2024年大學試題(管理類)-績效管理歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案

2024年大學試題(管理類)-績效管理歷年高頻考點試卷專家薈萃含答案（圖片大小可自由調整）第1卷一.參考題庫(共25題)1.績效評價本身也是一個動態(tài)的持續(xù)的過程。2.產(chǎn)生績效問題的原因往往是多方面的，這就意味著需要同時采取幾種改進措施，但不管采取哪些措施，都要遵循一些原則，這些原則不包括（）A、及早指出，及時處理B、徹底及時客觀地調查C、給予員工改善的勸告和機會D、以口頭形式傳達3.設置績效評價指標的基本要求包括（）。A、戰(zhàn)略一致性B、指標內涵清晰明確C、指標獨立性D、指標具有針對性E、指標具有可測量性4.這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。通達公司的績效管理存在哪些問題？如何才能克服這些問題？5.什么是績效反饋？他的重要性？6.平衡計分卡運作基本程序中，第二個程序是（）A、業(yè)務規(guī)劃B、反饋與學習C、溝通D、建立愿景7.關系績效8.行為遷移層次是柯克帕屈克提出的評估層次模型的（）A、第一層次B、第二層次C、第三層次D、第四層次9.平衡計分卡不僅適合于企業(yè)，也適用于個人。10.成功實施績效管理的條件有很多，其中不包括（）A、實施目標管理B、基于公司戰(zhàn)略的KPI指標考核體系C、統(tǒng)一、完整的績效考核制度D、強有力的物質保障體系11.信度12.簡述績效考評指標體系設計的步驟13.在KPI層層分解的過程中，體現(xiàn)了目標、流程、職能、職位的統(tǒng)一。14.人力資源管理部門在績效管理實施中是一個非常重要部門，是績效計劃實施的組織者、協(xié)調者和（）A、設計者B、執(zhí)行者C、監(jiān)督者D、勸導者15.信度指標多以相關系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（）方面的指標。A、跨時間的一致性B、跨形式的一致性C、方法的一致性D、跨項目的一致性16.員工績效輔導的時機中不包括的是（）A、當員工征求意見時B、員工遇到自己不能解決的問題時C、當主管發(fā)現(xiàn)可以改進績效的機會時D、當員工提出離職要求時17.對企業(yè)的績效目標進行一個概括，正確的是（）A、不斷選擇、適應和改善自身生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學習能力B、粗放的人力資源管理，減少組織運作成本C、以追求企業(yè)利潤最大化為目標D、簡化部門結構，減少人員18.從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為了能夠達到其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括（）和（）兩個方面。19.可以衡量的績效標準包括（）A、橫向的標準B、數(shù)量上的標準C、質量上的標準D、縱向的標準E、宏觀的標準20.考評的效標的類型有（）。 ①特征性效標 ②行為性效標 ③結果性效標 ④態(tài)度性效標 ⑤能力性效標A、①②③B、②③④C、①③⑤D、②④⑤21.效度分析有多種方法，其測量結果反映效度的不同方面，其中（）是指對個體現(xiàn)有工作績效的考核結果與下一考核期的考核結果是否具有相關性，是否能夠預測員工工作的預期績效。常用相關分析或差異顯著性檢驗進行評價。A、內容效度B、預測效度C、結構效度D、方法效度22.通常適用于規(guī)模比較小、績效指標比較簡單的企業(yè)或專家治理的部門（企業(yè)）的確定指標權重的方法是（）A、經(jīng)驗判斷法B、按照重要性排序法C、對偶比較法D、三維確定法23.組織績效管理體系3地位分析。24.行為錨定等級評定法的提出者是（）。A、莫博涅和馬庫斯B、莫博涅和史密斯C、馬庫斯和肯德爾D、史密斯和肯德爾25.績效計劃的3具體內容第2卷一.參考題庫(共25題)1.上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關系，使企業(yè)績效管理活動的（）。A、主要部分B、關鍵部C、分基本單元D、次要單元2.績效管理要求管理者應具備的管理技能有哪些？3.首因效應是考核者憑（）來判斷被考核者的績效。A、第一印象B、近期表現(xiàn)C、突出特征D、以上都是4.采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”的績效考評類型是（）。A、品質主導型B、行為主導型C、效果主導型D、選擇排列法5.收集績效信息的基本原則是什么？6.績效評估面談的主要方式有哪些？7.績效評估3+2功能8.上下級之間的對話是必要的，在整個績效管理過程中，上下級之間要保持持續(xù)的溝通，以確保信息的互動公平。這是企業(yè)在績效考評中應遵循的（）。A、公平解釋原則B、平等對話原則C、相對穩(wěn)定原則D、發(fā)展性原則9.簡述績效反饋的作用。10.試分析戰(zhàn)略與績效管理脫節(jié)的原因，談談如何更好地實現(xiàn)績效管理的戰(zhàn)略性。11.在績效計劃過程中，主要負責“了解組織戰(zhàn)略目標，結合組織、團隊的目標和個人實際確定自己的績效目標；擬定個人績效計劃，并與上級交流溝通”的主體是（）。A、人力資源管理專業(yè)人員B、員工的直接上級C、員工本人D、客戶12.行為績效論將績效解釋為“（）”或“（）”13.目標管理的的理論基礎是（）。A、X理論Y理論B、需要層次理論C、雙因素理論D、公平理論14.在確定績效指標權重的方法中，經(jīng)驗判斷法的優(yōu)點是（）A、客觀性強B、決策效率高C、權重分配準確性高D、主觀性強15.企業(yè)應該放棄所有無利可圖的客戶。16.績效，又稱工作表現(xiàn)。一方面指工作結果；另一方面指影響工作結果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質等。17.2001年，卡普蘭和諾頓出版了第二本關于平衡計分卡的專著：（），該著作的出版標志著平衡計分卡開始成為組織管理的重要工具。A、《平衡計分卡》B、《戰(zhàn)略中心組織》C、《戰(zhàn)略地圖》D、《在實踐中運用平衡計分卡》18.實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（）。A、績效考核B、績效管理C、績效計劃D、績效溝通19.績效計劃的主體主要是人力資源管理專業(yè)人員、員工本人和（）。A、員工的直接下級B、高層管理人員C、員工的直接上級D、以上選項都不正確20.簡述同事考核的優(yōu)缺點及適用范圍。21.績效管理最根本的目的是為了實現(xiàn)（）A、績效總結B、績效改進C、確定報酬D、結果反饋22.強有力的保障體系才能使組織的績效管理真正發(fā)揮作用，因此我們應該建立（）的保障體系A、實施目標管理B、建立KPI指標考核體系C、成立績效管理支持與咨詢小組D、統(tǒng)一、完整的績效考核制度23.使員工參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。24.員工對績效管理或績效評估不滿意而提出的投訴主要包括以下哪兩個問題（）A、績效評判問題和行政管理問題B、績效評估公正和績效評估公開問題C、績效評估是否有信度和效度問題D、績效評估是否公正和科學問題25.績效分析包括（）和（）兩步第3卷一.參考題庫(共25題)1.管理者對績效目標設定方法的不熟悉是造成企業(yè)績效目標做不好的一個重要原因，以下對績效目標設立框架敘述不正確的是（）A、績效目標的設立來源于公司的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營理念，績效目標只是一個戰(zhàn)略目標，并不受崗位責任和流程目標的影響B(tài)、績效目標類別的劃分將直接影響到考核標準的設立C、績效目標確定以后，要判定它是否符合要求，是否是一個可考核的績效目標D、績效目標的設定應以組織、管理者和員工三方的共同參與作為依托2.關于“績效計劃”，下列說法正確的有（）。A、績效計劃是自上而下的命令傳遞B、績效計劃是雙向溝通的過程C、績效計劃的工作只需管理者單獨完成D、績效計劃的制定需要管理者與員工的共同參與3.應用開發(fā)階段應從以下幾個方面入手，進一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展。（）A、外部人員的績效開發(fā)B、重視考評者績效管理能力的開發(fā)C、被考評者的績效開發(fā)D、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)E、企業(yè)組織的績效開發(fā)4.績效溝通的含義是什么？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設性溝通？5.什么是績效評價指標？它由哪些要素構成？6.目標管理項目小組的人數(shù)以（）人為宜。A、5人以下B、5—10人C、10—20人D、20人以上7.定期書面報告包括（）、月報、季報、周報、和（）。8.（）是查找員工績效不高原因的重要渠道。A、高層主管B、中層管理者C、人力資源部專職人員D、員工9.適宜企業(yè)級KPI建立的方法是（）A、平衡計分卡B、評價中心法C、標桿基準法D、圖尺度評價量表法10.（）是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A、準備階段B、實施階段C、總結階段D、應用開發(fā)階段11.聯(lián)系實際論述新勞動合同法下企業(yè)績效管理的應對措施。12.人力資源規(guī)劃的2內容13.（）是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)。A、目標設計B、過程指導C、考核反饋D、激勵發(fā)展14.確定績效目標的重要指導原則是SMART，其中S代表的是。（）A、可衡量性B、可實現(xiàn)性C、相關性D、具體性15.在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因（）引起的。A、被考評者B、考評者C、專家D、環(huán)境16.關鍵績效指標體系的特征是（）。A、系統(tǒng)性B、可操作性C、可控與可管理性D、具體可測量性E、價值牽引和導向性17.羅賓斯提出的積極傾聽的基本要求是（）A、專注B、移情C、接受D、不時記錄E、對完整性負責的意愿18.試述設計績效管理流程？19.被考評者與考評者的概念，在績效管理中的地位和作用（）。A、考評者的概念重要B、被考評者的概念重要C、兩者同等重要D、兩者都不重要20.可以使受訓者很快熟悉工作環(huán)境，掌握工作業(yè)務必須的技能，盡快適應實際工作中的需要的績效管理培訓方式是（）A、電子培訓法B、小組討論法C、課堂教學法D、專題討論法21.試述績效管理培訓評估？22.在實際的績效考核運行中，經(jīng)常會出現(xiàn)一些偏差，其中一種常見的就是暈輪效應，具體表現(xiàn)為（）A、考評人在對被考評人績效進行考評時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看的太重，從而影響了整體績效的考評B、考評人員對被考評者的某種特殊的偏見而影響對其工作實績的考評C、對所有的被考評者的結論差不多D、對員工進行考評時，過多的從近期的某種表現(xiàn)出發(fā)，忽視長期表現(xiàn)23.工作任務的特征包括（）A、任務的一致性和連貫性B、與任務相關的不同技能層級C、工作任務的結構D、工作任務時間充裕情況E、工作任務的知識和技能變化程度F、工作任務的自主性24.每年兩次分配獎金的企業(yè)，其考評期控制在（）。A、3個月B、6個月C、一年D、一年半25.簡述績效的特性第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:正確2.參考答案:D3.參考答案:A,B,C,D,E4.參考答案: 通達公司績效管理存在的問題： （1）考評的目的不清晰，或非常狹窄：只是為了確定獎金，需要進一步明確公司構建績效考評制度的基本目的和總要求。考評指標的確定缺乏科學性：從考評指標的內容、績效目標的制定過程可見一斑。 （2）考評的周期不當：對業(yè)務人員的績效考評周期要短一些，有助于發(fā)現(xiàn)問題；對管理人員來說，其能力素質以及工作效果的考評周期應當相對長一些，如按季度進行。不能將兩者考評周期都統(tǒng)一在一年上；全年的月度、季度考評應與年終考評有效地結合在一起。 （3）考評小組對考評的理解可能有失偏頗：考評小組由高層領導與相關的職能部門人員組成，他們對員工的工作缺乏了解，使考評的準確性和可靠性程度降低。例如建立360度考評體系可能效果會更好一些。 （4）考評不到位，與其他工作環(huán)節(jié)銜接不緊密。公司的高層領導應當高度重視員工的績效考評工作，要做到"四有"：有制度、有落實、有監(jiān)督和檢查、有反饋和指導。5.參考答案: 定義：用于評價者與被評價者之間的溝通，就被評價者在評價周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。 重要性： （1）績效反饋是績效評價公正的基礎。 （2）績效反饋是提高績效的保證。 （3）績效反饋可以排除目標沖突。6.參考答案:C7.參考答案: 關系績效是指員工主動幫助工作中有困難的同事，努力保持與同事之間的良好工作關系，或通過額外的努力準時完成某項任務時所表現(xiàn)出來的績效。8.參考答案:C9.參考答案:正確10.參考答案:D11.參考答案:是指績效考核結果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序對一個員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的12.參考答案: （一）分解組織目標與確定崗位職責 （二）確定工作要項與工作要求 （三）建立考評指標組合 （四）設置考評指標的優(yōu)先順序 （五）確定考評指標的標準 （六）建立考評指標的考評尺度13.參考答案:正確14.參考答案:C15.參考答案:B16.參考答案:D17.參考答案:A18.參考答案:個人績效；組織績效19.參考答案:B,C20.參考答案:A21.參考答案:B22.參考答案:A23.參考答案: 1.績效管理體系是奇特戰(zhàn)略目標是想的重要支持手段?？冃Ч芾硎侄沃攸c關注的是共贏，強調績效管理用來傳播企業(yè)戰(zhàn)略的意義，重視對員工工作行為的引導性，使部門、員工的行為與企業(yè)戰(zhàn)略相連接。 2.績效管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的核心部分。績效管理直接關系到選拔的有效性，且為組織報酬制度的制定提供依據(jù)，從而影響組織激勵機制的建立與作用。 3.績效管理體系為員工提供了一面有益的鏡子?？冃гu估結果使員工有機會了解自己的優(yōu)缺點以及他人對自己工作的評價。24.參考答案:D25.參考答案: 1.關鍵績效指標（KPI）：使企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的，是具有操作性的戰(zhàn)略目標，是用來衡量評價對象工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對結果績效的評價方式。 2.工作目標設定（GS）：是指員工在評估期內應該完成的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關鍵工作任務完成情況，即對過程績效的評估方式。 3.能力發(fā)展計劃：指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的知識和能力。第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:C2.參考答案: （1）分解目標與制定目標的能力； （2）幫助員工提高級效的能力； （3）溝通的技能； （4）評估員工續(xù)效的能力； （5）績效分析診斷的能力。3.參考答案:A4.參考答案:A5.參考答案: 為了更好地收集員工的信息，主管要遵循以下幾條原則： 1.讓員工參與的原則 2.將績效促進融入信息收集過程的原則 3.突出重點，有針對性的原則 4.尊重事實的原則6.參考答案: 1、告知和推銷方式。 2、告知和聆聽方式。 3、解決問題方式。7.參考答案: ⑴.管理功能：指績效評估的結果為人力資源管理的各方面活動提供 依據(jù)，這也是績效評估最主要的功能。①薪酬管理：績效評估結果最為調整薪資及績效獎金的重要參考，決定了員工獲得獎金給付金額的多少、薪資調整的大小。②晉升和辭退。③激勵：績效評估做的理想，激發(fā)員工的潛能，對企業(yè)成長發(fā)展有絕對正面的意義。 ⑵.開發(fā)功能：①職業(yè)開發(fā)計劃：績效評估的結果可以顯示員工的優(yōu)點和待改進的缺點，同時也可甄別出員工的潛能，給與員工適當?shù)呐嘤枴＂诮M織發(fā)展：通過績效評估，公司管理者和人力資源管理部門可以及時準確地獲得員工的工作信息。通過對這些信息的整理和分析，了解公司整體目標的達成率。這對公司政策的擬定、修正，甚至整個組織的發(fā)展都是大有助益的。8.參考答案:B9.參考答案: 首先，績效反饋在考核者與被考核者之間架起了一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?其次，績效反饋是提高績效的保證。 最后，績效反饋還可以排除目標沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力。10.參考答案: 原因： （1）觀念上的誤區(qū) （2）戰(zhàn)略自身的空洞性 （3）部門間的目標沖突 如何實現(xiàn)： （1）建立戰(zhàn)略目標體系 （2）上下結合制定公司戰(zhàn)略 （3）戰(zhàn)略實施過程的適時績效考核評價 （4）多指標半透明的評價方式11.參考答案:C12.參考答案:工作行為；過程13.參考答案:B14.參考答案:B15.參考答案:錯誤16.參考答案:正確17.參考答案:B18.參考答案:D19.參考答案:C20.參考答案: 優(yōu)點：對被考核者了解全面，是考核結果能夠更加真實反映員工的實際工作情況；有利于促進團隊合作與協(xié)調，培養(yǎng)團隊精神；若采用多個同事進行考核，這種考核體現(xiàn)了民主性，也能夠更加客觀、合理地反映員工的實際情況。 缺點：受同事之間關系的影響，可能會使考核結果偏離實際情況；同事的個性特征也會影響考核的結果；在競爭的團隊里這種考核會導致同事之間關系緊張；同事對員工的工作職責和任務目標以及組織戰(zhàn)略目標了解不深，所以考核結果具有較大的局限性。適用范圍：強調團隊合作的“自我管理工作小組”，團隊有一個共同的特定目標，大家必須分工合作，才能進行正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動；團隊競爭關系較弱，合作關系較強，且考核目的與員工個人工資和晉升沒有太多聯(lián)系的情況。21.參考答案:B22.參考答案:C23.參考答案:正確24.參考答案:A25.參考答案:需求評估；原因分析第3卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:A2.參考答案:B,D3.參考答案:B,C,D,E4.參考答案: （1）績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。 （2）實現(xiàn)真正的建設性溝通要明確： 1）明確溝通的目的 2）選擇正確的溝通內容 3）選擇適宜的溝通的方式5.參考答案: 定義：將工作業(yè)績、能力、態(tài)度、品德用科學方法結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價。 要素： （1）指標名稱：評價指標的內容的總體概括（如銷售收入、利潤、合格品率）。 （2）指標定義：指標內容的操作性定義（如銷售收入是指到賬資金）。 （3）標志：區(qū)別各級別的特征規(guī)定（如優(yōu)秀、良好）。 （4）標度：對標志所規(guī)定的級別包含范圍作出決定（如95分以上為優(yōu)秀）。6.參考答案:B7.參考答案:年報；工作日志8.參考答案:D9.參考答案: