計劃績效考核表格（B）

xx部門xxx2003年x月第x周工作計劃編號

序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評分

達成率完成質量

1

2

3

4

5

周工作計劃完成情況考核分（以上各項得分之和）

折合部門內月度工作計劃考核分（以上各項得分之和除以4,精確到

小數(shù)點后一位）

計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分，評分

原則如下：

a、從達成的質量(包括效果、成本)和達成程度兩方面對每周工作

計劃的完成情況進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分

值范圍是:優(yōu)秀(90—100),良(80—90),中等(70—80),一般(60—70)。

具體分值由部門主管確定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情

況的考核分。

2、為方便月度部門內工作計劃考核分的計算，將該分數(shù)除以4,折合

成月度部門內工作計劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部

門內月度工作計劃績效考核分。

財務部、配送部員工周工作績效考核表（C表）

員工姓名所屬部門部門主管考評日期

考核內容序號事項描述影響程度扣分

工作差錯（對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）

服務效率（對被投訴事項具體描述）

總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分（a-4）

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周

工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計

算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員工周工作績效考評分的分配原則：

員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分

2、計分規(guī)則

2.1.每個員工的標準分為100分，本表考核內容為減項。部長根據(jù)員工

在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項，依其對公司運作影響程度

的不同，相應扣分?？鄯忠?guī)則：

影響很嚴重：8—10分；嚴重：5—7分；較嚴重：3—4分；一般：1

一2分

22標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分

3、為方便月度部門內績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4,折合成月

度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和

即為該員工部門內月度績效考核分。

員工第x季度綜合考評表（D表）

員工姓名所屬部門部門主管考評日期

工作表現(xiàn)評分

工作表現(xiàn)評價要素評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語

1、工作質量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受程度分數(shù)：評

語：

2、工作效率：當月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時間分數(shù):

評語：

3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術能力以及在工作中所運用知識分數(shù):

評語：

4、可信度：該新員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度分數(shù):

評語：

5、勤勉性：上下班的準時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分

數(shù)：評語：

6、獨立完成工作需要監(jiān)督的程度分數(shù)：評語：

綜合考評分：（以上各子項目之和除以6）

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬

員工季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配

總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86xN（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則：

員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分

2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等