初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷31)

試卷科目：初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)(習(xí)題卷31)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源務(wù)實(shí)第1部分：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，共72題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.下列關(guān)于未成年工特殊保護(hù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A)未成年工是指16-18周歲的勞動(dòng)者B)不得安排未成年工從事過(guò)重、有毒有害的勞動(dòng)C)用人單位無(wú)需對(duì)未成年工進(jìn)行身體檢查D)用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查答案:C解析:本題考查未成年工的身體檢查制度。未成年工是指16-18周歲的勞動(dòng)者，用人單位使用未成年工，不得安排未成年工從事過(guò)重、有毒有害的勞動(dòng)，并且對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查。C說(shuō)法錯(cuò)誤，ABD說(shuō)法為正確描述。[單選題]2.在組織管理中，()可以分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)。A)大團(tuán)體B)組織C)正式團(tuán)體D)非正式團(tuán)體答案:C解析:本題考查團(tuán)體的分類。在組織管理中，正式團(tuán)體可以分為指揮團(tuán)體、任務(wù)團(tuán)體和團(tuán)隊(duì)。[單選題]3.（）關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。A)工作擴(kuò)大化B)工作豐富化C)工作輪換D)工作生活質(zhì)量答案:B解析:本題考查工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容。工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進(jìn)。[單選題]4.()是一個(gè)組織的動(dòng)力源泉，能夠?yàn)閱T工提供更加具體的努力方向，同時(shí)也能成為組織績(jī)效衡量的基礎(chǔ)。A)愿景B)使命C)價(jià)值觀D)目標(biāo)答案:D解析:本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。目標(biāo)是一個(gè)組織的動(dòng)力源泉，能夠?yàn)閱T工提供更加具體的努力方向，同時(shí)也能成為組織績(jī)效衡量的基礎(chǔ)。[單選題]5.下列招聘方法中，人力資源需求信息傳播最廣的一種是()。A)員工引薦B)媒體廣告C)招聘會(huì)D)專門(mén)機(jī)構(gòu)推薦答案:B解析:媒體廣告是企業(yè)在外部招聘中常用的手段，這種方法的優(yōu)點(diǎn)是信息面大、影響廣，可以吸引較多的應(yīng)聘者。[單選題]6.我國(guó)勞動(dòng)法的作用在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的()，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。A)工會(huì)制度B)企業(yè)制度C)勞動(dòng)制度D)社會(huì)保障制度答案:C解析:《勞動(dòng)法》第一條表明其目的和作用在于：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。[單選題]7.通過(guò)預(yù)先設(shè)定不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方法是（）。A)關(guān)鍵事件法B)不良事故評(píng)價(jià)法C)配對(duì)比較法D)強(qiáng)制分布法答案:B解析:本題考查不良事故評(píng)價(jià)法。不良事故評(píng)價(jià)法是通過(guò)預(yù)先設(shè)定不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的方法。ACD說(shuō)法均不符合題意，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，B說(shuō)法正確。[單選題]8.根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系所具有的隸屬性和人身特征，由國(guó)家制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動(dòng)的基本條件，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這表現(xiàn)為勞動(dòng)法的()基本原則。A)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化B)勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化C)勞動(dòng)者保障的社會(huì)化D)勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)范化答案:B解析:本題考查勞動(dòng)法的重要原則。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系所具有的隸屬性和人身特征，由國(guó)家制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動(dòng)的基本條件，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這表現(xiàn)為勞動(dòng)法的勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)化的基本原則。B說(shuō)法符合題意，ACD說(shuō)法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，應(yīng)注意區(qū)分[單選題]9.?滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人?這一典型口號(hào)產(chǎn)生于()。A)科學(xué)管理階段B)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段C)傳統(tǒng)人事管理成熟階段D)人力資源管理階段答案:B解析:本題考查人力資源管理的發(fā)展簡(jiǎn)史。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段，當(dāng)時(shí)的一個(gè)典型口號(hào)是：滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人。[單選題]10.某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過(guò)程中,老王對(duì)工作充滿熱情的態(tài)度打動(dòng)了總經(jīng)理,總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會(huì)有出色的表現(xiàn),事實(shí)也證明了總經(jīng)理的判斷。1年后,老王成為公司的技術(shù)骨干:但是由于經(jīng)常需要出差,老王蔭生了離職的念頭?？偨?jīng)理得知之后,委派人力資源部門(mén)主管對(duì)其進(jìn)行挽留。關(guān)于態(tài)度與行為關(guān)系的說(shuō)法,正確的足()A)態(tài)度的特殊性越高,對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就越低B)內(nèi)在自我意認(rèn)強(qiáng)的人,態(tài)度對(duì)行為預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性較高C)時(shí)間因素念度與行為之間的關(guān)系沒(méi)有影響D)態(tài)度的強(qiáng)度與其對(duì)行為預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性成反比答案:B解析:內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn),因此,用他們的態(tài)度預(yù)測(cè)行為有較高的準(zhǔn)確度[單選題]11.出于歷史的原因,我國(guó)的各類組織往往對(duì)通過(guò)內(nèi)部員工推薦來(lái)招寡新人的做法持一種懷疑或謹(jǐn)慎的態(tài)度,甚至是反對(duì)的觀點(diǎn),其原因是（）A)與發(fā)布招募廣告、校園招募等其他招募渠道相比,內(nèi)部員工推薦的成本較高B)得到內(nèi)部員工推薦者最終被錄用并達(dá)到組織績(jī)效要求的可能性較小C)內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度較慢工作態(tài)度往往也較差D)在過(guò)去沒(méi)有實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，內(nèi)部員工推薦往往與導(dǎo)致組織效率低下以及組織文化較差的?裙帶關(guān)系?聯(lián)系在一起。答案:D解析:我國(guó)的各類組織往往對(duì)通過(guò)內(nèi)部員工推薦來(lái)招募新人的做法持種懷疑或謹(jǐn)慎織文化較差的?裙帶關(guān)系聯(lián)系在一起。[單選題]12.《勞動(dòng)法》調(diào)整的對(duì)象是()。A)勞動(dòng)者B)用人單位C)工會(huì)D)勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系答案:D解析:《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的調(diào)整對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系。[單選題]13.認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì),這是()的特質(zhì)理論。A)卡特爾B)奧爾波特C)艾森克D)霍尼答案:A解析:本題考查卡特爾的特質(zhì)理論。美國(guó)心理學(xué)家卡特爾用分類學(xué)的方法研究人格，認(rèn)為人格結(jié)構(gòu)的基本元素就是特質(zhì)。BCD所述人物與題干描述不符，A說(shuō)法正確。[單選題]14.將關(guān)于特別優(yōu)良或劣等績(jī)效行為的敘述加以等級(jí)性量化的一種績(jī)效考核的方法是()。A)配對(duì)比較法B)關(guān)鍵事件法C)評(píng)價(jià)尺度表法D)行為錨定法答案:D解析:行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只需將員工的行為對(duì)號(hào)入座即可。[單選題]15.工資指導(dǎo)線的制定原則是()。A)年度報(bào)酬增加的百分比不超過(guò)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)趨勢(shì)B)年度報(bào)酬增加的百分比不超過(guò)企業(yè)效益的增長(zhǎng)趨勢(shì)C)年度報(bào)酬增加的百分比不超過(guò)國(guó)家稅收的增長(zhǎng)趨勢(shì)D)年度報(bào)酬增加的百分比不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)趨勢(shì)答案:D解析:工資指導(dǎo)線的制定原則是使年度報(bào)酬增加的百分比不超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)趨勢(shì)。[單選題]16.小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)的設(shè)置特點(diǎn)之一是()。A)往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門(mén)B)人力資源部門(mén)通常通過(guò)與其他部門(mén)合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)C)擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手D)人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對(duì)較小答案:B解析:小型企業(yè)人力資源管理部門(mén)的設(shè)置特點(diǎn)是：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒(méi)有正式的人力資源管理部門(mén)，而是和其他部門(mén)（如行政部門(mén)、辦公室）合并辦公來(lái)處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)。[單選題]17.從傳播形式來(lái)看，小道消息有幾種傳播形式，最常見(jiàn)的傳播形式是()。A)輪狀傳播B)線式傳播C)簇式傳播D)環(huán)狀傳播答案:C解析:本題考查溝通方式。從傳播形式來(lái)看，小道消息有幾種傳播形式，最常見(jiàn)的傳播形式是簇式傳播，即某名員工將信息告訴多名員工，其中只有部分員工再把消息傳下去，而且也是傳給多個(gè)人。[單選題]18.共用題干在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經(jīng)10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位、干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發(fā)放親屬慰問(wèn)費(fèi)2000元，沒(méi)有老王的份兒，他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問(wèn)，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：老王要求簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者()勞動(dòng)合同。A)約定合同終止時(shí)間的B)約定合同不終止的C)約定無(wú)確定終止時(shí)間的D)約定以完成一定工作任務(wù)為期限的答案:C解析:在《勞動(dòng)法》總則中，對(duì)勞動(dòng)者依法享有的基本權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)做出了明確規(guī)定，概括起來(lái)主要有：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利；②取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；③休息休假的權(quán)利；④獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；⑤接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；⑥享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利；⑦提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利；⑧享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利，包括組織和參加工會(huì)的權(quán)利，參加職工民主管理的權(quán)利，參加勞動(dòng)競(jìng)賽、提合理化建議的權(quán)利，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利等?！秳趧?dòng)法》第48條規(guī)定：?工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。?這是我國(guó)勞動(dòng)報(bào)酬法律調(diào)整的基本原則。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的。連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。[單選題]19.共用題干某軟件開(kāi)發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)軟件的推銷工作。從工作申請(qǐng)表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話，喜歡獨(dú)處。一年后王某看起來(lái)很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績(jī)出色，工作局面已經(jīng)打開(kāi)，不久將提升為部門(mén)經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說(shuō)他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說(shuō)出理由，趙某也說(shuō)不出個(gè)原因來(lái)。但其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來(lái)，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說(shuō)，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨(dú)請(qǐng)到家里，吃完飯后，與他長(zhǎng)談了一次，最后決定讓他去研究開(kāi)發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開(kāi)發(fā)部的年底，他的兩項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬(wàn)元。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：下列各項(xiàng)中，()不是王某的性格特征。A)性格外傾B)有交際能力C)積極主動(dòng)D)喜歡獨(dú)處答案:D解析:員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長(zhǎng)、風(fēng)格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗(yàn)到快樂(lè)，獲得滿足感。王某是典型的外向性人格，性格特征表現(xiàn)為熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)。喜歡獨(dú)處屬于內(nèi)向性人格的性格特征。從本案例帶給我們的啟示是：組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異；工作績(jī)效在很大程度上受工作滿意度影響；在組織中，信息溝通非常重要。在組織行為學(xué)中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對(duì)組織和工作的態(tài)度的重要因素。研究表明人格對(duì)于職業(yè)選擇、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo)、工作績(jī)效等諸多方面都有影響。王某是典型的外向性人格，熱情、開(kāi)朗、善交際、積極主動(dòng)，適于從事與人打交道的工作，更適合推銷工作；趙某則是典型的內(nèi)向性人格，愛(ài)思考、不愿與人多說(shuō)話，喜歡獨(dú)處，適于從事分析、研究、解決問(wèn)題的工作，更適合研究開(kāi)發(fā)工作。公司的人事經(jīng)理能夠從申請(qǐng)表上看出員工的個(gè)性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導(dǎo)致潛能得不到發(fā)揮時(shí)，能根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說(shuō)明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。下行溝通是指信息由團(tuán)體或組織中具有較高權(quán)威的層級(jí)流向權(quán)威較低的層級(jí)的溝通過(guò)程。各級(jí)主管向下級(jí)指派任務(wù)、指揮工作、提出問(wèn)題、評(píng)價(jià)績(jī)效，都是下行溝通。[單選題]20.關(guān)于工資差別的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)工資差別具有在整個(gè)社會(huì)范圍內(nèi)重新配置勞動(dòng)力資源的作用B)勞動(dòng)者的技能差異和勞動(dòng)條件差異是導(dǎo)致工資差別出現(xiàn)的主要原因C)人們不僅關(guān)心工資水平，同時(shí)也關(guān)心工資差別D)為了貫徹按勞分配的原則，就必須盡可能地?cái)U(kuò)大工資差別答案:D解析:工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。[單選題]21.（）是企業(yè)的中堅(jiān)力量。A)專業(yè)技術(shù)人員B)操作人員C)監(jiān)督管理層D)決策管理層答案:C解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型。監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，包括部門(mén)經(jīng)理及以下的各級(jí)管理人員。[單選題]22.在確定工資水平時(shí)，所遵循的原則是()。A)平等互利B)互相協(xié)商C)有錢(qián)大家賺D)同工同酬答案:D解析:在確定工資水平時(shí)要注意處于不同行業(yè)、部門(mén)或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系要符合同工同酬的原則，即對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資。[單選題]23.()是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。A)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的計(jì)劃制定B)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析C)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施D)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估答案:B解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。[單選題]24.關(guān)于工作場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A)用人單位違反規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除與勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同B)用人單位對(duì)受到或者可能受到急性職業(yè)病的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織進(jìn)行健康檢查和醫(yī)學(xué)觀察C)對(duì)遭受或者可能遭受急性職業(yè)病危害的勞動(dòng)者，所需費(fèi)用由用人單位和勞動(dòng)者承擔(dān)D)用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額答案:C解析:對(duì)遭受或者可能遭受急性職業(yè)病危害的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)組織救治、進(jìn)行健康檢查和醫(yī)學(xué)觀察，所需費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。[單選題]25.人力資源相對(duì)于其他資源的特殊性在于，人力資源具有其他資源所沒(méi)有的特性，不包括（）。A)協(xié)調(diào)B)能動(dòng)C)整合D)想象力答案:B解析:人力資源相對(duì)于其他資源的特殊優(yōu)越性在于，人力資源具有其他資源所沒(méi)有的一種特性，這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，機(jī)器往往勝過(guò)人力。[單選題]26.共用題干在一項(xiàng)調(diào)查研究中，讓30名企業(yè)中層管理人員讀案例《卡斯坦戈鋼鐵公司》。它描述了第二次世界大戰(zhàn)末期一家生產(chǎn)無(wú)縫鋼管的中型公司的組織狀況及活動(dòng)，在工商管理學(xué)院里廣泛用于企業(yè)政策教學(xué)。這篇案例以大量敘述性材料描繪了該公司的產(chǎn)業(yè)以及其近期經(jīng)歷，要求經(jīng)理們寫(xiě)下自己認(rèn)為卡斯坦戈鋼鐵公司所面臨的最重要問(wèn)題是什么。這些管理人員中有銷售經(jīng)理10人，生產(chǎn)經(jīng)理7人，會(huì)計(jì)經(jīng)理5人，其他8人（法律事務(wù)所處2人，研發(fā)處2人，公共關(guān)系處、工業(yè)關(guān)系處、醫(yī)療福利處和采購(gòu)處各1人）。調(diào)查結(jié)果表明，在銷售經(jīng)理人員中，說(shuō)銷售問(wèn)題最重要的占總數(shù)的83%，在非銷售經(jīng)理人員中，說(shuō)銷售問(wèn)題重要的占29%，在5%的顯著性水平上，這兩個(gè)百分比有明顯的差異。80%的生產(chǎn)經(jīng)理認(rèn)為組織問(wèn)題是最重要的。而公共關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、醫(yī)療福利等方面則認(rèn)為人群關(guān)系是最重要的。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：這個(gè)案例表明了關(guān)于()的問(wèn)題。A)組織沖突B)選擇性知覺(jué)C)信息溝通D)人際關(guān)系答案:B解析:選擇性知覺(jué)是妨礙溝通的因素之一，是指接受者根據(jù)自己的需要、動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)、地位、背景及其他個(gè)人特點(diǎn)有選擇地去看或聽(tīng)信息。知覺(jué)的選擇性無(wú)疑會(huì)影響信息接受者對(duì)信息的檢取和處理。本案例中，各位管理者的工作崗位和工作經(jīng)驗(yàn)不同，由于選擇性知覺(jué)的存在，各管理者對(duì)問(wèn)題重要性的認(rèn)識(shí)也不同，這影響了管理者決策的客觀性和科學(xué)性。因此，管理者應(yīng)注意到自己的感知是有選擇的，只有克服感知的這種主觀性和片面性，才能全面地認(rèn)識(shí)問(wèn)題所在。[單選題]27.生化法是通過(guò)檢查作業(yè)者的體液成分的變化來(lái)判斷疲勞的一種方法，它的不足之處在于()。A)測(cè)定時(shí)需要先進(jìn)的測(cè)定儀器，成本較高B)測(cè)定時(shí)需要對(duì)比預(yù)先制定的各項(xiàng)生化指標(biāo)，繁瑣費(fèi)時(shí)C)測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的活動(dòng)，容易發(fā)生工作性傷害D)測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的活動(dòng)，容易給作業(yè)者帶來(lái)不適應(yīng)和反感答案:D解析:生化法是通過(guò)檢查作業(yè)者的血液、尿液、汗液及唾液等，根據(jù)其成分的變化來(lái)判斷疲勞程度。這種方法的不足在于測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的作業(yè)活動(dòng)，容易給被測(cè)者帶來(lái)不適應(yīng)和反感。[單選題]28.把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度稱為（）。A)人格B)情緒C)價(jià)值觀D)工作生活質(zhì)量答案:D解析:工作生活質(zhì)量，是指把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度，通常通過(guò)員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來(lái)。[單選題]29.下列選項(xiàng)中，關(guān)于員工援助計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是（）。A)員工援助計(jì)劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題而設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目B)外部員工援助計(jì)劃比內(nèi)部員工援助計(jì)劃更節(jié)省成本C)員工對(duì)內(nèi)部員工援助計(jì)劃的信任程度可能高于外部員工援助計(jì)劃D)內(nèi)部和外部員工援助計(jì)劃要分別使用答案:A解析:員工援助計(jì)劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目。[單選題]30.（）的目的，是使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)，工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率。A)實(shí)施管理B)工作分析C)工作設(shè)計(jì)D)事故預(yù)防答案:C解析:本題考查工作設(shè)計(jì)概述-目的。工作設(shè)計(jì)的目的，一方面是使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)，工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過(guò)改進(jìn)工作的方法，流程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。ABD說(shuō)法均不符合題意，C說(shuō)法正確。[單選題]31.招募工作的基本程序的最后一個(gè)階段是（）。A)確定招募需求B)制訂招募計(jì)劃C)實(shí)施招募活動(dòng)D)評(píng)估招募效果答案:D解析:招募工作主要包括確定招募需求、制訂招募計(jì)劃、實(shí)施招募活動(dòng)和評(píng)估招募效果四個(gè)階段。[單選題]32.勞務(wù)關(guān)系是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體之間就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過(guò)程中形成的一種()。A)財(cái)產(chǎn)關(guān)系B)人身關(guān)系C)雇傭關(guān)系D)經(jīng)濟(jì)關(guān)系答案:D解析:本題考查勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象。勞務(wù)關(guān)系是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體之間就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過(guò)程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系。[單選題]33.下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A)與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)B)寬帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升C)寬帶薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮很大作用，寬帶薪酬適合所有企業(yè)D)寬帶之間通常有一個(gè)分界點(diǎn)，即每一個(gè)薪酬對(duì)員工的技能、能力的要求存在較大差異答案:C解析:本題考查寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶薪酬不適合所有的企業(yè)。[單選題]34.A企業(yè)中操作工每月工資為600元，在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為650元。A企業(yè)員工對(duì)此很不滿，A企業(yè)在薪酬設(shè)置中違背()。A)外部公平性B)內(nèi)部公平性C)個(gè)人公平性D)集體公平性答案:A解析:外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似。[單選題]35.()不是決定勞動(dòng)力在市場(chǎng)上議價(jià)能力的因素。A)勞動(dòng)者所屬的同種勞動(dòng)力在市場(chǎng)上的供求狀況B)勞動(dòng)者個(gè)人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等C)勞動(dòng)力質(zhì)量要素水平D)勞動(dòng)者的社會(huì)背景答案:D解析:不同勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的議價(jià)能力大小，一方面取決于勞動(dòng)者所屬的同種勞動(dòng)力在市場(chǎng)上的供求狀況；另一方面取決于個(gè)人的技術(shù)、能力和經(jīng)驗(yàn)等勞動(dòng)力質(zhì)量要素的水平。[單選題]36.下列各項(xiàng)不屬于垂直溝通的是()。A)生產(chǎn)經(jīng)理聽(tīng)取質(zhì)檢員報(bào)告B)員工向人事經(jīng)理投訴C)財(cái)務(wù)經(jīng)理與營(yíng)銷經(jīng)理交換信息D)總經(jīng)理參加新進(jìn)員工歡迎會(huì)答案:C解析:垂直溝通是指在團(tuán)體或組織中在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，它有下行溝通和上行溝通兩種形式。選項(xiàng)C屬于組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間所進(jìn)行的橫向溝通；選項(xiàng)A、D屬于下行溝通；選項(xiàng)B屬于上行溝通。[單選題]37.用人單位違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)的規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任是（）。A)出勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正B)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，小再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C)按已經(jīng)履行的應(yīng)訂立無(wú)固定期限合同的期間向勞動(dòng)者支付賠償金D)自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資答案:B解析:[單選題]38.()制度是指用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職過(guò)程中所必須遵循的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。A)促進(jìn)就業(yè)B)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C)企業(yè)規(guī)章D)勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理答案:A解析:選項(xiàng)B，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度是指國(guó)家為保護(hù)勞動(dòng)者利益而制定的有關(guān)工作時(shí)間、工資報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、特殊勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇方面的法律制度；選項(xiàng)C，企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)依法制定并在本單位實(shí)施，進(jìn)行勞動(dòng)力管理的相關(guān)制度；選項(xiàng)D，勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是指從用人單位外部采取措施來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的法律制度。[單選題]39.由五個(gè)成員組成的新產(chǎn)品研發(fā)小組，內(nèi)部鏈狀溝通形式是()。A)鏈狀溝通B)Y型溝通C)環(huán)狀溝通D)交錯(cuò)型溝通答案:D解析:本題考查溝通方式。交錯(cuò)型溝通，是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如，委員會(huì)和研發(fā)小組內(nèi)部的溝通就是交錯(cuò)型的。[單選題]40.()的出現(xiàn)標(biāo)志著人事管理職能發(fā)展到了一個(gè)新的階段。A)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃B)人力資源管理C)員工招募與甄選D)績(jī)效評(píng)估與管理答案:B解析:本題考查人力資源管理的發(fā)展簡(jiǎn)史。人力資源管理的出現(xiàn)標(biāo)志著人事管理職能發(fā)展到了一個(gè)新的階段。[單選題]41.下列關(guān)于遲到的表述不正確的是（）。A)遲到是一種短期的缺勤，表示了員工對(duì)工作條件的不滿B)遲到常常只是員工短期性的消極態(tài)度的表現(xiàn)，管理者不必加以關(guān)注C)遲到是員工在身體上懈怠，減少在組織中的積極投入的一種方式D)遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成、破壞與同事的生產(chǎn)關(guān)系答案:B解析:B項(xiàng)，遲到和缺勤一樣都是消極態(tài)度的征兆，管理者應(yīng)當(dāng)引起注意。[單選題]42.用人單位未按規(guī)定申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額的，按照該單位上月繳費(fèi)額的（）確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額。A)100％B)110％C)120％D)130％答案:B解析:用人單位未按規(guī)定申報(bào)應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額的，按照該單位上月繳費(fèi)額的110％確定應(yīng)當(dāng)繳納數(shù)額；繳費(fèi)單位補(bǔ)辦申報(bào)手續(xù)后，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)按照規(guī)定結(jié)算。[單選題]43.組織承諾是指（）。A)員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度B)員工對(duì)自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒的體驗(yàn)C)員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度D)員工在工作中深入的程度，以及把工作視為整個(gè)生活的核心部分的程度答案:C解析:組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程度。它是個(gè)體對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。[單選題]44.適用于各類工作的分析方法是()。A)工作實(shí)踐法B)典型事例法C)觀察法D)訪談法答案:D解析:[單選題]45.下列關(guān)于獎(jiǎng)金說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A)它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬B)它是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分C)它是屬于薪酬的基本構(gòu)成D)它是具有相對(duì)普遍性的非貨幣薪酬答案:D解析:本題考查獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是薪酬的基本構(gòu)成之一，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，而福利是具有相對(duì)普遍性的非貨幣薪酬。D描述為福利，不符合題意，說(shuō)法錯(cuò)誤，ABC說(shuō)法均為正確。[單選題]46.()實(shí)際上是在一個(gè)固定的時(shí)間和地點(diǎn)為需要招募人員的組織和求制者提供了一個(gè)接觸和溝通的機(jī)會(huì)。A)私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)C)人才交流會(huì)D)校園招募答案:C解析:本題考查外部招募的主要渠道。人才交流會(huì)實(shí)際上是在一個(gè)固定的時(shí)間和地點(diǎn)為需要招募人員的組織和求制者提供了一個(gè)接觸和溝通的機(jī)會(huì)。[單選題]47.人力資源的()是指人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素，人對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有可控性，人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響到工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。A)能動(dòng)性B)社會(huì)性C)時(shí)效性D)開(kāi)發(fā)性答案:A解析:本題考查人力資源的特性。能動(dòng)性是指人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素，人對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有可控性，人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響到工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。[單選題]48.現(xiàn)在有些心理學(xué)家把與人的能力有關(guān)的特征分為核心特質(zhì)、自我特質(zhì)和表面特質(zhì)。對(duì)這些特質(zhì)陳述錯(cuò)誤的是()。A)核心特質(zhì)包括個(gè)體的動(dòng)機(jī)和一些人格特質(zhì)B)表面特質(zhì)包括一個(gè)人所具有的知識(shí)和技能C)自我特質(zhì)包括一個(gè)人的態(tài)度和價(jià)值觀D)表面特質(zhì)是最難發(fā)展的能力答案:D解析:本題考查的是領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征相關(guān)知識(shí)。有些心理學(xué)家把與人的能力有關(guān)的特征分為核心特質(zhì)、自我特質(zhì)和表面特質(zhì)。其中，核心特質(zhì)包括個(gè)體的動(dòng)機(jī)和一些人格特質(zhì)，它是最難發(fā)展起來(lái)的;自我特質(zhì)包括一個(gè)人的態(tài)度和價(jià)值觀，它的發(fā)展也比較難;而表面特質(zhì)是最易發(fā)展的能力.它包括一個(gè)人所具有的知識(shí)和技能。[單選題]49.工作分析者通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，取得相關(guān)信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是()。A)典型事件法B)觀察法C)訪談法D)工作實(shí)踐法答案:B解析:[單選題]50.人格是指?jìng)€(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和（）。A)態(tài)度B)行為風(fēng)格C)智力特點(diǎn)D)個(gè)人潛能答案:B解析:心理學(xué)所說(shuō)的人格是指?jìng)€(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。[單選題]51.科研人員需要具備的基本智力維度是()。A)數(shù)學(xué)能力B)演繹能力C)知覺(jué)能力D)關(guān)系類比能力答案:B解析:本題考查智力的內(nèi)容?？蒲腥藛T需要具備的基本智力維度是演繹能力。[單選題]52.IBM的開(kāi)拓者小托馬斯·沃特森曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，?你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工我就可以有再生的機(jī)會(huì)?。這說(shuō)明了（）。A)人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量B)人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵C)人力資源是企業(yè)的首要資源D)人力資源是社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵答案:C解析:IBM的開(kāi)拓者小托馬斯·沃特森說(shuō)：?你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。?由此可以看出，人力資源是保證企業(yè)最終目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的最重要也是最有價(jià)值的資源。[單選題]53.共用題干小張是中國(guó)某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：由于近兩年金融市場(chǎng)十分景氣，小張的工資有了明顯的提高，然而他自愿加班的時(shí)間卻越來(lái)越多，這是因?yàn)?)。A)工資率上升導(dǎo)致收入效應(yīng)B)工資率上升導(dǎo)致替代效應(yīng)C)勞動(dòng)生產(chǎn)率下降D)工資率上升導(dǎo)致的替代效應(yīng)大于其收入效應(yīng)答案:D解析:勞動(dòng)力市場(chǎng)具有交易條件復(fù)雜性的特征：在勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達(dá)成的一個(gè)重要決定因素；工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過(guò)程中直接對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。本案例中，小張?jiān)谂c外企簽約之前與外企就其完全監(jiān)控式的工作軟環(huán)境談判很長(zhǎng)時(shí)間，體現(xiàn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)交易條件的復(fù)雜性特征。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)通常是指在大型組織內(nèi)部存在一系列的規(guī)則和程序來(lái)指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部的雇用關(guān)系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要特征是，組織通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級(jí)崗位的勞動(dòng)者，組織中的較高層職位一般都是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，小張所在的外企具有內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征。工資率的上升對(duì)同一個(gè)人來(lái)說(shuō)，既會(huì)產(chǎn)生收入效應(yīng)，也會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)，收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供給，而替代效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者增加勞動(dòng)力供給，最終結(jié)果取決于哪一種效應(yīng)更大。小張由于工資的上升而自愿增加加班時(shí)間意味著工資率的上升對(duì)他產(chǎn)生的替代效應(yīng)大于其收入效應(yīng)。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線取決于工資率變化所帶來(lái)的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的相互作用。本案例中，小張工資得到大幅度上升，說(shuō)明他的收入達(dá)到了較高水平，從而可能會(huì)促使小張為追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時(shí)間，減少工作時(shí)間，此時(shí)工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，即隨著工資率的上升減少勞動(dòng)力供給時(shí)間。在我國(guó)，勞動(dòng)年齡內(nèi)人口是指16～55周歲的女性和16～60周歲的男性；勞動(dòng)適齡就業(yè)人口是指處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)并且正在從事有報(bào)酬社會(huì)勞動(dòng)的人口；而家務(wù)勞動(dòng)人口是指處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力，但完全從事無(wú)報(bào)酬的家務(wù)勞動(dòng)的人口。本案例中小張?zhí)幱趧趧?dòng)年齡內(nèi)，且正在從事有報(bào)酬的社會(huì)勞動(dòng)。在個(gè)人財(cái)富總量相等、市場(chǎng)工資水平一致的情況下，兩個(gè)技能狀況相同的人是否參加工作或愿意工作時(shí)間的長(zhǎng)短，主要取決于這兩個(gè)人各自的偏好。有些人特別不喜歡工作，覺(jué)得閑暇對(duì)他的效用大；而有些人則比較喜歡工作，甚至把它當(dāng)成一種樂(lè)趣，閑暇的效用反而退居其次。[單選題]54.2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡(jiǎn)稱里公司)擔(dān)任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定:李某在終止勞動(dòng)合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動(dòng)。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動(dòng)合同,李某的理由是:他履行勞動(dòng)合同已經(jīng)超過(guò)1年,甲公司沒(méi)有按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、而且他也不滿足約定競(jìng)業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書(shū)面形式通知甲公司解除余勞動(dòng)合同，甲公司不應(yīng)孩反對(duì)，李某未辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動(dòng)合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng),要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)于約定競(jìng)業(yè)限制的說(shuō)法,正確的是()A)李某沒(méi)有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競(jìng)業(yè)限制B)李某與甲公司簽的勞動(dòng)合同期限不足5年、李某可以不履行競(jìng)業(yè)限制約定C)無(wú)論甲公司是否支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,李某都應(yīng)當(dāng)履行競(jìng)業(yè)限制約定D)甲公司可以與李某約定競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域和期限答案:D解析:競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí),除另有約定外,用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù),或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?人民法院應(yīng)予支持。[單選題]55.某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團(tuán)隊(duì)通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問(wèn)題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場(chǎng)薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場(chǎng)薪酬水平確定；對(duì)于績(jī)效超過(guò)預(yù)期水平很多的員工，在績(jī)效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績(jī)效給予員工不同的資金額度用以購(gòu)買(mǎi)自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式屬于（）。A)收益分享計(jì)劃B)長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C)特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D)改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃答案:C解析:特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些績(jī)效超出預(yù)期水平很多的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)，在績(jī)效加薪額外給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。專家提出?對(duì)于績(jī)效超過(guò)預(yù)期水平很多的員工，在績(jī)效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)?屬于特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。[單選題]56.我國(guó)第一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法()。A)《勞動(dòng)合同法》B)《就業(yè)促進(jìn)法》C)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》D)《勞動(dòng)法》答案:D解析:在我國(guó)，勞動(dòng)法的概念有廣義和狹義之分。廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱，包括所有勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件等，涉及創(chuàng)業(yè)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等。狹義的勞動(dòng)法是指1994年7月5日八屆人大通過(guò)的，并于1995年1月1日起施行的《勞動(dòng)法》，這是我國(guó)第一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法。[單選題]57.按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是()。A)60天/季B)62.5天/季C)62天/季D)65天/季答案:B解析:本題考查工時(shí)制度的內(nèi)容。按照職工全年月平均制度工作天數(shù)的折算辦法，職工季工作日數(shù)是62.5天/季。ACD說(shuō)法均不符合教材內(nèi)容，B說(shuō)法正確。[單選題]58.()是一種典型的開(kāi)放式人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)。A)職位分析問(wèn)卷法B)工作要素法C)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D)能力要求法答案:B解析:本題考查工作分析的方法。工作要素法是一種典型的開(kāi)放式人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)，目的在于確定對(duì)完成特定領(lǐng)域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，并由一組專家級(jí)的上級(jí)或任職者來(lái)對(duì)這些顯著要素進(jìn)行確定、描述、評(píng)估。[單選題]59.下列選項(xiàng)中，關(guān)于能力與知識(shí)和技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A)知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)B)知識(shí)和技能發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但能力卻可以不斷積累提高C)技能是概括化的行為模式D)能力是概括化的心理特征答案:B解析:知識(shí)是概括化的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。[單選題]60.()是通過(guò)對(duì)某一類人員任職資格的分析、概括來(lái)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求。A)查閱工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo))問(wèn)卷法C)任務(wù)分析法D)申報(bào)法答案:A解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。查閱工作說(shuō)明書(shū)：通過(guò)對(duì)某一類人員任職資格的分析、概括來(lái)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求。[單選題]61.生性樂(lè)觀的個(gè)體，容易有()的工作滿意度。A)穩(wěn)定B)較低C)較高D)極度答案:C解析:[單選題]62.?在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品或福利。?這種做法屬于彈性福利計(jì)劃中的（）。A)混合匹配福利計(jì)劃B)附加福利計(jì)劃C)標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃D)核心福利計(jì)劃答案:B解析:附加福利計(jì)劃，即在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買(mǎi)商品或福利。[單選題]63.影響薪酬設(shè)定的外在因素不包括()。A)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)狀況B)地區(qū)及行業(yè)差異C)當(dāng)?shù)厣钏紻)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容答案:D解析:本題考查影響薪酬設(shè)定的外在因素。影響薪酬設(shè)定的外在因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況;地區(qū)及行業(yè)差異;當(dāng)?shù)厣钏?與薪酬相關(guān)的法律、法規(guī)。企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容屬于內(nèi)在因素，不符合題意，D錯(cuò)誤;ABC說(shuō)法均為正確。[單選題]64.登記失業(yè)人員憑()享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。A)本人身份證件B)失業(yè)登記證C)證明原身份的有關(guān)證明D)終止、解除勞動(dòng)關(guān)系或者解聘的證明答案:B解析:登記失業(yè)人員憑登記證享受公共就業(yè)服務(wù)和就業(yè)扶持政策。[單選題]65.關(guān)于管理大師彼得?德魯克的現(xiàn)代人力資源概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A)人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B)人力資源具有其他資源所沒(méi)有的一種特性，這就是協(xié)調(diào)、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，機(jī)器往往勝過(guò)人力C)人的發(fā)展是依靠外力來(lái)完成的D)人力資源發(fā)展代表的是個(gè)人的成長(zhǎng)答案:C解析:彼得?德魯克明確指出，人對(duì)于工作是有絕對(duì)自主權(quán)的，人的發(fā)展是無(wú)法依靠外力來(lái)完成的，人力資源發(fā)展代表的是個(gè)人的成長(zhǎng)，而個(gè)人的成長(zhǎng)往往必須從內(nèi)在產(chǎn)生。[單選題]66.()的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。A)就業(yè)單位B)錄用條件C)工作職責(zé)D)公司規(guī)章答案:B解析:本題考查招聘與錄用的內(nèi)容。錄用條件的設(shè)定是試用期解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵。[單選題]67.關(guān)于內(nèi)部招聘的陳述，正確的是()。A)內(nèi)部招聘的員工對(duì)企業(yè)更熟悉，對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)期更短B)為了避免員工提意見(jiàn)，內(nèi)部招聘應(yīng)該秘密進(jìn)行，而不應(yīng)該透明化C)內(nèi)部招聘能夠獲取可以提供新思想并具有不同背景的員工D)對(duì)于具體知識(shí)、技能性的工作崗位的人員選聘應(yīng)以內(nèi)部招聘為主答案:A解析:選項(xiàng)B，為了公平、公正的選拔人才，內(nèi)部招聘應(yīng)公開(kāi)化，面向全體員工；選項(xiàng)C，外部招聘能夠獲取可以提供新思想并具有不同背景的員工；選項(xiàng)D，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部比較高層次、關(guān)鍵性崗位的人員補(bǔ)充以內(nèi)部招聘為主，對(duì)空缺出來(lái)的低層次或需要某些具體知識(shí)、技能性的工作崗位進(jìn)行外部招聘。[單選題]68.關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A)上下級(jí)雙方很容易對(duì)績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致B)難以比較不同部門(mén)員工在績(jī)效上的差異C)屬于非系統(tǒng)的考核方法D)關(guān)鍵記錄的方法省時(shí)省力答案:D解析:關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)包括：①削弱了評(píng)估者主觀偏見(jiàn)對(duì)于考核結(jié)果的影響；②管理者可以通過(guò)分析員工的關(guān)鍵事件來(lái)確定員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，從而有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)；③關(guān)鍵事件也為績(jī)效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，關(guān)鍵事件的記錄可以使上下級(jí)雙方很容易地就績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致；④要求評(píng)估者全面、詳細(xì)記錄被評(píng)估者的關(guān)鍵事件，這會(huì)占據(jù)評(píng)估者大量的精力，甚至?xí)绊懺u(píng)估者的正常工作；⑤不同職位所涉及的關(guān)鍵事件有所不同，這使得關(guān)鍵事件法無(wú)法提供員工間、部門(mén)間和團(tuán)隊(duì)間的業(yè)績(jī)比較信息。[單選題]69.主題專家會(huì)議的主持人最好是()。A)優(yōu)秀員工B)最高領(lǐng)導(dǎo)層C)人力資源部門(mén)經(jīng)理D)企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者答案:D解析:本題考查主題專家會(huì)議法。主題專家會(huì)議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者。[單選題]70.關(guān)于工作相關(guān)背景信息的說(shuō)法，正確的是（）。A)ISO質(zhì)量文件屬于企業(yè)外部信息B)組織機(jī)構(gòu)圖屬于企業(yè)內(nèi)部信息C)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)屬于企業(yè)內(nèi)部信息D)企業(yè)文化屬于企業(yè)外部信息答案:B解析:企業(yè)內(nèi)部信息主要包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、各項(xiàng)制度和政策、組織機(jī)構(gòu)圖、作業(yè)流程說(shuō)明、ISO質(zhì)量文件、各部門(mén)職能職責(zé)分工、職位配置圖、職位辦事細(xì)則、勞動(dòng)合同及原有的對(duì)部門(mén)或職位的職責(zé)界定等。企業(yè)外部信息主要包括行業(yè)內(nèi)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)政策規(guī)定、其他企業(yè)相似工作的信息、國(guó)內(nèi)外職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或工作規(guī)范等。[單選題]71.關(guān)于在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施過(guò)程中對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)進(jìn)行控制，下列的陳述中不正確的是()。A)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃中要規(guī)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程或活動(dòng)的結(jié)果必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求B)所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際，又要便于檢查控制，不必一定要做到量化C)要制定相應(yīng)的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計(jì)劃的貫徹落實(shí)情況D)將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性答案:B解析:培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制：對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作進(jìn)行有效的控制，是指在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃中要規(guī)定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)課程或活動(dòng)的結(jié)果必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或要求。所定的標(biāo)準(zhǔn)既要切合實(shí)際，又要便于檢查控制，同時(shí)要盡量做到量化，如確定達(dá)標(biāo)人數(shù)、成績(jī)、出勤率等。在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)要制定相應(yīng)的規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督計(jì)劃的貫徹落實(shí)情況。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)的主管人員還須通過(guò)旁聽(tīng)或參加有關(guān)活動(dòng)或課程，監(jiān)督、檢查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的正常進(jìn)行。對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制還包括：將受訓(xùn)人員的參與態(tài)度及成績(jī)同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，以增強(qiáng)其參與的積極性;培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)部門(mén)定期舉行例會(huì)，討論有關(guān)事宜并聽(tīng)取建議等。[單選題]72.在勞動(dòng)力市場(chǎng)上交易的是勞動(dòng)力的()。A)處置權(quán)B)使用權(quán)C)所有權(quán)D)經(jīng)營(yíng)權(quán)答案:B解析:由于勞動(dòng)力或勞動(dòng)服務(wù)是不可能脫離勞動(dòng)者本身而獨(dú)立存在的，所以，它與一般商品的買(mǎi)賣(mài)是不同的。在勞動(dòng)力交易中，勞動(dòng)力這種特殊商品的所有權(quán)并沒(méi)有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是勞動(dòng)力的使用權(quán)。第2部分：多項(xiàng)選擇題，共28題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]73.共用題干某民營(yíng)企業(yè)已成立15年，新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的職位說(shuō)明書(shū)已經(jīng)過(guò)時(shí)，企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變，目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂，主要依靠主觀人治，缺乏制度約束。王某決定從工作分析人手開(kāi)展工作。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：在搜集財(cái)務(wù)部員工工作信息時(shí)，不太適合的方法是()。A)問(wèn)卷調(diào)查法B)觀察法C)工作實(shí)踐法D)工作日志法答案:BC解析:觀察法適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作；工作實(shí)踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。財(cái)務(wù)部員工的工作復(fù)雜、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，而且財(cái)務(wù)工作短期內(nèi)是不能掌握的，所以不適用于觀察法和工作實(shí)踐法。王某開(kāi)展工作分析的過(guò)程中應(yīng)該遵循動(dòng)態(tài)原則，根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行調(diào)整與修訂，始終保證其時(shí)效性。職位說(shuō)明書(shū)的管理和使用是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)結(jié)構(gòu)變化、技術(shù)變革、工作性質(zhì)和內(nèi)容變化等等，工作分析的結(jié)果性文件也要隨之作出相應(yīng)的調(diào)整。因此，王某在形成工作說(shuō)明書(shū)后，還應(yīng)該建立暢通的工作信息反饋渠道，不斷地調(diào)整與完善工作分析成果文件。[多選題]74.某公司新任的人力資源經(jīng)理。該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企業(yè),近年來(lái),由于自動(dòng)化紡織機(jī)械的大量引進(jìn),公司的組織架構(gòu)、工作流程和對(duì)員工的職責(zé)要求隨之發(fā)生了很大變化,但公司的職位說(shuō)明書(shū)卻多年未變。特別是在對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理之后,小李發(fā)現(xiàn),公司近兩年招聘了一批自動(dòng)化紡織機(jī)械操作員，他們對(duì)公司發(fā)展至關(guān)重要但是卻沒(méi)有相關(guān)職位說(shuō)明書(shū)小李認(rèn)為公司需要進(jìn)行一次系統(tǒng)分析，在梳理組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置的基礎(chǔ)上重新編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的支持,小李制定了詳細(xì)的工作分析實(shí)葹方案,包括:工作分析的總目總?cè)蝿?wù)夷意義,工作分析的組織形式與實(shí)施者,工作分析的實(shí)施步驟,工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中,在選擇工作分析實(shí)施主體時(shí),小李希望以公司內(nèi)的各部門(mén)為體。對(duì)自動(dòng)化紡織機(jī)械操作員進(jìn)行工作分析,適合采用的工作分析方法有()。A)訪談法B)觀察法C)配對(duì)比較法D)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法答案:AB解析:訪談法又稱為面談法,是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法之一。觀察法主要適用于大量的、周期性重復(fù)性較強(qiáng)工作的工作分析。配對(duì)比較法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法不是工作分析使用的方法[多選題]75.在某證券股份有限公司工作的老王,在公司工作已經(jīng)10年以上,距法定退休年齡不滿10年,但在公司中是B類員工。公司內(nèi)部規(guī)定,B類人員不是正式員工,在相同(或相似)的崗位、干相同(或相似)的工作,享受的待遇不相同。2016年公司發(fā)放親屬慰問(wèn)費(fèi)2000元,沒(méi)有老王的份兒,他向有關(guān)負(fù)責(zé)人詢問(wèn),得到的回答是:B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇,向市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁?！秳趧?dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)者的基本權(quán)利包括()A)平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利B)取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利C)享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)利D)簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利答案:ABC解析:在我國(guó)《勞動(dòng)法》總則中,對(duì)勞動(dòng)者依法享有的基本權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)作出了明確規(guī)定,勞動(dòng)者的基本權(quán)利概括起來(lái)主要有:①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利;②取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利;③休息休假的權(quán)利;④獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利:⑤接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利;⑥享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)利;⑦提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利;⑧享有法律法規(guī)規(guī)定的其他權(quán)利。[多選題]76.共用題干某公司新招聘了一名財(cái)務(wù)主管，是業(yè)界資深人士。當(dāng)他接手公司財(cái)務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門(mén)一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績(jī)效記錄相差很遠(yuǎn)。他接手以前，這名員工的績(jī)效考評(píng)記錄均是優(yōu)秀，但自他來(lái)后，發(fā)現(xiàn)這名員工在工作中總是出錯(cuò)，而且還經(jīng)常違反公司的規(guī)章制度。財(cái)務(wù)主管百思不得其解。后來(lái)，經(jīng)過(guò)與其他員工不斷地坦誠(chéng)交流，終于發(fā)現(xiàn)其中原委。原來(lái)這位員工與前任主管關(guān)系很好，因此每次考核，主管都會(huì)給她一個(gè)不錯(cuò)的成績(jī)。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：現(xiàn)代績(jī)效考核的目的可以劃分為()。A)宏觀層B)微觀層C)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層D)企業(yè)人力資源管理層答案:CD解析:由被評(píng)估者的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它獲得了被評(píng)估者和評(píng)估者雙方的支持。之所以選擇這種評(píng)估方法，是因?yàn)樯霞?jí)通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以選擇單個(gè)考核主體，也可同時(shí)選擇多個(gè)考核主體。目前，比較流行的360°評(píng)估就是將上級(jí)、同事、員工自己、下級(jí)、外部人員等都納入考核主體中，這樣就可以減少單一評(píng)估主體在評(píng)價(jià)時(shí)可能存在的主觀偏見(jiàn)，使評(píng)估的結(jié)果更加客觀。同時(shí)，管理者可以將360°評(píng)估的結(jié)果與上級(jí)的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比對(duì)，以便檢驗(yàn)上級(jí)評(píng)估的信度?，F(xiàn)代績(jī)效考核的目的可以劃分為兩個(gè)層次：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層；②企業(yè)的人力資源管理層。要實(shí)現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績(jī)效考核，企業(yè)有必要建立合理規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系。良好的考核指標(biāo)體系能夠從多維度衡量員工績(jī)效，其中的指標(biāo)簡(jiǎn)單明了，容易測(cè)量，不會(huì)與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突。[多選題]77.某公司是3C家電連鎖零售企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大。但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團(tuán)隊(duì)對(duì)公司現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望能走出困境。專家團(tuán)隊(duì)通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問(wèn)題。核心員工薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司紛紛以高薪挖走員工，導(dǎo)致部分核心員工選擇跳槽。根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的市場(chǎng)薪酬水平確定，一線基礎(chǔ)員工薪酬依據(jù)25分位的市場(chǎng)薪酬水平確定；對(duì)于績(jī)效超過(guò)預(yù)期水平很多的員工，在績(jī)效加薪基礎(chǔ)上給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項(xiàng)目，根據(jù)員工績(jī)效給予員工不同的資金額度用以購(gòu)買(mǎi)自己偏好的福利。該公司原有的薪酬體系設(shè)計(jì)違反的原則有（）。A)競(jìng)爭(zhēng)性原則B)激勵(lì)性原則C)經(jīng)濟(jì)性原則D)團(tuán)隊(duì)性原則答案:AB解析:傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則包括公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則。該公司的?核心員工薪酬水平?jīng)]有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，做出較大貢獻(xiàn)的員工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)?，說(shuō)明該公司原有的薪酬體系違反了競(jìng)爭(zhēng)性原則和激勵(lì)性原則．導(dǎo)致被對(duì)手公司紛紛以高薪挖走員工，部分核心員工選擇跳槽。[多選題]78.A公司最近出現(xiàn)了大量的人員離職的現(xiàn)象，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對(duì)公司非常不滿，公司決定采取措施和方法改變這種狀況。工作滿意度的決定因素包括（）。A)工作的挑戰(zhàn)性B)公平待遇C)良好的工作環(huán)境D)整體性與多維性答案:ABC解析:本題考查工作滿意度的決定因素。工作滿意度的決定因素包括工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作伙伴和上級(jí)、社會(huì)影響、員工的人格特征。ABC說(shuō)法符合題意，D是工作滿意度的特點(diǎn)，說(shuō)法錯(cuò)誤。[多選題]79.E公司是一個(gè)民營(yíng)企業(yè),經(jīng)過(guò)幾年的發(fā)展形成了一定的規(guī)模,而且發(fā)展前景很好。為了加快發(fā)展,增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度,提高了員工的勞動(dòng)定額,并加強(qiáng)了對(duì)員工的監(jiān)督和控制。但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后,公司發(fā)現(xiàn)效果與期望恰好相反,產(chǎn)品產(chǎn)量雖然有所提高,但產(chǎn)品質(zhì)量卻有所下降,員工的行為也發(fā)生了改變,有人與管理人員爭(zhēng)吵,情緒對(duì)立;有人不像以前那樣積極主動(dòng),而是被動(dòng)附和;有人消極怠工,甚至有人提出辭職。對(duì)這些現(xiàn)象,公司經(jīng)理很不理解,請(qǐng)來(lái)了專家進(jìn)行咨詢。專家經(jīng)過(guò)調(diào)查了解,發(fā)現(xiàn)該公司的勞動(dòng)環(huán)境較差,空間狹小、陰暗、噪聲很大;由于較高的勞動(dòng)定額和嚴(yán)格的制度與監(jiān)督,員工的心理壓力很大;管理人員只注重生產(chǎn)指標(biāo)的完成,而不關(guān)心員工的情緒和遇到的困難,對(duì)此,專家建議公司加強(qiáng)員工的在職管理,包括壓力控制、沖突管理,營(yíng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系氛國(guó),實(shí)施員工援助計(jì)劃等壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上壓力源可分為()A)工作壓力源B)生活壓力源C)社會(huì)壓力源D)環(huán)境壓力源答案:ABC解析:壓力源是導(dǎo)致壓力產(chǎn)生的根源。從形式上,壓力源可分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源。[多選題]80.工作分析的內(nèi)容包（）A)工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容B)工作聯(lián)系C)工作發(fā)生時(shí)間和工作環(huán)境D)工作任職者要求E)工作成本答案:ABCD解析:工作分析的內(nèi)容包括:①工作設(shè)立的日的;②工作內(nèi)容;③工作發(fā)生聯(lián)系;④工作時(shí)間;⑤工作環(huán)境;⑥工作任職者要求[多選題]81.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法包括（）。A)觀察法B)工作分析法C)個(gè)案研究法D)文獻(xiàn)研究法E)專題訪談法答案:BCE解析:績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法包括：①工作分析法，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，是組織與工作系統(tǒng)管理的重要基礎(chǔ)；②個(gè)案研究法，是指對(duì)某個(gè)個(gè)體、群體或者組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法；③業(yè)務(wù)流程分析法，是通過(guò)分析被考評(píng)人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級(jí)之間的關(guān)系來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)；④專題訪談法，是研究者通過(guò)面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法；⑤問(wèn)卷調(diào)查法，是設(shè)計(jì)者以書(shū)面形式，將項(xiàng)目和問(wèn)題表示出來(lái)，分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)、收集，征求不同人員意見(jiàn)的一種方法。@##[多選題]82.可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是()。A)互惠性的壓力B)規(guī)范性的壓力C)信息性的壓力D)利益性的壓力E)目標(biāo)性的壓力答案:BC解析:本題考查從眾。人們?yōu)槭裁磿?huì)有從眾行為，常常有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為人們之所以從眾是因?yàn)楦惺艿搅诵畔⑿缘膲毫?，即通過(guò)從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為人們之所以從眾是因?yàn)槭艿揭?guī)范性的壓力，即為了得到社會(huì)支持，避免非難而從眾。[多選題]83.中國(guó)人的價(jià)值觀取向()。A)以?己?為中心的價(jià)值觀B)以社會(huì)、關(guān)系、情境為中心的價(jià)值觀C)法規(guī)與宗教D)差序格局E)追求富貴答案:AB解析:中國(guó)的傳統(tǒng)文化對(duì)中國(guó)人的價(jià)值觀形成具有舉足輕重的作用，這種價(jià)值觀的特點(diǎn)有：以?己?為中心的價(jià)值觀;以社會(huì)、關(guān)系、情境為中心的價(jià)值觀。[多選題]84.職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括()。A)個(gè)體干預(yù)B)主體干預(yù)C)客體干預(yù)D)組織干預(yù)E)團(tuán)體干預(yù)答案:AD解析:本題考查職業(yè)倦怠的內(nèi)容。職業(yè)倦怠的干預(yù)方式包括：個(gè)體干預(yù)、組織干預(yù)。[多選題]85.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)內(nèi)容有()。A)收集和發(fā)布職業(yè)供求信息B)組織職業(yè)招聘洽談會(huì)C)扣押勞動(dòng)者的居民身份證D)為勞動(dòng)者介紹用人單位或?yàn)橛萌藛挝煌扑]勞動(dòng)者E)開(kāi)展職業(yè)指導(dǎo)、人力資源管理咨詢服務(wù)答案:ABDE解析:本題考查職業(yè)中介服務(wù)的內(nèi)容。選項(xiàng)C是職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的禁止行為。[多選題]86.特質(zhì)論的假設(shè)有（）。A)人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定B)人格特質(zhì)在時(shí)間上不穩(wěn)定C)人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定D)人格特質(zhì)在空間上不穩(wěn)定E)人們的情緒、態(tài)度不會(huì)有波動(dòng)答案:AC解析:特質(zhì)理論的重要假設(shè)是：①人格特質(zhì)在時(shí)間上相對(duì)穩(wěn)定；②人格特質(zhì)在空間上相對(duì)穩(wěn)定。特質(zhì)流派也承認(rèn)人們的情緒、態(tài)度等會(huì)有波動(dòng)，但是在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間和普遍的情境中還是比較穩(wěn)定的，還是比較穩(wěn)定的，可以測(cè)量并用于預(yù)測(cè)人們的行為。[多選題]87.企業(yè)職工福利費(fèi)不包括（）。A)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)B)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)C)職工教育經(jīng)費(fèi)D)職工異地安家費(fèi)E)職工供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補(bǔ)貼答案:ABC解析:企業(yè)職工福利費(fèi)是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、納入工資總額管理的補(bǔ)貼、職工教育經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)及住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或?yàn)槁毠ぶЦ兜母黜?xiàng)現(xiàn)金補(bǔ)貼和非貨幣性集體福利。[多選題]88.關(guān)于工作滿意度的說(shuō)法，正確的是()。A)工作滿意度通常用于描述整個(gè)群體的忠誠(chéng)度B)工作滿意度高的員工通常會(huì)表現(xiàn)出較高的組織承諾C)工作挑戰(zhàn)性越大，員工的工作滿意度越高D)員工工作環(huán)境和自身的人格特點(diǎn)也會(huì)影響其工作滿意度E)工作滿意度是員工對(duì)工作本身以及工作環(huán)境等因素的總體評(píng)價(jià)答案:BDE解析:本題考查工作滿意度概念。工作滿意度高的個(gè)體通常會(huì)有高的工作投入度，表現(xiàn)出高的組織承諾。良好的工作環(huán)境能夠提高員工的工作滿意度。人格特征也會(huì)在一定程度上影響員工的工作滿意度。工作滿意度既可被看作一種整體的態(tài)度，即員工對(duì)工作總體上來(lái)說(shuō)是滿意還是不滿意，也可被看作是員工對(duì)工作的各個(gè)重要方面的滿意程度，包括工資、主管、任務(wù)的性質(zhì)、同事或團(tuán)隊(duì)以及目前的工作條件等。[多選題]89.在編寫(xiě)工作規(guī)范時(shí)，應(yīng)該注意()。A)制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者B)用語(yǔ)要符合法律條文C)工作規(guī)范是對(duì)任職者的要求，而非根據(jù)現(xiàn)有職位人員的特征編寫(xiě)D)一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最高要求E)讓職位適應(yīng)任職者答案:ABC解析:本題考查職位說(shuō)明書(shū)。選項(xiàng)DE說(shuō)法錯(cuò)誤，應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者。一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。[多選題]90.為了增加他人順從的可能性，可以采用的方法包括（）。A)先向他人提出一個(gè)較低的要求，在對(duì)方接受后，再提出一個(gè)較高的要求，則新的要求被接受的可能性會(huì)增加B)先向他人提出一個(gè)很高的要求，在對(duì)方拒絕之后，再提出一個(gè)較低的要求，則低的要求被接受的可能性增加C)向他人提出一個(gè)高的要求，在他人回應(yīng)之前降低要求，對(duì)方接受的可能性增加D)在他人接受要求之前，增加新的要求，則對(duì)方更有可能接受新的要求E)在他人接受了最初的要求后，增加一個(gè)新的要求，對(duì)方很有可能接受新的要求答案:ABCE解析:心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)了許多增加他人順從可能性的技巧，常見(jiàn)的技巧包括有：①?腳在門(mén)檻內(nèi)技巧?，即首先向他人提出一個(gè)較低的要求，在對(duì)方接受后，再提出一個(gè)較高的要求，那么新的要求被接受的可能性會(huì)增加。②?門(mén)前技巧?，即首先向他人提出一個(gè)很高的要求，在對(duì)方拒絕之后，再提出一個(gè)較低的要求，這時(shí)低要求被接受的可能性增加。③?折扣技巧?，即首先向他人提出一個(gè)很高的要求，在對(duì)方回應(yīng)之前趕緊打些折扣或給對(duì)方其他好處，則對(duì)方更有可能接受