人力資源管理師二級總復(fù)習串講資料全

./人力資源管理師總復(fù)習★抓住重點、解決難點、突破考點★考點細化、考點題化、考點強化★"理論"、"實操""考試"三位一體目錄第一章人力資源規(guī)劃第二章招聘與配置第三章培訓與開發(fā)第四章績效管理第五章薪酬福利管理第六章勞動關(guān)系管理復(fù)習要求一、看書第一遍看全面第二遍看重點第三遍理解中記憶第四遍根據(jù)課文內(nèi)容能判斷客觀題、主觀題.二、復(fù)習計劃1、合理安排時間：考試串講前每天應(yīng)安排適當?shù)臅r間〔個人做法：不低于個小時看書,可以是粗略的地看.通過反復(fù)看書,形成對書本內(nèi)容的大概記憶.2、有的放矢,突出重點：平時看書時,對于每一章的重點內(nèi)容,綱要式的要點部分,邊看邊劃,加強記憶.3、邊看邊做,輔助記憶：對于練習題,每看完一章書,安排一點時間去做.做好是獨立閉卷做題.假如沒有足夠時間,也可以采用邊做邊參考答案的方法.難做的題目應(yīng)馬上翻書找答案,不懂的題目應(yīng)做好記錄.通過做題的方式可以加強記憶.三、復(fù)習技巧1、"熟悉"是指對基本概念和基本原理充分理解與熟練運用,一般以名詞解釋、選擇、判斷、簡答等題型進行考核；2、"掌握"是指本課程所介紹的理論能很好地理解與運用,一般以論述、案例分析、簡答等題型進行考核；3、"了解"是指對本課程所介紹的一般性或前沿性問題有所知曉,一般以選擇、判斷等題型進行考核.第一章人力資源規(guī)劃本章重要知識點〔考點目錄★★★考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論★★考點2：組織理論的發(fā)展★★★★考點3：組織設(shè)計理論的分類★★★★★考點4：組織設(shè)計的5項基本原則〔簡答★★★考點5：組織結(jié)構(gòu)模式★★★考點6：新型組織結(jié)構(gòu)模式★★★★考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序〔5步〔簡答★★★考點8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則★★★★考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系★★★★★考點10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序★★★考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容★★考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境★★考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則★★★考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容★★★★★考點15：人力資源預(yù)測的作用〔簡答★★★考點16：人力資源需求預(yù)測的影響因素★★考點17：競爭五要素分析法★★考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理★★★★考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法★★★★考點20：人力資源需求預(yù)測定量方法★★考點21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測★★★考點22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型★★★★考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序〔簡答★★★考點24：人力資源供求關(guān)系的三種情況★★★考點1：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論P1組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架,組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴大的產(chǎn)物,事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作.它是企業(yè)總體設(shè)計的組成部分,也是企業(yè)管理的前提.組織設(shè)計雖然是一項操作性很強的工作,但是它要在企業(yè)組織理論的指導下進行的.組織理論與組織設(shè)計理論的區(qū)別與關(guān)系：組織設(shè)計是在組織設(shè)計理論的指導下進行的,組織設(shè)計理論是企業(yè)組織理論的一部分.1組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論,組織設(shè)計理論被稱為狹義的、小組織理論2.組織理論包括組織運行的全部問題,如組織運行環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模等；組織設(shè)計理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計.3.二者在外延上是不同的,從邏輯上講,組織理論包括組織設(shè)計理論.[歷年真題]〔200705901關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論,說法正確的是<ABD>.A、組織理論包括組織設(shè)計理論B、組織理論被稱為廣義組織理論C、組織設(shè)計理論被稱為大組織理論D、組織理論與組織設(shè)計理論外延不同E、組織理論與組織設(shè)計理論外延相同★★考點2：組織理論的發(fā)展P21．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù),強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；2．近代組織理論：以行為科學為理論依據(jù),它著重強調(diào)人的因素,從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)；3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學中分離出來,主要以權(quán)變管理理論為依據(jù),它既吸收了以前各種組織理論的有效成果,又強調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設(shè)計.[歷年真題]〔20070531<近代組織理論>以行為科學理論為依據(jù).強調(diào)人的因素,從組織行為學的角度來研究組織結(jié)構(gòu).★★★★考點3：組織設(shè)計理論的分類P2組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論,靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制<權(quán)、責結(jié)構(gòu)>、機構(gòu)<部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)>和規(guī)章<管理行為規(guī)范>.動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述基本內(nèi)容之外,還加進了人的因素,加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,以及組織在運行過程中的各種問題,諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等.現(xiàn)代組織設(shè)計理論,無疑地屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論.但是在動態(tài)組織設(shè)計理論中,靜態(tài)設(shè)計理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導的地位,依然是組織設(shè)計的核心內(nèi)容.動態(tài)組織設(shè)計理論是靜態(tài)組織設(shè)計理論的進一步發(fā)展,兩者是相互依存的包容關(guān)系.[歷年真題]<20070531>從管理形式上看,現(xiàn)代人力資源管理是<動態(tài)管理>.<20071132>在動態(tài)組織設(shè)計理論中,<靜態(tài)組織設(shè)計理論>所研究的內(nèi)容占有主導地位.<20080532>以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是〔D.A、組織的規(guī)章B、組織的體制C、組織的機構(gòu)D、組織的協(xié)調(diào)<20081132>下面不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的是〔C.A、組織體制B、機構(gòu)C、信息控制D、規(guī)章★★★★★考點4：組織設(shè)計的5項基本原則〔簡答P21、任務(wù)與目標原則：組織設(shè)計的根本目的,是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標服務(wù)的.最基本原則.2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：企業(yè)確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時,應(yīng)考慮因素有：企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點、各項專業(yè)工作的性質(zhì)、各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等.5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則[歷年真題]<20070533><有效管理幅度原則>表明,一個領(lǐng)導者能夠有效領(lǐng)導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的.★★★考點5：組織結(jié)構(gòu)模式P81．直線制：優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單,指揮系統(tǒng)清晰統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少,內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率高.缺點：缺乏專業(yè)化分工；對管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題.只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè).2．直線職能制：優(yōu)點：既保證統(tǒng)一指揮,又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導作用；效率較高.缺點：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題.適用范圍較廣泛.3．事業(yè)部制：優(yōu)點：權(quán)力下放,有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作,有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責任和權(quán)力明確.缺點：容易造成組織機構(gòu)重疊,管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益.適用于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè).4．矩陣制:優(yōu)點：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來,有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式.缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜.適用于現(xiàn)代大部分企業(yè).★★★考點6：新型組織結(jié)構(gòu)模式P41．多維立體組織結(jié)構(gòu)：1矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2其考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀機構(gòu),形成產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心和地區(qū)利潤中心3按地區(qū)將利潤中心、成本中心統(tǒng)一起來.應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司.2．模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1內(nèi)部"模擬"的獨立經(jīng)營,獨立核算.2賦予企業(yè)更大的自主權(quán)3內(nèi)部多個單位、理特點不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強.應(yīng)用于鋼鐵企業(yè)、化工企業(yè)等.3.分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構(gòu),在法律和經(jīng)濟上均無獨立性,不是獨立法人企業(yè).應(yīng)用于由橫向合并而成的企業(yè)中.4.資公司與母公司：子公司是受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè).子公司不是母公司的組成部份或分支機構(gòu),有獨立法人財產(chǎn).5.企業(yè)集團：是以母子公司為主體,通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等方式,與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體.企業(yè)集團結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)--控股成員企業(yè)層—參股成員企業(yè)層—協(xié)作成員企業(yè)層企業(yè)集團的職能機構(gòu)框圖：1、依托型組織職能機構(gòu)2、獨立型組織職能機構(gòu)3、智囊機構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心4、非常設(shè)機構(gòu)★★★★考點7：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序〔5步〔簡答P8部門是承擔某種職能的載體,按一定的原則把它們組合起來就是組織結(jié)構(gòu).1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式.〔企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通2．根據(jù)所選的組織模式,將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3．為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進行組織機構(gòu)設(shè)置.4．將各個部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu).5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).★★★考點8：不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則P81.以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)〔任務(wù)小組等.優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性.缺點：很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來.適用小規(guī)模企業(yè).2.以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制.事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用,它使每一個自治單位既能了解自己的任務(wù),又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性,又具有較強的適應(yīng)性,當一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時,采用此模式能夠取得良好的效果,但需設(shè)置的分支機構(gòu),管理費用較多.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：是事業(yè)部制的一種延續(xù).當一個大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時,這種結(jié)構(gòu)比較適用,但其明確性不強,實際工作中也不易真正做到以成果為中心.3.以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項目中.缺乏明確性和穩(wěn)定性,實用性較差.[歷年真題]<20070534>以<成果>為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式.<20071191>以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括<矩陣結(jié)構(gòu)、直線制、直線職能制>.★★★★考點9：企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P91.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略.2.企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化,企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整.主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略.[歷年真題]<20071134>在行業(yè)增長階段后期,為減少競爭壓力,企業(yè)會采取<縱向整合戰(zhàn)略>.<20081192>企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有〔多種經(jīng)營戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、增大數(shù)量戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略.★★★★★考點10：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10〔一、組織結(jié)構(gòu)診斷1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖〔包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責任制2、組織結(jié)構(gòu)分析：分析三方面：A內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變；B明確企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能,置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位C分析各種職能的性質(zhì)和類別.3、組織決策分析：A決策影響的時間.B決策對各職能的影響面.C決策者所需具備的能力.D決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析〔二、實施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆：A業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落,不滿情緒增多.2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革.3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對變革的主要原因：〔簡答1改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識技能,擔心變革會失去工作安全感2一部門領(lǐng)導與員工有因循守舊思想,不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢.為保證變革的順利進行,應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：〔簡答1讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感.2大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位.3大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革阻力.4完善各項基礎(chǔ)工作,建全各項規(guī)章制度,明確部門職責權(quán)限,規(guī)范部門和員工的行為.〔三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計劃式變革.組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)"心血來潮、朝令夕改"現(xiàn)象.盡可能先進行試點,再逐步推廣,避免"限期完成"的運動方式.為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合順利進行,除了要在事前做好各種準備工作,在初步整合后,還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)的配套工作.[歷年真題]<20071135><組織結(jié)構(gòu)整合>是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式.<20080536>企業(yè)實施組織結(jié)構(gòu)變革時,為保證改革的順利進行,事先采取的措施不包括〔A.A、給員工增加福利津貼B、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃C、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃D、大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才<20081137>局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的〔改良式變革方式.★★★考點11：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21廣義：包括狹義的內(nèi)容,還有人員培訓開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工職業(yè)生涯規(guī)劃計劃；其它計劃〔勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、績效管理計劃等狹義：按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃.<20080537>狹義的人力資源規(guī)劃不包括〔D.A、人員配備計劃B、人員晉升計劃C、人員補充計劃D、人員培訓計劃★★考點12：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境P24外部環(huán)境：1、經(jīng)濟環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征：企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式,也影響著人力資源管理工作.2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)[歷年真題]<20081193>人力資源規(guī)劃受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響,其中外部環(huán)境因素包括〔經(jīng)濟環(huán)境、科技環(huán)境、社會文化.★★考點13：制定企業(yè)人員規(guī)劃基本原則P251.確保人力資源需求的原則：人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題.2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3.與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則4.保持適度流動性的原則★★★考點14：人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容P301.企業(yè)人力資源需求預(yù)測2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測3.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測[歷年真題]<20080592>人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容包括〔企業(yè)人力資源需求預(yù)測、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測、企業(yè)特種人力資源預(yù)測、企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測.★★★★★考點15：人力資源預(yù)測的作用〔簡答P31人力資源預(yù)測的作用是,在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下,通過預(yù)測人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.作用表現(xiàn)在：〔一對組織方面的貢獻：1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ).〔二對人力資源管理貢獻：1.人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動員工的積極性[歷年真題]<20071138>編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是<人力資源的需求預(yù)測>.<20080539>人力資源預(yù)測的作用包括〔提高組織的競爭力、有助于調(diào)動員工的積極性、是實施人力資源管理的重要依據(jù).★★★考點16：人力資源需求預(yù)測的影響因素P321、顧客需求的變化〔市場需求2、生產(chǎn)需求〔或企業(yè)總產(chǎn)值3、勞動力成本趨勢〔工資狀況4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢5、追加培訓的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向〔或出勤率8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障[歷年真題]<20071194><顧客需求的變化、生產(chǎn)需求變化、勞動力成本趨勢、追加培訓需求、生產(chǎn)率變化趨勢>是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素.★★考點17：競爭五要素分析法P33對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析★★考點18：人力資源需求預(yù)測的三個原理P381、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似性原理★★★★考點19：人力資源需求預(yù)測定性方法P401、經(jīng)驗預(yù)測法2、描述法3、德爾菲法[歷年真題]<20070538>以下人員需求預(yù)測方法中,不屬于量化分析方法的是<A>.A、德爾菲法B、趨勢外推法C、馬爾可夫分析法D、人員比率法<20081139>以下不屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是〔D.A、灰色預(yù)測模型法B、轉(zhuǎn)換比率法C、馬爾可夫分析法D、經(jīng)驗預(yù)測法★★★★考點20：人力資源需求預(yù)測定量方法P41〔一轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要員工數(shù)=[目前業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)增長量]/[目前人均業(yè)務(wù)量*〔1+生產(chǎn)率增長率]〔二人員比率法〔三趨勢外推法〔四回歸分析法〔五經(jīng)濟計量模型法〔六灰色預(yù)測模型法〔七生產(chǎn)模型法〔八馬爾可夫分析法〔九定員定額法：1、工作定額分析法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法〔十計算機模擬法[歷年真題]<20070595>人力資源需求預(yù)測的定量方法包括<轉(zhuǎn)換比率法、馬爾可夫分析法C、回歸分析法、灰色預(yù)測模型法、趨勢外推法>.★★考點21：企業(yè)人員總量需求預(yù)測P481.趨勢外推法2.回歸分析法3.灰色預(yù)測模型法4.利用模型進行預(yù)測★★★考點22：企業(yè)人員供給內(nèi)、外供給預(yù)測類型P63〔一內(nèi)部供給預(yù)測：影響因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失〔傷殘、退休、死亡等、內(nèi)部流動〔晉升、降職、平調(diào)等、跳槽〔辭職、解聘等.預(yù)測方法：人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單；管理人員接替模型；馬爾可夫模型〔二外部供給預(yù)測：影響因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好.[歷年真題]<20081195>影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有〔擇業(yè)心理偏好、社會就業(yè)意識、勞動力市場發(fā)育程度、地域性因素.★★★★考點23：制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序〔簡答P261、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各項信息.2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準備精確而翔實的資料.3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定型和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供給進行預(yù)測.4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各項具體的調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施.5、人員規(guī)劃的評價與修正.★★★考點24：人力資源供求關(guān)系的三種情況P69企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：〔1人力資源供求平衡；〔2人力資源供大于求,導致組織內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴重,生產(chǎn)或工作效率地下；〔3人力資源供小于求,設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低,也是一種浪費.人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果,制定相應(yīng)的政策措施,使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡.一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在,即使總量上達到平衡,也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡.二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象,應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2、高技術(shù)人員短缺,應(yīng)擬定培訓和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足,應(yīng)擬定外部招聘計劃.3、如短缺現(xiàn)象不嚴重,且員工愿意延長工作時間,制定延長工時適當增加報酬的計劃--短期應(yīng)急措施.4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成,提高勞動生產(chǎn)率,形成機器替代人力資源的格局.5、制定聘用非全日制臨時用工計劃,如返聘已退休者、或聘用小時工.6．制定聘用全日制臨時用工計劃.最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能.改進工藝設(shè)計,從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求.三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題,是人力資源規(guī)劃的難點問題,解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；4、加強培訓,提高員工整體素質(zhì),使員工掌握多種技能,增強其競爭力；5、減少員工工作時間,隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；6、多個員工分擔以前一個或少數(shù)人完成的工作,按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資--定量核薪；[歷年真題]<20070537><人力資源供求協(xié)調(diào)平衡>是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿.第二章招聘與配置本章重要知識點〔考點目錄★★★★考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理★★考點2：員工素質(zhì)測評的類型★★★考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則★★★★考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式★★★★考點5：素質(zhì)測評標準體系要素★★★考點6：測評標準體系的構(gòu)成★★考點7：測評標準體系的類型★★★考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法★★★考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施〔簡答★★考點10：面試的內(nèi)涵★★★考點11：面試的類型★★★★考點12：面試的發(fā)展趨勢★★★考點13：面試的基本程序★★★考點14：面試中的常見問題〔簡答★★考點15：面試的實施技巧★★★考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題★★★★考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型★★考點18：行為描述面試的內(nèi)涵★★★考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔簡答★★考點20：群體決策法的特點★★考點21：群體決策招聘步驟★★★考點22：評價中心含義★★★考點23：評價中心主要作用★★★考點24：評價中心技術(shù)主要包括★★考點25：無領(lǐng)導小組討論的概念★★★考點26：無領(lǐng)導小組討論法的類型★★★★考點27：無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點〔簡答★★★考點28：無領(lǐng)導小組討論的步驟〔簡答★★★★考點29：無領(lǐng)導小組討論的題目的類型★★考點30：無領(lǐng)導小組設(shè)計題目的原則★★★考點31：無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計流程★★★★考點1：員工素質(zhì)測評的基本原理P72個體差異原理：人的素質(zhì)不一樣,從人們完成工作的效率和效果就可以看出.員工測評的基本假設(shè)認為,人的素質(zhì)是有差異的,這種差異是客觀存在的,是不為意志所轉(zhuǎn)移的.造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社會因素.具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì),不同的人作相同的工作有著不同的效果和效率.2、工作差異原理：工作內(nèi)容、工作權(quán)責差異3、人崗匹配原理：所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則,根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求,將其安排在各自最適合的崗位上,保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性,即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性,從而做到人盡其才、物盡其用.人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配.[歷年真題]<20070541>小王喜歡登山,小李喜歡聽音樂,這體現(xiàn)了<個體差異>原理.<20071141>銷售工作要求執(zhí)行者能說會道,秘書工作要求執(zhí)行者細致周到,這體現(xiàn)了<工作差異>原理.<20080541>以下不屬于員工素質(zhì)測評的基本原理的是〔個體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理.★★考點2：員工素質(zhì)測評的類型P74選拔性測評：目的：選拔優(yōu)秀員工；特點：強調(diào)測評區(qū)分功能、測評標準剛性強、測評過程強調(diào)客觀性、測評指標具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級開發(fā)性測評：目的：開發(fā)員工素質(zhì)；在測評結(jié)束后,對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議.診斷性測評：目的：了解現(xiàn)狀或查找根源；特點：測評內(nèi)容精細或全面廣泛、結(jié)果不公開、有較強的系統(tǒng)性考核性測評：目的：以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度；穿插在選拔性測評中；特點：概括性,是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度.[歷年真題]<20070542>為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺,對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評,這屬于<選拔性>素質(zhì)測評.★★★考點3：員工素質(zhì)測評的主要原則P741、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合★★★★考點4：員工素質(zhì)測評量化的主要形式P76一次量化與二次量化：一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系,量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征,具有實質(zhì)意義,因而稱之為實質(zhì)量化.二次量化指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的量化形式.一次量化指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成.二次量化指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成.類別量化與模糊量化：都可看作為二次量化.類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去,然后給每個類別賦予不同的數(shù)字.模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去,根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值.順序量化、等距量化與比例量化：都可看作為二次量化.順序量化是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準,將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列,然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)順序數(shù)值.等距量化不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序關(guān)系,而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等,然后在此基礎(chǔ)上給每個測評對象一一賦值.比例量化再進一步,不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系,而且還要存在倍數(shù)關(guān)系.當量量化：先選擇某一中介變量,把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化,對它們進行近似同類同質(zhì)的量化.[歷年真題]<20081141>對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式,稱為〔一次量化.<20071197>在員工素質(zhì)測評量化中,<類別量化、順序量化、等距量化、模糊量化>可以被看作二次量化.★★★★考點5：素質(zhì)測評標準體系要素P79測評與選拔標準體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著"標尺"作用.素質(zhì)只有通過標準體系,或者把它投影到測評標準體系中,才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值.它一般由標準、標度和標記三個要素組成.1.標準：指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定.表示的形式分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式三種.2.標度：即對標準的外在形式劃分,常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定.測評指標的標度分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式.3.標記：即對應(yīng)于不同標度〔范圍、強度和頻率的符號表示,通常用字母、漢字、數(shù)字表示.他無獨立意義,只有與相應(yīng)強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義.[歷年真題]<20070543><標準>就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定.[歷年真題]<20071142>某一測量問卷中有一道"你對Java語言的掌握程度如何?"的題,選項為"A精通；B善于；C尚可",在這里,"精通"、"善于"、"尚可"是指<標度>.<20081142>形式為"優(yōu)、良、中、差"的員工素質(zhì)測評標度為〔等級式標度.★★★考點6：測評標準體系的構(gòu)成P81測評標準體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面.橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解,并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定,并按層次細分.1.測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)：員工的素質(zhì),可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績效要素三個方面.2.測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)：〔1測評內(nèi)容〔2測評目標〔3測評指標關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標與測評指標是測評標準體系的不同層次.測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍,測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,測評指標則是對測評目標的具體分解.[歷年真題]<20080597>員工測評標準體系的構(gòu)成包括〔橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu).★★考點7：測評標準體系的類型P841、效標參照性標準體系〔如飛行員選拔；2、常模參照性指標體系〔如國家公務(wù)員選拔★★★考點8：品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法P841、品德測評：FRC品德測評法；問卷法；投射技術(shù)測評法〔其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性2、知識測評：依次為：知識〔最低層次、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價〔是認知目標最高層次.我國知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用.3、能力測評：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學習能力[歷年真題]<20081144>測評學習能力的最簡單有效的方法是〔心理測驗.★★★考點9：企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施〔簡答P86〔一準備階段：1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組：測評人員必須堅持原則、有主見、有測評經(jīng)驗、有文化、有事業(yè)心、辦事公道、了解被測評對象情況.3.測評方案的制定：確定被測評對象范圍和測評目的；設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準；編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準；選擇合理的測評方法.實施階段〔是整個測評過程的核心：1.測評前的動員2.測評時間和環(huán)境的選擇3.測評操作程序：包括從測評指導到實際測評,直至回收測評數(shù)據(jù).〔三測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因：⑴測評的指標體系和參數(shù)標準不夠明確；⑵暈輪效應(yīng)：以點概面效應(yīng)⑶近因誤差：以近期記憶代替整個測評時期的表現(xiàn)⑷感情效應(yīng)⑸參評人員訓練不足2.測評結(jié)果處理的常用分析方法⑴集中趨勢分析：最常用集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)⑵離散趨勢分析：最常用的差異量數(shù)是標準差.數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度,以差異量數(shù)來說明.差異量數(shù)越大,記者能夠量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小,則集中量數(shù)的代表性越大.⑶相關(guān)分析⑷因素分析3.測評數(shù)據(jù)處理〔四綜合分析測評結(jié)果1.測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述2．員工分類：進行分類的標準有調(diào)查分類標準和數(shù)學分類標準.3.測評結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法.★★考點10：面試的內(nèi)涵P100面試指在特定的時間和地點,由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序,進行面談、相互觀察、相互溝通的過程.★★★考點11：面試的類型P1001、根據(jù)面試的標準化程度,面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試.2、根據(jù)面試實施的方式,面試可分為單獨面試與小組面試.3、根據(jù)面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試.4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容,面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試.★★★★考點12：面試的發(fā)展趨勢P1001、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展[歷年真題]<20070598>面試的發(fā)展趨勢有<提問彈性化、理論和方法不斷發(fā)展、形式豐富多樣、測評的內(nèi)容不斷擴展、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流>.★★★考點13：面試的基本程序P101〔一面試的準備階段：1.制定面試指南：面試團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、面試提問技巧、面試評分辦法；2.準備面試問題：確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題；3.評估方式確定：確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表；4.培訓面試考官.〔二面試的實施階段1.關(guān)系建立階段；這個段一般提出的問題是封閉性的2.導入階段；這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的4.確認階段；這個段一般提出的問題是開放性的5結(jié)束階段.這個段一般提出的問題是開放性、行為性的〔三面試的總結(jié)階段：1.綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論2.面試結(jié)果的反饋：了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3.面試結(jié)果的存檔〔四、面試的評價階段：面試結(jié)束后,應(yīng)回顧整個面試過程,總結(jié)經(jīng)驗、為下一次的面試設(shè)計做準備.★★★考點14：面試中的常見問題〔簡答P107面試目的不明確2.面試標準不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理〔直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題；多項選擇性的問題5.面試考官的偏見〔第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力★★考點15：面試的實施技巧P1091.充分準備2.靈活提問〔察言觀色3.多聽少說〔不要發(fā)表任何結(jié)論性意見4.善于提取要點5.進行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通〔目光接觸、微笑★★★考點16：員工招聘時應(yīng)注意問題P1111、簡歷并不能代表個人2、工作經(jīng)歷比學歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重作決定9、面試考官要注意自身的形象★★★★考點17：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P1131.背景性問題2.知識性問題3.思維性問題4.經(jīng)驗性問題5.情境性問題6.壓力性問題7.行為性問題[歷年真題]<20070548>"你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?"是結(jié)構(gòu)化面試中的<思維性問題>.<20071147>"你有什么業(yè)余愛好?"是結(jié)構(gòu)化面試中的<背景性問題>.<20080545>若顧客向你投訴,說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差,你將會怎么做?"這屬于〔情境性面試.<20081147>"如果你的兩個得力下屬一直吵架,你會怎么處理?",這類問題屬于〔情境性問題.★★考點18：行為描述面試的內(nèi)涵P1141.實質(zhì)：用過去的行為預(yù)測未來的行為、識別關(guān)鍵性的工作要求、探測行為樣本2.假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為、說和做是截然不同的兩碼事3.要素：情境、目標、行動、結(jié)果★★★考點19：基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟〔簡答P1151.構(gòu)建模型2.設(shè)計面試提綱3.制定評分標準及等級評分表4.培訓結(jié)構(gòu)化面試考官,提高面試信度和效度5.面試及評分6.決策★★考點20：群體決策法的特點P1221、決策人員的來源廣泛,有企業(yè)的高層管理者；2、決策人員不唯一；3、運用了運籌學群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學性與有效性★★考點21：群體決策招聘步驟P123建立招聘團隊、實施招聘測試、做出聘用決策★★★考點22：評價中心含義P125評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱.簡單說,評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中,由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測,了解其是否勝任該項工作崗位的要求的測量和評定方法.評價中心技術(shù)是當代人力資源中識別有才能的管理者的最有效的工具.開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國電話電報公司.[歷年真題]<20071148>〔評價中心被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具.★★★考點23：評價中心主要作用P126選拔員工；培訓診斷；員工技能發(fā)展.★★★考點24：評價中心技術(shù)主要包括P126無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲★★考點25：無領(lǐng)導小組討論的概念P126無領(lǐng)導小組討論〔leaderlessgroupdiscussion簡稱LGD是評價中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評人〔6-9人,在規(guī)定時間內(nèi)〔約1小時就給定的問題進行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人.通常,被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案,評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力.一般情況下,無領(lǐng)導小組討論都要進行錄像,然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分.★★★考點26：無領(lǐng)導小組討論法的類型P1261．根據(jù)討論的主題有無情境性,可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行.2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色,可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色,可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中,應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色★★★★考點27：無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點〔簡答P127〔一優(yōu)點：1．具有生動的人際互動效應(yīng)2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動3．討論過程真實,易于客觀評價4．被評價者難以掩飾自己的特點5．測評效率高〔二缺點：1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2．對評價者和測評標準的要求較高3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性[歷年真題]<200711101>無領(lǐng)導小組討論的缺點包括<題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量、對評價者和測評標準要求較高、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響E、被評價者行為仍然有偽裝的可能>.[歷年真題]<200811100>無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)點包括〔具有生動的人際互動效應(yīng)、討論過程真實、易于評價、被評價者難以掩飾自己特點E、對評價者和評價標準的要求較高.★★★考點28：無領(lǐng)導小組討論的步驟〔簡答P128〔一前期準備：1、編制討論題目2、設(shè)計評分表3、編制計時表4、對考官培訓5、選定場地6、確定討論小組〔二具體實施：1、宣讀指導語2、討論階段〔三評價與總結(jié)：〔評估：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感★★★★考點29：無領(lǐng)導小組討論的題目的類型P1361、開放式問題2、兩難式問題3、排序選擇型問題4.資源爭奪型題目〔主要能考察被評價者的語言表達能力、分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等.5.實際操作型題目[歷年真題]<20070546>無領(lǐng)導小組討論題目"在大學階段,學習更重要,還是實踐更重要?"是一個<兩難式題目>.<20071149>無領(lǐng)導小組討論題目為"一個好的領(lǐng)導者應(yīng)該具各什么素質(zhì)?",這是一個<開放式題目>.★★考點30：無領(lǐng)導小組設(shè)計題目的原則P1381、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性★★★考點31：無領(lǐng)導小組討論題目設(shè)計流程P1391、選擇題目類型2、編寫初稿〔團隊合作、廣泛收集資料3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、試測6、反饋、修改、完善：〔參與者意見、評分者意見、統(tǒng)計分析的結(jié)果第三章培訓與開發(fā)本章重要知識點〔考點目錄★★★考點1：制定培訓規(guī)劃要求★★★考點2：培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容★★考點3：制定培訓規(guī)劃的基本步驟★★★考點4：制定培訓規(guī)劃注意問題〔簡答★★★考點5：教學計劃的設(shè)計原則★★考點6：教學計劃的內(nèi)容★★★考點7：培訓課程的要素★★★★考點8：培訓課程設(shè)計的基本原則〔簡答★★★★考點9：不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容〔簡答★★★考點10：培訓中的印刷材料★★★★考點11：培訓教師來源★★★考點12：開發(fā)培訓教材的方法〔簡答★★考點13：管理人員的層級★★★考點14：企業(yè)管理人員的一般培訓★★★考點15：企業(yè)高層管理人員的培訓★★★考點16：企業(yè)中層管理人員的培訓★★★考點17：企業(yè)基層管理人員的培訓內(nèi)容★★★考點18：管理技能開發(fā)的基本模式★★★★考點19：培訓效果評估的作用和內(nèi)容〔簡答★★★考點20：培訓效果評估的形式★★考點21：培訓效果評估的基本步驟★★考點22：撰寫培訓評估報告★★★★考點23：企業(yè)員工培訓效果評估的四個層級★★★★★考點24：培訓評估標準與方法★★考點25：培訓效果評估方法★★考點26：制定培訓評估標準的要求★★★考點1：制定培訓規(guī)劃要求P143系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性[歷年真題]〔200705102在制定培訓規(guī)劃時,必須保證培訓規(guī)劃的<普遍性、有效性、標準化、系統(tǒng)性>.★★★考點2：培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容P1441．培訓的目的2．培訓的目標3．培訓對象和內(nèi)容4．培訓的范圍5．培訓的規(guī)模6．培訓的時間7．培訓的地點8．培訓的費用〔直接成本和間接成本9．培訓的方法10．培訓的教師11．計劃的實施[歷年真題]〔200711102<培訓目的、培訓規(guī)模、培訓目標、培訓時間、培訓對象>屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容.★★考點3：制定培訓規(guī)劃的基本步驟P1461、培訓需求分析2、工作崗位說明3、工作任務(wù)分析4、培訓內(nèi)容排序5、描述培訓目標6、設(shè)計培訓內(nèi)容7、設(shè)計培訓方法8、設(shè)計評估標準9、試驗驗證★★★考點4：制定培訓規(guī)劃注意問題〔簡答P1471、制定培訓的總體目標〔依據(jù)：企業(yè)總體戰(zhàn)略目標、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓需求分析2、確定具體項目的子目標〔內(nèi)容包括：實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等3、分配培訓資源4、進行綜合平衡〔五方面：培訓投資與人力資源規(guī)劃之間、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間、員工培訓需求與師資來源之間、員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間、培訓項目與培訓完成期限之間★★★考點5：教學計劃的設(shè)計原則P1491．適應(yīng)性原則2．針對性原則3．最優(yōu)化原則4．創(chuàng)新性原則[歷年真題]〔200711103設(shè)計教學計劃應(yīng)遵循的原則包括<最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則、針對性原則、適應(yīng)性原則>.★★考點6：教學計劃的內(nèi)容P1481、教學目標2、課程設(shè)置3、教學形式4、教學環(huán)節(jié)5、時間安排我國常用教學設(shè)計程序：1、確定教學目的2、闡明教學目標3、分析教學對象特征4、選擇教學策略5、選擇教學方法及媒體6、實施具體的教學計劃7、評價學員的學習情況,及時進行反饋修正★★★考點7：培訓課程的要素P152〔一課程目標〔二課程內(nèi)容〔三課程教材〔四教學模式〔五教學策略〔六課程評價〔七教學組織〔八課程時間〔九課程空間〔十培訓教師〔十一學員★★★★考點8：培訓課程設(shè)計的基本原則〔簡答P1531、培訓課程具有服務(wù)性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性和時效性特點.原則：培訓課程設(shè)計要符合企業(yè)和學員的需求2、培訓課程設(shè)計要符合成人學員的認知規(guī)律3、培訓課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標,進行人力資源開發(fā).課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題,它以"缺少什么培訓什么,需要什么培訓什么"為原則.具體內(nèi)容如下：使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能.2．適應(yīng)多樣化的學員背景,.選擇不同難度的課程內(nèi)容進行課程水平的多樣組合.3．滿足學員在時間方面的需求,開發(fā)不同時間跨度的課程組合.4．根據(jù)培訓在技能方面的要求,確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式.[歷年真題]〔20071151課程設(shè)計的核心內(nèi)容是<課程內(nèi)容選擇>.〔200805103設(shè)計課程時,選擇課程內(nèi)容的原則包括〔適應(yīng)多樣化的學員背景、滿足學員在時間方面的需求、使學員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能、缺少什么培訓什么,需要什么培訓什么.★★★★考點9：不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容〔簡答P1661、創(chuàng)業(yè)初期：〔提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力2、發(fā)展期：〔提高中層管理人員管理能力3、成熟期：〔建設(shè)企業(yè)文化[歷年真題]〔20070552在企業(yè)發(fā)展的<成熟期>應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化.★★★考點10：培訓中的印刷材料P1661、工作任務(wù)表2、崗位指南3、學員手冊4、培訓者指南5、測試試卷〔20081153在培訓的印刷材料中,〔崗位指南可以使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化.★★★★考點11：培訓教師來源P168〔一外聘：中小企業(yè)采取,或涉及較深的專業(yè)或前沿技術(shù)問題的培訓項目.優(yōu)點：1、選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源2、可帶來許多全新的理念3、對學員具有較大的吸引力4、可提高培訓檔次,引起企業(yè)各方面的重視5、容易營造氣氛,獲得良好的培訓效果.缺點：1、企業(yè)與其之間缺乏了解,加大了培訓風險2、外聘教師對企業(yè)以及學員缺乏了解,可能使培訓適用性降低3、學校老師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗,導致培訓只是"紙上談兵".開發(fā)途徑：1、從大中專院校聘請教師2、聘請專職培訓師3、從顧問公司聘請培訓顧問4、聘請本專業(yè)專家或?qū)W者5、網(wǎng)絡(luò)尋找并聯(lián)系培訓教師〔二內(nèi)部開發(fā)：已成熟期的企業(yè)或需要定期開展的培訓項目.優(yōu)點：1、對各方面了解,使培訓更具針對性,有利于提高培訓效果2、與學員相互熟知,能保證培訓中交流的順暢3、培訓相對易于控制4、內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低.缺點：1、內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望,可能會影響學員在培訓中的參與態(tài)度2、內(nèi)部選擇范圍較小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍3、內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定,不易上升到新的高度.[歷年真題]〔20070553對于需要定期開發(fā)的培訓項目,企業(yè)一般<從內(nèi)部開發(fā)教師資源>.〔200705104外部培訓資源的開發(fā)途徑有<從大中專院校聘請教師、聘請專職培訓師、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師、聘請本專業(yè)專家學者、從顧問公司聘請培訓顧問>.★★★考點12：開發(fā)培訓教材的方法〔簡答P1691、培訓教材應(yīng)切合學員的實際需要,而且足夠能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料2、資料包的使用3、利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源,打破傳統(tǒng)的教科書體系,充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)成果5、設(shè)計視聽材料★★考點13：管理人員的層級P1711、高層管理人員：注重理念技能2、中層管理人員：注重人文技能3、基層管理人員：注重專業(yè)技能,是在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員,包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等.他們與一線操作員工最接近,其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度.★★★考點14：企業(yè)管理人員的一般培訓P172要求：崗位工作會議組織能力,進行崗位開發(fā)的能力,開展團隊活動所需的知識、信息等.內(nèi)容：1、知識補充與更新2、技能開發(fā)3、觀念轉(zhuǎn)變4、思維技巧[歷年真題]〔200805105企業(yè)管理人員的一般培訓要求的內(nèi)容包括〔技能開發(fā)、知識更新、觀念轉(zhuǎn)變、知識補充、思維技巧.★★★考點15：企業(yè)高層管理人員的培訓P172方式：1、參加高級研習班、自學、企業(yè)間交流、熱點案例研究等2、參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育3、出國考察、業(yè)務(wù)進修等4、廣義高層培訓還包括接班人的培訓：〔1.在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓2.參加公司外部研討班3.到國外高等學校的工商管理學院進修4.到子公司實習,獲得作為領(lǐng)導者的決策體驗5.將上述若干方式綜合起來的培養(yǎng)課程★★★考點16：企業(yè)中層管理人員的培訓P173培訓目標：1、提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗、知識和技能2、使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境3、使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化4、培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人.培訓內(nèi)容：1、開發(fā)他們的任職能力,使他們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展2、提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力,使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為3、提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力★★★考點17：企業(yè)基層管理人員的培訓內(nèi)容P173管理知識：企業(yè)經(jīng)營計劃、人際關(guān)系、工作方法、規(guī)章制度、考核激勵、質(zhì)量管理；管理工作實施：如何進行生產(chǎn)組織、人員調(diào)配、成本管理、安全管理、建立各種制度、流程改進★★★考點18：管理技能開發(fā)的基本模式P1731、在職開發(fā)2、替補訓練3、短期學習4、輪流任職計劃5、決策模擬訓練6、決策競賽7、角色扮演8、敏感性培訓9、跨文化管理訓練★★★★考點19：培訓效果評估的作用和內(nèi)容〔簡答P177〔一培訓前：作用：〔1保證培訓需求確認的科學性；〔2確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；〔3幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置〔4保證培訓效果測定的科學性.內(nèi)容：〔1培訓需求整體評估〔2培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估〔3培訓對象工作成效及行為評估〔4培訓計劃評估〔二培訓中：作用：〔1保證培訓活動按計劃進行〔2培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整〔3找出不足,進行改進,發(fā)現(xiàn)新需求,為新培訓提供依據(jù).〔4過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果.內(nèi)容：〔1培訓活動參與狀況監(jiān)測〔2培訓內(nèi)容監(jiān)測〔3培訓進度與中間效果監(jiān)測評估〔4培訓環(huán)境監(jiān)測評估〔5培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估〔三培訓后：作用：〔1對效果進行正確合理的判斷了解是否達到原定的目標；〔2培訓人員的技能和行為的改變與培訓是否有關(guān)聯(lián)；〔3檢查費用效益,合理配置資金；〔4可以較客觀的評價培訓者的工作；〔5可以為管理者決策提供所需的信息.內(nèi)容：〔1培訓目標達成的情況評估；〔2培訓效果效益綜合評估；〔3培訓工作者的工作績效評估；[歷年真題]〔200705016培訓效果評估的內(nèi)容包括<培訓目標達成情況評估、培訓效果效益綜合評估>.〔200811105以下屬于培訓前效果評估的作用的是〔保證培訓效果測定的科學性、保證培訓需求確認的科學性、確保計劃與實際需求合理銜接.★★★考點20：培訓效果評估的形式P1781、非正式與正式評估：非正式評估是評估者依據(jù)自己的主觀性判斷,而不是用事實和數(shù)字來證明；正式評估是在數(shù)據(jù)和事實上做出判斷.2、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估：建設(shè)性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的；總結(jié)性評估是在培訓結(jié)束時,對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性作評估.[歷年真題]<20071155<非正式評估>是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷,而不是用事實和數(shù)字加以證明.<20080555>在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是〔建設(shè)性評估.★★考點21：培訓效果評估的基本步驟P180〔一作出培訓評估的決定：1、評估的可行性分析2、確定評估的目標〔二制定培訓評估計劃：1、選擇培訓的評估人員2、選定培訓評估對象3、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓評估的形式5、選擇培訓評估方法6、確定方案及測試工具〔三收集整理和分析數(shù)據(jù)〔四培訓項目成本收益分析：投資回報率=培訓項目產(chǎn)出/培訓項目投入*100%〔五撰寫培訓評估報告〔六及時反饋評估結(jié)果〔反饋給：培訓管理人員、高層領(lǐng)導、受訓員工、受訓者的直接主管★★考點22：撰寫培訓評估報告P1821、評估報告的撰寫要求：①注意接受調(diào)查的受訓者的代表性,避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須綜觀培訓的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓結(jié)果中的消極方面,避免打擊有關(guān)培訓人員的積極性.⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時,評估者需要作中期評估報告.⑥要注意報告的文字表述與修飾.2、撰寫培訓評估報告的步驟：①導言：首先說明評估實施的背景,其次撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì),再次撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要★★★★考點23：企業(yè)員工培訓效果評估的四個層級P1841、反應(yīng)評估：評估內(nèi)容：衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度.評估方法：問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談.評估時間：課程結(jié)束時.評估單位：培訓單位2、學習評估：評估內(nèi)容：衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度.評估方法：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表.評估時間：課程進行時、課程結(jié)束時.評估單位：培訓單位3、行為評估：評估內(nèi)容：衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致.評估方法：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估.評估時間：三個月或半年后.評估單位：學員的直接主管上級4、結(jié)果評估：評估內(nèi)容：衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響.評估方法：個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、360度滿意度調(diào)查.評估時間：半年或一、二年后員工以及公司的績效評估.評估單位：學員的單位主管[歷年真題]<20071156><學習評估>是第二級評估,用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲.<200811106對培訓效果進行學習評估的時間應(yīng)為〔課程結(jié)束時、課程進行時.★★★★★考點24：培訓評估標準與方法P1881、認知成果:用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟等所理解、熟悉和掌握的程度.標準舉例：安全規(guī)則、電工學原理、績效考評步驟.測量方法：筆試,工作抽樣,訪談.對應(yīng)層級：學習評估2、技能成果：評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準.標準舉例：操作規(guī)范,技能等級,質(zhì)量標準,定額標準.測量方法：現(xiàn)場觀察,工作抽樣,專家評定.對應(yīng)層級：學習評估和行為評估3、情感成果：用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機及行為等特征.標準舉例：對培訓滿意度,工作態(tài)度,行為方式.測量方法：訪談,調(diào)查問卷.對應(yīng)層級：反應(yīng)評估4、績效成果：評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度.標準舉例：缺勤率,勞動效率,事故發(fā)生率,專利項數(shù).測量方法：現(xiàn)場觀察,原始記錄,統(tǒng)計日報.對應(yīng)層級：結(jié)果評估5、投資回報率：培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較.標準舉例：直接成本〔參與培訓的所有人員工資福利,設(shè)備教室租金,培訓材料,交通費；間接成本〔辦公品,與培訓無直接關(guān)系的支出.測量方法：預(yù)算,統(tǒng)計分析.對應(yīng)層級：結(jié)果評估[歷年真題]<20070558>某企業(yè)開展員工培訓,從而降低事故發(fā)生率.降低成本,這種培訓成果屬于<績效成果>.<20080558>對培訓的情感成果進行評估時,其測量方法不包括〔D.A、訪談B、態(tài)度調(diào)查C、關(guān)注某小組D、現(xiàn)場觀察<200805107>對員工培訓的績效成果進行評估時,評估方法包括〔原始記錄、現(xiàn)場觀察、統(tǒng)計日報.<200811107>員工培訓情感成果評估的測量方法包括〔態(tài)度調(diào)查、訪談、關(guān)注某小組.★★考點25：培訓效果評估方法P193定性評估方法：問卷調(diào)查,訪談,觀察,座談2、定量評估方法：成本收益分析,生產(chǎn)率提高,質(zhì)量改進,利潤增加,成本節(jié)約★★考點26：制定培訓評估標準的要求P201在培訓評估過程中需要解決兩個重要問題.一是要判斷該培訓項目取得何種成果二是要對這種成果作出正確評判,并堅持SMART原則,盡可能用量化指標作出摘述.在設(shè)定培訓評價標準時,應(yīng)注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度、可行性.相關(guān)度：指衡量培訓成果的標準與培訓計劃預(yù)定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性.信度：指對培訓項目所取得的成效進行測試時,其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度.區(qū)分度：指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別.可行性：指在對培訓成果進行評估時,采集其測量結(jié)果的難易程度.第四章績效管理本章重要知識點〔考點目錄★★★考點1：績效考評的效標★★★★考點2：績效考評方法的種類〔簡答★★考點3：合成考評法★★★考點4：日清日結(jié)法★★★考點5：績效考評方法的應(yīng)用★★★考點6：績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差〔簡答★★考點7：績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容★★考點8：績效考評指標體系的設(shè)計原則★★★考點9：績效考評指標體系的設(shè)計方法★★★考點10：績效考評指標體系的設(shè)計程序★★考點11：績效考評標準的設(shè)計原則★★★考點12：考評指標標準的評分方法★★考點13：關(guān)鍵績效指標KPI的內(nèi)涵★★★★考點14：建立戰(zhàn)略導向的KPI體系具有以下意義〔簡答★★★考點15：戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系主要區(qū)別〔簡答★★★考點16：選擇關(guān)鍵績效指標的原則★★考點17：確定工作產(chǎn)出的基本原則★★★考點18：平衡記分卡★★★考點19：提取關(guān)鍵績效指標的方法★★考點20：提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟★★考點21：設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法★★考點22：企業(yè)關(guān)鍵績效指標標準體系的構(gòu)建★★★★考點23：360度考評方法的內(nèi)涵★★考點24：上級評價★★考點25：360度考評的實施程序★★考點26：360度考評方法的優(yōu)缺點〔簡答★★考點27：360度考評的實施程序★★考點28：實施360度考評方法時,應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題★★★考點1：績效考評的效標P2041、效標的含義：指評價員工績效的指標及標準,為了實現(xiàn)組織目標,對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求.2、效標的類別：第一類屬于特征性效標：考量員工的個人特質(zhì)；第二類屬于行為性效標：考量員工如何執(zhí)行上級指令,如何工作；第三類屬于結(jié)果性效標：考量員工完成哪些工作任務(wù),其工作成效如何.歷年真題]<20080559>考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于〔行為性效標.★★★★考點2：績效考評方法的種類〔簡答P205各類效標都具有：經(jīng)濟性、可行性、準確性、功能性、開發(fā)性和有效性1．行為導向型的考評方法,包括：主觀考評方法,主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法,主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法.2．結(jié)果導向型的績效考評方法,主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法.3．綜合型的績效考評方法,主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)和評價中心法.[歷年真題]<20070559><直接指標法>不屬于行為導向型考評方法.<20081159>加權(quán)選擇量表法屬于〔行為導向型績效考評方法.★★考點3：合成考評法P205是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起,對組織或員工個人進行考評的一種方法.特點：1、所考評的是一團隊,而不是某個員工,說明該公司更加重視集體的凝聚力,立足于團隊合作精神的培育.2、考評的側(cè)重點具有雙重性,既考慮到崗位職責和本崗位職責的現(xiàn)實任務(wù),又注重對團隊員工個人潛能的分析與開發(fā).3、表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明.4、考評量表采用極好、滿意和不滿意三個評定等級,使被考評者更容易分析判斷實際工作中的正確與錯誤.★★★考點4：日清日結(jié)法P205指全方位的對每個人每天每事進行清理控制,做到"日清日畢","日清日高".特點：嚴格要求、嚴格管理；分工細、責任實；持之以恒.三原則：善始善終,堅持PDCA循環(huán)原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則.[歷年真題]<200811108>為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施,需要堅持〔閉環(huán)原則、不斷優(yōu)化的原則、比較分析的原則.★★★考點5：績效考評方法的應(yīng)用P207〔一行為導向型考評方法：結(jié)構(gòu)式敘述法：內(nèi)容：它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格,由考評者按照各個項目的要求,以文字對員工的行為作出描述的考評方法.特點：該方法簡便易行,特別是要有被考評者的參與,使其正確性有所提高.但本方法由于受考評者的文字水平,實際參與考證的時間和精力的限制,使其可靠性和準確性大打折扣.實施要點：將所有員工的個體工作績效,通過一個共同的標準即整體績效進行衡量,整體績效作為一個全面的績效考量指標,它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準,因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響.2、強迫選擇法：它是一種行為導向型的客觀考評方法,考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中,選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果.特點：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤.實施要點：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn),也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評,它是一種定量化考評.但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用,因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人.〔二結(jié)果導向型考評方法：1、短文法：不用于員工之間的比較,適用范圍少.2、成績記錄法：需要外聘專家.3、勞動定額法：用到方法研究和動作研究.〔三綜合型績效考評方法：1、圖解式評價量表法2、合成考評法3、日清日結(jié)法4、評價中心技術(shù)：〔采用六種技術(shù)：1、實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習2、自主式小組討論3、個人測試4、面談評價5、管理游戲6、個人報告★★★考點6：績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差〔簡答P221績效考評的正確性、可靠性和有效性,主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布偏差〔一寬厚誤差：亦稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良.考評結(jié)果過松過寬,容易使低績效的員工滋生僥幸心理,持有"蒙混過關(guān)"的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向,更不利于促進個人績效的改進和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害.〔二苛嚴誤差：亦稱嚴格、偏緊誤差,即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布,也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格.考評結(jié)果過于苛刻,對組織來說,容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說,容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性.〔三集中趨勢和中間傾向：亦稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為"一般",使被考評者全部集中于中心水平,或者是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異,這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的.這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)"好人不好,強人不強,弱者不弱",某些人的考評結(jié)果偏高,而某些人的偏低現(xiàn)象.克服分布誤差的最佳方法就是"強迫分布法",即：將全體員工從優(yōu)到差依次排列,然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分.二、暈輪誤差：亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng).指在考評中,因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征.糾正方法：建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?評價標準要制定的詳細、具體、明確,對考評者進行適當訓練,提高其技術(shù)水平.三、個人偏見：亦稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差.四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的信息,從而出現(xiàn)了"以偏概全"的考評偏差.所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以近期的部分信息替代全期的信息,從而出現(xiàn)了"以近代遠"的考評偏差.糾正方法：要求所有的考評者,必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實的資料,根據(jù)績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價.五、自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價,或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價,因而偏離了評價標準.糾正方法：建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?評價標準要制定的詳細、具體、明確,對考評者進行適當訓練,提高其技術(shù)水平.六、后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng),即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄,對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響.糾正方法：訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面,然后再評價另一方面,最后再將每個員工所有評價結(jié)果匯總.七、評價標準對考評結(jié)果的影響：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度,對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用.前六種偏差屬于主觀性,第七種是客觀原因.[歷年真題]<200705110>績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有<分布誤差、自我中心效應(yīng)、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、暈輪誤差>.★★考點7：績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容P2301、適用不同對象范圍的考評體系〔a、組織績效考評體系b、個人績效考評指標體系2、不同性質(zhì)指標構(gòu)成的考評體系〔a、品質(zhì)特征型績效考評指標體系b、行為過程型的績效考評指標體系c、工作結(jié)果型的績效指標考評體系★★考點8：績效考評指標體系的設(shè)計原則P234針對性、科學性、明確性原則[歷年真題]<200705113>設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括<明確性原則、針對性原則、科學性原則>.★★★考點9：績效考評指標體系的設(shè)計方法P2341、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法6、頭腦風暴法：〔四個原則：不批評別人的想法、思想開放、強調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量、鼓勵別人改進想法.★★★考點10：績效考評指標體系的設(shè)計程序P238工作分析→理論驗證→進行指標調(diào)查,確定指標體系→進行必要的修改和調(diào)整[歷年真題]<20080564>績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證：③指標調(diào)查；④修改調(diào)整.★★考點11：績效考評標準的設(shè)計原則P239定量準確、先進合理、突出特點、簡潔扼要原則.[歷年真題]<200805111>編制績效考評標準應(yīng)遵循的原則有〔定量準確原則、先進合理原則、突出特點原則.★★★考點12：考評指標標準的評分方法P2411、單一