企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考前沖刺B卷提分附答案

?企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考前沖刺B卷提分附答案

單選題（共50題）1、(2016年11月)培訓(xùn)部門的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C2、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級式【答案】C3、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復(fù)雜性D.談判問題的特殊復(fù)雜性【答案】A4、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D5、(2016年5月)自己懶于思考，人云亦云，這屬于（）思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B6、平衡計分卡的（）方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A7、—般而言，在績效考評的實際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評議方式D.KPI采用評議方式，PCI采用考核方式【答案】C8、()不屬于績效管理的方法體系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D9、(2017年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是（）A.人B.課程C.費(fèi)用D.培訓(xùn)效果【答案】A10、(2017年11月)一般而言，當(dāng)企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略時，人力資源策略為（）的企業(yè)中，員工歸屬感很高。A.廉價策略B.創(chuàng)新策略C.參與策略D.投資策略【答案】C11、（）可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯(lián)想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C12、員工的保持率適合作為平衡計分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D13、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是（）。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關(guān)分析法【答案】C14、團(tuán)隊薪酬設(shè)計為了避免形成“搭便車”和“吃大鍋飯”的平均分配現(xiàn)象，必須堅持（）原則。A.激勵與控制相結(jié)合原則B.以績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合原則C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合原則D.固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合原則【答案】B15、（）系統(tǒng)研究了作為“社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說。A.芒斯特伯格B.韋恩?卡肖C.梅奧D.馬斯洛【答案】C16、當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議屬于（）。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.司法爭議D.社會保險爭議【答案】B17、在職業(yè)活動中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識是團(tuán)結(jié)互助（）A.落腳點(diǎn)是相互利用B.只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行C.會導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣D.有助于人際和諧【答案】D18、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C19、影響培訓(xùn)文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓(xùn)者的文化水平B.學(xué)習(xí)氛圍C.學(xué)習(xí)意愿D.參與意愿【答案】A20、在“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠”這一集團(tuán)管理體制中,()是獨(dú)立法人A.集團(tuán)本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A21、按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫()。A.勝任資質(zhì)B.勝任素質(zhì)C.勝任素質(zhì)模型D.勝任特征模型【答案】D22、(2018年5月)()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。A.自我認(rèn)識B.知識C.自我特質(zhì)D.社會角色【答案】B23、對員工的流動率進(jìn)行分析時，（）不屬于企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。A.工資福利待遇B.工作的安全性C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求【答案】D24、在勝任特征冰山模型中，（）可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。A.技能B.自我概念C.動機(jī)D.社會角色【答案】C25、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當(dāng)事人協(xié)商B.上報勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機(jī)構(gòu)【答案】A26、以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是（）A.以能力為導(dǎo)向B.以工作任務(wù)為導(dǎo)向C.以績效為導(dǎo)向D.以競爭力為導(dǎo)向【答案】C27、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)體系(SA8000)屬于一種對企業(yè)的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務(wù)要求【答案】A28、（）薪酬策略是企業(yè)最常采用的形式。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B29、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D30、勞動爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A31、德爾菲法屬于（）中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B32、（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D33、經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進(jìn)行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品D.創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品【答案】D34、(2015年5月)（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B35、（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C36、季度考評一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C37、任何一個勞工問題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認(rèn)識與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過程,這體現(xiàn)勞工問題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會性【答案】B38、(2016年5月)廉價競爭策略對應(yīng)的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B39、員工培訓(xùn)模型的三個層面不包括（）。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營層D.戰(zhàn)略層【答案】D40、()是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A41、(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C42、(2017年5月)按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D43、(2018年5月)社會勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。A.客觀性B.主觀性C.社會性D.歷史性【答案】B44、組織職業(yè)生涯管理中，遵循（）是維護(hù)管理人員整體積極性的保停下A.利益整合原則B.機(jī)會均等原則C.協(xié)作進(jìn)行原則D.全面評價原則【答案】B45、按照流動范圍可以將人力資源分為（）。A.企業(yè)間的流動和企業(yè)內(nèi)部流動B.水平流動和垂直流動C.國際流動和國內(nèi)流動D.第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)流動和第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動【答案】C46、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱【答案】C47、從理論上來看，績效是多重因素交互作用的結(jié)果，下列不是績效特點(diǎn)的是()。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.整體性【答案】D48、（）是建立在能創(chuàng)造不確定性資源的人力資源的基礎(chǔ)上，并且是建立在動態(tài)性質(zhì)資源，如智力信息、技術(shù)、組織等要素的基礎(chǔ)上。A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略B.經(jīng)營戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略【答案】D49、（）不完全按照邏輯推理，而是換一個角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B50、關(guān)于跨國調(diào)動，說法不正確的是（）。A.是指員工在一個跨國公司內(nèi)部的變動B.可以由公司提出C.可以由員工個人提出D.大多數(shù)情況下是由個人提出【答案】D多選題（共25題）1、(2016年5月)人力資源的水平流動可以是（）之間的流動。A.不同企業(yè)B.不同部門C.不同行業(yè)D.不同職位級別E.不同職位類別【答案】ABC2、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（）。A.評分比較困難B.被試者能力受到口頭表達(dá)能力的限制C.被試者之間的互動也會影響部分被試者的表現(xiàn)D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮E.測試試題的編寫、實施和評分的投入較大【答案】AD3、關(guān)于升等考試法。下列說法正確的是()。A.只適合管理人員B.考試科目分為普通科目和專業(yè)科目C.候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限，并且工作成績優(yōu)良D.總成績中工作績效占70%左右，考試成績占30%左右E.要將候選人逐一進(jìn)行比較，選出優(yōu)秀者，并確定為晉升人員【答案】BC4、工會組織建設(shè)的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設(shè)保障B.工會干部保護(hù)C.工會經(jīng)費(fèi)保障D.工會會員保護(hù)E.工會制度保障【答案】ABC5、交互作用模式認(rèn)為個人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對E.個人感覺到對自己的需要和動機(jī)的威脅【答案】AD6、對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由（）來完成。A.人力資源部B.員工的直接上級C.員工的同事D.專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)E.其他部門的管理者【答案】AD7、處理突發(fā)事件要注意（）。A.解決的關(guān)鍵在于態(tài)度B.把社會責(zé)任放在首位C.需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序D.確保突發(fā)事件的信息在管理層內(nèi)部溝通，不要泄密E.弄清真相后要按照規(guī)范向政府主管部門匯報【答案】BC8、組織從自己的基本目標(biāo)出發(fā)，能夠從事的活動類型包括（）。A.為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計的活動B.加強(qiáng)戰(zhàn)略計劃在組織系統(tǒng)中的作用的設(shè)計活動C.促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動E.賦予更多的靈活性的設(shè)計活動【答案】ACD9、(2017年5月)（）屬于平衡計分卡中學(xué)習(xí)與成長層面的指標(biāo)。A.評價創(chuàng)新能力的指標(biāo)B.評價員工能力的指標(biāo)C.評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)D.評價生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)【答案】BC10、在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值，協(xié)商應(yīng)掌握的信息有（）。A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平C.當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線D.當(dāng)?shù)卣l(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位E.其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況【答案】ABCD11、競爭導(dǎo)向定價法的形式包括（）。A.隨行就市定價法B.密封投標(biāo)定價法C.競爭策略定價法D.服務(wù)策略定價法E.產(chǎn)品價格定位法【答案】AB12、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是（）。A.人力資本理論不是工資的決定理論B.邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力C.均衡價格理論認(rèn)為勞動的負(fù)效應(yīng)是影響工資的主要因素D.薪酬差異理論認(rèn)為負(fù)面特征是決定工資水平的重要依據(jù)E.集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比【答案】AB13、和IS09000等國際標(biāo)準(zhǔn)相比，SA8000()。A.是一種法律標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范清晰C.認(rèn)證機(jī)構(gòu)沒有國際化D.認(rèn)證不具備權(quán)威性E.認(rèn)證條件、程序非常規(guī)范【答案】CD14、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的（）A.戰(zhàn)略中心B.資本中心C.利潤中心D.制度中心E.人力資源中心【答案】ABD15、人力資源創(chuàng)新的條件包括軟件和硬件兩部分，軟件是指人力資源創(chuàng)新的人文支撐系統(tǒng)，涵蓋了（）等各方面。A.價值觀B.文化C.社會風(fēng)尚D.學(xué)術(shù)氛圍E.能力建設(shè)體系【答案】BCD16、下列屬于績效管理系統(tǒng)的組成要素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標(biāo)C.考評程序與考評方法D.考評結(jié)果E.工作分析【答案】ABCD17、企業(yè)集團(tuán)管控模式受到（）等一系列因素的影響。A.行業(yè)特點(diǎn)B.產(chǎn)業(yè)特征C.發(fā)展戰(zhàn)略D.總體規(guī)模及企業(yè)家精神E.企業(yè)文化【答案】ABCD18、一般而言，專業(yè)技術(shù)人員（）。A.薪酬水平相對比較平穩(wěn)B.浮動工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關(guān)D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的獎勵模式【答案】AC19、個性是個人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)，個性的特征有（）。A.同質(zhì)性B.獨(dú)特性C.一致性D.特征性E.穩(wěn)定性【答案】BCD20、績效考評主體選擇的一般原則包括()A.績效考評主體的職位要比被考評者高B.績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的C.績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工E.績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC21、(2016年5月)從考評周期的角度來看，（）通常是必不可少的。A.年度考評B.日考評C.周考評D.月考評E.半年度考評【答案】A22、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.滿意目標(biāo)D.合法目標(biāo)E.平衡目標(biāo)【答案】ABD23、職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型（）。A.技能型或職能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服務(wù)和奉獻(xiàn)型定位D.生活平衡型定位E.企業(yè)家型定位【答案】ABCD24、員工績效考評工作的第一步包括（）A.確定考評指標(biāo)B.確定考評者C.確定被考評者D.確定考評方法E.確定考評時間【答案】ABC25、組織內(nèi)部勝任特征包括（）。A.組織文化知識B.公司內(nèi)部的溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)C.外語和文化知識D.組織中的政治動態(tài)性E.公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)【答案】ABD大題（共10題）一、張某是某汽車生產(chǎn)公司專業(yè)技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據(jù)該案例回答以下問題：(1)專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計應(yīng)遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計應(yīng)遵循的原則有：①人力資本投資補(bǔ)償與回報原則；(2分)②高產(chǎn)出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優(yōu)先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會議費(fèi)、項目費(fèi)用、人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等。人員費(fèi)用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費(fèi)用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)二、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經(jīng)理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關(guān)于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權(quán)給他們做，集團(tuán)公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導(dǎo)?；貜?fù)方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點(diǎn)：積極、穩(wěn)妥而合理地指導(dǎo)。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權(quán)與集權(quán)的問題，也就是招聘方面在集團(tuán)與分公司之間的集權(quán)與分權(quán)的問題?！窘Y(jié)論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關(guān)系追溯：即：產(chǎn)權(quán)-公司治理結(jié)構(gòu)-管理體制-組織結(jié)構(gòu)。注意管理體制與公司治理結(jié)構(gòu)及其組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系?！緦τ诤诵男再|(zhì)問題的分析把握】3、授權(quán)調(diào)查柯美招聘管理情況的需求，與集團(tuán)對比在體制與工作本身的關(guān)聯(lián)：即：柯美招聘，需要什么樣的指導(dǎo)機(jī)制；集團(tuán)是否具有配備的能力和必要。【直接調(diào)查分析相關(guān)程度】4、授權(quán)調(diào)查其他分公司此類問題的情況，并與集團(tuán)實力與戰(zhàn)略需求對比：即：調(diào)查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關(guān)程度。【全面調(diào)查、充實論證】5、制定集團(tuán)在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求?！炯瘓F(tuán)總體管理體制】三、7、【文件七】類別：電話錄音來電人：封磊集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日志峰：我是封磊。這幾天我們部門在做公司未來五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團(tuán)內(nèi)資源共享的問題。上周我們在就集團(tuán)人力資源流動和共享的相關(guān)問題向付總匯報時，付總指出可以考慮未來在集團(tuán)各子公司以及集團(tuán)公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您商議，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作，希望您有空給我回個電話。封磊文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)封總監(jiān)：1．集團(tuán)人力資源流動和共享的相關(guān)問題，應(yīng)該服從于整體的企業(yè)戰(zhàn)略的需要。1)調(diào)研或提供企業(yè)整體戰(zhàn)略對于人力資源方面的人才需求結(jié)構(gòu)體系。2)調(diào)研組織職業(yè)生涯管理政策。2．根據(jù)人才需求結(jié)構(gòu)體系，編制未來人才目錄。四、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點(diǎn)包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進(jìn)而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進(jìn)行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進(jìn)員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行考核。當(dāng)員工以團(tuán)隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團(tuán)隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團(tuán)隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團(tuán)隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團(tuán)隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔(dān)更多的工作往往意味著承擔(dān)更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機(jī)制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當(dāng)團(tuán)隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團(tuán)隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標(biāo)準(zhǔn)要將團(tuán)隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團(tuán)隊整體績效與個人績效有機(jī)地銜接起來進(jìn)行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團(tuán)隊成員之間的工作有很大的依賴性，團(tuán)隊總體績效不僅取決于團(tuán)隊成員個人的努力，而且還取決于團(tuán)隊成員之間的合作與交流。團(tuán)隊的工作過程對于團(tuán)隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團(tuán)隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團(tuán)隊結(jié)果的考評，還要包括對團(tuán)隊工作過程的考評。③必須同時對團(tuán)隊和個人進(jìn)行獎勵。團(tuán)隊工作依賴于團(tuán)隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團(tuán)隊工作應(yīng)該以團(tuán)隊獎勵為基礎(chǔ)，當(dāng)個人超額完成標(biāo)準(zhǔn)時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團(tuán)隊類型，來確定對個人的獎勵和對團(tuán)隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團(tuán)隊的凝聚力強(qiáng)以及團(tuán)隊的工作成果不易劃分的團(tuán)隊，趨向于以團(tuán)隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標(biāo)，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標(biāo)時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。五、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：蔡玲玲集團(tuán)公司財務(wù)總監(jiān)收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：去年我們在作年終財務(wù)審核的時候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預(yù)算，我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補(bǔ)償金、額外的培訓(xùn)費(fèi)用等等。去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總?cè)ズ藢?，重新審批。為了避免今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望我們兩個部門能就這個問題多討論幾次。請您有空的時候給我回個電話。蔡玲玲文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)蔡總監(jiān)：1．調(diào)查以往超預(yù)算的原因，并分清正常與非正常兩者不同的性質(zhì)。2．重新審查預(yù)算制度，確保預(yù)算的科學(xué)性、可行性和可控性。3．嚴(yán)格預(yù)算實施步驟：I)成立預(yù)算編制小組。六、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓(xùn)主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學(xué)校新教師的入職培訓(xùn)都是由學(xué)校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓(xùn)都交予教師培訓(xùn)學(xué)校統(tǒng)一開展，培訓(xùn)時間初步定在12月中旬，但培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)內(nèi)容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團(tuán)資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團(tuán)整體組織建設(shè)和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立型的背景下，探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團(tuán)體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立型的優(yōu)缺點(diǎn)，注意智囊機(jī)構(gòu)及專業(yè)中心的設(shè)置，準(zhǔn)確定位和充分發(fā)揮其培訓(xùn)功能和作用。3．在企業(yè)的戰(zhàn)略引領(lǐng)下做好培訓(xùn)工作，尤其是培訓(xùn)規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓(xùn)體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。即，制定企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4．授權(quán)下屬調(diào)查培訓(xùn)需求和來源，結(jié)合績效差距，提高培訓(xùn)成效。授權(quán)下屬進(jìn)行新教師入職后差距的調(diào)研。即，調(diào)研其工作分析內(nèi)容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5．在戰(zhàn)略之后注意企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展等方面的關(guān)聯(lián)關(guān)系，進(jìn)一步細(xì)化培訓(xùn)的影響關(guān)聯(lián)因素，進(jìn)一步完善培訓(xùn)規(guī)劃。6．在明確關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探索需求，即員工個人對于這些方面的需求。明確企業(yè)對于新人職教師的總體要求和期望。即：包括企業(yè)在工作本身、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓(xùn)的實效，全面制定切實可行的培訓(xùn)規(guī)劃。7．對新員工的基本情況作全面調(diào)查，進(jìn)一步摸清情況，有的放矢地制定培訓(xùn)規(guī)劃。切實進(jìn)行新教師的社會狀況、教育程度(專業(yè)對口情況)、企業(yè)需求和個人期待等方面的調(diào)研。即：從新教師的基本社會適應(yīng)水平、專業(yè)對口以及個人訴求方面考察其與企業(yè)的融合度。8．對一些特殊情況應(yīng)該做出充分的調(diào)查，如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓(xùn)需求做出進(jìn)一步調(diào)查。即：調(diào)查“80后”“90后”教師員工的基本特點(diǎn)、一般企業(yè)文化融合度狀況和訴求的主要方面。9．在調(diào)查的基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考集團(tuán)整體企業(yè)文化下的培訓(xùn)文化，以培訓(xùn)文化來引領(lǐng)培訓(xùn)規(guī)劃的編制。提高現(xiàn)代培訓(xùn)觀念和認(rèn)識水平。即：培訓(xùn)要緊密聯(lián)系績效，切實聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和個人訴求；貫徹集團(tuán)企業(yè)文化對培訓(xùn)文化的指導(dǎo)作用，體現(xiàn)集團(tuán)文化的決定和體現(xiàn)功能。10．形成良好的企業(yè)培訓(xùn)文化，具體落實企業(yè)文化，并輔助企業(yè)文化。建立良好的企業(yè)培訓(xùn)模式和規(guī)劃，選擇合適的培訓(xùn)職能的組織模式，遵循培訓(xùn)規(guī)劃的整體要求。11．建立完善各種培訓(xùn)制度，從整體上加強(qiáng)培訓(xùn)管理工作。注意建立培訓(xùn)服務(wù)制度、員工人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險制度等。七、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。八、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時,現(xiàn)場技術(shù)支持的計時工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時間計算不合理。（5）研發(fā)工資對應(yīng)的工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。（6）研發(fā)計時工資與現(xiàn)場技術(shù)計時工資相比不合理。研發(fā)計時工資50元/小時，現(xiàn)場技術(shù)計時工資45元/小時，差距過小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。九、6、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公