降薪裁員操作與勞動(dòng)爭議防范

降薪裁員操作與勞動(dòng)爭議防范第一局部裁員篇有關(guān)裁員概念的兩種不同語境1

二、社會(huì)群眾或企業(yè)經(jīng)營者們所說的裁員：企業(yè)同時(shí)讓局部員工離職，即用各種手段同時(shí)與局部員工終止或解除勞動(dòng)合同，主要包括以下手段：〔一〕用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

〔二〕勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔三〕勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

〔四〕勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

〔五〕勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

〔六〕勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

〔七〕勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

〔八〕勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

〔九〕勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔十〕勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

〔十一〕依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定，企業(yè)同時(shí)解除局部員工的勞動(dòng)合同。

〔十二〕員工勞動(dòng)合同到期，企業(yè)終止合同。

〔十三〕采用一些非法的手段解除員工勞動(dòng)合同。有關(guān)裁員概念的兩種不同語境2

1.無薪長假，無薪調(diào)休。2.無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)等。3.試用員工無論績效如何，全部辭退。4.將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職。5.進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入。6.取消或減少當(dāng)月收入。7.進(jìn)行學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機(jī)解雇員工。8.紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過、處分。9.減少其他福利。10.其他手段，如請假不批等。11.增加工時(shí)，卻不加工資。12.降職。13.謊稱公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向，退出某些業(yè)務(wù)領(lǐng)域，而撤銷某些部門。14.成心在考評時(shí)打低分(不少公司連續(xù)幾個(gè)月考評最差就要自動(dòng)離職)。15.逼迫員工購置公司股票。16.停薪留職。17.勸你辭職，給不聽勸者穿小鞋，直到其受不了為止。18.提前退休。網(wǎng)上流傳企業(yè)變相裁員18個(gè)狠招

小結(jié)上述談到的兩種有關(guān)裁員的不同語境使得企業(yè)、員工、政府、仲裁、司法等機(jī)構(gòu)，在對裁員含義的理解上和表述上，以及對裁員的程序及合法性上均出現(xiàn)了混亂現(xiàn)象。使得從事具體工作的HR管理者出現(xiàn)對裁員理解的困惑及操作上的不知所措。企業(yè)實(shí)施法律上的經(jīng)濟(jì)裁員的不可行性◆在某些地方政府對裁員程序的要求偏離了勞動(dòng)合同法第四十一條的以下規(guī)定：

需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位：〔1〕提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，〔2〕聽取工會(huì)或者職工的意見后，〔3〕裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。?勞動(dòng)合同法?●在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！裨谠囉闷谥校齽趧?dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。經(jīng)濟(jì)裁員時(shí)對試用期員工的保護(hù)

?勞動(dòng)合同法?◆裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：

〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

〔三〕家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

◆用人單位依法裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

優(yōu)先留用人員及優(yōu)先招用人員的規(guī)定

無補(bǔ)償裁減違法亂紀(jì)員工的法律依據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

●在試用期間被證明不符合錄用條件的；

●嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

●嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

●勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

●以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；

●被依法追究刑事責(zé)任的。解聘嚴(yán)重違紀(jì)員工爭議案件剖析〔解除合同法條：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的〕1、證明勞動(dòng)者作出違紀(jì)行為的證據(jù)2、違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的依據(jù)——?jiǎng)趧?dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度3、解除合同的程序要合法【案例分析】舉證責(zé)任與證據(jù)A、誰主張，誰舉證。B、因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。C.常見證據(jù)種類如下：1、書證2、物證3、視聽材料4、證人證言5、當(dāng)事人陳述6、鑒定結(jié)論

用人單位規(guī)章制度的制定程序◎用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度

◎用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

◎用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

制定規(guī)章制度，明確違紀(jì)行為時(shí)應(yīng)注意：〔一〕制定的處分要明確、清晰、具體〔二〕標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的應(yīng)用要準(zhǔn)確〔三〕盡量不用“情節(jié)嚴(yán)重〞“情節(jié)惡劣〞等詞語〔四〕根據(jù)對生產(chǎn)經(jīng)營的影響確定違紀(jì)行為

單方解除員工勞動(dòng)合同的程序性規(guī)定?勞動(dòng)合同法?第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

違法解除員工勞動(dòng)合同的法律責(zé)任?勞動(dòng)合同法?規(guī)定，用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動(dòng)者支付賠償金。支付補(bǔ)償裁減長期病休或績效差員工有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

●勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

●勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)怎樣解除合同到達(dá)減員目的有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

………………●勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

?勞動(dòng)合同法?第四十四條有以下情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

〔一〕勞動(dòng)合同期滿的；

〔二〕勞動(dòng)者開始依法享受根本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

…………●勞動(dòng)合同期滿終止需要理由嗎？●終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金問題

終止合同的方式是一種很好的減員方式?勞動(dòng)合同法?第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！駞f(xié)商解除合同是一種對任何人都可以使用的方法●協(xié)商的方式方法好與壞，往往直接影響是否達(dá)成協(xié)議的目的●協(xié)商解除不是違法解除，不需支付相當(dāng)于雙倍補(bǔ)償?shù)馁r償金

協(xié)商解除合同是一種很好的減員方式●經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！癖緱l所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資●勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題弱勢員工的勞動(dòng)合同一定不能解除嗎?勞動(dòng)合同法?第四十二條：勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：〔一〕從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；〔二〕在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動(dòng)能力的；〔三〕患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；〔四〕女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；〔五〕在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；〔六〕法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！艚K止勞動(dòng)合同通知書◆解除勞動(dòng)合同通知書◆協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書解除或終止合同的法律文書裁員應(yīng)注意的平安問題一、重視被裁員工的心理二、為被裁員工做些實(shí)事〔1〕承諾企業(yè)一旦經(jīng)營形勢好轉(zhuǎn)，優(yōu)先招聘被裁員工回來；〔2〕將員工推薦到其它與本企業(yè)相關(guān)聯(lián)的公司工作?；蛘甙才艑Ｈ伺c人才交流機(jī)構(gòu)或招聘類網(wǎng)站或獵頭公司聯(lián)系，幫助被裁員工拓寬就業(yè)渠道?！?〕開出員工表現(xiàn)良好的證明，說明員工被裁員的原因?！?〕培訓(xùn)員工怎樣找工作?！?〕建立被裁員工和企業(yè)在一段時(shí)間內(nèi)的聯(lián)系制度?！?〕企業(yè)出資為員工提供轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練的時(shí)機(jī)。怎樣善待被裁員工及如何對待留任員工一、裁員后，公司有必要向員工傳遞企業(yè)對未來的設(shè)想。消除裁員對留任員工的負(fù)面影響；二、適當(dāng)加薪；在裁員情況下，可以考慮加大業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的比重，建立起按業(yè)績付酬的企業(yè)文化。

〔1〕要先適當(dāng)放出一點(diǎn)要裁員的風(fēng)聲，讓員工有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備〔2〕在擬定具體實(shí)施方案前，應(yīng)把所涉及人員的根本情況了解清楚，盡量保證實(shí)施方案的全面和完整?！?〕政策和口徑均統(tǒng)一的原那么：裁員方案確定后，要求各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一?！?〕先易后難原那么：開一個(gè)好頭的示范效應(yīng)是非常重要的，因此可先安排容易簽署解除協(xié)議的員工先辦理手續(xù)，把個(gè)別有抵觸情緒或不配合的員工放到最后辦理?！?〕實(shí)施人員先培訓(xùn)原那么：對各部門HR和從事裁員方案實(shí)施的相關(guān)人員要先進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。只有經(jīng)過這種培訓(xùn)的人員才能在操作中準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會(huì)操作技巧和處理常見問題的方法。〔6〕個(gè)別問題個(gè)別處理原那么：對于極個(gè)別出現(xiàn)特殊問題的員工或裁員實(shí)施方案不能涵蓋的個(gè)別問題出現(xiàn)時(shí)，在操作中，應(yīng)采用個(gè)別問題個(gè)別處理的原那么進(jìn)行應(yīng)對，不宜過分教條和僵化。裁員時(shí)通常應(yīng)遵從的一些原那么：Email：主講人：左祥琦第二局部降薪篇有關(guān)工資的法律規(guī)定勞動(dòng)法第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！粽_的工資支付周期和時(shí)間◆何為無故拖欠和克扣工資◆克扣或拖欠工資的法律責(zé)任〔1〕補(bǔ)發(fā)工資并支付25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；〔2〕由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期支付；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額５０％以上１倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動(dòng)者加付賠償金。企業(yè)降薪的法律困境

◆我國勞動(dòng)法沒有規(guī)定在什么情況下可以降薪◆一般來說，企業(yè)很少與員工在勞動(dòng)合同中約定在什么情況下可以降薪◆對員工實(shí)施降薪是否會(huì)涉嫌克扣工資◆最高法院司法解釋中規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。降薪引發(fā)的勞動(dòng)爭議案例◆案例一某公司想裁員，又不愿意支付解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金，于是試圖采用降薪的方式逼迫局部員工自動(dòng)離職或辭職，但沒想到，員工不但沒辭職還提起了不服降低工資的勞動(dòng)爭議仲裁?！舭咐彻疽虼竺娣e不合理降薪，導(dǎo)致員工不滿，引發(fā)群體事件，產(chǎn)生罷工。降薪引發(fā)的勞動(dòng)爭議案例

◆案例三某公司強(qiáng)行給局部員工降薪后，當(dāng)時(shí)沒有人提起仲裁或訴訟。三年后，一名員工準(zhǔn)備辭職前，就上述降薪問題提出了勞動(dòng)爭議仲裁。要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)著三年多的工資差額。?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?規(guī)定◆勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。◆勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受前款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。幾種常見的降薪問題或現(xiàn)象

◆員工不勝任工作崗位，按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，企業(yè)為其調(diào)整了工作崗位，調(diào)崗后可否降薪？?江蘇省工資支付條例?◆第十條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定與其崗位相對應(yīng)的工資分配及支付方法等事項(xiàng)?北京市工資支付規(guī)定?◆第七條用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)；工資標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)勞動(dòng)者所在崗位或者所從事的工作確定。幾種常見的降薪問題或現(xiàn)象

◆企業(yè)停工或停業(yè)的，可否讓員工回家待崗，待崗期間僅按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付工資？?江蘇省工資支付條例?◆第三十一條用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。幾種常見的降薪問題或現(xiàn)象

◆企業(yè)與員工在勞動(dòng)合同中約定，員工的工資不低于當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY。工作中，企業(yè)想降薪，于是拿上述合同條款說服員工，稱降薪后的工資沒有少于最低工資，因此企業(yè)的降薪是合法的？◆上述合同約定與員工對該條款的認(rèn)知度◆上述問題產(chǎn)生爭議后的司法處理思路◆員工不同意降薪，企業(yè)可以據(jù)此解除勞動(dòng)合同嗎？◆在目前的法律制度下，企業(yè)大面積降薪，既合法有穩(wěn)妥的一種方式，就是與員工簽署工資變更協(xié)議后降薪?！粢话銇碚f，員工能夠接受這種降薪協(xié)議的前提如下：1、降薪應(yīng)具有合理性

2、降薪要先從最高管理層做起，自上而下地操作。

◆不能追求完美，強(qiáng)求每個(gè)員工都接受。

簽署工資變更協(xié)議是一種好方法一、不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)的原那么二、政策和口徑均統(tǒng)一的原那么三、自上而下的操作原那么四、公司總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理親自實(shí)施操作，人力資源部協(xié)助的原那么五、先易后難原那么六、及時(shí)簽署協(xié)議的原那么七、個(gè)別問題個(gè)別處理原那么實(shí)現(xiàn)成功降薪應(yīng)遵從的主要原那么◆降薪要不要有書面文件◆降薪通知書◆工資變更協(xié)議降薪法律文書◆企業(yè)為了降低本錢，是選擇裁員好？還是降薪好？◆企業(yè)想既降薪又裁員時(shí)，應(yīng)先做哪一個(gè)？是選擇降薪？還是選擇裁員？：Email：主講人：左祥琦第三局部勞動(dòng)爭議篇?jiǎng)趧?dòng)爭議及其處理概述

何為“勞動(dòng)爭議〞又稱勞動(dòng)糾紛，指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭議。爭議主體：勞動(dòng)爭議是發(fā)生在勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人——用人單位和員工之間的爭議。爭議內(nèi)容：

勞動(dòng)爭議的實(shí)質(zhì)是基于勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的、有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)方面的沖突。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)部?關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>假設(shè)干問題的意見?第８２條：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議不管是否訂立勞動(dòng)合同，只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并符合勞動(dòng)法的適用范圍和?中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例?的受案范圍，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)均應(yīng)受理。勞動(dòng)爭議的范圍勞動(dòng)爭議一般包括單位與員工之間發(fā)生的以下勞動(dòng)爭議：(一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?于2007年12月29日第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次會(huì)議通過，2021年5月1日起施行。我國現(xiàn)階段勞動(dòng)爭議的處理體制

勞動(dòng)爭議解決途徑如下：A.協(xié)商〔和解〕B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟這其中仲裁是主要形式，而且是進(jìn)入訴訟程序的必經(jīng)程序〔前置程序〕。這些形式，各具有不同的法律特征和法律效力。協(xié)商〔和解〕可在任何階段進(jìn)行，調(diào)解可在后三種之前進(jìn)行。?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?的相關(guān)規(guī)定關(guān)于協(xié)商與和解第四條發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議。關(guān)于調(diào)解與仲裁第五條發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。對企業(yè)的“一裁終局〞案件?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?第四十七條以下勞動(dòng)爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：(一)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭議；(二)因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。第四十八條勞動(dòng)者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)爭議的協(xié)商和調(diào)解

協(xié)商：

協(xié)商是指爭議當(dāng)事人之間自行約定，通過和解，在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或一方讓步，從而求得矛盾解決的方法。其特征是：1、不受程序約束，完全由爭議雙方自愿自由協(xié)商，只要雙方合意即可成立；2、和解協(xié)議具有實(shí)體法上的效力〔等同當(dāng)事人之間訂立的合同〕，即雙方爭議的〔處于不確定狀態(tài)的〕權(quán)利歸于確定，其所放棄的權(quán)利隨之消滅；3、和解協(xié)議無程序法上的意義和效力〔即不適用強(qiáng)制執(zhí)行〕，當(dāng)事人仍然保有申請仲裁或起訴的權(quán)利。和解通常在爭議處理的任何階段都可進(jìn)行。調(diào)解

調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服，促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決糾紛的方法。?勞動(dòng)法?第八十條：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。勞動(dòng)爭議經(jīng)調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?第十條發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以到以下調(diào)解組織申請調(diào)解：(一)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)；(二)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；(三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。調(diào)解的種類

可分為訴訟和仲裁外調(diào)解與訴訟和仲裁中調(diào)解兩種，此兩者具有不同的性質(zhì)和法律特征。這里主要是指前一種調(diào)解。

〔1〕訴訟和仲裁外調(diào)解：它具有以下特征：〔1〕它不行使任何權(quán)力，而是依靠調(diào)解人的威望和說服教育的方法解決爭議；〔2〕調(diào)解活動(dòng)完全遵循自愿原那么；〔3〕調(diào)解活動(dòng)不受固定程序約束；〔4〕不一定產(chǎn)生調(diào)解結(jié)果，形成調(diào)解結(jié)果的也不具有強(qiáng)制執(zhí)行效力；〔2〕訴訟和仲裁中調(diào)解：是指審理和仲裁程序已經(jīng)開始，當(dāng)判決或裁決作出之前，在司法、仲裁機(jī)關(guān)及其工作人員的主持下所進(jìn)行的調(diào)解，它是依法調(diào)解糾紛的一種活動(dòng)。調(diào)解達(dá)成的結(jié)果，制作成正式調(diào)解書，具有強(qiáng)制效力?！?〕比較上述兩種不同之處①主持者不同：訴訟和仲裁外調(diào)解的主持者為社會(huì)組織〔包括調(diào)解委員會(huì)〕或公民，訴訟和仲裁中調(diào)解的主持者為人民法院或仲裁委員會(huì)及其工作人員；②性質(zhì)不同：前者為非訴訟活動(dòng)，后者屬于訴訟活動(dòng)；③程序約束不同：前者可不拘程序和形式，后者須依嚴(yán)格的程序進(jìn)行；④結(jié)果的表現(xiàn)形式和效力不同：前者的調(diào)解協(xié)議書無強(qiáng)制效力，后者形成的調(diào)解書為法律文書，具有強(qiáng)制效力。勞動(dòng)爭議的仲裁

勞動(dòng)爭議發(fā)生后，如果當(dāng)事人不愿選擇協(xié)商和單位調(diào)解，或者雖然選擇了但最終沒有成功，爭議仍然存在，那么這時(shí)爭議當(dāng)事人已經(jīng)別無選擇，要解決爭議就必須走勞動(dòng)爭議仲裁這條道。仲裁又稱“公斷〞，由當(dāng)事人雙方以外的第三者對勞動(dòng)爭議作出裁決。仲裁可分為民間仲裁和國家仲裁。我國對勞動(dòng)爭議的仲裁屬國家仲裁，即由國家授權(quán)的專門仲裁機(jī)關(guān)，行使國家仲裁權(quán)，對當(dāng)事人之間的爭議依法進(jìn)行仲裁。不適用?中華人民共和國仲裁法?。我國勞動(dòng)爭議仲裁遵循“以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩〞的原那么，采用標(biāo)準(zhǔn)的辦案形式和程序。仲裁活動(dòng)終結(jié)產(chǎn)生的裁決，能夠引起爭議當(dāng)事人實(shí)體權(quán)利、義務(wù)的產(chǎn)生、變更或消滅效果，且形成為正式的法律文書，裁決文書的執(zhí)行獲得國家強(qiáng)制力的保障。工資爭議案例剖析

A.最低工資爭議B.加班工資爭議C.獎(jiǎng)金爭議【案例分析】其他典型爭議案例剖析A.履行培訓(xùn)協(xié)議、效勞期及違約金爭議B.履行競業(yè)限制及違約金爭議C.工傷爭議典型案例【案例分析】仲裁機(jī)構(gòu)：勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是國家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭議案件的專門機(jī)構(gòu)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應(yīng)實(shí)際需要的原那么設(shè)立。省、自治區(qū)人民政府可以決定在市、縣設(shè)立；直轄市人民政府可以決定在區(qū)、縣設(shè)立。直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個(gè)或者假設(shè)干個(gè)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)不按行政區(qū)劃層層設(shè)立。案件管轄權(quán)

勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。雙