人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

/人力資源開發(fā)與培訓(xùn)學(xué)生姓名：宋童童學(xué)號(hào)：13107106專業(yè)：物流管理指導(dǎo)教師：祝凌燕2016年4月25日目錄第1章引言……………………3第2章人力資源開發(fā)…………42.1我國西部地區(qū)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究……………42.2人力資源自我開發(fā)問題探析………42.3欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對(duì)策……………42.4農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論…………62.5民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對(duì)策………6第3章人力資源培訓(xùn)…………73.1論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用………………73.2中小企業(yè)（或家族企業(yè)等）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策分析…………73.3淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題…………73.4國有企業(yè)（或民營企業(yè)等）的管理人員培訓(xùn)問題淺析…………83.5國有企業(yè)（或民營企業(yè)等）人力資本投資的初探………………93.6論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用…………10第4章結(jié)論……………………11致謝……………12第1章引言人力資源開發(fā)與培訓(xùn)屬于人力資源六大模塊之一。主要擔(dān)負(fù)企業(yè)人才的選、育、用、留職能，其中主要側(cè)重于選和育。在企業(yè)整體人才規(guī)劃戰(zhàn)略指引下，企業(yè)需要怎樣的人才，如何通過該模塊的職能去實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下的合格人才培養(yǎng)和開發(fā)需求，這是培訓(xùn)與開發(fā)模塊的重點(diǎn)工作方向。包含：短期人才的需求和長期人才的需求。主要工作內(nèi)容有：1、明確企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃下的人才具體需求，即：人才的知識(shí)、技能、素質(zhì)等的要求；2、分層、分類規(guī)劃并建立人才獲取及培養(yǎng)的渠道、策略、方法和實(shí)施計(jì)劃；3、整合相關(guān)外部和內(nèi)部資源，實(shí)施人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并實(shí)時(shí)反饋、調(diào)整計(jì)劃，明確目標(biāo)，縮短差距；4、不斷總結(jié)、反思、沉淀人才培養(yǎng)與開發(fā)過程中的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，系統(tǒng)化、專業(yè)化、規(guī)范化培訓(xùn)與開發(fā)體系，形成企業(yè)自身的獨(dú)具特色的人才選拔和培養(yǎng)之路。5、不斷學(xué)習(xí)和借鑒外部先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)內(nèi)部?jī)?yōu)化、改進(jìn)、完善培養(yǎng)體系，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。第2章人力資源開發(fā)2.1我國西部地區(qū)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究改革開放以來，西部人才發(fā)展取得了顯著成績(jī)，科學(xué)人才觀逐步確立，以高層次人才、高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍不斷壯大，有利于人才發(fā)展的政策體系進(jìn)一步完善。人才總量呈快速增長態(tài)勢(shì)。1982年至2010年，西部高校的數(shù)量總體上呈加速擴(kuò)張趨勢(shì)，校均規(guī)模隨之顯著擴(kuò)大。與此相應(yīng)，西部地區(qū)每十萬人口中在校本專科生數(shù)呈現(xiàn)同樣的發(fā)展趨勢(shì)。人才產(chǎn)業(yè)分布狀況日趨合理。2010年與1999年相比，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比重下降了15.7%，第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)比重分別增加了6.6%和9.1%，尤其是第三產(chǎn)業(yè)增長迅速。2.2人力資源自我開發(fā)問題探析人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，對(duì)其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。

2.3欠發(fā)達(dá)地區(qū)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對(duì)策1人力資源規(guī)模潛力巨大，但質(zhì)量偏低。2人力資源與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)配置不協(xié)調(diào)。3地理自然條件惡劣，生產(chǎn)生活條件落后。4教育投入不足，導(dǎo)致人力資源開發(fā)能力不足。5人力資源開發(fā)思想觀念落后，尊重人才落實(shí)不足。6薪酬水平相對(duì)較低，福利待遇難以滿足高層次人才要求。促進(jìn)西部地區(qū)人力資源開發(fā)的對(duì)策建議：首先進(jìn)一步完善教育體系，加快人力資源培養(yǎng)。繼續(xù)加大對(duì)西部地區(qū)教育事業(yè)的政策支持。此外還有教育經(jīng)費(fèi)不足等問題。二是加大對(duì)高校貧困學(xué)生的扶持力度。目前，該措施已取得一定成果，但是，西部教育事業(yè)建設(shè)是個(gè)長期的工程，國家還需加快西部地區(qū)學(xué)校的辦學(xué)條件。2.4農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移過程中的人力資源開發(fā)問題淺論(一)堅(jiān)持農(nóng)業(yè)的發(fā)展農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，在任何時(shí)候都不能忽視農(nóng)業(yè)的重要作用。挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部就業(yè)空間，增加農(nóng)業(yè)內(nèi)部就業(yè)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的綜合開發(fā)，進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，大力發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)品項(xiàng)目，加快農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和一體化進(jìn)程，盡可能地吸納農(nóng)村勞動(dòng)力。(二)依靠工業(yè)化解決農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移通過工業(yè)化的推進(jìn)，一個(gè)國家的制造業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)等一系列產(chǎn)業(yè)都會(huì)隨之迅速發(fā)展起來，從而為農(nóng)村大量的剩余勞動(dòng)力創(chuàng)造了許多新的就業(yè)機(jī)會(huì)。工業(yè)化總體模式的目標(biāo)應(yīng)該是在城鄉(xiāng)工業(yè)一體化背景下達(dá)到勞動(dòng)力就業(yè)一體化。在工業(yè)化過程中既要協(xié)調(diào)好農(nóng)村工業(yè)化與城市工業(yè)化之間的關(guān)系，又要解決好各產(chǎn)業(yè)間發(fā)展層次和發(fā)展順序的問題。2.5民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對(duì)策首先,企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點(diǎn),招聘就顯得特別輕松。結(jié)果是你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。其次,機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位。沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。民營企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,利潤最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進(jìn)行的人力資源管理的精力主要放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策：1、優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),建設(shè)企業(yè)人才梯隊(duì)2、完善多渠道的激勵(lì)機(jī)制,提高員工工作積極性3、塑造企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力4、評(píng)估企業(yè)人力資源狀況,做好人力資源規(guī)劃5、明確企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃第3章人力資源培訓(xùn)3.1論培訓(xùn)在企業(yè)人力資源開發(fā)中作用作為公司的一個(gè)部門，人力資源部向來不被重視甚至被忽略，淪落為行政性事務(wù)處理性部門，導(dǎo)致當(dāng)前國內(nèi)的人力資源部門的工作主要放在發(fā)放工資、設(shè)計(jì)薪酬、職稱評(píng)定和檔案管理上。企業(yè)文化的建立與實(shí)施，責(zé)無旁貸的落在了人力資源管理部門的肩上。知識(shí)管理正被學(xué)術(shù)界越來越頻繁的提起，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈知識(shí)更新迅速的社會(huì)，知識(shí)無疑成為一個(gè)企業(yè)最重要的資產(chǎn)。3.2家族企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對(duì)策分析家族企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀：1．人才甄選缺乏全面性和公正性2．人才配置不合理3．內(nèi)部排他性明顯4．重使用輕開發(fā)加強(qiáng)我國家族企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的措施：1、完善人力資源開發(fā)體系2．甄選人員時(shí)減少排他性3．建立家族人員退出機(jī)制3.3淺議家族企業(yè)吸納人才和人才培養(yǎng)問題建立科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)體系

1．重視培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計(jì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員和工作人員等收集企業(yè)戰(zhàn)略、組織與員工的相關(guān)數(shù)據(jù)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。

2．使培訓(xùn)內(nèi)容更具實(shí)用性

很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們?cè)趯?shí)際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級(jí)設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能。這樣，既可以提高員工的素質(zhì)也可以增加企業(yè)的績(jī)效和效益。達(dá)到一個(gè)雙贏的結(jié)果。

3.4國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題淺析我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀研究

（一）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不正確

有些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)員工是一種浪費(fèi)，在培訓(xùn)期間不但沒有讓員工掌握新的知識(shí)技能，反而是變相的給了培訓(xùn)員工的休息時(shí)間，沒有投入到工作中去；另外還有的認(rèn)為，員工接受培訓(xùn)所得到的知識(shí)有可能只是僅僅增長了員工個(gè)人的知識(shí)才能，而對(duì)整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)提升沒有幫助，所以對(duì)培訓(xùn)的投資也不是十分的有力度。

（二）對(duì)培訓(xùn)缺乏合理的計(jì)劃組織

作為人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，員工培訓(xùn)應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的有針對(duì)性和有計(jì)劃的活動(dòng)。我國現(xiàn)有企業(yè)的培訓(xùn)大多在培訓(xùn)前都沒有進(jìn)行相應(yīng)的需求分析，只是考慮到了眼前利益和短期需求，并沒有著眼于長期的發(fā)展需要；培訓(xùn)沒有相應(yīng)配套的完善的機(jī)制，使得整個(gè)員工的學(xué)習(xí)積極性無法充分的調(diào)動(dòng)。國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的應(yīng)對(duì)對(duì)策

面對(duì)以上我國國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)問題應(yīng)該從以下幾個(gè)方面改善：

（一）開展能力管理，強(qiáng)化能力提升動(dòng)力機(jī)制

借鑒國際先進(jìn)做法，構(gòu)建企業(yè)管理人員職業(yè)素質(zhì)模型，針對(duì)企業(yè)管理人員需要重點(diǎn)提升的能力要求，形成具體化、行為化、可衡量的能力標(biāo)準(zhǔn)體系。引入專業(yè)評(píng)價(jià)工具和測(cè)評(píng)手段，建立專業(yè)化的能力評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、職業(yè)化的測(cè)評(píng)師隊(duì)伍，科學(xué)開展能力評(píng)價(jià)工作，形成操作規(guī)范、效度好、信度高、各方公認(rèn)的能力評(píng)價(jià)體系。遵循人才開發(fā)的基本規(guī)律，建立“評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、評(píng)估、使用”循環(huán)上升、一體化的企業(yè)管理人員成長動(dòng)力機(jī)制，健全干部競(jìng)爭(zhēng)性選拔機(jī)制，堅(jiān)持企業(yè)管理人員晉升調(diào)整與勝任能力評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤常態(tài)化，促進(jìn)培訓(xùn)由傳統(tǒng)的外在任務(wù)導(dǎo)向型向內(nèi)在需求導(dǎo)向型過渡，從根本上實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。

（二）全面加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)

充分發(fā)揮各級(jí)黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院在企業(yè)管理人員理想信念、黨性修養(yǎng)、政治素質(zhì)提升中的主渠道作用。充實(shí)加強(qiáng)國家級(jí)企業(yè)管理人員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮其在人才開發(fā)研究、培訓(xùn)工作指導(dǎo)、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中的示范和輻射作用。企業(yè)按照自身特點(diǎn)，建設(shè)數(shù)量充足、功能完備的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，配備先進(jìn)、實(shí)用的訓(xùn)練設(shè)施設(shè)備，開發(fā)完善的信息化管理平臺(tái)和高效的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，搭建規(guī)范、系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，建立內(nèi)外結(jié)合、專兼互補(bǔ)、專業(yè)齊全、能力出色的師資隊(duì)伍。

（三）積極拓展國際合作培訓(xùn)渠道

針對(duì)企業(yè)管理人員全球化、國際化能力提升的迫切需求，建立企業(yè)管理人員常態(tài)化的國際合作培養(yǎng)機(jī)制，按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的原則，創(chuàng)新國際合作培養(yǎng)模式，積極采用專題培訓(xùn)、掛職鍛煉、互派互訪、項(xiàng)目嵌入等方式，與戰(zhàn)略伙伴在商業(yè)合作與人才培養(yǎng)上共同推進(jìn)，與國外專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立廣泛、持續(xù)、有效的合作。

3.5國有企業(yè)人力資本投資的初探1國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，也是國家收入的主要來源，在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，大批外資企業(yè)的進(jìn)入，在帶動(dòng)我國企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這些年的改革中，國有企業(yè)數(shù)量在不斷減少，從2000年23.8萬家到2005年的15萬家，根據(jù)改革的進(jìn)程，國有企業(yè)還以每年4000到5000家的速度在這個(gè)過程中，企業(yè)的數(shù)量雖然在減少，實(shí)現(xiàn)的利潤卻從213.7億元提高到4951.2億元，增長了22.2倍。這充分說明，國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)的調(diào)整，雖然使國有企業(yè)的數(shù)量減少了，但整體素質(zhì)提高了，數(shù)量的壓縮和效益的提高，更多需要企業(yè)在管理上去尋找效益。至此，人力資本投資成為國有企業(yè)投資方向不可缺少的構(gòu)成部分。2人力資本投資的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點(diǎn)的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對(duì)象時(shí)應(yīng)當(dāng)注重員工的成長性，這樣投資才會(huì)有效果，否則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對(duì)象其結(jié)果相差很大，在這一點(diǎn)上，思科公司（全球領(lǐng)先的電信網(wǎng)絡(luò)設(shè)備公司），給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時(shí)最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長性。從而避免了人力資本投資對(duì)象選擇的風(fēng)險(xiǎn)。3.6論在職培訓(xùn)在企業(yè)管理中的地位與作用在職培訓(xùn)是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的必然要求。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法則就是靠市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)，這就要求企業(yè)的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品換代、市場(chǎng)開拓等一系列活動(dòng)都要具有順應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的競(jìng)爭(zhēng)力，而這種競(jìng)爭(zhēng)力源于何處，途徑之首還是對(duì)員工的培訓(xùn)。一般而言,在職培訓(xùn)能起到下列積極作用:一、保持及增進(jìn)現(xiàn)職人員的知識(shí)能力,培養(yǎng)企業(yè)的后備力量。二、發(fā)揮員工潛能,提高工作技能,增加工作滿足感。三、促進(jìn)團(tuán)體合作,傳授安全訓(xùn)練,協(xié)調(diào)人力供需,加強(qiáng)道德教育,養(yǎng)成員工盡心盡責(zé)的品格,增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。四、減少無謂的損失與浪費(fèi),降低缺席率與人事流動(dòng)率,減輕管理人員的負(fù)擔(dān),消除員工的抱怨。第4章結(jié)論人力資源培訓(xùn)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要手段，人