績(jī)效管理(餐飲企業(yè)后廚管理人員適用)

績(jī)效管理人力資源管理中心

〔廚政管理人員適用版〕管理人員系列課室培訓(xùn)——

整理課件課程簡(jiǎn)介增加學(xué)員績(jī)效管理知識(shí)的系統(tǒng)性熟悉公司績(jī)效管理制度及相關(guān)規(guī)定解決實(shí)際操作中的關(guān)鍵點(diǎn)和局部難題使學(xué)員掌握根本培訓(xùn)要點(diǎn)，初步具備培訓(xùn)下屬績(jī)效管理能力本次課程目的整理課件課程主要內(nèi)容績(jī)效管理根底知識(shí)〔強(qiáng)化目標(biāo)分解及設(shè)定、績(jī)效面談等幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)〕公司績(jī)效管理制度及相關(guān)補(bǔ)充規(guī)定解決學(xué)員日常執(zhí)行中經(jīng)常員到的疑問(wèn)并提供可行性解決方案的建議課程簡(jiǎn)介整理課件課程簡(jiǎn)介第一局部績(jī)效管理的目的和作用第二局部績(jī)效管理流程第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定第四局部績(jī)效管理實(shí)際操作中的問(wèn)題第五局部引導(dǎo)下屬——互動(dòng)式績(jī)效管理的關(guān)鍵第六局部課程內(nèi)容回憶與提問(wèn)課程大綱整理課件課程簡(jiǎn)介課堂要求請(qǐng)您積極思考，參與討論配合課堂學(xué)習(xí)，認(rèn)真答復(fù)以下問(wèn)題記錄好課堂筆記，便于復(fù)習(xí)課程結(jié)束時(shí)有提問(wèn)時(shí)間，此外也可隨時(shí)提問(wèn)請(qǐng)您將調(diào)振整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用第一局部績(jī)效管理的目的和作用一、什么是績(jī)效管理？整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用第一局部績(jī)效管理的目的和作用“績(jī)〞？=業(yè)績(jī)→工作結(jié)果“效〞？=實(shí)現(xiàn)結(jié)果的效率水平→工作過(guò)程績(jī)效既強(qiáng)調(diào)了工作的結(jié)果，也表達(dá)了工作的過(guò)程，是一種動(dòng)態(tài)與靜態(tài)的結(jié)合。它本身是一種客觀存在，但這種客觀存在要經(jīng)過(guò)主觀評(píng)價(jià)，又是主客觀結(jié)合。整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用廣義的績(jī)效管理就是管理學(xué)中對(duì)管理概念的定義。狹義的績(jī)效管理，定義為人力資源體系的一個(gè)模塊，是通過(guò)管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的根底上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程。簡(jiǎn)言之，績(jī)效管理指管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的管理手段及過(guò)程。整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用二、我們能從績(jī)效管理中獲得什么？——績(jī)效管理的目的對(duì)企業(yè)的意義:

促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)

整合優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

提高組織整體業(yè)績(jī)和效能

形成或強(qiáng)化企業(yè)文化

提升管理效率整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用對(duì)管理人員的意義:

組織目標(biāo)的分解與傳達(dá)

傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，以及各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)

了解信息：工作方案以及執(zhí)行情況、員工狀況

及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差

二、我們能從績(jī)效管理中獲得什么？——績(jī)效管理的目的整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用對(duì)員工的意義:

參與設(shè)定目標(biāo)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感

明確自己的績(jī)效方向

得到及時(shí)的反響和鼓勵(lì)

行到培訓(xùn)，提高自己的技能

員工職業(yè)生涯開(kāi)展規(guī)劃二、我們能從績(jī)效管理中獲得什么？——績(jī)效管理的目的整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用為什么要在全公司范圍內(nèi)推行績(jī)效管理？——績(jī)效管理目的公司開(kāi)展的需要管理人員及廣闊員工的需要公司治理結(jié)構(gòu)的需要2021年4月22日管理組月會(huì)中韓總明確指出公司全員績(jī)效管理的必要性整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用三、績(jī)效管理的根本原那么效率優(yōu)先兼顧公平績(jī)效改善整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用四、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理是一樣嗎？績(jī)效管理包含績(jī)效考核，二者之間是包含與被包含的關(guān)系。績(jī)效管理是更宏觀的、動(dòng)態(tài)的，更指向公司中長(zhǎng)期目標(biāo)，符合公司戰(zhàn)略要求的。而績(jī)效考核那么更可量化的，可執(zhí)行更強(qiáng)，比較準(zhǔn)確的，鼓勵(lì)性也更明確的。全面推行績(jī)效管理，績(jī)效考核是非常重要的手段。每一個(gè)參與到績(jī)效管理的人員，都要明確與二者之間的關(guān)系。參與者更多接觸的是有形的工具，即績(jī)效考核。而績(jī)效管理是通過(guò)整個(gè)管理過(guò)程實(shí)現(xiàn)的，而非單個(gè)考核環(huán)節(jié)。2021年4月22日管理組月會(huì)中韓總明確指出兩者的區(qū)別和意義整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用績(jī)效管理績(jī)效考核員工的角色管理人員的角色目標(biāo)著眼點(diǎn)工作重點(diǎn)控制重點(diǎn)放在過(guò)去的業(yè)績(jī)主要通過(guò)“胡蘿卜加大棒〞政策來(lái)提高績(jī)效判斷、評(píng)估控制工作的細(xì)節(jié)解決問(wèn)題者被動(dòng)的/反作用的，防衛(wèi)性的行為指導(dǎo)重點(diǎn)放在如何改進(jìn)主要通過(guò)指導(dǎo)、鼓勵(lì)自我學(xué)習(xí)和開(kāi)展來(lái)提高績(jī)效指引方向和目標(biāo)指導(dǎo)、幫助、溝通和反響在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán)在學(xué)習(xí)和開(kāi)展過(guò)程中表現(xiàn)積極主動(dòng)的行為整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用五、績(jī)效管理角色分工企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)確立企業(yè)戰(zhàn)略倡導(dǎo)企業(yè)文化確定績(jī)效管理總體原那么身體力行，員工表率員工理解自己的職責(zé)了解組織和領(lǐng)導(dǎo)期望認(rèn)識(shí)并不斷提升自我能力制定工作目標(biāo)和方案認(rèn)真工作獲取反響信息管理者貫徹解釋說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)同員工進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談?dòng)懻撝贫?jī)效和開(kāi)展方案制定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)管理員工績(jī)效過(guò)程提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和反響定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估執(zhí)行紀(jì)律進(jìn)行反響溝通提出改進(jìn)方案提供書(shū)面績(jī)效評(píng)估參與規(guī)劃員工開(kāi)展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反響人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度提供績(jī)效管理知識(shí)及技術(shù)培訓(xùn)監(jiān)督績(jī)效管理實(shí)施并不斷改進(jìn)完善開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工開(kāi)展支持管理人員和員工，提供指導(dǎo)，開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)確?？?jī)效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？人力資源部職責(zé)：建立公司績(jī)效管理體系，優(yōu)化管理制度和流程；依績(jī)效管理制度，執(zhí)行和監(jiān)督各部門績(jī)效管理的方案、實(shí)施和不斷改善；提供必要的績(jī)效管理理念、方法的培訓(xùn)與支持；根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，參與局部關(guān)鍵崗位績(jī)效管理，指導(dǎo)和修正各部門績(jī)效管理偏差；監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施效果處理各類績(jī)效申訴確保績(jī)效管理系統(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？店長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)〔部門一級(jí)負(fù)責(zé)人〕職責(zé)：貫徹解釋公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)，并依據(jù)公司戰(zhàn)略，正確制定和分解本部門績(jī)效目標(biāo)。參與、監(jiān)督門店〔部門〕內(nèi)各級(jí)人員績(jī)效考評(píng)執(zhí)行，包括績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定、實(shí)施、監(jiān)控、反響等整個(gè)過(guò)程。有權(quán)跨級(jí)審閱和修正本部門績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)門店〔部門〕績(jī)效管理結(jié)果和過(guò)程負(fù)責(zé)。整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？在績(jī)效管理中作為考核人與被考核人，我們的職責(zé)是什么？整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？考核人責(zé)任：貫徹并說(shuō)明公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)合理分解績(jī)效目標(biāo)、設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)有效溝通和傳遞。幫助、審核員工制定工作方案，在績(jī)效考核中制定階段性工作任務(wù)管理下屬人員績(jī)效過(guò)程提供持續(xù)的績(jī)效指導(dǎo)和反響定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估及反響溝通，并提出改進(jìn)意見(jiàn)將考核績(jī)效成績(jī)存檔備查按考評(píng)周期，向人力資源部提供書(shū)面績(jī)效評(píng)估及考評(píng)相關(guān)資料針對(duì)績(jī)效考核情況，向人力資源部提供反響建議整理課件第一局部績(jī)效管理的目的和作用六、在整個(gè)績(jī)效管理中我們的職責(zé)是什么？被考核人責(zé)任：了理解自己的崗位職責(zé)了解組織和領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)及要求認(rèn)識(shí)并不斷提升自我能力定期制定工作目標(biāo)和方案認(rèn)真工作獲取反響信息在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中采取主動(dòng)和積極的態(tài)度。〔參與上級(jí)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定，定期的追蹤與回饋，績(jī)效評(píng)估及面談前認(rèn)真準(zhǔn)備工作總結(jié)和分析，與上級(jí)共同制定改進(jìn)方案并有效實(shí)施?！硨⒖己丝?jī)效成績(jī)存檔備查提醒各位學(xué)員，一定要讓下屬在了解被考核人職責(zé)的情況下參與考核，增加互動(dòng)。不然很有可能因?yàn)檎J(rèn)為考核是上級(jí)的事兒，而被動(dòng)執(zhí)行，最終使我們辛苦設(shè)計(jì)的績(jī)效方案完全失去應(yīng)有的效果呦~整理課件第二局部績(jī)效管理的流程第二局部績(jī)效管理的流程績(jī)效管理流程圖幾種常見(jiàn)的考核方式績(jī)效方案績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效改進(jìn)整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——流程圖組織目標(biāo)分解評(píng)估結(jié)果使用PDCA循環(huán)績(jī)效改進(jìn)確定開(kāi)展方向個(gè)人開(kāi)展方案業(yè)績(jī)改進(jìn)方案績(jī)效方案崗位職責(zé)更新目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效監(jiān)控觀察與記錄指導(dǎo)與反響績(jī)效評(píng)估與反響月度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估面談一、績(jī)效管理流程圖整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考核方法二、幾種常見(jiàn)的考核方法品質(zhì)主導(dǎo)型考核方法行為主導(dǎo)型考核方法結(jié)果主導(dǎo)型考核方法綜合型績(jī)效考核方法整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考核方法二、幾種常見(jiàn)的考核方法1.品質(zhì)主導(dǎo)型考核方法

品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法，采用特征性效標(biāo)，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新能力等。以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣〞，重點(diǎn)是考慮該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)〔如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)〕的人整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考核方法二、幾種常見(jiàn)的考核方法2.行為主導(dǎo)型考核方法

行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么〞“如何去干的〞，重點(diǎn)考慮員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，依據(jù)對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)時(shí)是否參照客觀的考評(píng)指標(biāo)，分為主觀考評(píng)和客觀考評(píng)方法：主觀考評(píng)方法主要基于員工之間的比較來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效上下，它的作用是用于排序而不是用于評(píng)分，主要有簡(jiǎn)單排序法、成比照較法、強(qiáng)制分布法、360度考核法等；客觀考評(píng)方法那么要求評(píng)定者依據(jù)某些客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，常用的主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法等。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考核方法二、幾種常見(jiàn)的考核方法3.結(jié)果導(dǎo)型考核方法

結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效管理方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么〞，重點(diǎn)考量“員工提供了何種效勞，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品〞，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法〔KPI〕、勞動(dòng)定額法。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——常見(jiàn)考核方法二、幾種常見(jiàn)的考核方法4.綜合績(jī)效考核方法

綜合績(jī)效考核法就是以上幾種考核方式的混合使用。一般企業(yè)中很少僅采用一種考核方法，常見(jiàn)于以一種考核方法為主導(dǎo)，幾種方式并用的情況。

我們公司采用的是以關(guān)鍵指標(biāo)考核法〔KPI〕為主導(dǎo)，指標(biāo)設(shè)計(jì)配合了目標(biāo)管理法、360度考核、排名考核、行為觀察等幾種不同的考核方式。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案三、績(jī)效方案績(jī)效方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效改進(jìn)績(jī)效流程績(jī)效方案是指在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)工作任務(wù)、重要性、完成標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間及員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議的過(guò)程。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案三、績(jī)效方案績(jī)效方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效改進(jìn)績(jī)效流程優(yōu)秀的績(jī)效方案不一定能讓你出色完成整個(gè)階段績(jī)效管理，但是一套毫無(wú)依據(jù)、邏輯混亂的績(jī)效方案，卻會(huì)讓你的績(jī)效管理輸在起跑線上。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案設(shè)定考核指標(biāo)的有效性方法

重要性從公司角度看，該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司目標(biāo)的重要程度

可衡量性從考核角度看，該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否，超過(guò)或低于目標(biāo)的程度是否可以清晰、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述可控性考核對(duì)象對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任,并且根本上可以通過(guò)自己的努力到達(dá)目標(biāo)考核指標(biāo)整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案關(guān)鍵成功要素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動(dòng)內(nèi)容關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)在關(guān)鍵成功要素的根底上應(yīng)當(dāng)確認(rèn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵成功要素的最正確指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵成功要素必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述。是用來(lái)評(píng)估目標(biāo)達(dá)成的量化指標(biāo)。用來(lái)答復(fù)“如何評(píng)估成功？〞關(guān)鍵成功要素

整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案目標(biāo)分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門開(kāi)展目標(biāo)各組工作目標(biāo)個(gè)人執(zhí)行目標(biāo)自上而下分解自下而上實(shí)現(xiàn)整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案目標(biāo)分解1.目標(biāo)類型和權(quán)重2.目標(biāo)設(shè)定的來(lái)源3.目標(biāo)設(shè)定的格式4.目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程5.目標(biāo)與職位說(shuō)明書(shū)6.常見(jiàn)問(wèn)題整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案〔一〕目標(biāo)類型結(jié)果類目標(biāo)〔財(cái)務(wù)、銷售占比等可量化的目標(biāo)〕行為類目標(biāo)〔質(zhì)量檢查、設(shè)備管理、宿命管理〕人員管理目標(biāo)〔績(jī)效管理、鼓勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)〕個(gè)人開(kāi)展目標(biāo)〔個(gè)人成長(zhǎng)、知識(shí)技能提高、能力開(kāi)展〕您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類型嗎？整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案常見(jiàn)廚師長(zhǎng)績(jī)效目標(biāo)您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類型嗎？財(cái)務(wù)指標(biāo)〔銷售額、毛利率、水電氣費(fèi)用占比〕產(chǎn)品管理〔QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品銷售占比〕人員開(kāi)展〔培訓(xùn)與測(cè)試、員工滿意度、離職率、團(tuán)隊(duì)管理〕顧客滿意度〔顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜〕整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案常見(jiàn)后廚組長(zhǎng)績(jī)效目標(biāo)您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類型嗎？財(cái)務(wù)指標(biāo)〔銷售額、毛利率、水電氣費(fèi)用占比〕產(chǎn)品管理〔QC檢查、關(guān)鍵產(chǎn)品檢查、〕人員管理〔人員培訓(xùn)管理、宿舍管理、員工餐管理、設(shè)備管理、能源管理、員工事務(wù)管理〕顧客滿意度〔顧客滿意度調(diào)查、衛(wèi)生、退菜〕整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案目標(biāo)權(quán)重設(shè)定原因躲避考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高的權(quán)重會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員“顧大頭，扔小頭〞，對(duì)某些與工作質(zhì)量密切相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)不重視太低會(huì)使成員對(duì)該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不重視，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏影響力分配方法每個(gè)維度的權(quán)重一般不高于30%，不低于5%最重要的業(yè)績(jī)要賦予最高的權(quán)重-30%最不重要的業(yè)績(jī)要賦予最低的權(quán)重-5%有相同重要性的業(yè)績(jī)要具有相同的權(quán)重權(quán)重一般是5的倍數(shù)所有的權(quán)重加起來(lái)要到達(dá)100%整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案〔二〕目標(biāo)設(shè)定來(lái)源及評(píng)定資料來(lái)源1.公司目標(biāo)2.上級(jí)目標(biāo)分解3.客戶意見(jiàn)4.其他部門意見(jiàn)5.下屬意見(jiàn)6.本崗位重要職責(zé)7.階段性任務(wù)安排根據(jù)目標(biāo)設(shè)定來(lái)源不同，評(píng)定資料一般來(lái)源于財(cái)務(wù)、其他部門、上級(jí)、下屬。但對(duì)考核結(jié)果負(fù)有最終考評(píng)及反響責(zé)任的仍是直接上級(jí)——考評(píng)人。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案目標(biāo)分解1.直接套用〔獨(dú)立負(fù)責(zé)或共同分享〕2.間接改造〔范圍、數(shù)字〕3.需要將目標(biāo)達(dá)成結(jié)果分解成執(zhí)行關(guān)鍵點(diǎn)或階段作協(xié)再設(shè)定給下屬的考核目標(biāo)〔通用目標(biāo)〕4.日常工作您能說(shuō)出現(xiàn)行的考核方案各項(xiàng)考核指標(biāo)分別屬于以上哪種類型嗎？整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案符合挑戰(zhàn)性+SMART原那么

S -Specific 具體、明確的M -Measurable 可量化、可衡量A -Acceptable 可接受的R -Realistic 相關(guān)的、現(xiàn)實(shí)可行的T -Timetable 有時(shí)間限制〔三〕目標(biāo)設(shè)定的格式

----制定“聰明〞的績(jī)效指標(biāo)整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案〔四〕目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程

----衡量標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)你準(zhǔn)備真正了解某個(gè)人的時(shí)候，最好的方法就是找五個(gè)認(rèn)識(shí)的人，把他們集中到一間屋子里，大家開(kāi)誠(chéng)布公，分享彼此對(duì)這個(gè)人的觀點(diǎn)，直到最后達(dá)成共識(shí)，客觀的評(píng)價(jià)應(yīng)該是是集思廣益的結(jié)果。衡量標(biāo)準(zhǔn)總結(jié)：盡量找出______的衡量標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有______衡量指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)決地使用______的衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候_____的衡量標(biāo)準(zhǔn)比_____的衡量標(biāo)準(zhǔn)更重要。______的衡量標(biāo)準(zhǔn)需要被上級(jí)主管或第三方監(jiān)督/矯正。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案〔五〕職位的關(guān)鍵職責(zé)考慮一個(gè)職位應(yīng)該考核哪些關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)該首先考慮該職位最重要的工作職責(zé)是什么？何種指標(biāo)能夠最直接衡量出這幾項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)做得好或不好？要想完成該指標(biāo)，該職位人員還需要做哪些重要的相關(guān)工作〔關(guān)鍵點(diǎn)考核〕？或在公司階段性目標(biāo)中，該崗位本階段任務(wù)是哪些？確定考核結(jié)構(gòu)與考核指標(biāo)后，需要考慮各類數(shù)據(jù)的考核評(píng)定資料來(lái)源，并與相關(guān)人員或部門進(jìn)行溝通，完成考核過(guò)程。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效方案〔六〕目標(biāo)設(shè)定中常見(jiàn)的問(wèn)題目標(biāo)數(shù)量〔幾種考核方式和指標(biāo)可以共同〕目標(biāo)權(quán)重〔過(guò)于平均，不突出重點(diǎn)〕目標(biāo)調(diào)整

整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控四、績(jī)效監(jiān)控績(jī)效方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效改進(jìn)績(jī)效流程

績(jī)效監(jiān)控旨在通過(guò)對(duì)個(gè)體實(shí)施績(jī)效追蹤輔導(dǎo)使之改善工作的效率和成果，從而提升部門和組織整體績(jī)效水平，糾正偏差，達(dá)成公司目標(biāo)。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控〔一〕持續(xù)地績(jī)效追蹤與輔導(dǎo)在考核周期內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)定期或不定期追蹤并檢查下屬人員和績(jī)效達(dá)成情況，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，定期〔建議至少每月一次〕與員工一起根據(jù)方案執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回憶和溝通，幫助員工分析、解決方案執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控〔二〕收集工作表現(xiàn)相關(guān)信息通過(guò)觀察、工作表現(xiàn)記錄、相關(guān)部門反響、會(huì)議記錄、各類管理表格記錄等方法，了解被考核人考核人員考核評(píng)估信息，隨時(shí)進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)和糾偏，同時(shí)為周期績(jī)效考核評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控〔三〕關(guān)注績(jī)效關(guān)鍵點(diǎn)上級(jí)在考核周期內(nèi)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注兩類指標(biāo)：一是該職位關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)；二是被考核人不擅長(zhǎng)或第一次從事的工作相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)于這兩類指標(biāo)，上級(jí)都需提升關(guān)注頻次，采用以輔導(dǎo)為主的溝通回饋方式。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控〔四〕績(jī)效指標(biāo)調(diào)整績(jī)效目標(biāo)調(diào)整應(yīng)在整個(gè)考核周期的前期進(jìn)行，考核期過(guò)半績(jī)效目標(biāo)不能調(diào)整。一線人員績(jī)效目標(biāo)調(diào)整應(yīng)遵循附件?績(jī)效指標(biāo)調(diào)整規(guī)定?具體執(zhí)行。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效監(jiān)控

科學(xué)家門曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)，目的是測(cè)試不同的環(huán)境變化方式對(duì)動(dòng)物的影響。他們把一只青蛙作為實(shí)驗(yàn)對(duì)象。

先將這只青蛙放入盛有沸水的鍋中，青蛙感到水燙，立即跳了出來(lái)。之后，科學(xué)家們把同樣的青蛙放入冷水鍋中，下面用水慢慢加熱，青蛙竟然一動(dòng)不動(dòng)，舒舒服服地浮在水里，一點(diǎn)也沒(méi)覺(jué)察到變化的水溫。水溫不斷升高，青蛙終于感到水燙了，它奮力想跳出來(lái)，但卻再也沒(méi)有力氣跳出來(lái)了。青蛙為什么不逃呢？整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響五、績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效改進(jìn)績(jī)效流程績(jī)效評(píng)估與反響是指考評(píng)者通過(guò)對(duì)被考核者工作的了解及相關(guān)評(píng)價(jià)資料的收集，在進(jìn)行整合和綜合分析后作出各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況的評(píng)價(jià)過(guò)程。公司要求各職級(jí)人員應(yīng)在考核周期結(jié)束后立即進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，以表達(dá)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)效性整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響〔一〕績(jī)效評(píng)估的流程提交簽字面談定時(shí)一致定稿收集信息自評(píng)下屬（被考核人）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核人1234567整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響考評(píng)結(jié)果公正性受何影響?目標(biāo)有沒(méi)有目標(biāo)有沒(méi)有衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)有沒(méi)有溝通過(guò)目標(biāo)有沒(méi)有做必要的調(diào)整考核前主管有沒(méi)有收集信息信息是否充分信息是否真實(shí)有沒(méi)有面談主管是否公正員工是否了績(jī)效管理理念請(qǐng)您自檢整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響(二)績(jī)效反響績(jī)效面談是績(jī)效考核中的重要一環(huán)好的績(jī)效面談，是績(jī)效考核成功的一半績(jī)效面談是主管與部屬建立信任，達(dá)成共識(shí)的重要一步建立雙方之間良好的承諾提示：績(jī)效面談之目的在于討論工作績(jī)效，而并不討論或涉及人格的問(wèn)題；績(jī)效面談是注重在未來(lái)要做的，而不是既往已做的。當(dāng)然，討論未來(lái)要做的工作仍少不了要以過(guò)去的表現(xiàn)為根底。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效面談目的使員工清楚組織對(duì)自己工作績(jī)效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能指出優(yōu)點(diǎn)所在指出待改進(jìn)之處，雙方討論并制定改進(jìn)方案協(xié)議下一個(gè)考核階段,上級(jí)所希望部屬做的事(亦即工作要項(xiàng)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)〕使員工參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中，提高員工對(duì)于績(jī)效管理制度的滿意度由于目的太多，不易在一次面談中即全部完成，因而可以方案兩次或三次面談的時(shí)機(jī)。例如，改進(jìn)之處特別多，分兩次指出并予以建議，減少員工的不滿.抵觸心理。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效面談前的準(zhǔn)備決定面談的恰當(dāng)時(shí)間決定最正確的場(chǎng)所、位置事先詳閱績(jī)效資料事先通知面談對(duì)象認(rèn)真充分整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效面談流程暖場(chǎng)進(jìn)入主題討論溝通請(qǐng)部屬發(fā)表意見(jiàn)考核結(jié)果整理面談?dòng)涗浗Y(jié)束面談確認(rèn)考核結(jié)果設(shè)定下期工作目標(biāo)制定改進(jìn)方案整理課件績(jī)效面談流程第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效面談本卷須知1.

花時(shí)間準(zhǔn)備評(píng)估討論

2.

了解和討論員工的夢(mèng)想、目標(biāo)和需求

3.

設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫(xiě)下來(lái)

4.

給予正面的和正確的反響

5.

使用最新的工作說(shuō)明

6.

判斷你對(duì)員工績(jī)效的影響

7.

使員工參與討論

8.

以公開(kāi)坦誠(chéng)、具體地與員工進(jìn)行工作溝通

9.

評(píng)估績(jī)效──而不是個(gè)性

10. 運(yùn)用面談──真誠(chéng)地關(guān)心員工整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響反響輔導(dǎo)反響就是告訴你：你的優(yōu)點(diǎn)是什么你的增長(zhǎng)點(diǎn)是什么輔導(dǎo)就是幫助你發(fā)現(xiàn)：如何開(kāi)展自身及提高績(jī)效。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響溝通視窗

(競(jìng)技場(chǎng))

(掩飾區(qū))(盲區(qū))(未知區(qū))

我知道

我不知道

更少 他們知道他們不知道

更多

更多更少為什么在面談中需要雙方都表達(dá)意見(jiàn)和看法？整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效溝通的方法傾聽(tīng)方法1.呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情2.防止出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作3.不要隨意打斷下屬評(píng)價(jià)方法1.多問(wèn)少講2.對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷3.評(píng)價(jià)應(yīng)具體4.評(píng)價(jià)時(shí)既要指出進(jìn)步又要指出缺乏5.應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響面談技巧—基本建立和諧目的與過(guò)程聆聽(tīng)提問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題封閉式問(wèn)題鼓勵(lì)具體注意個(gè)人特點(diǎn)反響提供事實(shí)說(shuō)明影響確認(rèn)理解輔導(dǎo)-著重改善方案Ask-詢問(wèn)Remind-提醒Tell-傳授行動(dòng)方案支持但不承諾整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響面談技巧—提高聆聽(tīng)目光接觸確認(rèn)理解同理性傾聽(tīng)鼓勵(lì)驚喜三明治式征求員工對(duì)自己的意見(jiàn)兩套方案整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響(三)強(qiáng)制績(jī)效正態(tài)分布〔強(qiáng)制分布〕什么是正態(tài)分布？提示：同一時(shí)期組織內(nèi)所有員工表現(xiàn)呈正態(tài)分布。同一員工在不同階段的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)也呈正態(tài)分布。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響為什么要績(jī)效成績(jī)要強(qiáng)制正態(tài)分布？

下屬都表現(xiàn)很好，為什么非要找出相對(duì)最低

？我嚴(yán)格按考核表評(píng)定，結(jié)果所有下屬全是AT怎么辦？是不是不符合強(qiáng)制分布了？？我們店考核人數(shù)少，怎么正態(tài)分布？強(qiáng)制績(jī)效分布具有科學(xué)性嗎，合理嗎？整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響?杰克.韋爾奇自傳?你可能會(huì)錯(cuò)失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤-但是你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會(huì)大大提高。這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響?杰克.韋爾奇自傳?有些人認(rèn)為,把我們員工底部的10%去除出去是殘酷或者野蠻的行徑.事情并非如此,而且恰恰相反.在我看來(lái),讓一個(gè)人待在一個(gè)他不能成長(zhǎng)和進(jìn)步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者“假慈悲〞.先讓一個(gè)人等著,什么也不說(shuō),直到最后出了事,實(shí)在不行了,不得不說(shuō)了,這時(shí)候才告訴人家:“你走吧,這地方不適合你.〞而此時(shí)他的工作選擇時(shí)機(jī)已經(jīng)很有限了,而且還要供養(yǎng)孩子上學(xué),還要支付大額的住房按揭貸款.這才是真正的殘酷.記住良好的學(xué)習(xí)氣氛永遠(yuǎn)是管理者刻意打造出來(lái)的！你要想什么樣的團(tuán)隊(duì)，你就得首先做什么樣的管理者整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效評(píng)估與反響不提出反響意見(jiàn)就是剝奪他人的開(kāi)展時(shí)機(jī)……整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn)六、績(jī)效改進(jìn)績(jī)效方案績(jī)效監(jiān)控績(jī)效評(píng)估與反響績(jī)效改進(jìn)績(jī)效流程績(jī)效改進(jìn)確定業(yè)績(jī)改進(jìn)方向及個(gè)人開(kāi)展方向，在下個(gè)的績(jī)效考評(píng)周期中確定新的方向，持續(xù)實(shí)施改進(jìn)和糾偏。新一一輪績(jī)效考評(píng)就是開(kāi)始?？?jī)效改進(jìn)即是一個(gè)周期的結(jié)束就是另一個(gè)周期的起點(diǎn)。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn)預(yù)防性策略制定詳細(xì)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的有效的，什么是錯(cuò)誤的無(wú)效的，并通過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，幫助員工掌握工作的步驟和方法，從而有效分之過(guò)失和失誤。制止性策略通過(guò)對(duì)工作過(guò)程的全面跟蹤檢查和監(jiān)督。正向鼓勵(lì)策略通過(guò)制定一系列的行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事鼓勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地工作。負(fù)向鼓勵(lì)策略采用懲罰手段，如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、免職、解雇、除名、警告、告戒等，以防止和克服員工績(jī)效低下。(一)績(jī)效改進(jìn)策略整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn)(二)績(jī)效改進(jìn)步驟1.分析績(jī)效改進(jìn)需求 *明確績(jī)效改進(jìn)工程的先后次序 *各績(jī)效改進(jìn)工程的關(guān)鍵點(diǎn) *各績(jī)效改進(jìn)工程的最正確時(shí)機(jī)整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn)(二)績(jī)效改進(jìn)步驟2.擬訂改進(jìn)方案 *評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 *選擇學(xué)習(xí)活動(dòng) *準(zhǔn)備指導(dǎo)方案整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn)(二)績(jī)效改進(jìn)步驟3.執(zhí)行改進(jìn)方案 *與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性 *營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。整理課件第二局部績(jī)效管理的流程——績(jī)效改進(jìn)(二)績(jī)效改進(jìn)步驟4.評(píng)估績(jī)效改進(jìn)成效 *目標(biāo)是否達(dá)成 *是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) *下屬在過(guò)程中有什么反映 *下屬下一階段的開(kāi)展需求是什么 *有哪些需要改進(jìn)的地方 *還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定?績(jī)效管理制度??績(jī)效考評(píng)強(qiáng)制分布方法?〔08年9月〕?績(jī)效指標(biāo)調(diào)整規(guī)定?〔08年8月〕?店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)績(jī)效面談規(guī)定?〔08年10月〕各類表格標(biāo)準(zhǔn)整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度績(jī)效資料報(bào)送要求與審核流程

幾類特殊人員考核績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用有關(guān)績(jī)效薪資發(fā)放的規(guī)定績(jī)效申訴流程績(jī)效資料的留存一、?績(jī)效管理制度?重要內(nèi)容整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度1.績(jī)效資料報(bào)送要求與審核流程廚師長(zhǎng)評(píng)估區(qū)域總廚審核生產(chǎn)研發(fā)監(jiān)總監(jiān)審核報(bào)人力資源部績(jī)效部審核薪酬績(jī)效經(jīng)理審核人力資源副總審核績(jī)效薪資發(fā)放整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度績(jī)效資料報(bào)送要求與審核流程廚師長(zhǎng)評(píng)定：對(duì)績(jī)效評(píng)定全過(guò)程負(fù)責(zé)，保證考評(píng)人員人數(shù)正確，考核有效、公正。區(qū)域總廚人員人數(shù)，考核表內(nèi)容正確，評(píng)定過(guò)程客觀、有效，各店之間相對(duì)公平?？己四繕?biāo)符區(qū)公司及區(qū)域要求考評(píng)方向。生產(chǎn)研發(fā)總監(jiān)公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)與人員考核結(jié)果一致性，區(qū)域間考核的公平一致性。整體符合正態(tài)分布要求。人力資源部人力資源部應(yīng)對(duì)績(jī)效成績(jī)有效性進(jìn)行審核。內(nèi)容包括：考核日期、周期、職位、分?jǐn)?shù)、系數(shù)、考評(píng)人與被考評(píng)人的簽字等，以此確認(rèn)成績(jī)的有效性。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度我們平常報(bào)送的績(jī)效說(shuō)明如何寫(xiě)？有什么要求？績(jī)效評(píng)定為AT或BT的人員，人力資源部應(yīng)同時(shí)審核部門提報(bào)的?績(jī)效說(shuō)明??績(jī)效說(shuō)明?應(yīng)詳細(xì)說(shuō)明該員工成績(jī)優(yōu)異或表現(xiàn)較差的原因和具體事件，如果由于完成某項(xiàng)工作奉獻(xiàn)突出或效果不佳而評(píng)定為AT或BT的，應(yīng)就此項(xiàng)工作完成情況具體描述。屬于被考核人工作職責(zé)內(nèi)必須完成的工作，按時(shí)按質(zhì)完成不能做為評(píng)定AT的依據(jù)，應(yīng)有超越職責(zé)或突出優(yōu)秀表現(xiàn)方可通過(guò)人力資源部審核。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度我們平常報(bào)送的績(jī)效說(shuō)明如何寫(xiě)？有什么要求？對(duì)于成績(jī)AT的員工，我們應(yīng)該主動(dòng)他找到表現(xiàn)優(yōu)秀的地方，明確提出表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)其持續(xù)良好的行為。改正一個(gè)人的缺點(diǎn)要十分困難，但要使他持續(xù)發(fā)揚(yáng)他的優(yōu)秀那么比較容易，這一點(diǎn)在我們自己的的身上也會(huì)深有體會(huì)。所以不要吝惜你的表?yè)P(yáng)!當(dāng)他們表現(xiàn)的好的時(shí)候，大聲的贊美他們吧，他們會(huì)用實(shí)際行動(dòng)來(lái)回報(bào)你的！整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度1.幾類特殊人員的考核異動(dòng)人員——異動(dòng)人員當(dāng)月〔季〕績(jī)效評(píng)定由異動(dòng)后所在部門直接主管負(fù)責(zé)。填寫(xiě)?績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表?并需雙方簽字確認(rèn)。自異動(dòng)人員到新調(diào)任部門報(bào)到之日起，現(xiàn)任直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在與原上級(jí)溝通了解其工作情況的根底上，為該員工設(shè)定新的績(jī)效目標(biāo)。月〔季〕末進(jìn)行績(jī)效面談，當(dāng)月〔季〕成績(jī)以?績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表?形式報(bào)送。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度2.幾類特殊人員的考核離職人員——一線前廳領(lǐng)班級(jí)〔含〕及以下人員績(jī)效工資由其考評(píng)人在離職前進(jìn)行面談和評(píng)估，最終績(jī)效成績(jī)由店長(zhǎng)負(fù)責(zé)審核及最終確認(rèn)，由店內(nèi)結(jié)算績(jī)效工資。除上述情況外，其它人員績(jī)效成績(jī)應(yīng)由其直接上級(jí)進(jìn)行溝通評(píng)定，店長(zhǎng)/廚師長(zhǎng)確認(rèn)簽字后，按程序上報(bào)人力資源部進(jìn)行最終審核，由公司人力資源部負(fù)責(zé)結(jié)算績(jī)效工資。月〔季度〕初離職人員，上考評(píng)周期局部考核數(shù)據(jù)還未統(tǒng)計(jì)完畢，暫不能按原考核方案評(píng)定，在工作回憶和溝通后，可使用?績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表?報(bào)送績(jī)效成績(jī)。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度2.幾類特殊人員的考核新店開(kāi)業(yè)初期人員——新店培訓(xùn)期及開(kāi)業(yè)初期，各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)尚不健全，在績(jī)效管理中可以暫用局部定性指標(biāo)代替公司要求的定量指標(biāo)。開(kāi)業(yè)后第二個(gè)完整自然月起應(yīng)使用公司標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效表格進(jìn)行管理，個(gè)別指標(biāo)不暫不能考核店面可以自行調(diào)整。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度2.幾類特殊人員的考核見(jiàn)習(xí)期人員——一般指一線內(nèi)升或外部招聘的管理干部，初次擔(dān)任本職級(jí)工作的適應(yīng)和學(xué)習(xí)期。內(nèi)部晉升人員在見(jiàn)習(xí)期正常參加店內(nèi)績(jī)效考評(píng)，外部招聘人員入店三個(gè)月以后參加績(jī)效考評(píng)。見(jiàn)習(xí)人員績(jī)效目標(biāo)設(shè)定難易程度應(yīng)介于原職級(jí)與現(xiàn)職級(jí)之間，并增加局部學(xué)習(xí)和個(gè)人成長(zhǎng)類指標(biāo)考核。見(jiàn)習(xí)期績(jī)效目標(biāo)設(shè)定應(yīng)梯次呈現(xiàn)見(jiàn)習(xí)人員學(xué)習(xí)進(jìn)度。具體指標(biāo)設(shè)計(jì)及進(jìn)度把控可由店內(nèi)負(fù)責(zé)人自行調(diào)整。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度3.績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用職位范圍績(jī)效分?jǐn)?shù)達(dá)成情況對(duì)應(yīng)系數(shù)一線管理組(前廳/后廚)0—60（含）BT0.560—80（含）OT180—90（含）AT1.190—100（含）SAT1.2整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度3.績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效評(píng)定未達(dá)標(biāo)〔BT〕/超越標(biāo)準(zhǔn)〔AT〕，人力資源部應(yīng)與其直接主管溝通，并將溝通結(jié)果和建議同時(shí)提報(bào)部門負(fù)責(zé)人及人力資源部負(fù)責(zé)人。連續(xù)三個(gè)月績(jī)效評(píng)定未達(dá)標(biāo)〔BT〕/超越標(biāo)準(zhǔn)〔AT〕，人力資源部應(yīng)建議部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工職務(wù)等級(jí)、工作范圍或薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后績(jī)效目標(biāo)設(shè)定內(nèi)容、達(dá)標(biāo)要求應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度4.有關(guān)績(jī)效薪資發(fā)放的規(guī)定月中轉(zhuǎn)正人員，轉(zhuǎn)正后不滿自然月的剩余天數(shù)，績(jī)效工資按天計(jì)算發(fā)放。在職人員，當(dāng)月累計(jì)病事假超過(guò)10日，不發(fā)放該月績(jī)效工資。離職人員，除前廳領(lǐng)班人員績(jī)效工資由店內(nèi)結(jié)算，其余人員離職工資由公司統(tǒng)一結(jié)算。當(dāng)月出勤不滿月標(biāo)準(zhǔn)工作日1/2，不發(fā)放該月績(jī)效工資。出勤滿1/2離職績(jī)效工資按天結(jié)算。

整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度5.績(jī)效申訴流程何謂績(jī)效申訴：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果存有異義且不能與直接主管對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致?？己私Y(jié)束后，被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)績(jī)效面談或其它時(shí)機(jī)，主動(dòng)與考評(píng)人積極溝通解決方案。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度5.績(jī)效申訴流程應(yīng)首先由員工提起績(jī)效申訴，并填寫(xiě)?績(jī)效申訴表?第一次績(jī)效申訴應(yīng)向考核人直接主管〔被考核人間接上級(jí)〕提起，并同時(shí)向其提交?績(jī)效申訴表?間接主管應(yīng)主動(dòng)核實(shí)情況，聽(tīng)取員工意見(jiàn)，并在?績(jī)效申訴表?上批示處理意見(jiàn)。如員工本人對(duì)處理意見(jiàn)無(wú)異議那么將處理意見(jiàn)交予人力資源部如員工本人仍有異議，那么可向人力資源部再次提起績(jī)效申訴第二次績(jī)效申訴應(yīng)向人力資源部提起，并同時(shí)提供有間接上級(jí)處理意見(jiàn)的?績(jī)效申訴表?。由人力資源部組織相關(guān)部門人員召開(kāi)聽(tīng)證會(huì)，并給出最終處理意見(jiàn)。申訴期間績(jī)效薪資暫不發(fā)放。申訴結(jié)束后依最終處理意見(jiàn)執(zhí)行。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理制度6.績(jī)效資料的留存各門店應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄。一線人員應(yīng)留存?績(jī)效考核成績(jī)匯總表?、?績(jī)效考核表?、?時(shí)機(jī)點(diǎn)改善方案?。人力資源部將不定期對(duì)各部門績(jī)效記錄管理情況進(jìn)行抽查。為保證績(jī)效記錄的有效性，原那么上不允許涂改；假設(shè)需要修改或重新記錄，應(yīng)由當(dāng)事人在修改處重新簽字確認(rèn)。部門/餐廳績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄，由人力資源部人員統(tǒng)一銷毀。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理補(bǔ)充規(guī)定二、?績(jī)效考評(píng)強(qiáng)制分布方法?關(guān)于后廚績(jī)效管理關(guān)于成績(jī)正態(tài)分布的要求：

1.

每季度每店至少有一名AT、BT人員。

2.

季度AT成績(jī)占比和BT成績(jī)占比不應(yīng)差異過(guò)大

3.

績(jī)效成績(jī)AT或BT的比例不應(yīng)超過(guò)整體考核成績(jī)的20%。

4.

以上第2條和第3條規(guī)定不適用的情況：

店面整個(gè)季度或月度營(yíng)業(yè)情況及業(yè)績(jī)達(dá)成特別優(yōu)秀或不佳。

整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理補(bǔ)充規(guī)定三、?績(jī)效指標(biāo)調(diào)整規(guī)定?〔08年8月〕每月16日前指標(biāo)調(diào)整調(diào)整權(quán)限——直屬上級(jí)人力資源部監(jiān)督備案整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理補(bǔ)充規(guī)定四、?店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)績(jī)效面談規(guī)定?(08年9月〕詳規(guī)定了店長(zhǎng)、廚師長(zhǎng)績(jī)效面談前應(yīng)做的準(zhǔn)備工作及績(jī)效面談的主要內(nèi)容與流程。隨公司整體戰(zhàn)略及階段工作重點(diǎn)不同，績(jī)效面談內(nèi)容可以進(jìn)行局部重點(diǎn)的調(diào)整。整理課件第三局部公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定——績(jī)效管理補(bǔ)充規(guī)定五、各類表格標(biāo)準(zhǔn)?績(jī)效面談?dòng)涗洷??時(shí)機(jī)點(diǎn)改善表??績(jī)效成績(jī)匯總表??績(jī)效考核申訴表??績(jī)效成績(jī)綜合評(píng)估表?整理課件第四局部績(jī)效管理實(shí)際操作中的問(wèn)題第四局部績(jī)效管理實(shí)際操作中的問(wèn)題您的績(jī)效管理順暢嗎？你的績(jī)效管理有效嗎？整理課件第四局部績(jī)效管理實(shí)際操作中的問(wèn)題后廚組長(zhǎng)考核表分享：大鐘寺：?jiǎn)T工餐管理、宿舍管理、執(zhí)行力、月報(bào)表填寫(xiě)君太店：人員培訓(xùn)〔培訓(xùn)方案、讀書(shū)學(xué)習(xí)、改善方案〕東直門：細(xì)化日常管理〔原料檢查、各種會(huì)議記錄與表格、超時(shí)菜品等〕中友店：每月盤點(diǎn)數(shù)據(jù)整理、本錢分析報(bào)告、宿舍日常維修搜秀店：料汁控制、員工餐〔衛(wèi)生、質(zhì)量、溫度、投訴〕西環(huán)店：收貨驗(yàn)貨、新員工培養(yǎng)，5S管理，自檢整理課件第四局部績(jī)效管理實(shí)際操作中的問(wèn)題后廚組長(zhǎng)考核表分享：華堂店：料汁準(zhǔn)備、培訓(xùn)執(zhí)行與監(jiān)督、菜品管理、訂貨管理五道口：進(jìn)貨量與銷售量差異、培訓(xùn)落實(shí)、宿舍管理新中關(guān)：人員培養(yǎng)方案達(dá)成率、員工精神面貌、公司測(cè)試成績(jī)富力城：關(guān)鍵原材料使用差異、毛巾消毒、出菜按標(biāo)準(zhǔn)、菜品排名太古店：訂驗(yàn)收存管理、使用過(guò)期原料、節(jié)約能源、未按標(biāo)準(zhǔn)操作整理課件第五局部引導(dǎo)下屬——互動(dòng)式績(jī)效管理的關(guān)鍵第五局部