員工辭退操作手冊(cè)

員工辭退操作手冊(cè)每當(dāng)要跟被辭退的員工約談時(shí)，大多數(shù)HR都有種如臨大敵，冒著槍林彈雨上戰(zhàn)場(chǎng)的感覺(jué)：開(kāi)口難，把辭退這件事說(shuō)圓了更難；生怕哪里疏忽大意，給勞資糾紛留下隱患；被問(wèn)到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金類(lèi)的基礎(chǔ)法規(guī)，被問(wèn)的啞口無(wú)言，懷疑自己是個(gè)假HR吧？為此，我特意整理了這份《員工辭退操作手冊(cè)》，幫助HR合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少公司損失的同時(shí)，也保障員工的權(quán)益！一、辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素1.辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)被辭退員工存在的問(wèn)題給公司帶來(lái)負(fù)效益。根據(jù)資本的概念，給公司帶來(lái)負(fù)面效益的員工要被列為辭退的對(duì)象。負(fù)效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。就經(jīng)濟(jì)效益而言，如果一位員工在實(shí)際工作中，特別是在銷(xiāo)售部門(mén)，工資和福利加起來(lái)比他給公司帶來(lái)的利潤(rùn)還要高，就很可能被辭退；就社會(huì)效益來(lái)說(shuō)，如果員工不能為企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益，也有可能會(huì)被辭退，但懷孕、病假或病休期沒(méi)有結(jié)束等特殊群體除外。與公司的企業(yè)文化相違背。與企業(yè)文化相悖的員工，會(huì)與公司格格不入，對(duì)公司事務(wù)的推進(jìn)及公司整體氛圍都會(huì)造成不利影響，所以也是被辭退的對(duì)象。要點(diǎn)提示被辭退員工存在的問(wèn)題：①給公司帶來(lái)負(fù)效益；②與公司的企業(yè)文化相違背；③業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求；④?chē)?yán)重違反了公司規(guī)定的紀(jì)律；⑤被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求。崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。在進(jìn)行辭退員工管理時(shí)，企業(yè)要將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比，拿出辭退的真憑實(shí)據(jù)，以避免企業(yè)和員工之間相互推諉責(zé)任。對(duì)此，企業(yè)要做好人力資源方面的基礎(chǔ)工作：第一，崗位描述；第二，員工手冊(cè)，包括人事、行政、財(cái)務(wù)、保密等各方面的制度；第三，員工的合同。嚴(yán)重違反了公司規(guī)定的紀(jì)律?！皣?yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)很難衡量，不同公司對(duì)員工的要求也會(huì)不同。以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失為例，究竟是2000元還是20000元才算是重大的經(jīng)濟(jì)損失呢？這就需要公司在員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同中做出明文規(guī)定，盡可能細(xì)化責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。當(dāng)員工被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任時(shí)，企業(yè)有權(quán)辭退該員工。執(zhí)行這個(gè)辭退程序的前提，是公安機(jī)關(guān)已經(jīng)對(duì)該員工的行為做出定性判定，并且出具了書(shū)面材料和證明，否則企業(yè)的行為就變成“中止勞動(dòng)合同”，就要進(jìn)行相關(guān)賠償。辭退員工的處理標(biāo)準(zhǔn)人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)往往不一樣，主要原因有三點(diǎn)：第一，工作溝通和責(zé)任問(wèn)題；第二，事實(shí)依據(jù)問(wèn)題；第三，心理問(wèn)題。心理問(wèn)題是影響決策的最主要因素，擔(dān)心員工有不良的心理反應(yīng)或者出現(xiàn)行為上的激烈沖突等。但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認(rèn)識(shí)到——辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做工作的一部分，需要勇敢地面對(duì)。在辭退員工時(shí)，應(yīng)注意以下要點(diǎn)：維護(hù)公司的正常運(yùn)作。在日常工作中，很多員工被辭退時(shí)都會(huì)在公司散布一些不利于部門(mén)經(jīng)理甚至公司的謠言，人力資源經(jīng)理一定要設(shè)法消除這些因素。比如，給員工一些合法、合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以安撫被辭退員工，維護(hù)公司的正常運(yùn)作。維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)。一般來(lái)說(shuō)，在同等情況下，痛苦的指數(shù)是快樂(lè)指數(shù)的4倍，所以管理員工時(shí)要學(xué)會(huì)盡量降低其痛苦指數(shù)。員工在被辭退時(shí)，其痛苦指數(shù)會(huì)非常高，進(jìn)而發(fā)揮4倍效應(yīng)，發(fā)生4倍傳播，產(chǎn)生不利于公司發(fā)展的影響。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)辭退員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，以維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)。降低員工的流失率。公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力完成，而公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是核心員工構(gòu)成的。如果公司的管理制度無(wú)法讓核心員工得到長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展，就會(huì)造成他們的自動(dòng)流失。80%的收益通常是由20%的核心員工所帶來(lái)的。所以，對(duì)辭退員工進(jìn)行管理時(shí)，一定要關(guān)注整個(gè)程序、制度和辭退對(duì)象，設(shè)定工作目標(biāo)的的工作應(yīng)該由部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)主管完成。2.辭退員工管理的原則辭退員工管理的原則，簡(jiǎn)而言之，就是明亮、圓滑、堅(jiān)硬。明亮明亮的含義是：第一，公正、公平、平等；第二，依據(jù)明確員工認(rèn)可的公司規(guī)定；第三，有充分依據(jù)。圓滑圓滑的含義是：第一，了解和順應(yīng)被辭員工的心理；第二，采用正確恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚?；第三，消除員工的對(duì)抗心理。堅(jiān)硬堅(jiān)硬的含義是：第一，做事有準(zhǔn)則；第二，不推脫；第三，果斷面對(duì)。3.辭退員工管理的制約因素制約辭退管理的因素主要有五個(gè)：第一，勞動(dòng)法規(guī)。勞動(dòng)法規(guī)存在一定的彈性，給辭退管理造成了困擾。第二，管理體系。管理體系是否完備、規(guī)范，對(duì)辭退管理也有相應(yīng)的影響。第三，人際關(guān)系。員工之間是否相互信任和支持，對(duì)辭退管理會(huì)產(chǎn)生影響。第四，管理風(fēng)格。管理者的管理風(fēng)格不同，對(duì)辭退的管理也不同。第五，企業(yè)文化。公司對(duì)人的重視程度，也會(huì)影響辭退管理。二、辭退員工的準(zhǔn)備要點(diǎn)1.掌握HR應(yīng)扮演的角色當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定后，人力資源部經(jīng)理的主要工作是審核該員工的實(shí)際工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)、考評(píng)是否通過(guò)等因素，然后正確貫徹辭退決定。在辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理主要扮演以下三種角色：殺手殺手角色的意義，在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定，想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管自己的實(shí)際想法如何。人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下都要服從高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，扮演殺手的角色。在較多情況下，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的決策會(huì)對(duì)沒(méi)有做到戰(zhàn)略定位的人力資源部經(jīng)理保密。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，就要積極與上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行同步思維，保持經(jīng)常性的溝通。公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)的是人力資本，只有同步思考，才能保證步調(diào)一致。人力資源部經(jīng)理要牢記：一旦充當(dāng)了殺手，要依法給予被辭退員工相應(yīng)的安撫和補(bǔ)償。仲裁者在比較民主的公司中辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來(lái)成為一位仲裁者。仲裁者需要達(dá)到兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，具備非常專(zhuān)業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)；第二，具有員工管理的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)。只有做到了這兩點(diǎn)，人力資源經(jīng)理才不會(huì)在執(zhí)行辭退員工工作的過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)，從而避免給公司造成損失。要點(diǎn)提示仲裁者需要達(dá)到的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：①具備非常專(zhuān)業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)；②具備員工管理中的勞動(dòng)法律法規(guī)的知識(shí)。平衡者人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在以人際關(guān)系為第一位的企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，需要人力資源部經(jīng)理設(shè)法平衡各類(lèi)關(guān)系。在不同企業(yè)文化的公司中，人力資源管理人士需要扮演不同的角色，但是有一點(diǎn)是相同的：角色要建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上。2.了解辭退員工的決定因素決定員工是否被辭退的因素有以下五點(diǎn)：崗位價(jià)值崗位價(jià)值分兩點(diǎn)：靜態(tài)價(jià)值、動(dòng)態(tài)價(jià)值。員工現(xiàn)在沒(méi)有在工作崗位上發(fā)揮核心作用，并不意味著以后也不能發(fā)揮核心作用；有些員工所在崗位創(chuàng)造的價(jià)值比較小，但卻不可或缺，比如秘書(shū)崗位。個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)方式有兩種：第一，個(gè)人的知識(shí)價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)價(jià)值；第二，個(gè)人在公司內(nèi)部的影響力。作為管理者，要學(xué)會(huì)從員工的個(gè)人價(jià)值中看到其隱藏價(jià)值。崗位的敏感度一般情況下，敏感度往往表現(xiàn)在三個(gè)崗位上：高層管理、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售。對(duì)于這三類(lèi)崗位上的員工，在做辭退工作時(shí)要考慮周全，以免造成巨大損失。個(gè)人的影響力個(gè)人的影響力是指非團(tuán)隊(duì)的影響力、非正式組織的影響力。個(gè)人的影響力有大有小，都需要給予關(guān)注。如果被辭退員工的個(gè)人影響力很大，那么辭退他的波及面就比較大，有可能造成更多員工也都跟著辭職，影響公司正常工作的開(kāi)展，此時(shí)就需要慎重考慮?？商娲杂行┕ぷ鲘徫辉诙虝r(shí)間內(nèi)難以招到合適的人才，做辭退工作時(shí)要謹(jǐn)慎地對(duì)待。以模具工為例，這個(gè)工作不是研究生或本科生就能勝任的，需要經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)驗(yàn)積累才能掌握打磨技巧。如果企業(yè)輕易地解雇了一位模具工，再找一位熟練工就非常困難了。要點(diǎn)提示決定員工是否被辭退的因素：①崗位價(jià)值；②個(gè)人價(jià)值；③崗位的敏感度；④個(gè)人的影響力；⑤可替代性。3.做好辭退的前期工作完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案要完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案，以便了解其在以前的工作中有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處分、業(yè)績(jī)來(lái)源等信息。熟悉員工的情況企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時(shí)很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定是否會(huì)出現(xiàn)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情況。做好清晰的工作評(píng)估記錄要讓員工對(duì)自己被辭退心服口服，關(guān)鍵因素就是要做好工作評(píng)估記錄。在做員工辭退工作時(shí)，要盡量避免出現(xiàn)員工評(píng)估樣樣都好卻被辭退的情況。這就要求人力資源部門(mén)盡量與部門(mén)經(jīng)理做好績(jī)效考核方面的溝通。了解部門(mén)和管理層的需求隨著市場(chǎng)的發(fā)展，部門(mén)和管理層需求是不一樣的。在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的周期處于低谷時(shí)，最好不要把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工方式予以保留，從而保證一些難以招聘的部門(mén)有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī)只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不發(fā)生錯(cuò)誤，才能為具體工作奠定堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。4.掌握辭退的原則以事實(shí)為依據(jù)辭退的第一個(gè)原則是以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩?！秳趧?dòng)法》在國(guó)內(nèi)只有一個(gè)，但是與《勞動(dòng)法》相關(guān)的規(guī)定、條例在全國(guó)（不包括香港和臺(tái)灣）就有八千多條，而且差不多每月就有相關(guān)規(guī)定出臺(tái)，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門(mén)建立非常密切的關(guān)系才能找到法律準(zhǔn)則。只有以事實(shí)為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時(shí)也不影響公司的其他員工。體面在辭退員工時(shí)，應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退給其帶來(lái)的不快，同時(shí)也減少被辭退者對(duì)公司造成的潛在威脅。態(tài)度堅(jiān)決只要經(jīng)過(guò)全面考慮，確定要執(zhí)行辭退員工的命令，就要態(tài)度堅(jiān)決、立場(chǎng)鮮明，不要拐彎抹角。堅(jiān)決實(shí)施辭退決定一旦做出，就應(yīng)堅(jiān)決實(shí)施，最忌諱信息已傳出，但人事部門(mén)卻無(wú)相應(yīng)行動(dòng)。對(duì)待有不軌行為的員工更應(yīng)堅(jiān)決，否則貽害無(wú)窮。三、如何體面地辭退員工1.選擇有利的時(shí)機(jī)體面地辭退員工的第一種方法是學(xué)會(huì)選擇有利的時(shí)機(jī)。正所謂“時(shí)間是治療心靈痛苦的最好良藥”，員工被辭退之后，在心理上都有一個(gè)從無(wú)法接受到逐漸接受的過(guò)程。掌握員工的特殊資料在選擇有利的時(shí)機(jī)時(shí)，第一個(gè)需要特別關(guān)注的問(wèn)題是掌握員工的特殊資料。如果在員工的重大節(jié)日（比如生日、結(jié)婚紀(jì)念日等）發(fā)放辭退通知單，會(huì)對(duì)員工的心理造成很大傷害和刺激，很容易引發(fā)矛盾沖突。所以，在做離職員工管理的時(shí)候，要設(shè)法拿到員工的特殊資料，根據(jù)資料來(lái)安排發(fā)放辭退通知單的最合適時(shí)間。充分考慮一般公司的季節(jié)性波動(dòng)員工找工作是隨著季節(jié)波動(dòng)的，每年的12月份絕對(duì)不是好時(shí)機(jī)，而1～3月份或2～4月份相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)更好。所以，當(dāng)決定讓某個(gè)員工離職時(shí)，最好選在比較好找工作的時(shí)間，這樣可以讓員工有希望找到其它工作，不至于影響到其正常生活。2.暗示其辭職所謂的“暗示”辭職，不是指人力資源部經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理通過(guò)舉出員工工作中犯過(guò)的錯(cuò)誤，對(duì)將要被辭的員工進(jìn)行猛烈抨擊的方式來(lái)“暗示”其承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)辭職。“暗示”辭職的正確含義，是指如果相同的錯(cuò)誤一位員工連犯了兩次，而且在其犯第一次錯(cuò)誤時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)和氣地向他指出并制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，如果再犯，員工自己也會(huì)覺(jué)得很不好意思，就會(huì)主動(dòng)提出辭職。有的員工屢次被暗示，但是依然不辭職，有可能是一直沒(méi)有找到新工作，跳槽對(duì)他來(lái)說(shuō)有很大的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，人力資源部經(jīng)理需要設(shè)法與該員工做好溝通。3.讓別人“挖走”他（她）體面解雇員工的第三種方法就是設(shè)法讓別人“挖走”該員工，特別是一些高層員工。高層員工的工資相對(duì)比較高，知名度比較大，針對(duì)現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。同時(shí)，可以請(qǐng)獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡(jiǎn)歷。這樣，可以讓該員工意識(shí)到新的機(jī)會(huì)來(lái)臨，同時(shí)可以減少員工被辭退時(shí)的痛苦。四、敏感崗位員工的辭退技巧及關(guān)系管理所謂敏感崗位，是指那些對(duì)公司有重要影響的崗位。辭退敏感崗位員工時(shí)不能隨意為之，要掌握一些技巧。1.公司高層的辭退管理風(fēng)險(xiǎn)影響公司形象。公司高層員工一般負(fù)責(zé)對(duì)外溝通，常常代表的是整個(gè)公司的形象，一旦被辭退，會(huì)對(duì)公司形象造成不好的影響?？赡軙?huì)帶走一個(gè)團(tuán)隊(duì)。公司高層員工在離開(kāi)公司時(shí)，可能會(huì)帶領(lǐng)一些人集體跳槽，甚至造成一個(gè)部門(mén)的癱瘓，損失可謂慘重。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、保密及競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。公司高層員工與社會(huì)的各級(jí)人士，特別是與政府機(jī)關(guān)，往往都有比較好的溝通，如果被辭退的高層員工利用社會(huì)關(guān)系和原公司進(jìn)行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，原公司很可能會(huì)處于非常不利的地位。應(yīng)對(duì)措施針對(duì)公司高層員工的辭退，應(yīng)做好以下應(yīng)對(duì)工作：盡量保留高層員工的面子。越是高層的人越關(guān)注面子，保全面子是處理高層管理人員最重要的一點(diǎn)?？梢猿槌鰰r(shí)間對(duì)高層員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)了解和研究，用聊天的方式引導(dǎo)其主動(dòng)提出辭職，同時(shí)尊重他提出的要求。支付足夠的補(bǔ)償。為了避免發(fā)生一些不必要的同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)公司的高層員工還要支付足夠補(bǔ)償，必要時(shí)可簽訂《同業(yè)禁止協(xié)議》。進(jìn)行關(guān)系或工作隔離。例如原來(lái)A負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，現(xiàn)在讓B負(fù)責(zé)與政府聯(lián)絡(luò)，這樣的隔離可能是兩三個(gè)月，甚至半年，這就是通常所說(shuō)的關(guān)系隔離。工作隔離是派遣某高層員工去培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在其培訓(xùn)期間將權(quán)力移交給他人。2.營(yíng)銷(xiāo)人員的辭退管理風(fēng)險(xiǎn)辭退營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì)帶來(lái)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：保密風(fēng)險(xiǎn)。如果營(yíng)銷(xiāo)人員離職時(shí)帶走客戶(hù)，對(duì)公司的業(yè)務(wù)就會(huì)產(chǎn)生影響。同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)是直接給公司帶來(lái)利潤(rùn)的部門(mén)，營(yíng)銷(xiāo)人員跳槽之后，如果進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，會(huì)對(duì)原公司造成很大威脅。應(yīng)對(duì)措施針對(duì)辭退營(yíng)銷(xiāo)人員可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，可以采取以下措施：針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)簽訂相關(guān)的協(xié)議。在協(xié)議中，針對(duì)一些可能存在風(fēng)險(xiǎn)，要有明確的規(guī)定或說(shuō)明。逐步隔離風(fēng)險(xiǎn)。在將員工辭退之前，使其與別的員工調(diào)換崗位，實(shí)現(xiàn)工作隔離，逐漸減低風(fēng)險(xiǎn)。3.財(cái)務(wù)人員的辭退管理辭退財(cái)務(wù)人員，可能帶來(lái)三種風(fēng)險(xiǎn)：財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是指公司在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理時(shí)，可能會(huì)有一些不規(guī)范的行為。如果財(cái)務(wù)人員與相關(guān)部門(mén)相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)變大。公司政治風(fēng)險(xiǎn)政治風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在發(fā)票或支票不能回收。財(cái)務(wù)人員跳槽，往往會(huì)涉及發(fā)票或支票。在進(jìn)行支票控制時(shí)，有些財(cái)務(wù)人員可能會(huì)和其它部門(mén)聯(lián)合，把公司的賬款劃出或使貨款無(wú)法回收，使公司面臨風(fēng)險(xiǎn)。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)公司與政府的關(guān)系體現(xiàn)在財(cái)務(wù)審計(jì)、稅務(wù)監(jiān)察和工商鑒定等方面。社會(huì)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)是指財(cái)務(wù)人員辭退后，公司和政府的關(guān)系脫節(jié)。所以，在財(cái)務(wù)人員走后，公司應(yīng)及時(shí)做好與政府相關(guān)部門(mén)的溝通，以防社會(huì)關(guān)系方面存在風(fēng)險(xiǎn)。4.辭退后員工關(guān)系的管理辭退后員工關(guān)系管理的內(nèi)容針對(duì)比較敏感的崗位，一定要做好辭退后員工關(guān)系的管理工作。經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。辭退員工時(shí)，在經(jīng)濟(jì)上要給予員工合法的補(bǔ)償。盡力提供再就業(yè)的機(jī)會(huì)。為了避免員工由于被辭退而產(chǎn)生不滿(mǎn)，做出對(duì)原公司不利的舉動(dòng)，應(yīng)盡力為其提供再就業(yè)的機(jī)會(huì)，以免員工產(chǎn)生怨恨心理。心理安撫，減少痛苦。心理安撫主要從物質(zhì)和精神兩方面來(lái)說(shuō)，物質(zhì)需要由金錢(qián)和物質(zhì)來(lái)?yè)Q取，精神需要雖然是無(wú)形的，卻能在辭退員工管理的過(guò)程中發(fā)揮實(shí)際作用。保持聯(lián)系。比如，在每年春節(jié)時(shí)，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關(guān)注公司的發(fā)展等。辭退后員工關(guān)系管理的意義做好辭退后員工關(guān)系管理工作有三個(gè)重要的意義：第一，對(duì)在職員工有正面激勵(lì)作用。處理好一位員工的辭退事宜，對(duì)別的員工會(huì)產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用。第二，有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽(yù)。辭退更能顯示出公司的企業(yè)文化，最好辭退后進(jìn)行員工關(guān)系管理，有助于提升公司的美譽(yù)度。第三，有利于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。被辭退的員工雖然離開(kāi)了公司，但是也可能給公司帶來(lái)一些相關(guān)業(yè)務(wù)量。所以，辭退員工時(shí)，要盡量使其受到公正、公平的尊重。要點(diǎn)提示做好辭退后員工關(guān)系管理工作的重要意義：①對(duì)在職員工有正面的激勵(lì)作用；②有利于提升公司的企業(yè)形象和聲譽(yù)；③有利于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展。五、如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理1.EQ的定義EQ是一種洞察自己和他人情感、自我激勵(lì)、管理及處理人際關(guān)系的綜合能力，需要關(guān)注兩點(diǎn)：管理自己情緒的能力；推動(dòng)和影響別人情緒的能力。2.EQ的構(gòu)成因素EQ的構(gòu)成因素分為自我和社會(huì)兩方面，主要包括自我意識(shí)、自我管理和社會(huì)技能，如圖1所示。圖1EQ的構(gòu)成因素自我意識(shí)自我意識(shí)是EQ構(gòu)成因素的第一位，也是最早產(chǎn)生的。一個(gè)人的自我意識(shí)是第一位的，自信或不自信都屬于自我意識(shí)。自我管理和社會(huì)技能自我意識(shí)的產(chǎn)生會(huì)激發(fā)人的自我管理。做事也是如此，當(dāng)一個(gè)人意識(shí)到自己的工作方式有問(wèn)題時(shí)，就會(huì)進(jìn)行自我管理，通過(guò)各種可行的方式進(jìn)行改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)工作能力的提升。所以，自我管理能使人們掌握一些社會(huì)技能。社會(huì)意識(shí)社會(huì)意識(shí)，即他人對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)。社會(huì)意識(shí)也能讓一個(gè)人形成自我管理，形成社會(huì)技能?？梢哉f(shuō)，EQ的社會(huì)技能就是對(duì)別人的正面影響。2.辭退員工時(shí)的組織意識(shí)與換位意識(shí)社會(huì)意識(shí)包括換位意識(shí)和組織意識(shí)。在做人力資源管理，尤其是辭退員工管理時(shí)，要充分利用社會(huì)意識(shí)。具體來(lái)說(shuō)，辭退員工時(shí)的組織意識(shí)和換位意識(shí)包括三方面內(nèi)容：與公司領(lǐng)導(dǎo)同步公司領(lǐng)導(dǎo)的主要工作是決策，平時(shí)所想的更多的是公司的宏觀戰(zhàn)略、盈利能力、核心競(jìng)爭(zhēng)力等事情，如果人力資源管理者不能與公司領(lǐng)導(dǎo)保持同步，就無(wú)法與公司領(lǐng)導(dǎo)形成戰(zhàn)略伙伴的關(guān)系。與被辭退員工換位與被辭退員工的換位就是要深切地關(guān)注被辭退員工的心理需求。在辭退員工時(shí)，人力資源管理人士要考慮到員工可能面臨的各種情況。比如，充分了解員工的家庭和經(jīng)濟(jì)背景。對(duì)于員工的不良行為，人力資源管理人士要設(shè)法充分運(yùn)用換位思考，認(rèn)真了解事情背后可能隱藏的原因；即使做出了辭退決定，也要站在員工的立場(chǎng)上，盡量為其解決困難。與部門(mén)經(jīng)理?yè)Q位如果將公司比作一個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)，銷(xiāo)售和工程等部門(mén)就是戰(zhàn)爭(zhēng)的前沿陣地，人力資源部則是后勤支持部隊(duì)。要想使公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力在戰(zhàn)場(chǎng)上得到有效提升，各部門(mén)就要各盡其職。人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡(luò)，因?yàn)槿肆Y源部一般是作為公司的服務(wù)部門(mén)出現(xiàn)的?？偠灾?，如果能做好換位思考，并具備組織意識(shí)，人力資源從業(yè)人士可以形成一些社會(huì)技能。這些技能包括一種發(fā)自?xún)?nèi)心的善良和堅(jiān)持國(guó)家相關(guān)政策之下的影響、發(fā)展、撫慰、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等各方面的能力，是人力資源從業(yè)人士必須具備的技能。3.智商、情商與HR管理對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)，情商是非常重要的。智商、情商與HR管理的關(guān)系，如圖2所示。圖2智商、情商與HR管理4.HR職業(yè)心理臺(tái)階人力資源從業(yè)人士應(yīng)該有兩個(gè)職稱(chēng)，這兩個(gè)職稱(chēng)并不是社會(huì)現(xiàn)象所給的，而是自己在職業(yè)發(fā)展中應(yīng)做到的。人力資源管理人士只有同時(shí)具有這兩種能力，才能真正面對(duì)工作中存在的問(wèn)題。員工靈魂的工程師如果一家公司沒(méi)有宣傳、企劃等部門(mén)，那么負(fù)責(zé)這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。人力資源從業(yè)人士一定要努力建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。在海爾公司，企業(yè)文化有兩點(diǎn)：一是公司的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)；二是創(chuàng)新能力。職業(yè)生涯的指導(dǎo)師如果公司為員工提供了事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，那么員工的工作效率是普通員工的4倍。因此，人力資源從業(yè)人士在做辭退員工管理時(shí)，一定要提醒員工整個(gè)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成方式，告訴員工現(xiàn)在社會(huì)的市場(chǎng)價(jià)位情況，指導(dǎo)他應(yīng)該朝著哪個(gè)方向發(fā)展。六、被辭退員工的心理分析及應(yīng)對(duì)策略1.被辭退員工的心理分析潛意識(shí)效應(yīng)人的意識(shí)分兩個(gè)層次：意識(shí)和潛意識(shí)。潛意識(shí)對(duì)人的行動(dòng)影響很大。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前，就認(rèn)為無(wú)法在良好的氛圍中進(jìn)行談話，其結(jié)果也不會(huì)很好。如果人力資源管理人士不注意工作技巧，很容易與員工形成一種對(duì)峙心理。潛意識(shí)在一個(gè)人的日常生活中占據(jù)了整個(gè)意識(shí)的97%。所以，人力資源管理人士在與員工進(jìn)行面談時(shí)，要有一個(gè)積極的方向，盡力在員工心目中樹(shù)立一種公正、公平、平等的潛意識(shí)。兩類(lèi)被辭退員工一般來(lái)說(shuō)，被辭退員工有兩種類(lèi)型：自我否定型。這類(lèi)員工認(rèn)為失去工作就表示自己很沒(méi)用，常常處于失望和焦慮中。自我保護(hù)型。這類(lèi)員工認(rèn)為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒(méi)什么大不了的，也許自己會(huì)遇到更好的工作機(jī)會(huì)。2.被辭退員工的心理需求與管理根據(jù)潛意識(shí)理論，人力資源管理人士首先要了解被辭退員工的心理需求，然后才能根據(jù)這些需求出色地做好具體工作。心理需求被辭退員工的心理需求主要分為兩種：強(qiáng)烈的精神需要。精神需要主要分為三種：第一，發(fā)展的穩(wěn)定性。員工都需要發(fā)展的穩(wěn)定性，一旦被公司解雇了，這就成為員工發(fā)展中的一個(gè)關(guān)節(jié)點(diǎn)、轉(zhuǎn)折點(diǎn)。所以，人力資源管理人士最好在辭退員工時(shí)為其做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找新的工作。第二，自尊需要的迫切性。如果員工的尊重需要沒(méi)有得到滿(mǎn)足，就會(huì)造成不必要的麻煩和損失。第三，職業(yè)發(fā)展需要。要求人力資源管理人士在員工離職時(shí)，最好能根據(jù)考察和研究，為被辭退員工做一個(gè)客觀有益的職業(yè)生涯指導(dǎo)。物質(zhì)需要。物質(zhì)需要主要包括生活和工作等方面的物質(zhì)需要。物質(zhì)需要對(duì)一般人來(lái)說(shuō)是低層次的，如果員工真的有這方面的需要，不妨可以嘗試進(jìn)行人道主義的援助，可以發(fā)動(dòng)公司員工們捐款。心理需求管理滿(mǎn)足情緒需要。對(duì)被辭退的員工來(lái)說(shuō)，最初都有一個(gè)心里難受的過(guò)渡期，一定要給他時(shí)間，讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能接受事實(shí)了。滿(mǎn)足精神需要。滿(mǎn)足精神需要主要就是滿(mǎn)足員工離職時(shí)的尊重和面子等方面的需要，使員工感覺(jué)到被尊重，使員工有自我的存在感，這樣才能順利地解決問(wèn)題。滿(mǎn)足其職業(yè)指導(dǎo)的需要。如果公司能夠給辭退員工提供相應(yīng)的職業(yè)指導(dǎo)，滿(mǎn)足員工的基本要求，員工就會(huì)在一個(gè)正常的軌道上和你進(jìn)行談判。3.被辭退員工的心理調(diào)節(jié)與管理輔導(dǎo)員工以積極的態(tài)度消除挫折用理智和意志控制情緒。用理智和意志控制情緒，往往說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難，而且員工是否有理智的態(tài)度，不是人力資源部經(jīng)理可以控制的。所以，采用這種方法需要因人而異。用有效的措施克服困難。用理智和意志控制情緒，對(duì)于那些自我保護(hù)型的員工來(lái)說(shuō)，可能很容易奏效；對(duì)于大部分被辭退的員工來(lái)說(shuō)，更有效的方法可能是幫助其克服再就業(yè)和眼前經(jīng)濟(jì)上的困難。當(dāng)人力資源部經(jīng)理準(zhǔn)備解雇一位員工時(shí)，特別是對(duì)于性格比較暴躁的員工，在沒(méi)有發(fā)放正式的辭退通知單之前，最好先給他的家里或與他比較好的朋友打個(gè)電話說(shuō)明一下情況，讓他們幫助做好員工的思想工作，讓他們幫助調(diào)整員工的情緒。員工需要掌握自我調(diào)節(jié)的方法圖3員工自我調(diào)節(jié)的方法對(duì)于被辭退的員工來(lái)說(shuō)，自我調(diào)節(jié)是必需的。內(nèi)因決定外因，無(wú)論公司如何幫助，如果自己始終無(wú)法調(diào)節(jié)情緒，也很難從失業(yè)的陰影中解脫出來(lái)。總的來(lái)說(shuō)，員工自我調(diào)節(jié)的方法有：合適的宣泄情緒；良好地轉(zhuǎn)移精神；學(xué)會(huì)原諒自己，努力恢復(fù)自尊；力爭(zhēng)把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。要點(diǎn)提示被辭退員工進(jìn)行自我調(diào)節(jié)的方法：①合適的宣泄情緒；②良好地轉(zhuǎn)移精神；③學(xué)會(huì)原諒自己，努力恢復(fù)自尊；④力爭(zhēng)把挫折變成前進(jìn)的動(dòng)力。七、辭退員工的面談技巧1.面談時(shí)的態(tài)度與立場(chǎng)保持較好的信念人力資源從業(yè)人士與被辭員工面談時(shí)，主要面對(duì)的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問(wèn)題，要堅(jiān)持一個(gè)信念——辭退員工是自己工作的一部分，不要退縮。尊重客觀的事實(shí)面談時(shí)，人力資源從業(yè)人員一定要尊重客觀事實(shí)，用事實(shí)來(lái)說(shuō)話，不能存一己之私，盡量做到公平、公正、合理。尊重員工心理感受尊重員工的心理感受，是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時(shí)必不可少的信念，只有做到了這一點(diǎn)，才能有效化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹(shù)立重新開(kāi)始的信心，從根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。樹(shù)立企業(yè)的文化與被辭退員工進(jìn)行面對(duì)面會(huì)談時(shí)，樹(shù)立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。2.面談之前的準(zhǔn)備在與被辭退員工面談時(shí)，要想改變對(duì)方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個(gè)和諧與信任的氣氛。為了營(yíng)造談話氛圍，除了要選擇一個(gè)明亮的環(huán)境，學(xué)會(huì)用肢體語(yǔ)言表達(dá)信息之