如何提高管理和領(lǐng)導(dǎo)水平

如何提高管理和領(lǐng)導(dǎo)程度__畢會(huì)書第一章班組長(zhǎng)的權(quán)力和管理原則第一節(jié)什麼是管理1.管理的五項(xiàng)任務(wù)和五項(xiàng)內(nèi)容管理的五項(xiàng)任務(wù)A計(jì)劃。做好計(jì)劃，包括年度計(jì)劃`月計(jì)劃`每天的計(jì)劃，做到有條不紊B組織。組織生産，在組織生産中應(yīng)留意如何用好班組的全體成員，如何堅(jiān)持嚴(yán)格的班組規(guī)章制度。C協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)好員工之間的關(guān)係，以提高員工的主觀能動(dòng)性和任務(wù)積極性。D控制?？刂粕b的進(jìn)度`目標(biāo)。E監(jiān)督。監(jiān)督生産的全過程，對(duì)生産結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。管理的五項(xiàng)內(nèi)容A人。對(duì)人的管理，也就是對(duì)員工的管理。B財(cái)。對(duì)財(cái)進(jìn)行管理，比如本錢核算，資金流向。C物。對(duì)物品的管理，也就是對(duì)生産的管理。物品主要是指生産資料。D資訊。對(duì)資訊的管理包括：生産進(jìn)度方面的資訊，上級(jí)給下級(jí)下達(dá)的指示，下級(jí)向上級(jí)反饋的意見等。E時(shí)間。管理好時(shí)間就是處理好事情，管理者應(yīng)對(duì)每天的任務(wù)按其輕重緩急和主次的不同來劃分，進(jìn)行時(shí)間管理。一名好的領(lǐng)導(dǎo)者在時(shí)間上是有條不紊的。2.班組的管理原則——管理無小事對(duì)於高層管理者而言，其任務(wù)原則是“行政長(zhǎng)官不過問瑣事，〞其主要精神應(yīng)該放在管理企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向`艱苦政策的調(diào)整上。對(duì)於一名班組長(zhǎng)而言，根據(jù)其定位，要求關(guān)注現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，絕不能有絲毫的忽略，否則就能夠呵斥某種失誤`事故，甚至出現(xiàn)艱苦的事故。因此班組長(zhǎng)在管理中必須遵照“管理無小事〞的原則。做到班前佈置，中間控制，事後檢查。班前要對(duì)員工們進(jìn)行任務(wù)佈置和重視講明留意事項(xiàng)，中間要對(duì)班組生産的進(jìn)度`質(zhì)量`方向等幾個(gè)方面進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募皶r(shí)控制，事後還要進(jìn)行檢查和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。第二節(jié)班組長(zhǎng)的權(quán)力1.權(quán)力類型對(duì)於任何一名管理者而言，手中都握有一定的權(quán)力，這些權(quán)力隨著管理者的職位高低而變化，這一權(quán)力稱之爲(wèi)職位權(quán)力。職位權(quán)力分爲(wèi)?yīng)剟?lì)權(quán)`懲罰權(quán)和法定權(quán)。A獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)假設(shè)部下能按照規(guī)章制度進(jìn)行操作，而且獲得了成績(jī)，班組長(zhǎng)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行物質(zhì)或精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，目的是激勵(lì)獲得成績(jī)的員工爭(zhēng)取做得更好，另一個(gè)更重要的作用是充分發(fā)揮他的模範(fàn)帶頭作用，以便有效地帶動(dòng)班組的全體成員都能積極主動(dòng)地任務(wù)，把全組任務(wù)做得更好。班組長(zhǎng)的這種權(quán)力就是獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)，這種做法被稱爲(wèi)正激勵(lì)，有人將其描畫爲(wèi)“哄著朝前走〞。B懲罰權(quán)員工違規(guī)操作，呵斥了一些失誤，或沒有服從上級(jí)的安排，違反了組織紀(jì)律，那麼就要懲罰他，嚴(yán)重的可以將其停職，甚至開除，輕的可以在班組會(huì)上口頭批評(píng)一次，或單獨(dú)對(duì)其進(jìn)行批評(píng)，目的是讓其按照既定的目標(biāo)`規(guī)章制度來完成任務(wù)，這種權(quán)力稱爲(wèi)懲罰權(quán)，它的目標(biāo)是正的。這種做法被稱之爲(wèi)負(fù)激勵(lì)，有人將其描畫爲(wèi)“打著朝前走〞。C法定權(quán)廠規(guī)和法律中賦予班組長(zhǎng)的其他權(quán)力，統(tǒng)稱爲(wèi)爲(wèi)法定權(quán)。例如資訊處理權(quán)就屬於法定權(quán)，上級(jí)的文件可以根據(jù)情況有的向下傳達(dá)，有的暫緩傳達(dá)，甚至不傳達(dá)；下屬反映的情況假設(shè)班組長(zhǎng)能處理，就不用上報(bào)，此外流程改造權(quán)，設(shè)備更新權(quán)，也都屬於法定權(quán)。D非權(quán)力要素同樣是一名班組長(zhǎng)，爲(wèi)什麼有的班組長(zhǎng)能夠一呼百應(yīng)，而有的班組長(zhǎng)卻使員工口服心不服，甚至當(dāng)面頂撞，除了職位權(quán)力之外，還有一個(gè)作用很大的要素——非權(quán)力要素，影響著班組長(zhǎng)的權(quán)力。非權(quán)力要素與職位權(quán)力沒有親密的關(guān)係，但是非權(quán)力要素卻能有效地間接影響著權(quán)力要素的運(yùn)用。非權(quán)力要素包括專長(zhǎng)權(quán)和個(gè)人的影響力。所謂專長(zhǎng)權(quán)是指懂技術(shù)，會(huì)管理。個(gè)人影響力是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中尤爲(wèi)強(qiáng)調(diào)的一種領(lǐng)導(dǎo)才干，它並非強(qiáng)制性的權(quán)力，而是指管理者靠個(gè)人的人格格魅力影響員工的任務(wù)。2.如何提高影響力管理者的個(gè)人影響力不是一朝一夕就能輕易構(gòu)成的，而是靠本人和員工們的長(zhǎng)期共同奮鬥構(gòu)成的，管理者不能期望通過一件事或模擬誰(shuí)就能提高本人的影響力，這是一種長(zhǎng)期的感情投資。但領(lǐng)導(dǎo)者有了個(gè)人影響力之後，要慎用個(gè)人影響力，以免“透支〞。當(dāng)他具備了一定的個(gè)人影響力之後，應(yīng)在不得不用的關(guān)鍵時(shí)刻運(yùn)用，以應(yīng)付突發(fā)性任務(wù)`緊急事件。古人所說“服人者，德服爲(wèi)上，才服爲(wèi)中，力服爲(wèi)下〞，指的就是這個(gè)道理。◆力服力服是只靠權(quán)力使人服從，是被迫服從。力服的優(yōu)點(diǎn)是解決問題迅速`簡(jiǎn)單，特別是對(duì)付混亂局面時(shí)尤爲(wèi)有效，缺點(diǎn)是下級(jí)容易構(gòu)成口服而心不服，不能耐久，一旦上級(jí)權(quán)威減弱，下屬便會(huì)不服並對(duì)抗?！舨欧欧且员救说牟鸥梢龑?dǎo)下屬，讓其明智地服從，但難於使才干起過本人的下屬成員服從，甚至?xí)獾接胁鸥傻南聦俚拿暌??！舻路路强勘救烁呱械娜烁袷瓜聦傩姆诜?dāng)前尤爲(wèi)強(qiáng)調(diào)班組長(zhǎng)要以身作則，有奉獻(xiàn)和犧牲的精神。一名班組長(zhǎng)只需把以上三者有機(jī)地結(jié)合起來，才干使本人的管理勝利，才干成爲(wèi)一個(gè)班組的靈魂與中心。3.做個(gè)領(lǐng)導(dǎo)型的管理者一支軍隊(duì)在和平年代時(shí)只需求進(jìn)行常規(guī)管理就可以了，然而一旦進(jìn)入了戰(zhàn)時(shí)，則更需求很多天才的軍事指揮家?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“和平年代〞進(jìn)入了“戰(zhàn)時(shí)〞！現(xiàn)在有不少專家學(xué)者對(duì)基層管理者非常強(qiáng)調(diào)不僅要做好一個(gè)普通的管理者，更要做一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)型的管理者，爲(wèi)什麼呢？在這個(gè)劇烈變革和猛烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，每個(gè)人都會(huì)遇到大量的新情況，因此需求較強(qiáng)的應(yīng)變才干和創(chuàng)造新才干，普通意義的常規(guī)管理已經(jīng)無法應(yīng)付當(dāng)前的劇烈變革和猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而要懂得如何對(duì)部下施加影響力，要在任務(wù)中不斷創(chuàng)新，要有非常強(qiáng)的靈活應(yīng)變才干。美國(guó)哈佛大學(xué)教授約翰·科特說，一支軍隊(duì)在和平年代時(shí)只需常規(guī)管理就可以了，但是一旦進(jìn)入了戰(zhàn)時(shí)，則需求很多天才的軍事指揮家?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“和平年代〞進(jìn)入了“戰(zhàn)時(shí)〞，企業(yè)需求更多的“天才軍事指揮家〞，因此現(xiàn)在的管理方式和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理方式早已完全不同了，管理任務(wù)，尤其是班組管理也要做到與時(shí)俱進(jìn)。第二章管理者的波折管理第一節(jié)面對(duì)波折的普通表現(xiàn)1.什麼是波折波折是指?jìng)€(gè)體願(yuàn)望遭遭到阻礙之後所引起的心思行爲(wèi)變化。波折只是超出個(gè)體能夠經(jīng)受的不滿意程度時(shí)才表現(xiàn)出來。波折是一種主觀感受，對(duì)某一個(gè)人構(gòu)成波折的緣由，對(duì)另外一個(gè)人來說並不一定構(gòu)成波折，它與每個(gè)人接受波折的才干親密相關(guān)。2.受波折的緣由◆客觀緣由客觀緣由包括自然環(huán)境與社會(huì)的緣由。自然環(huán)境的緣由，如洪水`旱災(zāi)等；社會(huì)的緣由，如社會(huì)風(fēng)氣`制度等?！魝€(gè)人內(nèi)因個(gè)人內(nèi)因，如個(gè)人的主觀感受。心境比較壓抑的人，總是會(huì)有一種波折感，感到本人事事不如意和順心。3.波折容忍力不同的人對(duì)波折的容忍才干不同，有的人灰心喪氣，有的人百折不撓；有的人能接受任務(wù)中的波折，卻不能容忍自尊心遭到傷害；有的人能忍受別人的侮辱，但面對(duì)環(huán)境障礙卻焦慮不安。人的這種適應(yīng)才干，蒙受波折時(shí)免于行爲(wèi)失常的才干稱爲(wèi)波折的容忍才干〔波折的接受才干〕。通常人的波折容忍力高低受以下三個(gè)方面的影響：◆生理?xiàng)l件身體安康`發(fā)育良好的人心胸都比較開闊，接受波折的才干也相應(yīng)地比較強(qiáng)?！暨^去的經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)波折在某種意義上是一所學(xué)校，過去所受的一些磨難和波折能夠?qū)襻岬娜蝿?wù)或事業(yè)來說是一個(gè)更好的激勵(lì)，使人變得更加成熟?！魧?duì)波折的認(rèn)知和判斷由於個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)不同，對(duì)事物的認(rèn)知也有比較大的區(qū)別，感受和反映也就不同。有的人對(duì)波折的反映非常敏感，而有的人則能比較淡然地對(duì)待這些波折。作爲(wèi)一名管理者，尤其要提高本人抵抗波折的才干，應(yīng)該以更加平常的心態(tài)來對(duì)待任務(wù)中和生活中的波折?！艄粲腥嗽獾讲ㄕ垡葬崛菀桩b生攻擊行爲(wèi)，包括直接攻擊對(duì)方；也有人攻擊本人，這實(shí)際上是一種自虐行爲(wèi)；還有人攻擊不相關(guān)的人，這種攻擊性行爲(wèi)經(jīng)常會(huì)影響任務(wù)質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。例如，像服務(wù)性行業(yè)，民航`鐵路`公交等行業(yè)的職工中的個(gè)別人，有時(shí)會(huì)對(duì)旅客有一些不禮貌的行爲(wèi)，其緣由在於遭到了不公正的待遇，於是把旅客當(dāng)作了出氣筒。假設(shè)上述行業(yè)的老闆尊重每一名員工，員工也相應(yīng)地就會(huì)尊重每一位旅客。假設(shè)不能進(jìn)行良好的波折管理，讓員工的心思得到有效的調(diào)整，那麼員工帶著情緒，能夠就會(huì)給客人提供劣質(zhì)的服務(wù)?？傊?，這些現(xiàn)象都不是很正常，不僅影響本人的情緒，也會(huì)影響周圍人的情緒，作爲(wèi)一名班組長(zhǎng)尤其應(yīng)該留意這一點(diǎn)?！舨话膊话渤１憩F(xiàn)爲(wèi)失去自信心，乃至絕望`茫然`擔(dān)憂，生理上會(huì)表現(xiàn)出頭疼`冒冷汗`心跳加速`胸部緊縮`臉色蒼白?！衾淠腥嗽獾讲ㄕ坩嵋砸环N非常冷漠的態(tài)度對(duì)待周圍的人和環(huán)境。這一情況能夠證明其遭到了相當(dāng)嚴(yán)重的波折?！艄虉?zhí)固執(zhí)又稱爲(wèi)鑽牛角尖或稱爲(wèi)偏執(zhí)，能夠會(huì)導(dǎo)致一些完全錯(cuò)誤的，甚至盲動(dòng)的行爲(wèi)出現(xiàn)。此外，還會(huì)出現(xiàn)倒退`妥協(xié)或堅(jiān)持的反映。所謂倒退即能夠會(huì)退回到孩童時(shí)期的反應(yīng)。4.防衛(wèi)方式文飾。即找出一些理由爲(wèi)本人辯護(hù)。逃避。即假裝生病，逃避波折。壓抑。把本人的動(dòng)機(jī)和想法轉(zhuǎn)嫁到別人身上。投射。即把本人的動(dòng)機(jī)和想法轉(zhuǎn)嫁到別人身上。替代和昇華。即轉(zhuǎn)移留意力，努力爭(zhēng)取其他方面的成就。容忍和反向。嚴(yán)重時(shí)發(fā)展?fàn)?wèi)僞裝，即外表上與對(duì)方同心同德，實(shí)際上卻是離心離德。第二節(jié)他的籠統(tǒng)輪廓國(guó)外有的專家把人的性格分成四種類型，稱之爲(wèi)籠統(tǒng)輪廓，分別是B型〔冒險(xiǎn)型〕`E型〔表達(dá)型〕`S型〔同情型〕`T型〔技術(shù)型〕。它不同於氣質(zhì)，氣質(zhì)是先天的，籠統(tǒng)輪廓與氣質(zhì)有一定的關(guān)係，但它的構(gòu)成更多地取決於後天的環(huán)境。每個(gè)人都不是極端的某一種類型，只不過是某一種類型的傾向比較明顯。這四種類型在波折之下呈現(xiàn)的反應(yīng)也不同。1.冒險(xiǎn)型◆優(yōu)點(diǎn)首創(chuàng)精神非常強(qiáng)，喜歡富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，喜歡獨(dú)立自主的任務(wù)，敢於負(fù)責(zé)，不輕易地轉(zhuǎn)移目標(biāo)或分散留意力，甚至有時(shí)有點(diǎn)兒固執(zhí)，執(zhí)著地追求本人的目標(biāo)。◆缺點(diǎn)待人比較冷淡和疏遠(yuǎn)，不願(yuàn)意接受別人的建議?！魝€(gè)人舉止風(fēng)風(fēng)火火，著急，忙亂，寫字比較大，生活中坐立不安，動(dòng)作迅速，不留意禮貌和傾聽。2.表達(dá)型◆優(yōu)點(diǎn)善於表達(dá)，充滿了活力，有獨(dú)立的見解，任務(wù)中喜歡找捷徑，創(chuàng)造性比較強(qiáng)。提倡協(xié)作，有說服力?！羧秉c(diǎn)容易激動(dòng)，容易受環(huán)境的影響，不太留意細(xì)節(jié)，願(yuàn)意做超本人才干的任務(wù)，經(jīng)常以自我爲(wèi)中心，希望被別人接納?！魝€(gè)人舉止非常自信，著裝非常美麗`講究?jī)x錶，然而家裏很亂，除非有人到家裏做客才會(huì)拾掇，並把一切來不及拾掇的東西藏到不易被客人看到的地方。與人交談時(shí)看著對(duì)方，表示贊同，但是心裏卻在想別的事情。3.同情型◆優(yōu)點(diǎn)非常忠誠(chéng)和平和，考慮問題非常周到，任務(wù)特別有計(jì)劃。儘管不是本人的事情，但特別願(yuàn)意幫忙。◆缺點(diǎn)特別希望得到別人的賞識(shí)，但作爲(wèi)管理者，應(yīng)該學(xué)會(huì)賞識(shí)別人，心太軟，對(duì)批評(píng)非常敏感，而且不願(yuàn)意爭(zhēng)要權(quán)力，容易被別人擺佈，有時(shí)成爲(wèi)別人的尾巴，甚至傀儡?！魝€(gè)人舉止很有條理，時(shí)間觀念相當(dāng)強(qiáng)，待人接物平易近人，與別人交流溝通時(shí)是最好的聽衆(zhòng)。4.技術(shù)型◆優(yōu)點(diǎn)客觀`冷靜，重事實(shí)，重細(xì)節(jié)，邏輯推理特別強(qiáng)?！羧秉c(diǎn)經(jīng)常做不出決定，普通不願(yuàn)意冒險(xiǎn)?！羧藗€(gè)舉止整潔而有條理，寫字很小，待人非常友好，喜歡刨根問底，留意傾聽，目的是想抓住對(duì)方的破綻。第三章激勵(lì)理論的運(yùn)用第一節(jié)激勵(lì)理論的分類：激勵(lì)理論通常分爲(wèi)三類；內(nèi)容激勵(lì)理論行爲(wèi)改造理論過程激勵(lì)理論◆內(nèi)容激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論主要是通過分析人的內(nèi)在需求和動(dòng)機(jī)是如何推動(dòng)行爲(wèi)的，包括馬斯洛的需求層次和赫茨伯格的雙要素理論。◆行爲(wèi)改造理論行爲(wèi)改造理論是從分析外部環(huán)境入手來研討如何改造並轉(zhuǎn)化人的行爲(wèi)。包括強(qiáng)化理論`歸因理論等。跳蚤試驗(yàn)就是一種強(qiáng)化理論，即通過某種外在的刺激，強(qiáng)化跳蚤的行爲(wèi)；歸因理論強(qiáng)調(diào)找到緣由，調(diào)整本人的行爲(wèi)?！暨^程激勵(lì)理論過程激勵(lì)理論注重動(dòng)機(jī)與行爲(wèi)之間的心思過程。包括弗洛姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。第二節(jié)滿意理論霍桑試驗(yàn)：霍桑試驗(yàn)是20世紀(jì)20年代中期到30年代中期，在美國(guó)霍桑工廠進(jìn)行的一系列試驗(yàn)，通過這個(gè)試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)人原來並不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，人任務(wù)還爲(wèi)了社交的目的，尊重的目的。人是社會(huì)人，在這個(gè)群體中還有一些非正式的小群體，還有一些士氣的要素在起作用等等。滿意理論是霍桑試驗(yàn)中的一個(gè)發(fā)現(xiàn)?；羯?shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)人們的心思行爲(wèi)並不像想像的那麼簡(jiǎn)單。因此不能簡(jiǎn)單地改造員工所埋怨的事情。滿意理論強(qiáng)調(diào)埋怨與所指事物之間並不存在直接的必然聯(lián)繫，關(guān)鍵在於調(diào)查研討，給其宣泄的機(jī)會(huì)。第三節(jié)雙要素理論赫茨伯格將激勵(lì)的要素分爲(wèi)兩類：保健與激勵(lì)的要素。保健要素好似物質(zhì)激勵(lì)，而激勵(lì)要素好似精神激勵(lì)。假設(shè)一個(gè)人的積極性按100%計(jì)算，用物質(zhì)激勵(lì)只能提高其60%的積極性，而另外的40%的積極性要靠精神激勵(lì)，尤其是年輕的員工，更多的要通過精神激勵(lì)來承認(rèn)他的價(jià)值，尊重他。作爲(wèi)一名班組長(zhǎng)，應(yīng)該通過本人手中的權(quán)力把這兩種激勵(lì)方法有機(jī)地親密結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和任務(wù)積極性。1.保健要素保健要素包括公司的制度和政策`人際關(guān)係`工資福利`個(gè)人生活`任務(wù)條件等各個(gè)方面。有人將保健要素比作“紅藥水〞，假設(shè)他把胳膊擦破了一層皮，爲(wèi)了防止發(fā)炎，不得不擦紅藥水，但是擦了紅藥水並不等於他身體更好。2.激勵(lì)要素領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的賞識(shí)`任務(wù)本身都構(gòu)成了激勵(lì)要素。沒有激勵(lì)要素的員工不會(huì)滿意，有了激勵(lì)要素的員工的主觀能動(dòng)性和任務(wù)積極性會(huì)更高?！纛I(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的賞識(shí)賞識(shí)是一種本錢最低的激勵(lì)方式，有時(shí)一個(gè)眼神`動(dòng)作都會(huì)給員工以極大的激勵(lì)。例如“小王他幹得不錯(cuò)〞，聽到這句話，小王今天上午的心境一定會(huì)非常好。上級(jí)一個(gè)個(gè)先贊許的目光，甚至在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合中對(duì)下級(jí)輕輕拍一拍肩膀，會(huì)讓下級(jí)覺得本人的任務(wù)得到了充分的一定?！羧蝿?wù)本身任務(wù)本身對(duì)下級(jí)也有激勵(lì)作用，任務(wù)的新穎性`挑戰(zhàn)性和責(zé)任感等各種要素對(duì)於年輕員工尤其具有激勵(lì)的作用。A新穎性爲(wèi)什麼有些大學(xué)生好不容易找到任務(wù)之後，過了一段時(shí)間又想跳槽呢？其中的緣由之一就是其重復(fù)性地從事一些單調(diào)的任務(wù)，缺乏新鮮感，久而久之就想換一外任務(wù)。爲(wèi)了解決這一問題，在任務(wù)分配上可以適當(dāng)採(cǎi)取輪崗的方法，讓員工不斷地有一種新鮮感。B挑戰(zhàn)性有一些年輕人由於個(gè)性的緣由，喜歡從事富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。例如一些帶風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)，雖然完成之後的的獎(jiǎng)金也並不多，但是感到了一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有一種成就感。C責(zé)任感任務(wù)責(zé)任督促員工一定要把任務(wù)做好。例如空中控制，人們稱之爲(wèi)空中交通警察。在空中控制中心的大螢?zāi)簧蟽杉茱w機(jī)之間相距1釐米，實(shí)際上雖然能夠是幾公里，但因飛機(jī)的飛行速度極快，假設(shè)空中交通警察的反應(yīng)慢，恐怕就要呵斥飛機(jī)相撞等空中事故，責(zé)任相當(dāng)艱苦。當(dāng)一名控制員坐在大螢?zāi)磺?，任?wù)的責(zé)任感就會(huì)促使他全神貫注於任務(wù)。任務(wù)的責(zé)任感本身能提高大家的積極性。此外，事業(yè)發(fā)展前景好，能夠?qū)崿F(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也能夠留住員工。第四節(jié)期望理論弗洛姆的期望理論強(qiáng)調(diào)：積極性=績(jī)效價(jià)值*期望值。這個(gè)理論說明同一項(xiàng)政策在不同的員工身上會(huì)産生不同的作用，班組長(zhǎng)應(yīng)在條件和權(quán)力允許的範(fàn)圍內(nèi)適當(dāng)適當(dāng)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)措施，因人而異地制定一些獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的任務(wù)積極性。績(jī)效價(jià)值，任務(wù)完成之後的價(jià)值。期望值，勝利的能夠性。積極性=績(jī)效價(jià)值*期望值第四章班組長(zhǎng)的心思素質(zhì)第一節(jié)不同風(fēng)格的人在壓力下的不同反應(yīng)不同風(fēng)格的人在壓力之下呈現(xiàn)不同的反應(yīng)。圖12——1的四個(gè)方向伸出八個(gè)箭頭，分別表示不同類型的人在壓力之下和超凡壓力之下呈現(xiàn)的反應(yīng)。在超凡壓力下，人容易産生波折感，不同風(fēng)格的人在超凡壓力下所呈現(xiàn)的反應(yīng)也不同。因此，在待人接物和管理員工時(shí)可以給員工施加一定的壓力，但是不要給員工施加超凡的壓力。1.B型B型人在普通的壓力之下首先呈現(xiàn)的反應(yīng)是很固執(zhí)，通常B型人在與別人爭(zhēng)論時(shí)，呈現(xiàn)的第一個(gè)反應(yīng)是比較固執(zhí)地堅(jiān)持己見，B型人做出這樣的反應(yīng)是正常的，是在壓力之下的反應(yīng)，假設(shè)對(duì)方依然不服氣，還要繼續(xù)與其爭(zhēng)論，發(fā)展到拒絕與對(duì)方爭(zhēng)論，即表現(xiàn)爲(wèi)逃避，這時(shí)B型人接受著超凡壓力。所以當(dāng)他知道周圍的同伴或他的部下`親人屬於B型時(shí)，最好不要把他逼到逃避的程度，一旦他逃避了，再與他緩和關(guān)係就很難了。2.T型T型人在壓力之下首先呈現(xiàn)的第一反應(yīng)是逃避，因爲(wèi)T型人經(jīng)常不屑與對(duì)方爭(zhēng)論，但是一旦T型人接受著超凡壓力，就表現(xiàn)爲(wèi)專制，例如告訴對(duì)方這是書上權(quán)威說的觀點(diǎn)，不用爭(zhēng)論。不要將T型人逼到專制的道路上。3.E型E型人在壓力之下的第一反應(yīng)是出擊。E型人經(jīng)常挑釁，攻擊別人，這是E型人在正常壓力下的特點(diǎn)。假設(shè)E型人接受著超凡壓力，最後贊同了對(duì)方的觀點(diǎn)，以後就很難緩和與他的關(guān)係了。4.S型S型人在壓力之下呈現(xiàn)的第一反應(yīng)是贊同。通常S型的人不太願(yuàn)意與別人爭(zhēng)論，即S型人的觀點(diǎn)和對(duì)方不同，也不會(huì)表示贊同對(duì)方的觀點(diǎn)，但是假設(shè)S型人接受著超凡的壓力，他必然會(huì)出擊。第二節(jié)提高情商的重要性◆情商的重要性現(xiàn)代社會(huì)，任務(wù)節(jié)奏加快，競(jìng)爭(zhēng)猛烈，人際關(guān)係緊張，任務(wù)壓力和精神壓力越來越大，尤其是管理者所接受的壓力更比普通員工接受的壓力大得多，我們經(jīng)常是生活在矛盾的漩渦中，心思疾病越來越多地威脅著人們的身體安康，被稱爲(wèi)“人類的第二殺手〞，心思疾病是21世紀(jì)主要的疾病。因此提高情商非常重要。情商理論認(rèn)爲(wèi)人們獲得的勝利中，智商占的比例是20%，80%靠情商。情商是自我調(diào)整心態(tài)的才干，毅力`抗波折才干等一切的非智力要素都屬於情商。由於現(xiàn)在每個(gè)人所接受的壓力越來越大，所以要經(jīng)常不斷地進(jìn)行自我心思調(diào)整?！魤毫εc績(jī)效的關(guān)係人們常說壓力就是動(dòng)力，實(shí)際上這句話只說對(duì)了一半，因爲(wèi)每個(gè)人接受壓力的才干都有一定的局限性，隨著壓力的添加，個(gè)人的