重點圍繞課后習題進行復習

重點圍繞課后習題進行復習（切記）

第一章勞動、勞動力與勞動力市場

勞動的主體是勞動力，勞動力具有能動性、差異性、易逝性、可變性、時效性和社會性等特性。

第一節(jié)勞動

勞動不僅創(chuàng)造人本身，也創(chuàng)造了整個人類社會。

一、勞動的動因

通過有目的的活動與自然界進行斗爭，進而改變自然物時，就形成了勞動過程。

人類的需要產(chǎn)生了勞動活動，而人類征服大自然、改造大自然的勞動活動又發(fā)展了人類自身，并創(chuàng)造了物質(zhì)文明和精

神文明。

二、勞動的特征

人類的勞動具有以下特征：

（一）目的性（二）創(chuàng)造性（三）能動性（四）社會性（五）多樣性

三、勞動的類型

（一）個體勞動與共同勞動

1.社會勞動由個體勞動發(fā)展到共同勞動（協(xié)作勞動）

個體勞動是指單個人進行的勞動，

2.共同勞動是社會勞動的主要形式

所謂共同勞動，是指許多人為了一定的目標通過一定的組織形式所進行的勞動，又可以稱為協(xié)作勞動或者群體勞動。

（二）簡單勞動與復雜勞動

1.簡單勞動與復雜勞動的內(nèi)涵

簡單勞動一般是指勞動者都能勝任的、不需要經(jīng)過專門訓練就能從事的勞動；復雜勞動是指要通過專門訓練、具有一

定技術(shù)專長才能從事的勞動。

2.復雜勞動與簡單勞動的換算

復雜勞動與簡單勞動的換算比例是以簡單勞動為基礎(chǔ)，通過人們在長期的交換實踐中反復比較換算出來的。

復雜勞動還原為簡單勞動，可以采用因素分析法和復雜系數(shù)法兩種方法。

（三）腦力勞動與體力勞動

勞動是體力支出與腦力支出的總和。

隨著社會的發(fā)展和科學技術(shù)的進步，體力勞動的比重在逐步下降，腦力勞動的比重在日益上升。

1.腦力勞動的類型

（1）創(chuàng)造知識的腦力勞動（2）傳授和轉(zhuǎn)移知識的腦力勞動（3）應用知識的腦力勞動（4）從事管理的腦力勞動

2.腦力勞動在知識經(jīng)濟條件下將逐步占據(jù)主體地位

3.體力勞動在相當長的時期仍將發(fā)揮重要作用

第二節(jié).勞動力

一、勞動力的含義

勞動力有三種含義：第一，勞動力是指人的勞動能力；第二，勞動力是指有勞動能力的人（勞動者）；

第三，勞動力是指一個國家或者地區(qū)從事社會勞動的全部人口（社會勞動力，即勞動力資源）。

二、勞動力的特性

勞動力是生產(chǎn)力諸要素中的主體要素。勞動力具有其自身的特性。

（一）能動性（二）差異性（三）易逝性（四）可變性（五）時效性（六）社會性

三、勞動力資源

勞動力資源的質(zhì)量

影響勞動力質(zhì)量的因素主要有兩個:

（1）遺傳和營養(yǎng)因素

（2）教育與培訓

第三節(jié)勞動力市場

一、勞動力市場的含義

勞動力市場是勞動力交換關(guān)系的總和，是市場機制與實現(xiàn)形式的統(tǒng)一。勞動力市場是市場機制與實現(xiàn)形式的統(tǒng)一。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場由市場主體、市場載體、市場機制和市場調(diào)控等要素構(gòu)成。市場主體的成熟、市

場載體的完備、市場機制的健全和市場調(diào)控的有效是勞動力市場發(fā)育成熟的標志。

勞動力市場發(fā)育是指勞動力市場的自發(fā)（自主）產(chǎn)生與發(fā)展，強調(diào)一種內(nèi)在的要求；勞動力市場調(diào)控是指國家對勞動力

市場的規(guī)劃、管理與調(diào)節(jié)，強調(diào)--種外在的培育。

二、勞動力市場運行與調(diào)控中存在的問題：

（一）職業(yè)介紹服務機構(gòu)運行機制不完善

（-）勞動力市場主體雙方的行為不規(guī)范

（三）勞動力市場的管理和宏觀調(diào)控滯后

（四）勞動力市場價格機制的形成滯后

（五）勞動力市場的制度建設(shè)滯后

（六）常設(shè)勞動力市場的整體規(guī)模偏小

（七）常設(shè)勞動力市場的信息網(wǎng)絡建設(shè)滯后

三、制約我國勞動力市場發(fā)展的原因

（-）對勞動力市場的地位和作用認識不夠，政府投入相對

（二）城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的制約

?個完善的勞動力市場體系應當由指揮系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)、監(jiān)督系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和調(diào)控系統(tǒng)五大系統(tǒng)構(gòu)成。

（一）勞動力市場運行的指揮系統(tǒng)一一勞動力價格的市場形成機制

（-）勞動力市場運行的執(zhí)行系統(tǒng)一一用人單位、擇業(yè)者與市場中介系統(tǒng)

（三）勞動力市場運行的監(jiān)督系統(tǒng)一一勞動監(jiān)察、勞動仲裁和市場管理系統(tǒng)

（四）勞動力市場運行的反饋系統(tǒng)一一信息傳遞系統(tǒng)

（五）勞動力市場運行的調(diào)控系統(tǒng)一一國家調(diào)控系統(tǒng)

五、加強勞動力市場建設(shè)的主要措施

應采取以下措施：

（一）加強政府對勞動力市場的宏觀調(diào)控，為充分就業(yè)創(chuàng)造必要的環(huán)境條件

政府對勞動力市場的調(diào)控，應以間接調(diào)控為主，調(diào)控的重點表現(xiàn)在以下三個方面：

（-）加強以職業(yè)介紹為中心的勞動力市場服務體系建設(shè)

加強以職業(yè)介紹為中心的勞動力市場服務體系建設(shè)的要點是：

（三）加快勞動力市場立法與制度建設(shè)，確保勞動力市場的有序運營

（四）加強勞動力市場的整體規(guī)劃與信息網(wǎng)絡建設(shè)

（五）加強市場就業(yè)宣傳和職業(yè)培訓，轉(zhuǎn)變擇業(yè)者觀念和提高其職業(yè)能力

（六）提高對勞動力市場的監(jiān)督管理水平

第二章勞動就業(yè)

第一節(jié)就業(yè)是民生之本

一、就業(yè)與失業(yè)

就業(yè)是指人們在某種職業(yè)中從事工作和勞動并獲取相應報酬的狀態(tài)；就業(yè)者是指一切為獲取勞動報酬而工作的人。失

業(yè)是指沒有在某種職業(yè)中從事某種工作的狀態(tài)；失業(yè)者是指有能力工作并在尋找工作，但由于種種原因沒有得到適當

就業(yè)機會的人群。

二、就業(yè)的重要意義

四、擴大就業(yè)的途徑

經(jīng)濟發(fā)展是解決我國就業(yè)問題的關(guān)鍵。

健全勞動力市場機制是擴大就業(yè)的有效途徑。

勞動者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念和政府采取促進就業(yè)的政策和舉措是擴大就業(yè)的重要途徑。

第二節(jié)就業(yè)政策回顧

-、計劃經(jīng)濟時期：政府控制下的統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)政策

統(tǒng)包統(tǒng)配就業(yè)政策的含義表現(xiàn)在以下方面：（1）在用工制度上表現(xiàn)為就業(yè)終身制，全民所有制和集體所有制單位的職工

實行固定工制；（2）在工資分配上實行平均主義的低工資制；（3）在福利保障上由單位給職工提供養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、

子女人學等全面福利待遇。

二、改革開放初期：政府主導下的多渠道就業(yè)政策

（?）廣開就業(yè)門路，積極拓寬城市就業(yè)渠道

城市就業(yè)渠道主要集中在三個方面：第一，繼續(xù)發(fā)揮公有制單位在安置城市勞動力就業(yè)中的主渠道作用。第二，大力

扶持各種類型的自負盈虧的集體企業(yè)，包括國營企業(yè)利用自身條件興辦的集體企業(yè)，以知青為主的知青場（廠一）隊，待

業(yè)青年興辦的各種合作經(jīng)濟組織。第三，鼓勵個體私營經(jīng)濟的發(fā)展。

（二）大力發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，增加農(nóng)村非農(nóng)就業(yè)

1.大力促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展

2.國家放松對農(nóng)村勞動力進入城鎮(zhèn)的控制

3.擴大對外開放，利用國外市場增加就業(yè)

三、市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時期：政府指導下的市場就業(yè)政策

我國政府在促進就業(yè)方面采取了多種措施：

（一）發(fā)展經(jīng)濟，調(diào)整結(jié)構(gòu)，積極創(chuàng)造就業(yè)崗位

1.通過發(fā)展經(jīng)濟擴大就業(yè)

2.發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，擴大就業(yè)容量

3.鼓勵發(fā)展多種所有制經(jīng)濟，拓寬就業(yè)渠道

4.發(fā)展靈活多樣的就業(yè)形式

（-）完善公共就業(yè)服務體系，培育發(fā)展勞動力市場

1.建立市場導向的就業(yè)機制

2.發(fā)展完善公共就業(yè)服務體系

3.完善失業(yè)保險制度

（三）促進下崗失業(yè)人員再就業(yè)

1.建立再就業(yè)服務中心

2.實行稅費減免和小額擔保貸款扶持政策

3.實行社會保險補貼和減免稅收政策

4.通過再就業(yè)援助幫助就業(yè)困難對象

5.鼓勵國有大中型企業(yè)分流安置富余人員

6.加強對下崗失業(yè)人員的就業(yè)服務

（四）完善社會保障體系，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定

1.建立“三條保障線”制度

1998年以來，中國政府建立了以國有企業(yè)下崗職工基本生活保障、失業(yè)保險和城市居民最低生活保障為內(nèi)容的“三條

保障線”制度。下崗職工在中心期間可領(lǐng)取最長期限為三年的基本生活費。

2.加強社會保障服務

3.建立新型勞動關(guān)系調(diào)整機制

4.保障勞動者就業(yè)權(quán)利

第三節(jié)促進就業(yè)的政策效果分析

一、“再就業(yè)工程”的實施及其效果

（一）再就業(yè)工程的提出

1995年4月，國務院批轉(zhuǎn)了原國家勞動部關(guān)于在全國實行再就業(yè)工程的報告，標志著我國再就業(yè)工程開始在全國范圍

內(nèi)推廣和啟動。

（二）再就業(yè)工程的內(nèi)容

再就亞工程的主要內(nèi)容是：通過一定的資金投入，綜合運用政策和各種就業(yè)服務手段，依靠政府、企業(yè)、勞動者和社

會各方面的共同努力，實行企業(yè)安置、個人自謀職業(yè)和社會幫助安置相結(jié)合，為失業(yè)職工和企業(yè)富余職工提供就業(yè)指

導、職業(yè)介紹、轉(zhuǎn)崗培訓、生產(chǎn)自救等各種服務，促使他們盡快實現(xiàn)再就業(yè)。

二、積極的宏觀經(jīng)濟政策及其效果

貨幣政策基本上是以調(diào)節(jié)利率為核心，在擴大內(nèi)需上主要通過利率變動影響企業(yè)的投資活動，政策傳導環(huán)節(jié)較多，效

果比較分散，作用是間接的。

三、提前退休政策及其效果

提前退休的主要弊端是：

第一，提前退休人員的“退而不休”，加劇了社會就業(yè)矛盾。

第二，提前退休造成人力資源的巨大浪費和企業(yè)技術(shù)人才的流失，有礙社會經(jīng)濟的發(fā)展。

第三，提前退休在養(yǎng)老問題上產(chǎn)生負面影響，加重了企業(yè)和社會的負擔。

第四節(jié)就業(yè)培訓

發(fā)展各類教育事業(yè).

二、建立職業(yè)培訓體系

中國的職業(yè)培訓包括就業(yè)前培訓、轉(zhuǎn)業(yè)培訓、學徒培訓和在職培訓。

中國職業(yè)培訓的主要環(huán)節(jié)是：

（一）加強就業(yè)前培訓

（二）加強勞動者技能培訓

（三）加強再就業(yè)培訓

（四）發(fā)展遠程培訓

三、全面推行職業(yè)資格證書制度

2000年，初步建立起就業(yè)準入制度框架。目前，中國已基本建立起國家職業(yè)資格一級、二級、三級、四級和五級的培

訓體系，分別同高級技師、技師、高級工、中級工、初級工相對應。

四、開展技能競賽和技術(shù)能手表彰活動

中國的職業(yè)技能競賽分為國家、省和市三級競賽。國家級技能競賽一般每兩年舉辦一次。

第五節(jié)就業(yè)形勢

一、我國就業(yè)形勢嚴峻

我國嚴峻的就業(yè)形勢主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）城鎮(zhèn)登記失業(yè)率持續(xù)上升，再就業(yè)率逐年下降

（二）經(jīng)濟增長對就業(yè)的貢獻越來越小，就業(yè)彈性系數(shù)下降

（三）結(jié)構(gòu)性失業(yè)突出，造成就業(yè)資源浪費

（四）二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)導致城鄉(xiāng)勞動力競爭加劇，城市就業(yè)壓力增大

所謂“二元經(jīng)濟”是指沿海和大城市的現(xiàn)代工業(yè)部門與廣大農(nóng)村傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門并存的經(jīng)濟格局。

（五）加入WT0對就業(yè)的影響將逐漸凸顯

二、造成就業(yè)形勢嚴峻的原因

主要來自以下幾方面：

（一）新增勞動力眾多且持續(xù)增長

（二）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的大幅度調(diào)整引發(fā)結(jié)構(gòu)性失業(yè)

（三）第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展不充分

（四）勞動參與率偏高

老年人口從業(yè)人員較多的原因，一方面在于農(nóng)村勞動力沒有退出勞動力市場的明確年限，從而造成統(tǒng)計上的高估；另

一方面主要在于目前缺乏完善的養(yǎng)老機制。

（五）勞動力總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)不合理

（六）勞動力市場不完善

第六節(jié)就業(yè)策略

一、實施以人為本、以人力資源開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略

二、以充分就業(yè)為宗旨實現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整

經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要思路是：

（一）城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)調(diào)整要以加速城鎮(zhèn)化為突破口

（二）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整應以發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)為重點

（三）在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中應該重點扶持中小企業(yè)

（四）在所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整中應該支持非公有制經(jīng)濟的發(fā)展

（五）在就業(yè)結(jié)構(gòu)中應鼓勵非正規(guī)就業(yè)

所謂的“非正規(guī)部門”，主要指規(guī)模很小的微型企業(yè)、家庭型的生產(chǎn)服務單位、獨立的個體戶等。非正規(guī)就業(yè)主要是指

無固定場所、無固定雇主和服務對象、無固定勞動關(guān)系、無固定收入和無社會保障的就業(yè)形式。

三、實施就業(yè)優(yōu)先的政策目標

經(jīng)濟增長、充分就業(yè)、物價穩(wěn)定和國際收支平衡這四大宏觀政策目標，是市場經(jīng)濟國家要始終兼顧的。

四、保持適當?shù)慕?jīng)濟增長速度，努力增加就業(yè)崗位

五、大力發(fā)展教育培訓事業(yè)，降低勞動參與率，提高勞動者素質(zhì)

六、完善勞動力市場，加強就業(yè)服務體系建設(shè)

七、加快完善社會保障體系，解除勞動者的后顧之憂

完善的社會保障制度具有穩(wěn)定社會和增加就業(yè)的雙重效應。

八、保護就業(yè)弱勢群體，對特殊群體實行就業(yè)扶持政策

第七節(jié)就業(yè)展望

一、解決就業(yè)問題的總體FI標

中國解決就業(yè)問題的總體目標是：按照全面建設(shè)小康社會的總體要求，樹立和落實科學的發(fā)展觀，適應經(jīng)濟社會發(fā)展

對人力資源開發(fā)利用的需求，滿足廣大勞動者參與勞動和提高收入水平的愿望，努力實現(xiàn)比較充分的社會就業(yè)，將失

業(yè)率控制在社會能夠承受的范圍內(nèi)。

二、解決就業(yè)問題的主要措施

（一）繼續(xù)保持經(jīng)濟較快增長，把就業(yè)和再就業(yè)工作放在更加突出的位置

（二）經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整與就業(yè)結(jié)構(gòu)改善協(xié)調(diào)推進，擴大就業(yè)容量

（三）堅持城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)

（四）建立和完善以勞動者自主就業(yè)為主導、以政府法律制度為基礎(chǔ)的市場就業(yè)機制

（五）提高教育水平，加強職業(yè)培訓，使人力資源能力建設(shè)水平與經(jīng)濟發(fā)展的要求相適應

（六）合理安排社會保障與就業(yè)，對困難群體實行基本生活保障和就業(yè)援助

（七）提高對外開放水平，發(fā)揮中國勞動力資源優(yōu)勢

第三章勞動組織

第一節(jié)勞動組織概述

勞動組織是為了實現(xiàn)預定目標，按照人與事匹配、事與崗一致、崗與崗協(xié)調(diào)的原則，將分散的人力聚合成一個整體的

活動。根據(jù)勞動組織的范圍不同，可將勞動組織分為社會勞動組織和單位勞動組織兩個層次。

一、勞動組織的必要性

沒有分工協(xié)作，就不能把勞動者組織起來，共同進行生產(chǎn)勞動。也就是說，實行勞動分工協(xié)作，合理組織勞動，是一

切共同勞動的客觀要求。

二、勞動組織的任務

勞動組織的任務有三個方面：（1）根據(jù)合理分工與協(xié)作的原則，正確配備勞動力，合理確定工作量，節(jié)約勞動力的使用，

不斷提高勞動生產(chǎn)率；（2）正確處理勞動力與勞動工具、勞動對象之間的關(guān)系；（3）運用工效學、勞動心理學等學科知

識，不斷完善和改進勞動組織，改善勞動關(guān)系，達到用人少、效率高的效果，促進勞動者的全面發(fā)展。

三、勞動分工

勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。

（一）勞動分工的層次

勞動分工有兩個主要層次，一是社會分工，二是企業(yè)內(nèi)部分工。

（二）勞動分工的類型

企業(yè)的勞動分工，可分為職能分工、專業(yè)（工種）分工和技術(shù)分工等三種主要形式。

1.職能分工

勞動分工的基本類型是按照企業(yè)職能進行分工的。企業(yè)或者任何組織的職能都可以概括為三方面：實體業(yè)務職能、管

理職能和服務職能。相應地，可以將企業(yè)人員分為三大類：業(yè)務人員、管理人員和服務人員。

2.專業(yè)（工種）分工

專業(yè)（工種）分工是根據(jù)企業(yè)各類人員韻工作性質(zhì)特點所進行的分工。該分工是在職能分工下面的第二個層次的分工。

3.技術(shù)分工

技術(shù)分工就是在每一專業(yè)或者工種內(nèi)部按照業(yè)務能力和技術(shù)水平的高低進行的分工。

（三）分工的優(yōu)勢

具有以下優(yōu)勢：

1.企業(yè)勞動分工使各種工作同時交叉進行，縮短了工作周期；

2.企業(yè)勞動分工使勞動者經(jīng)常在局部化、簡單化的工作環(huán)境中勞動，便于積累工作經(jīng)驗，完善工作方法，從而較快地

提高熟練程度和勞動效率；

3.企業(yè)勞動分工便于使用專用機器設(shè)備，從而提高勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量。

（四）勞動分工過細的弊端

勞動分工過細的主要弊端是：

?由于勞動簡化，容易使工作單調(diào)、乏味，影響勞動者的情緒；

?勞動專門化，使技術(shù)工變成了熟練工，也會影響勞動者的全面發(fā)展；

?分工過細還會給勞動調(diào)配帶來困難，也容易造成勞動者的負荷不均。

四、勞動協(xié)作

勞動協(xié)作是指對有聯(lián)系的勞動活動所進行的統(tǒng)籌安排，是勞動者在一定生產(chǎn)條件下的協(xié)同勞動。勞動協(xié)作是分工的前

提；勞動分工必然要求廣泛的協(xié)作，搞好勞動協(xié)作是勞動組織工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（一）勞動協(xié)作的類型

1.簡單協(xié)作

2.復雜協(xié)作

（-）勞動協(xié)作的基本單元——作業(yè)組

所謂作業(yè)組是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把完成各項工作任務而相互協(xié)作的人員組織起來的勞動集體。

五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則

組織結(jié)構(gòu)是指勞動組織的構(gòu)成形式。在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時要遵循一定的原則。

（一）精簡原則

（二）統(tǒng)一原則

（三）效能原則

（四）自動調(diào)節(jié)原則

（五）管理跨度原則

管理跨度（又稱為管理幅度）是指一名上級領(lǐng)導人所能直接、有效地領(lǐng)導的下級人數(shù)。

第二節(jié)勞動定額

一、勞動定額的含義

勞動定額是指勞動者在?定的生產(chǎn)技術(shù)條件和合理組織勞動的基礎(chǔ)上，完成某項工作消耗勞動量的標準。

勞動定額有多種分類，工時定額（亦稱時間定額）和產(chǎn)量定額（亦稱工作量定額）是兩種基本類型。兩種定額互為倒數(shù)關(guān)

系，并以勞動時間作為衡量勞動量的尺度。

二、勞動定額是一項基礎(chǔ)性工作

勞動定額是企業(yè)管理中--項基礎(chǔ)性工作。首先，勞動定額在勞動分工與協(xié)作中起著雙重的量的規(guī)定性作用。其次，勞

動定額是確定工資、獎金的依據(jù)，是考核和評價職工勞動成果的準繩。最后，勞動定額是編制生產(chǎn)計劃、成本計劃，

實施經(jīng)濟核算制和經(jīng)濟責任制的基礎(chǔ)。

三、制定勞動定額的依據(jù)

（一）技術(shù)依據(jù)

技術(shù)依據(jù)的內(nèi)容包括：（1）生產(chǎn)條件；（2）對工作地的供應服務和組織狀況；（3）操作者的技術(shù)水平、勞動熟練程度、經(jīng)

驗和體質(zhì)狀況。

（二）經(jīng)濟依據(jù)

經(jīng)濟依據(jù)的內(nèi)容包括：（1）勞動者在一定工作時間內(nèi)工作的負荷程度；（2）生產(chǎn)周期和產(chǎn)品中包含的勞動量變動狀況；

（3）工藝規(guī)程的完備程度，生產(chǎn)組織和勞動組織是否合理，各項管理制度（如檢驗、計量）是否健全，分配制度是否合理

等。

（三）心理和生理依據(jù)

心理和生理依據(jù)的內(nèi)容包括：（1）勞動環(huán)境和生產(chǎn)環(huán)境條件對操作者的影響；（2）工作時間長度和休息時間長度的比重

等；（3）勞動分工和協(xié)作狀況。

四、勞動定額水平

勞動定額水平是指國家或企業(yè)對職工完成某項工作所規(guī)定的應消耗勞動量的高低。勞動定額水平是定額管理的核心。

（一）勞動定額水平的類型

工序是制定勞動定額的基本單位。

（二）確定勞動定額水平的原則

先進合理是確定勞動定額水平的基本原則。其含義是：

1.在正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過努力，多數(shù)工人能夠達到和超過、部分工人能夠接近的水平。

2.工人為達到和超過勞動定額所做出的努力必須表現(xiàn)為充分和有效地利用工作時間，并以正常的、符合勞動衛(wèi)生原則

要求的工作速度進行工作。

3.多數(shù)工人達到和超越勞動定額是一種動態(tài)的要求。

五、工時定額研究

工時也稱人時，是計算工人勞動時間的計量單位，一個工人勞動一個小時稱一個工時。工時消耗是指個人在一個工作

班內(nèi)全部工作時間的消耗，包括生產(chǎn)及各項活動的時間消耗。

工時消耗定額分為兩大類，即定額時間和非定額時間。

（一）定額時間

定額時間是指為完成某項工作必須消耗的工時。各行各業(yè)的生產(chǎn)工藝特點不同，定額時間的分類也不盡相同，但定額

時間大致由以下四個部分組成：

1.作業(yè)時間

可分為：（1）基本時間。（2）輔助時間。

2.布置工作地時間

按其性質(zhì)不同它又分為：（D組織性布置工作地時間。（2）技術(shù)性布置工作地時間。

3.休息與生理需要時間

4.準備與結(jié)束時間

（二）非定額時間

非定額時間是指工人在工作班內(nèi)從事生產(chǎn)勞動以外的其他工作所消耗的時間或停止工作的時間。

1.停工時間

造成這部分工時損失的原因是：（1）企業(yè)組織管理或生產(chǎn)技術(shù)準備不完善。（2）工人違反勞動紀律。

2.非生產(chǎn)工作時間

其原因有兩個方面：（1）生產(chǎn)組織管理不完善；（2）工人操作失誤造成工件返修和其他的時間浪費等。

六、勞動定額的制定方法

（一）技術(shù)測定法

技術(shù)測定法是指在對生產(chǎn)技術(shù)組織條件進行研究和改進的基礎(chǔ)上，通過實地觀測和技術(shù)測算來確定勞動定額的一種方

法。

1.技術(shù)測定法的步驟

首先，分解工序。

其次，分析設(shè)備工具狀況。

再次，分析生產(chǎn)組織和勞動組織狀況。

最后，實地觀測和分析計算。

2.技術(shù)測定法的優(yōu)缺點及其適用范圍

這種方法的優(yōu)點是：重視對生產(chǎn)技術(shù)組織條件和操作方法的分析，有一定的科學技術(shù)依據(jù)，制定的定額比較準確；由

于采用比較統(tǒng)一的衡量標準，容易做到先進合理，并能保持車間、工種、產(chǎn)品間定額水平的平衡。其局限性在于：方

法比較復雜，工作量大，對定額管理人員的文化水平、實踐經(jīng)驗和能力的要求比較高。

這種方法一般適用于生產(chǎn)技術(shù)組織條件比較正常、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)批量大的企業(yè)。

（二）比較類推法

比較類推法是指以現(xiàn)有同類產(chǎn)品、零件、工序的定額為依據(jù)，經(jīng)過分析比較推算出另一種產(chǎn)品、零件、工序定額的方

法。

它的優(yōu)點是制定定額簡便易行，便于保持定額水平的平衡。

（三）經(jīng)驗估工法

經(jīng)驗估工法是指由定額人員、技術(shù)人員和工人相結(jié)合，依照產(chǎn)品圖紙和工藝要求，并考慮生產(chǎn)現(xiàn)場使用的設(shè)備、工藝

裝置、原材料及其他生產(chǎn)條件，根據(jù)實踐經(jīng)驗，對完成合格產(chǎn)品的加工所需要勞動量進行估定的一種方法。

這種方法的優(yōu)點是簡便易行，工作量小，能滿足定額制定上快和全的要求。

經(jīng)驗估工法一般適用于品種多、單件小批生產(chǎn)性定額的制定或新制定定額的企業(yè)。

（四）統(tǒng)計分析法

統(tǒng)計分析法是指根據(jù)過去生產(chǎn)的同類型產(chǎn)品或零件、工序的實際耗用工時或產(chǎn)量的原始記錄和統(tǒng)計資料，經(jīng)過整理加

工分析，并在考慮今后企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織條件變化基礎(chǔ)上一制定或修訂定額的方法。

這種方法從20世紀50年代開始采用，其特點是簡單易行、工作量小。

第三節(jié)勞動定員

一、定員的范圍

定員是指根據(jù)企業(yè)已定的產(chǎn)品方向和生產(chǎn)規(guī)模，在一定時期和一定的技術(shù)組織條件下，規(guī)定企業(yè)各類人員的數(shù)量界限

和質(zhì)量標準。

二、定員編制的原則

定員的制定要按照先進、合理的原則進行。該原則的主要內(nèi)容包括：（1）既要考慮現(xiàn)實的技術(shù)和組織條件，又要充分挖

掘勞動潛力，將定員建立在采用先進工藝技術(shù)和發(fā)揮職工潛能的基礎(chǔ)上。（2）參照主管部門下達的定員標準，并與同行

業(yè)的先進水平和本企業(yè)歷史先進水平進行比較，保持其平均先進性。（3）處理好不同人員之間的構(gòu)成比例。

三、定員標準

定員標準是指在，定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，對不同企、業(yè)的同類型崗位人員制定的統(tǒng)一用人數(shù)量標準。

按照定員標準的適用范圍不同，大致分為三種類型：（1）各行業(yè)通用標準。（2）部門或行業(yè)標準。（3）企業(yè)標準。

制定定員標準的要求是：定員水平要先進合理，有科學依據(jù)；計算口徑和計算方法要統(tǒng)一；形式盡可能簡化；各項內(nèi)

容協(xié)調(diào)；有關(guān)工種名稱、崗位劃分、工作范圍、技術(shù)要求等應與其他有關(guān)的技術(shù)標準、工藝規(guī)范等規(guī)定一致，以保持

標準之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

四、定員方法

定員方法的類型包括：

1.勞動效率定員計算法

勞動效率定員計算法是根據(jù)工作量和勞動定額計算定員的一種方法，適用于一切能夠用勞動定額表示生產(chǎn)工作量的工

種或崗位。計算公式是：

定員人數(shù)=工作任務/（勞動效率*出勤率）

出勤率——反映企業(yè)員工在規(guī)定的工作時間內(nèi)實際出勤的程度。計算公式為：

出勤率=出勤工日（工時）米制度工日（工時）X100%

勞動效率——反映工人工作效率的高低。計算公式是：

勞動效率=報告期產(chǎn)品生產(chǎn)量（產(chǎn)值）+報告期生產(chǎn)工人（包括學徒）平均人數(shù)

由于勞動定額的形式有工時定額和產(chǎn)量定額，因此，生產(chǎn)任務和工人勞動效率，可相應按工時或產(chǎn)量表示。不論用產(chǎn)

量定額還是用工時定額計算得出的定員人數(shù)都是相等的。

2.設(shè)備定員計算法

設(shè)備定員計算法是根據(jù)完成一定的生產(chǎn)任務所必須開動的設(shè)備臺數(shù)和班次，以及單件設(shè)備定員數(shù)來計算編制定員的方

法，適用于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定員。計算公式是：

定員人數(shù)=機器設(shè)備臺數(shù)*每分機器設(shè)備看管班次/（工人看管設(shè)備定額*出勤率）

3.崗位定員計算法

崗位定員計算法是按崗位定員標準、工作班次和崗位數(shù)計算編制定員的方法。它適用于大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線

生產(chǎn)的工人以及某些看守性崗位的定員。對于多崗位共同操作的設(shè)備，計算公式是：

定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間總和/（工作班時間-休息和生理需要的時間）

4.比例定員計算法

比例定員計算法是以服務對象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標準比例來計算編制定員的方法。

5.職責定員法

職責定員法是按照既定的組織機構(gòu)和職責范圍，以及機構(gòu)內(nèi)部的業(yè)務分工和崗位職責來確定定員的方法，適用于管理

人員和工程技術(shù)人員的定員。

第四節(jié)工作時間組織

工作時間亦稱制度工作時間，是指勞動者在工作場所從事生產(chǎn)勞動或工作的時間，以小時為計量單位。

一、工作時間長度

工作時間長度，一般是指工作日長度，即在工作日內(nèi)工作的小時數(shù)。

職工每日工作8小時，每周工作40小時。

二、工作時間的種類

三、工作班制的組織

工作班制是指在工作日內(nèi)組織不同班次進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作制度。建立工作班制是工作時間組織的基本形式。

（一）組織工作班制的原則

合理地組織輪班一般應遵循以下原則：（1）保證工作時間和休息時間的優(yōu)化配合，減輕因倒班造成的員工生物鐘紊亂以

及夜班疲勞；（2）保證合理地使用生產(chǎn)設(shè)備和其他生產(chǎn)資源。

（二）工作輪班種類

工作輪班主要有兩班制、三班制、四班制。

（三）建立工作班制的條件

選擇何種工作班制，取決于具體的生產(chǎn)條件要求。這些條件要求包括：（1）生產(chǎn)工藝連續(xù)性的要求；（2）充分利用機械

設(shè)備的要求；（3）其他生產(chǎn)條件的限制。

（四）三班制的組織

1.性三班制組織。這種組織形式是每個工作日分三班組織生產(chǎn)，公休日停止生產(chǎn)，工人都休息，公休日后輪班生產(chǎn)。

適用于工藝過程可以間斷的生產(chǎn)活動.

2.連續(xù)性三班制組織。這種組織形式是一年內(nèi)除設(shè)備檢修等時間外，每天全部分三班組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。這

種形式適用于工藝過程不能間斷的生產(chǎn)。

連續(xù)三班制的輪休組織形式有三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。

（1）三班輪休制。仍然組織三個固定的輪班，在每個輪班里都配有替休人員。

（2）三班半輪休制。在組織的三個固定輪班內(nèi)不配備替休人員，另配備半個班進行替換。

（3）四班輪休制。即“四班三運轉(zhuǎn)制”，是連續(xù)性三班制中較為普遍的輪休組織形式。

四班三運轉(zhuǎn)的優(yōu)點是，人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備的利用率；縮短了工人的勞動時間；減少了工人連續(xù)上夜班的時間，

加長了倒班之間的間隔時間，增加了用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位等等。

四、工作時間統(tǒng)計

在勞動組織過程中，合理安排勞動時間是一項重要的工作。要合理配置勞動時間，充分利用勞動時間，就應當了解勞

動時間統(tǒng)計的有關(guān)知識。

五、職工工作時間及休假規(guī)定

（一）職工工作時間規(guī)定

經(jīng)過修訂后的《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定＞＞的主要內(nèi)容包括：

第3條職工每日工作8小時、每周工作40小時。

第4條在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第5條因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有

關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。

第6條任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關(guān)規(guī)

定執(zhí)行。

第7條國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。

企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。

第五節(jié)用工規(guī)定

一、中華人民共和國勞動法

＜〈中華人民共和國勞動法》〉是調(diào)整勞動關(guān)系的基本法律，對指導勞動組織工作具有重要意義。同用工有關(guān)的條款包括:

第3條勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保

護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞

動權(quán)利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

第10條禁止用人單位招用人員時有下列行為：

（1）提供虛假招聘信息；

（2）招用無合法證件的人員；

（3）向求職者收取招聘費用；

（4）向被錄用人員收取保證金或抵押金；

（5）扣押被錄用人員的身份證等證件；

（6）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法活動。

第四章勞動工資

第一節(jié)工資概述

我國通用的“工資”實際是薪水（salary）與工資（wage）的通稱。嚴格地講，薪水與工資兩者是有所區(qū)別的。薪水是指

給白領(lǐng)階層按周、月或年的勞動（腦力勞動）報酬；而工資是付給藍領(lǐng)階層，特別是工廠的工人，以實際工作量來計算

的勞動（體力勞動）報酬。

一、工資制度

工資制度是指為了貫徹按勞分配原則，計量勞動者勞動消耗和計算勞動報酬而建立的準則和辦法。

根據(jù)其特征不同可分為：工資等級制度、工資升級制度、工資定級制度；

根據(jù)其地位不同可分為基本工資制度、輔助工資制度；

根據(jù)其對象不同可分為機關(guān)單位工資制度、事業(yè)單位工資制度、企業(yè)單位工資制度等；

按照其特點不同可分為績效工資制度、能力工資制度、資歷工資制度、崗位工資制度和結(jié)構(gòu)工資制度。

二、工資理論

（一）馬克思工資學說

馬克思認為，工資的實質(zhì)是勞動力的價值或者價格的轉(zhuǎn)化形態(tài)。

（二）生活費用學說

生活費用學說是英國經(jīng)濟學家李嘉圖于1817年提出的。他認為工資是由勞動者本人及其家庭的必需生活費用決定的。

李嘉圖認為，既然無法長期維持勞動者高水平的工資，不如維持其最基本的工資水平，以維持勞動者的基本生活需要。

因此，李嘉圖的這一學說又被稱為是工資鐵律。

（三）工資基金學說

這一學說是英國經(jīng)濟學家米勒于1837年提出的。他認為勞動者的工資多少是由基金的能力來決定的。

（四）生產(chǎn)效率學說

這種學說認為應依據(jù)每位勞動者的生產(chǎn)效率來支付工資。

（五）工資協(xié)約學說

工資由勞資雙方通過協(xié)商來決定。

三、工資管理

（一）工資管理的意義和內(nèi)容

企業(yè)中的工資管理大體包括以下幾方面的內(nèi)容：進行工資決策；確定工資標準；確定工資支付辦法；進行工資控制等。

（二）工資管理的目標

工資管理的目標大致包括以下方面：

一是確保最佳的勞動力。

二是有利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

三是促進勞資之間或員工與企業(yè)之間的關(guān)系和諧。

（三）工資管理的原則

1.公正性原則

2.勞資之間或員工與組織之間互惠原則

3.競爭原則

4.激勵原則

四、工資構(gòu)成項目

工資構(gòu)成項目又稱為工資體系，由基本工資、津貼和獎金等項目構(gòu)成。

（一）基本工資

基本工資中往往包括年功工資、職務工資和職能工資等方面。

1.年功工資：是依據(jù)個人的學歷、工齡或經(jīng)驗等情況決定的工資等級。

2.職務工資：是根據(jù)工作責任大小、困難程度、危險程度等因素所決定的工資。

3.職能工資：是根據(jù)員工個人在工作中表現(xiàn)的能力及其在某一職務上的貢獻情況而定的工資。

（二）津貼

津貼是因?qū)嶋H需要，在基本工資以外所進行的補助。

（三）獎金

獎金是對員工工作成效的獎勵，是超額勞動報酬。

工資水平是指員工工資的高低，又稱為工資基準，通常由企業(yè)員工的平均工資來反映。影響個人工資水平的主要因素

有：

六、工資級差

工資級差是指企業(yè)不同等級工資之間的差異程度。工資級差包括兩種情況：?是同工種不同等級之間的工資差異，二

是不同工種之間的工資差異。確定工資級差的要點是：

（一）同工種不同等級之間工資級差的確定

（-）不同工種之間的工資級差的確定

七、工資形式

（）工資形式的基本類型

工資形式是指核算、支付勞動者工資的方式。工資形式的基本類型有兩種：一是計時工資，二是計件工資。

除了計時工資和計件工資兩種基本的工資形式外，工資的具體形式還有獎金和津貼等輔助形式。

（二）工資形式的選擇

工資形式的選擇要與工作崗位的特點相吻合。

工資形式的選擇還應當與本單位的管理水平相適應。

八、員工福利

員工福利是指員工除工資收入以外享有的利益和服務。其中的利益主要是指養(yǎng)老金、醫(yī)療保險和休假等，而服務主要

是指良好的工作環(huán)境和工作條件，以及文體活動和娛樂活動設(shè)施等。

（一）員工福利的內(nèi)容

由于各個國家以及企業(yè)的具體情況不同，其所提供的福利內(nèi)容也有所不同。一般說來，員工福利的內(nèi)容包括以下方面:

1.各項社會保險，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險等。

2.良好的工作條件和安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，以保障員工的身心健康。

3.必要的節(jié)假日，包括法定假日、企業(yè)的帶薪休假等。

4.意外事故的保障，如傷殘補助、遺屬補助及子女助學金等。

5.舉辦各種文娛體育及社交活動，并設(shè)立有關(guān)設(shè)施。

6.在食、宿、交通等方面提供的服務與便利。

（二）設(shè)計員工福利的原則

1.需要原則

2.生活原則

3.經(jīng)濟實效原則和量力而行原則

九、員工安全

員工生產(chǎn)安全保護的主要內(nèi)容包括以下方面：

1.嚴禁雇用童工。

2.保護女工。

3.要有安全的工作環(huán)境。

4.對職業(yè)病要有預防措施。

5.對從事特殊工種的員工要采取特殊保護措施，以確保員工勞動安全和身心健康。

第二節(jié)工資政策

工資政策是指導工資管理的準繩，主要包括工資指導線規(guī)定、工資總額規(guī)定、最低工資標準規(guī)定、工資支付規(guī)定等方

面的法規(guī)政策。

-、工資管理的若干政策性規(guī)定綜述

（-）政府對企'也工資分配的管理

國家對企業(yè)工資分配調(diào)控的主要措施有；在部分地區(qū)進行工資指導線制度試點；在非國有企業(yè)探索工資集體協(xié)商試點;

在部分中心城市開展建立勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度試點。

（二）工資指導線制度

工資指導線制度是社會主義市場經(jīng)濟體制下，國家對企業(yè)工資分配進行宏觀調(diào)控的一種制度。其實施方式為：有關(guān)地

區(qū)結(jié)合當年國家對企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標，綜合考慮本地區(qū)當年經(jīng)濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素,

提出本地區(qū)當年企業(yè)工資增長指導意見，企業(yè)根據(jù)國家的指導意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，合理確定

本企業(yè)當年的工資增長率。

（三）最低工資保障制度

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。

用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

最低工資保障制度適用于我國境內(nèi)的所有企業(yè)。

最低工資標準的發(fā)布程序是：擬定和調(diào)整最低工資標準，應先報勞動和社會保障部征求意見，報出25日內(nèi)未接到變更

意見，或接到變更意見進行修改后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準發(fā)布，并報國務院備案，同時抄送勞動和社

會保障部。

（四）工效掛鉤

工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤，是國家對國有企業(yè)工資總額進行管理的一種形式。

（五）工資支付

工資支付是指發(fā)放工資的具體辦法，包括如何計發(fā)在制度工作時間內(nèi)職工完成一定工作量后應獲得的報酬，或者在特

殊情況下的工資如何支付等問題。

工資支付的內(nèi)容主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情

況下的工資支付等。

（六）勞動力市場工資指導價位及人工成本預測預警制度

人工成本預測預警制度，是政府對企業(yè)人工成本管理和工資分配進行間接調(diào)控的?種方式，是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系

的重要組成部分。

二、進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見

2000年11月6日，勞動和社會保障部發(fā)布了關(guān)于印發(fā)進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導意見的通知》，該通知

的主要精神包括：

（一）指導思想

堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。

（二）建立健全企業(yè)內(nèi)部工資收入分配激勵機制

1.建立以崗位工資為主的基本工資制度

2.實行董事會、經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法

試行董事長、總經(jīng)理年薪制。

3.對科技人員實行收人激勵政策

（三）積極穩(wěn)妥開展按生產(chǎn)要素分配的試點工作

1.探索進行企業(yè)內(nèi)部職工持股試點

堅持職工持股自愿原則。經(jīng)營管理人員、業(yè)務和技術(shù)骨干的持股數(shù)額可適當高于一般職工，但企業(yè)股份不能過分集中

在少數(shù)人手里。經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)職工平均持股數(shù)的5—15倍為宜。

2.積極試行技術(shù)人股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法

3.具備條件的小企業(yè)可以探索試行勞動分紅辦法

4.正確處理按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的關(guān)系

不論職工以何種形式人股，均應承擔相應的風險，不得實行與經(jīng)濟效益相脫離的“保底分紅”和“保息分紅”辦法。

（四）加強基礎(chǔ)管理，建立健全企'也內(nèi)部工資分配約束機制

1.加強企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作

2.實行人工成本的合理約束

3.職工民主參與決策和監(jiān)督

第三節(jié)工資設(shè)計

一、設(shè)計員工工資的基本步驟

設(shè)計企業(yè)員工工資的基本步驟可以概括為以下三方面：第一步，確定企業(yè)工資總額；第二步，在明確工作崗位數(shù)目和

制定出不同崗位（職務）說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的標準將所有的崗位劃分等級（歸類分級）；第三步，在明確最低崗

位的工資標準、最低崗位與最高崗位之間的工資倍數(shù)和不同崗位之間的工資差距的前提下，計算出不同等級崗位的工

資標準，并根據(jù)不同崗位任職人員的具體情況確定出不同人員的工資檔次（一級一檔或者級多檔）和工資數(shù)額。

二、確定工資總額

工資總額是指在一定時期內(nèi)，直接支付給本單位職工的勞動報酬總額，一般以年為單位來統(tǒng)計。

（一）工資總額的含義

現(xiàn)階段職工工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助、加班加點工資、特殊情況下支付的工

資。

（二）工資總額的確定原則

企業(yè)工資總額要按照“兩個低于”的原則進行安排，即：工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益（指實現(xiàn)稅利）的增長幅度,

職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率（以不變價的人均凈產(chǎn)值計算）增長幅度。

（三）工資總額的變動幅度

工資總額的變動幅度應當按照各地方政府發(fā)布的企業(yè)工資指導線范圍確定。比如，北京市提出的2003年企業(yè)工資指導

線是：

1.企業(yè)工資指導線的基準線。

2.企業(yè)工資指導線的上線（預警線）。

3.企業(yè)工資指導線的下線。

三、工作崗位評價

工作崗位評價的方法有排列法、因素比較法、分類法和計點法等，下面主要介紹前兩種。

（一）排列法

排列法是指根據(jù)企業(yè)崗位（職位）的重要性進行排序，進而確定崗位等級的一種方法。

（二）因素比較法

工作崗位的重要程度也可以通過因素比較法進行確定?；静襟E是：

1.確定工作崗位評價因素。

2.對有代表陸的工種進行評價。

3.計算不同工作崗位的因素值并進行排序：

四、確定工資標準

工資標準確定的基本思路是：先確定最低等級的工資標準，然后明確最高等級與最低等級之間的工資倍數(shù)，并進一步

明確各等級標準之間的差距，最后求出所有崗位的工資標準。

五、個人職能評價與工資檔次劃分

（-）個人職能評價

個人職能是指個人的任職能力。所謂個人職能評價也就是對員工的個人任職能力（綜合素質(zhì)）進行評價。員工任職能力

評價的內(nèi)容通常包括兩方面：一是潛在能力的評價；二是實際能力的評價。

（二）工資檔次的劃分

在按崗定級的基礎(chǔ)上還需要根據(jù)任職人員的個人職能情況進行必要的分檔，以便更好地體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。

六、工資制度的選擇

（一）績效工資制

績效工資制的特點是員工的報酬主要根據(jù)取得的工作績效來確定。該工資制度主要適用于勞動成果容易計量的企業(yè)或

者部門。

（二）崗位（職務）工資制

崗位（職務）工資制的特點是，根據(jù)崗位（職務）確定員工的工資，崗變薪變，以崗定薪。

（三）技能（能力）工資制

技能（能力）工資制的特點是，員工的報酬主要根據(jù)員工自身的工作能力和工資潛能來確定。

（四）資歷工資制

資歷工資制的特點是，根據(jù)勞動者個人的年齡、工齡、學歷等資歷因素確定員工工資。該工資制度主要適用于資歷與

能力、貢獻基本呈正相關(guān)的企、業(yè)或者部門。

（五）結(jié)構(gòu)（組合）工資制

結(jié)構(gòu)（組合）工資制的特點是，將員工的報酬分為幾個部分，分別根據(jù)所在的崗位、擁有的技能、取得的績效、員工的

工齡等因素確定員工的薪酬總額。該種工資制度綜合性強，適用面廣，是一種值得推廣的工資制度。崗位技能工資制、

崗位效益工資制和薪點工資制等都屬于結(jié)構(gòu)工資制的具體形式。

第五章勞動關(guān)系

第一節(jié)勞動關(guān)系理論

一、勞動關(guān)系的概念

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位為進行勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的當事人一

方為勞動者（勞動力的所有者和支出者），另一方為用人單位。

勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系被勞動法律規(guī)范所調(diào)整而形成的權(quán)利與義務關(guān)系。如果沒有國家法律的干預，勞動關(guān)系就是

純粹的雙方當事人的關(guān)系，它的運行完全由雙方當事人的意志決定。

二、勞動合同

（一）勞動合同的概念與特征

勞動合同，亦稱為勞動契約或勞動協(xié)議，是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。

1.勞動合同是諾成性合同。當事人意思表示一致即可成立的合同是諾成性合同。

2.勞動合同是雙務合同。合同當事人雙方相互享有權(quán)利、相互負有義務的合同是雙務合同。

3.勞動合同的主體具有特定性，即一方是勞動者，另一方是用人單位。

4.勞動合同是有償合同。有償合同是指雙方當事人一方須給予對方相應的利益才能取得自己利益的合同。

無效勞動合同

無效合同是指雖然訂立了勞動合同，但由于缺少有效要件而不具有法律效力的勞動合同。

（五）勞動合同的形式與內(nèi)容

勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下內(nèi)容：（1）勞動合同期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞

動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）社會保險和福利；（8）違反勞動合同的責任。除此之外，雙方當

事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

（六）勞動合同的試用期

勞動合同的試用期，是指用人單位和勞動者為相互考察和了解，在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。

（七）勞動合同的變更

勞動合同的變更，是指勞動合同生效之后履行完畢之前，由于情況發(fā)生變化，對勞動合同的部分內(nèi)容進行修改或停止

履行。

（八）勞動合同的解除

勞動合同的解除，是指勞動合同生效以后未履行完畢之前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞

動關(guān)系的法律行為。

（九）勞動合同的終止和續(xù)訂

勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或雙方在勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)時，合同即停止履行。

（十）經(jīng)濟補償金

經(jīng)濟補償金，是指用人單位在某些情況下解除與勞動者簽訂的勞動合同時，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定以貨幣形式給予勞動者

的補償。

（十一）賠償金

賠償金，是指由于一方當事人不履行合同給對方造成損失時，支付給對方的一定數(shù)額的貨幣。

（十二）醫(yī)療期

醫(yī)療期，是指職工患病或非因工負傷后，停止工作治病休息而用人單位不得解除勞動合同的時間。

（十三）專項協(xié)議

專項協(xié)議是勞動關(guān)系當事人雙方就需要規(guī)定的某些特殊問題作出的專門規(guī)定。專項協(xié)議一般作為勞動合同的附件，與

勞動合同產(chǎn)生同等的法律效力。

（十四）勞動合同鑒證

勞動合同鑒證是勞動保障行政部門依法對勞動合同的真實性、合法性、可行性進行審查、核實，并給予證明的一種制

度。

我國目前對勞動合同實行自愿鑒證制度。

四、集體合同

集體合同是工會（或職工代表）與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂的

協(xié)議，又叫團體協(xié)約、集體協(xié)議等。

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。

集體合同簽訂后應當報送勞動保障行政部門審查;勞動保障行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，

集體合同即行生效。

（一）集體合同的內(nèi)容

一一般而言，集體合同的內(nèi)容包括三個方面：

1.勞動標準性條款。2.目標性條款。3.勞動關(guān)系運行規(guī)則條款

（二）集體合同的期限

我國規(guī)定集體合同期限為1—3年。

（三）集體合同的效力

集體合同的法律效力高于勞動合同。

五、勞動爭議處理

（-）勞動爭議的概念和特征

勞動爭議，又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務而發(fā)生的爭議。

勞動爭議的特征表現(xiàn)在以下方面；一是勞動爭議的當事人不同。另一方為用人單位。

（二）勞動爭議的分類

1.個別爭議、集體爭議和團體爭議

按照勞動爭議中勞動者?方人數(shù)的多少，可以劃分為個別爭議、集體爭議和團體爭議三種類型。

2.權(quán)利爭議與利益爭議

按照爭議的內(nèi)容性質(zhì)不同分為權(quán)利爭議和利益爭議。

3.國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議

按照爭議當事人的國籍不同分為國內(nèi)勞動爭議和涉外勞動爭議。

二、各類專項協(xié)議的擬定

（一）專項協(xié)議擬定的原則

1.統(tǒng)一原則：專項協(xié)議的內(nèi)容必須與勞動合同的內(nèi)容統(tǒng)一，不能矛盾。

2.具體原則：專項協(xié)議必須就特定情況下的具體權(quán)利與義務作出規(guī)定，內(nèi)容必須具體明確。

（二）常見的專項協(xié)議

1.培訓協(xié)議

培訓協(xié)議是指職工和用人單位就職工培訓期間的權(quán)利與義務作出的規(guī)定。

2.醫(yī)療期協(xié)議

醫(yī)療期協(xié)議是指就醫(yī)療期的長短以及雙方在醫(yī)療期內(nèi)的權(quán)利與義務作出規(guī)定。

3.保密協(xié)議

簽訂保密協(xié)議是保護商業(yè)秘密的一個重要方式。訂立保密協(xié)議應注意以下問題：

一是對哪些屬于商業(yè)秘密必須明確。二是關(guān)于保密期限的約定。三是關(guān)于違約責任。

4.競業(yè)禁止協(xié)議

競業(yè)禁止是指禁止從事競爭性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的定期間內(nèi)（我國規(guī)定最

多不超過3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有

競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。

競業(yè)禁止協(xié)議一般包括如下內(nèi)容：在職期間不得在競爭企業(yè)兼職或任職：在職期間不得自行組織企業(yè)與原企業(yè)競爭；

離職之前不得搶奪企業(yè)客戶(但如果能證明客戶是自動轉(zhuǎn)移業(yè)務，職工可不負責任)；不得引誘其他職工離職；離職后

的特定時間或在特定的地區(qū)內(nèi)，離職者不得開展與原用人單位競爭的業(yè)務或受雇于競爭企業(yè)。

在訂立競業(yè)禁止協(xié)議時應注意以下兒個問題：

(1)明確訂立競業(yè)禁止協(xié)議的對象

(2)明確競業(yè)禁止的期限

(3)給予職工相應的補償費

(4)明確競業(yè)禁止的行業(yè)與地域

(5)明確企業(yè)需要保護的商業(yè)秘密

(二)勞動爭議仲裁程序

勞動爭議仲裁程序是指勞動爭議仲裁法規(guī)為爭議仲裁機關(guān)、仲裁人員、勞動爭議當事人規(guī)定的處理勞動爭議的步驟。

一般包括：申訴、受理、仲裁準備、案件審理、裁決執(zhí)行等階段。在各個階段中，又包括一系列步驟。

1.申訴

(1)申訴的條件

①申訴必須在規(guī)定的時效之內(nèi)。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書

面申請。

②申請人必須與該勞動爭議有直接的利害關(guān)系。

③申訴中必須有明確的被訴人、具體的申訴請求和事實根據(jù)。

(2)申訴的方式

當事人向仲裁委員會申請仲裁，應當提交申訴書，并按照被訴人數(shù)提交副本。

申訴書中應載明：申訴方和被訴方的情況、申請仲裁的原因、請求及其理由、證據(jù)、證人的姓名和住址、申請的日期

等。

2.受理

仲裁委員會的辦事機構(gòu)負責勞動爭議案件受理的日常工作。

(1)審查申訴。(2)立案

3.仲裁準備

(1)組成仲裁庭

仲裁委員會對決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起7日內(nèi)依法組成仲裁庭。對事實清楚、案件簡單、適用法律

法規(guī)明確的案件，可由仲裁委員會指定一名仲裁員獨任處理。

(2)調(diào)查

仲裁庭成員應認真審閱申訴、答辯材料，調(diào)查搜集證據(jù)，查明爭議事實。

(3)擬定處理方案

仲裁庭應根據(jù)調(diào)查的事實，擬定處理方案。

(4)送達開庭通知

仲裁庭應于開庭4日前，將仲裁庭組成人員、開庭時間、地點的書面通知送達當事人。

4.開庭審理

仲裁庭處理勞動爭議，應自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可以適當延期,

但延期最長不得超過30日。

(三)勞動關(guān)系管理員參與勞動爭議處理的藝術(shù)

1.勞動關(guān)系管理員參與勞動爭議處理的素質(zhì)條件

2.勞動關(guān)系管理員辦案藝術(shù)的培養(yǎng)

3.勞動爭議管理員參與勞動爭議仲裁和訴訟常用的辯論方法

4.勞動爭議仲裁申訴書

勞動爭議仲裁申訴書是發(fā)生勞動爭議的當事人為維護臼己合法權(quán)益，依法將勞動爭議提請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁的文

書。勞動爭議仲裁申訴書包括首部、正文、尾部三部分。

首部應寫明以下內(nèi)容：(1)標題，勞動爭議仲裁申訴書。(2)爭議當事人，申訴人與被申訴人的基本情況。有委托代理

人的，應寫明代理人的姓名、工作單位等情況。

正文應包括：(1)申訴請求，就是仲裁請求事項。(2)事實和理由。主要證據(jù)(應說明證人姓名、住址、物證、書證的來

源等）；提出請求事項的主要法律依據(jù)。

尾部應包括：申訴呈送的仲裁機構(gòu)名稱、申訴人姓名或名稱（簽章）、申請時間（年月日）。同時寫明提交的副本份數(shù)（按

被申訴人人數(shù)提交），物證、書證件數(shù)。

5.勞動爭議仲裁答辯書

《勞動爭議仲裁答辯書〉〉是勞動爭議案件的被訴人為維護自己的合法權(quán)益，針對申訴人提出的請求和理由，依法進行

申辯的書面文件。一般由三部分組成：首部、正文和尾部。

8.勞動爭議仲裁撤訴申請書

申訴人填寫撤訴申請書申請撤訴必須有法定理由，這些理由包括：

（1）雙方白行和解。

（2）經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，雙方和解。

（3）申訴人自愿放棄申訴請求。

第六章社會保障的概念與發(fā)展

第一節(jié)社會保障的基本概念和模式

一、社會保障的基本概念

社會保障是指國家和社會依據(jù)法律規(guī)定，通過各種方式，在公民暫時或者永久喪失勞動能力以及由于遭遇各種風險致

使生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)補助，保障其基本生活的制度。

社會保障制度的內(nèi)涵由四個方面的要素構(gòu)成：

1.社會保障的最終責任主體是國家或者政府。

2.社會保障是法律賦予公民的一項基本權(quán)利。

3.社會保障是對公民的基本生活保障，是對公民生活遇到困難時所提供的?種最基本的社會服務和物質(zhì)幫助。

4.社會保障是向弱勢群體傾斜的一種再分配政策，具有一定的經(jīng)濟福利性。

二、社會保障理論的主要流派

（…）民主社會主義的福利國家論

民主社會主義是第二次世界大戰(zhàn)后以英國工黨為代表的思想流派。

該理論要點是：主張由國家實行全面的社會保障計劃，為失業(yè)、疾病、工傷和年老者提供經(jīng)濟援助（社會福利）。

（二）新自由主義的福利市場化理論

與民主社會主義相反，新自由主義是明確反對福利國家政策的。該理論認為，福利服務市場化是最好的選擇，應當降

低并且轉(zhuǎn)移國家的作用，讓市場發(fā)揮主導作用.其理論要點是：國家（政府）應當減少在社會保障方面的責任，應當主

要靠社會成員自己為自己謀取福利。

（三）中間道路者的共同參與論

中間道路者是介于民主社會主義和新自由主義之間的一種理論，它是基于三個基本假設(shè)建立起來的：第一，資本主義

比起其他任何可選擇的體系，最有可能產(chǎn)生最有效的經(jīng)濟效果；第二，資本主義產(chǎn)生了許多自己不能解決的問題，導

致了貧困和不可容忍的不平等及失業(yè)；第三，政府的行為能最大限度地解決這些問題，能結(jié)束貧困，降低不平等，實

現(xiàn)充分就業(yè)。

三、社會保障制度模式

從社會保障基金的收付和管理的不同特點來看，分為“現(xiàn)收現(xiàn)付制”“完全積累制”和“部分積累制”三種模式。

（-）按照社會保障基金的收付和管理不同進行分類

一是現(xiàn)收現(xiàn)付制，就是當年所有進款用于需要者并給予支付。

二是完全積累制，這是指投保人從勞動生涯開始時就為自己的醫(yī)療、失業(yè)和養(yǎng)老逐月存儲一定數(shù)量的資金。

三是部分積累制，它介于現(xiàn)收現(xiàn)付模式和完全積累模式之間，即在現(xiàn)收現(xiàn)付社會統(tǒng)籌模式的基礎(chǔ)上，在國家、企業(yè)和

個人支付能力范圍內(nèi)，比現(xiàn)收現(xiàn)付社會統(tǒng)籌多征集一部分金額作為積累基金，使收大于支，從而積累一部分基金，以

適應人口結(jié)構(gòu)變動的需要。

（-）按照責任承擔主體進行分類

1,由國家、雇主和雇員三方負擔的方式

采取這種方式的國家主要有英國、日本、意大利和德國。特點是承認政府、雇主和雇員在社會保障方面均應當承擔相

應的責任。

這種模式以英國為典型代表，在1941年英國政府提出了建立一套“從搖籃到墳墓”的社會福利制度，建立起福利國家。

2.主要由雇主和雇員共同負擔的方式

雇主和雇員共同承擔社會保障基金供給的國家主要有新加坡、印度和印度尼西亞等國家。新加坡實行的是公積金制度,

由雇主和雇員共同繳納。

3.由雇員單獨負擔社會保障基金的方式

實行這種方式的國家主要是拉丁美洲的一些國家，以智利的社會保障制度為代表。將原來的普通基金改變?yōu)閭€人基金,

實行強制性的個人保險制度。

4.主要由政府和雇主兩方負擔的方式

采用這種方式的國家主要有瑞典、挪威、冰島、丹麥、芬蘭等高福利國家。

第二節(jié)社會保障制度的形成與發(fā)展

一、社會保障制度的萌芽

從最初自發(fā)的互助互濟，到宗教的慈善事業(yè)，再到政府直接從事扶貧救助事業(yè)，從而出現(xiàn)了社會保障制度的萌芽。

二、社會保障制度的產(chǎn)生

以19世紀80年代德國制定實施的有關(guān)社會保險法令為起始標志。1889年頒布了"老年和殘障社會保險法〉。這些法

律的頒布，確立了由雇員、雇主繳費和國家資助三方供款的保障方式。

1944年頒布的〈〈國民保險法》是英國的第?部社會保險法。

從德國社會保險制度的建立，到美國＜〈社會保障法＞＞的實施，形成了由國家財政濟貧與由雇主、雇員繳費的社會互濟

相結(jié)合的社會保障體系。

三、現(xiàn)代社會保障制度的發(fā)展和改革

以1935年美國頒布的《社會保障法》為標志，社會保障制度從以社會保險為主的保障制度步入了綜合性的現(xiàn)代社會保

障制度。

四、中國社會保障制度回顧

（-）改革開放后的社會保障制度改革進程

大致可以分為三個階段。

1.1978年年底到1984年，是改革試驗探索階段

2.1984年至1992年，是改革全面展開并逐步深化階段

3.1992年10月以后，是改革重點突破取得實質(zhì)性進展的階段

國務院于1991年發(fā)布了〈〈關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，1993年發(fā)布了＜〈國有企業(yè)職工待業(yè)保險規(guī)定》；

1994年國家體改委等四部委發(fā)布了〈〈關(guān)于職工醫(yī)療制度改革的試點意見＞＞。

1998年3月，勞動和社會保障部成立，統(tǒng)管全國的社會保險工作。1998年12月國務院頒發(fā)了〈〈關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基

本醫(yī)療保險制度的決定＞＞,1999年1月，國務院頒布施行《失業(yè)保險條例》。

五、中國社會保障制度改革的結(jié)論

對社會保險制度改革的大量研究和實踐得出了相近結(jié)論：基本社會保險要兼顧公平和效益，既要保障人民的基本生活,

還要減輕企業(yè)和國家負擔；社會保險金的籌集應由國家、企業(yè)、個人共同負擔；要加強對社會保險基金的管理，解決

社會保險基金增值和保值的問題；“社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合”是一種被廣泛接受的籌資模式。

第三節(jié)社會保障的目標、功能與原則

一、社會保障目標

完善中國社會保障體系的總目標是：建立獨立于企事業(yè)單位之外的，資金來源多元化、保障制度規(guī)范化、管理服務社

會化的社會保障體系。

建立以個人賬戶為核心的“三支柱”的保障體制。

二、社會保障功能

社會保障的功能包括以下幾方面：

（一）穩(wěn)定功能

社會保障將是社會的“安全網(wǎng)”和“穩(wěn)定器”。

（二）保障功能

（三）互助功能

該基金有一種“一人為大家，大家為一人”的互助功能。

（四）促進功能

三、社會保障原則

（一）公平性原則。（二）福利性原則。（三）互濟性原則。（四）強制性原則。（五）多樣性原則

第四節(jié)社會保障項目組成

社會保障體系由社會保險、社會救助、書會福利、社會優(yōu)撫等項目組成。

—?、社會保險

社會保險是以國家為責任主體，以用人單位和被保險個人繳費為基礎(chǔ)，通過立法手段設(shè)立保險基金，當勞動者在年老、

患病、生育、傷殘、失業(yè)或死亡時，由社會給予物質(zhì)幫助和補償，以化解被保險人風險的一種社會保障制度。

社會保險是社會保障體系的核心組成部分，通常由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險作成。住房

公積金制度也可認為是?項重要的社會保險制度。

社會保險的特點：社會保險是一種繳費制的社會保障制度，實行權(quán)利與義務相關(guān)的原則；只有盡了繳費義務，才能享

受收入補償?shù)臋?quán)利。

在整個社會保障制度中，社會保險是最基本、最核心的內(nèi)容。

二、社會救助

社會救助是指社會成員陷入生存危機或不能維持最低限度的生活水平時，由國家和社會按照法定的標準向其提供滿足

最低生活需求的物質(zhì)援助和非物質(zhì)援助的社會保障制度。

中國的城鎮(zhèn)居民最低生活保障制度是社會救助的一項重要內(nèi)容。社會救助是社會保障制度中最低層次的保障項目。

社會救助是社會保障的最后一道防線。

三、社會福利

社會福利一詞通常被定義為國家和社區(qū)組織為滿足各類社會弱者和遇有一定困難的社會成員的基本物質(zhì)文化需求，而

向他們提供和組織實施的帶有福利性的收入保障和服務保障。

社會福利包含以下幾方面的含義：

（?）公共福利事業(yè)

（二）專門性的福利事業(yè)

（三）局部性或者選擇性的福利措施

社會福利屬于最高層次的社會保障。

四、社會優(yōu)撫

社會優(yōu)撫是指政府和社會對軍人等從事特殊工作的人員及其家屬予以優(yōu)待、撫恤和妥善安置的制度，也稱為優(yōu)撫安置

制度。

第七章社會保障管理

第一節(jié)社會保障管理體制

一、社會保障管理的主要內(nèi)容

社會保障管理涉及三方面的內(nèi)容，即行政管理、業(yè)務管理和監(jiān)督管理。

二、我國社會保障管理回顧

大致分為四種情況：第一，城鎮(zhèn)企業(yè)職工的社會保險由各級政府的勞動部門管理。第二，國家機關(guān)和事業(yè)單位職工的

社會保險由各級人事部門管理。第三，醫(yī)療保險又分為兩種情況：企業(yè)職工的勞保醫(yī)療由勞動部門管理；機關(guān)、事業(yè)

單位的醫(yī)療保險為公費醫(yī)療，由各級衛(wèi)生部門和財政部門管理。第四，農(nóng)村勞動者的養(yǎng)老保險工作由各級民政部門管

理。

三、社會保障管理體制建設(shè)

成立社會保障管理委員會，協(xié)調(diào)不同政府部門之間的關(guān)系，制定方針政策；勞動保障部門是社會保障基金征繳、管理

和給付的具體執(zhí)行部門：財政部門是社會保障基金的監(jiān)督部門。

第二節(jié)社會保障基金管理

社會保障基金是在社會經(jīng)濟生活中，國家為了實施各項社會保障計劃而建立起來的，用以保障受保人在年老、疾病、

失業(yè)、傷殘、生育等情況下因基本生活和基本醫(yī)療康復所需要的資金。

一、社會保險基金來源

一般說來，社會保險基金的來源主要是三個方面：勞動者、用人單位和政府。大多數(shù)國家規(guī)定養(yǎng)老、傷殘和遺屬保險

基金由國家、用人單位和個人共同負擔。對于失業(yè)保險、工傷保險由兩方或者一方承擔。

（一）基本養(yǎng)老保險基金

基本養(yǎng)老保險金來自三個方面：個人、用人單位和國家。個人繳納的比例為個人繳費工資的8%,用人單位繳納的比例

為企業(yè)工資總額的20%。

（二）補充養(yǎng)老保險基金

（三）個人儲蓄性養(yǎng)老保險基金

二、社會保險基金的征收管理

（一）征收范圍和對象

按照1999年1月國務院頒布的《社會保險費征繳暫行條例＞＞規(guī)定：

基本養(yǎng)老保險費征繳的范圍包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工，

實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位及其職工。

基本醫(yī)療保險費的征繳范圍包括國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企