大數(shù)據(jù)時代下招聘的問題與創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)時代下招聘的問題與創(chuàng)新

——以廣汽蔚來為例

摘要：近年來，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也不斷增大，

精準精確的尋找人才，更是成為了各行各業(yè)的追尋目標。加之，隨著大數(shù)據(jù)信息

時代的來臨，信息實現(xiàn)全球化、一體化、精準化的情況下，大數(shù)據(jù)技術(shù)為他們帶

來了極大的方便，在很大的程度上幫助他們在大數(shù)據(jù)信息分析下實現(xiàn)人才精準匹

配，有效提高了他們?nèi)肆Y源招聘的效益，促進他們在傳統(tǒng)招聘形式中的逐步實

現(xiàn)創(chuàng)新和升級。本文將通過對我國目前傳統(tǒng)招聘與大數(shù)據(jù)招聘，在形式、流程、

渠道等方面上的不同進行對比性的調(diào)查、分析和研究。以廣汽蔚來的人力資源招

聘為例，結(jié)合我國企業(yè)在人力資源招聘上的大數(shù)據(jù)模式，有針對性的分析其中存

在的問題與創(chuàng)新，并提出解決對策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源招聘；招聘流程

Problemsandinnovationinrecruitmentin

theeraofbigdata

------TakeGACNIOasanexample

Abstract:Inrecentyears,withthecontinuousdevelopmentofsocietyandeconomy,

thedemandfortalentsinallwalksoflifehasalsoincreased.Findingtalentsaccurately

andpreciselyhasbecomethepursuitofallwalksoflife.Inaddition,withtheadventof

theeraofbigdatainformation,underthecircumstancesofglobalization,integration

andprecisionofinformation,bigdatatechnologyhasbroughtthemgreatconvenience

andhelpedthemtoalargeextentinthebigdatainformation.Undertheanalysis,the

accuratematchingoftalentshaseffectivelyimprovedtheeffectivenessoftheirhuman

resourcerecruitmentandpromotedtheirgradualinnovationandupgradeinthe

traditionalrecruitmentform.Thisarticlewillconductacomparativesurvey,analysis,

andresearchonthedifferencesinform,process,andchannelsbetweenthecurrent

traditionalrecruitmentandbigdatarecruitmentinChina.TakingGACWeilai'shuman

resourcerecruitmentasanexample,combinedwiththebigdatamodelofChina's

enterprisesinhumanresourcerecruitment,itanalyzestheproblemsandinnovationsin

itandproposessolutions.

Keywords:Bigdata;HumanResourcesRecruitment;RecruitmentProcess

人力資源招聘，作為企業(yè)尋找人才的第一步，精準精確顯得尤為重要。大數(shù)

據(jù)技術(shù)的迅速發(fā)展，為其帶來極大的便利，幫助企業(yè)實現(xiàn)人才精準匹配，有效的

提高了企業(yè)人力資源招聘的效益。本文以廣汽蔚來的人力資源招聘為例，通過對

比分析傳統(tǒng)招聘與大數(shù)據(jù)招聘的不同之處，發(fā)現(xiàn)其存在的問題與可以改善的地方。

本文也以此為基點，結(jié)合廣汽蔚來的人力資源招聘現(xiàn)狀，進行深入調(diào)查、分析和

研究，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決對策。

1人力資源招聘與大數(shù)據(jù)的相關(guān)理論綜述

1.1人力資源招聘的定義及意義

1.1.1人力資源招聘的定義

美國學(xué)者喬治米爾科維奇等認為，招聘是確認和吸引大量候選人并從中

挑選符合雇用要求的人的過程。亞瑟?W.小余曼等認為，招聘是尋求和鼓勵潛在

的應(yīng)征者申請現(xiàn)有的或預(yù)期的空缺職位的過程。結(jié)合以上的說法，在我看來人力

資源招聘是指企業(yè)為了滿足自身發(fā)展的需要，基于企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃和崗

位空缺需求，在一定時間內(nèi)通過一系列相關(guān)活動和流程，從各式各樣的渠道中尋

找滿足崗位職責要求的候選人，并根據(jù)公司的用人標準與候選人面談和選拔評估,

確定其是否滿足公司用人標準和要求，最終決定其錄用的過程。其主要由招募、

選拔、評估、聘用四個部分組成。

同時招聘也是雙向溝通的過程，招聘的最終結(jié)果除了要滿足企業(yè)發(fā)展的需要

外，還要滿足候選人個人的自身發(fā)展需要，如按應(yīng)聘者的角色角度可以劃分為老

板招聘員工和員工招聘老板，老板招聘員工是主流招聘，而員工招聘老板則是非

主流招聘。在2009年7月中國上海出現(xiàn)的“工程師肚皮上寫字招聘老板”的事

件，雖然其以成功的運作與結(jié)局，填補了“招聘市場”雙軌制的空白，舒暢了打

工群體的心理，引起媒體的關(guān)注，在社會上激起強烈反響，但在模式上依然屬于

非主流，屬于特殊的個別案例。

總的來說，招聘就是企業(yè)以最低的成本招募聘用合適的人選彌補公司職位空

缺的過程。這也是企業(yè)人力資源招聘最直接的目的一一彌補企業(yè)崗位的空缺。同

時企業(yè)招聘永不止息的主要原因是企業(yè)的不斷發(fā)展和擴張，崗位人手也隨之需要

增加擴充，且目前人們普遍存在著一種觀念：“跳槽=加薪+升值”，這導(dǎo)致企業(yè)

人員流動性增大，企業(yè)也不得不不斷的去招聘員工，開展更多的招聘工作，以保

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證企業(yè)工作的正常運轉(zhuǎn)。

1.1.2人力資源招聘的意義

在21世紀的激烈市場競爭中，企業(yè)間的競爭歸根到底還是人才的競爭，人

才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，能否發(fā)現(xiàn)、雇傭和留住人才是每個企業(yè)面臨

的挑戰(zhàn)，而招聘環(huán)節(jié)就在這其中發(fā)揮著重要作用。在這激烈的市場競爭中，隨著

企業(yè)的不斷發(fā)展與業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)對人才的選拔標準和技能要求也隨之提高，

企業(yè)要想穩(wěn)定向前發(fā)展，就有必要通過吸收高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才，以此保證企

業(yè)發(fā)展有著充足的動力。員工招聘作為企業(yè)吸收人才的第一道門檻，其重要性也

就不言而喻。

1.2人力資源招聘的方式

在傳統(tǒng)的招聘中，也正因為技術(shù)的限制，招聘的方式比較單一，更多的是采

用線下招聘的方式。如今隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與普及，招聘的方式也逐漸增多。

1.2.1校園招聘

這是企業(yè)員工招聘的主要方法之一，通常這類型對于崗位學(xué)歷會有一定的要

求，因此多數(shù)企業(yè)都會選擇一些重點的院校進行招聘。采取這類型的招聘方式主

要是為了樹立企業(yè)形象和提升企業(yè)知名度，吸引更多的學(xué)生參與宣講會，了解企

業(yè)并選擇加入企業(yè)；

1.2.2獵頭招聘

獵頭是企業(yè)招聘中高層管理人員的時候采取得較多的一種招聘方式。獵頭通

常都是一些專業(yè)的人才咨詢公司，其利用公司的人才儲備庫，為企業(yè)尋找高質(zhì)量

的人才，這些都是通過傳統(tǒng)招聘方式較難獲取的人才。采用這一渠道的費用會相

對較高，因此企業(yè)在選擇這一渠道時通常會更加謹慎。

1.2.3內(nèi)部推薦

通過內(nèi)部員工的引薦，為企業(yè)尋找合適的人才，通常這一渠道會相對比較靠

譜有保障，不會短期內(nèi)有太大的離職變動。且因為是員工內(nèi)部的社交圈，其專業(yè)

性會更加知根知底；

1.2.4人才市場

在每個城市都會有設(shè)立人才市場，企業(yè)可以自由前往參加并挑選合適的人才。

人才市場能節(jié)省企業(yè)初步篩選簡歷的時間，費用低廉，節(jié)省招聘成本。對于企業(yè)

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招聘中低端的人才有很大的優(yōu)勢。

1.2.5網(wǎng)絡(luò)招聘

目前最受歡迎和最多企業(yè)采用的招聘渠道之一。通過互聯(lián)網(wǎng)在各招聘網(wǎng)站中

發(fā)布招聘信息，如前程無憂、獵聘、智聯(lián)等網(wǎng)站。其網(wǎng)絡(luò)招聘的便利在于不受地

域的限制，并且對簡歷的篩選反應(yīng)速度也較快，能夠有效提升招聘的效率，節(jié)省

招聘的時間和人工成本；

1.2.6利用APP招聘

隨著智能手機的普及，目前幾乎人手都擁有一部，而智能手機的普及也帶動

了手機APP的發(fā)展，為此在APP上發(fā)布招聘信息也成為了當今更多應(yīng)聘者喜愛的

招聘渠道之一，隨時隨地都可查看瀏覽；

1.2.7利用大數(shù)據(jù)技術(shù)招聘

這一方式是在網(wǎng)絡(luò)招聘方式上的優(yōu)化，且更為智能和精準。通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫

的高速分析，精準匹配企業(yè)與應(yīng)聘者的關(guān)聯(lián)度，為企業(yè)提供更為客觀的數(shù)據(jù)支撐,

這一方式也是本文將重點講述的招聘方式。

1.3大數(shù)據(jù)的定義與背景論述

1.3.1大數(shù)據(jù)的定義

何為“大數(shù)據(jù)”？

對于“大數(shù)據(jù)"（Bigdata）的定義，研究機構(gòu)Gartner給出了這樣的定義：

“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能

力來適應(yīng)海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。而最早提出“大數(shù)據(jù)”這一說法

的麥肯錫全球研究所給出的定義是：一種規(guī)模大到在獲取、存儲、管理、分析方

面大大超出了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫軟件工具能力范圍的數(shù)據(jù)集合，具有海量的數(shù)據(jù)規(guī)模、

快速的數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、多樣的數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)真實性和價值密度低五大特征。

大數(shù)據(jù)又被稱為巨量資料，指所涉及的數(shù)據(jù)資料規(guī)模巨大到無法通過人腦甚

至主流軟件工具，在合理時間內(nèi)達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)

營決策更積極目的的資訊，這個資訊它具有強大的決策能力、洞察力，也被人們

稱為信息資產(chǎn)。小

總的來說，大數(shù)據(jù)就是信息技術(shù)革命時代的產(chǎn)物，是計算機技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技

術(shù)的在各行各業(yè)中的普及，從而形成了基于信息數(shù)據(jù)互聯(lián)互通的客觀現(xiàn)象，然后

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通過云儲存、云計算、云共享等技術(shù)實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的收集、儲存、分析、利用和

交流，并利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)來對網(wǎng)絡(luò)渠道上的海量信息進行針對性的分析，精

準快速獲取有價值信息來指導(dǎo)生產(chǎn)生活的信息處理行為。

1.3.2大數(shù)據(jù)的背景論述

大數(shù)據(jù)這個術(shù)語的最早大概可追溯到Apache的開源項目Nutcho當時，大

數(shù)據(jù)一BigData一是用來描述為更新網(wǎng)絡(luò)搜索索引需同時進行批量處理或分析的

大量數(shù)據(jù)集。而如今隨著社會的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日新月異，互聯(lián)網(wǎng)可以說是

已經(jīng)普及到每家每戶，無論我們處在哪里，我們都可以感受到互聯(lián)網(wǎng)的氣息，逐

漸的這形成了互聯(lián)網(wǎng)+的時代。而互聯(lián)網(wǎng)+的形成，大大提高了人們對信息數(shù)據(jù)的

處理和使用，幫助我們獲取更多的信息。數(shù)據(jù)處理帶來的極大便利，使得“數(shù)據(jù)”

一詞很快被人們所熟知。早在2011年5月麥肯錫對于大數(shù)據(jù)時代來臨的一個判

斷在全球知名咨詢公司麥肯錫(McKinsey&Company)全球研究院(MGI)發(fā)布了一

份報告一一《大數(shù)據(jù)：創(chuàng)新、競爭和生產(chǎn)力的下一個新領(lǐng)域》便提到“數(shù)據(jù)，已

經(jīng)滲透到當今每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對于海量

數(shù)據(jù)的挖掘和運用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長和消費者盈余浪潮的到來?！边@

是最初麥肯錫對于大時代來臨的一個判斷，此后，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于社會各行各

業(yè)，節(jié)省了勞動力和時間成本，為人們創(chuàng)造了一個新的時代⑵。隨后，在進入2012

年后，“大數(shù)據(jù)”一詞更是越來越多人提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時

代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新。

可以說，“大數(shù)據(jù)”是時代發(fā)展的必然產(chǎn)物，是人們獲取更多更精準信息的

革新技術(shù)，充分利用大數(shù)據(jù)這一技術(shù)，更是使我們的道路，有著更明確的方向，

具有著重大意義。

1.4大數(shù)據(jù)+人力資源招聘的意義及影響

1.4.1大數(shù)據(jù)+人力資源招聘的意義

正如麥肯錫的報告所說，“數(shù)據(jù)，己滲透到當今的每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)

域，成為了重要的生產(chǎn)因素?！比肆Y源招聘這一業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域也不例外。人力

資源招聘，作為企業(yè)尋找招募人才的重要方式。其招聘的過程中，需要花費許多

人力物力以及時間成本，去發(fā)布招聘信息一篩選簡歷數(shù)據(jù)一開展面試一進行人才

數(shù)據(jù)分析對比，最終通過面試官的“直覺+經(jīng)驗”拍板決定是否招聘這一人才。

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而站在企業(yè)的角度來說，考慮到成本的問題，更多的希望能夠更快更精準且以最

低的成本去招聘到一個適合公司發(fā)展并富有價值的人才。這樣的要求，在大數(shù)據(jù)

的特征中很好的體現(xiàn)出來。

在對大數(shù)據(jù)進行研究后，現(xiàn)普遍認為大數(shù)據(jù)具有5V特征，即Volume（大量）、

Variety（多樣）、Velocity（高速）、Veracity（真實）、Value（價值）。也就是說，

大數(shù)據(jù)具有體量巨大、生成速度快、種類多樣、數(shù)據(jù)真實性、價值密度低等特點。

“大數(shù)據(jù)”一詞通常用于描述需要復(fù)雜的管理，分析和處理技術(shù)來提取見解的海

量，復(fù)雜和實時流數(shù)據(jù)。盡管在大數(shù)據(jù)的定義和特征上尚無共識，但“大數(shù)據(jù)”

一詞最初是用來反映由于使用新形式的技術(shù)（例如社交媒體，射頻識別（RFID）

標簽，智能手機和傳感器）。然后將此定義擴展到包括變化（即結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)

化數(shù)據(jù)格式）和速度（即數(shù)據(jù)創(chuàng)建的速度）。⑶基于大數(shù)據(jù)的大量和多樣，企業(yè)

人力資源招聘可以擁有更多的篩選機會去篩選不同種類的簡歷，尋找各式各類的

人才；基于數(shù)據(jù)的高速，企業(yè)人力資源招聘可以節(jié)省更多的時間成本去招聘人才;

盡管因為大數(shù)據(jù)的量大，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)的價值密度越來越降低，但隨著信息處理技

術(shù)的快速發(fā)展，高速的分析使得這一弊端轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)勢，價值密度越低，數(shù)據(jù)精度

準確度越高。從這可看出將人力資源招聘與大數(shù)據(jù)相結(jié)合，可以全面評價與科學(xué)

分析應(yīng)聘者，促進決策的科學(xué)性，降低人力資源招聘成本，提升人力資源招聘的

有效性。

其次，大數(shù)據(jù)人力資源招聘不僅對企業(yè)單位有著非凡的意義，對應(yīng)聘者同樣

有著相當?shù)囊饬x。通過大數(shù)據(jù)的精準分析匹配，應(yīng)聘者可以更加清晰的了解到自

身的優(yōu)勢和劣勢，以及適合哪些崗位。崗位的類別更是給應(yīng)聘者提供了大量的選

擇，讓其不再局限于某個類別或領(lǐng)域，且有著更大的發(fā)展空間。

而且，當今的求職者越來越多地將時間花在數(shù)字空間上。全球活躍的社交媒

體用戶數(shù)量為32億（Kemp,2018）,美國18歲至35歲的用戶每周在社交媒體

上花費6.5小時（Nielsen,2018）。因此，如果公司想要吸引和招聘越來越多

在數(shù)字空間中度過的人才，則他們必須使用數(shù)字技術(shù)和工具在數(shù)字空間中進行招

聘。在過去的十年中，職位信息的數(shù)字化（包括候選人信息到公司信息以及公司

信息到候選人信息）消除了配對過程中的許多成本和摩擦。⑷

1.4.2大數(shù)據(jù)+人力斐源招聘的影響

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盡管我國目前的科學(xué)技術(shù)水平已經(jīng)達到世界級水平，大數(shù)據(jù)應(yīng)用在各行各業(yè)

之中，包括企業(yè)人力資源招聘，大數(shù)據(jù)能夠全面采集員工信息，為HR做出理性、

客觀的招聘決策提供數(shù)據(jù)支持。大數(shù)據(jù)若在招聘管理中運用得當，對優(yōu)化招聘管

理職能的效用和價值有著很大幫助。⑸

現(xiàn)如今，很少企業(yè)去充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)越性，招聘合適的人才。更多的我

們看到的是企業(yè)在傳統(tǒng)招聘模式上利用互聯(lián)網(wǎng)的方式一一“互聯(lián)網(wǎng)+人工”去挑

選人才，招聘人員需要在互聯(lián)網(wǎng)上，以人工的方式去篩選各式各樣的簡歷，做過

招聘專員的人都知道，在這一過程中我們需要花費許多時間成本、人工成本去從

這上百上千份的簡歷中挑選出僅有的幾份適合的簡歷。而在人力資源招聘這一模

塊中采用了大數(shù)據(jù)技術(shù)的企業(yè)，僅需要通過幾個關(guān)鍵字和關(guān)鍵的信息點，便可以

快速的從大量的簡歷數(shù)據(jù)中，挑選出合適的候選人。并且相對于傳統(tǒng)招聘的主觀

性，大數(shù)據(jù)招聘更具有客觀性，不僅節(jié)省企業(yè)的招聘成本，更能提高企業(yè)的競爭

力。

為改進這一現(xiàn)狀，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)了解并采集員工的信息，給人力資源

招聘組的工作人員提供強有力的數(shù)據(jù)支撐。企業(yè)如果能夠恰當利用大數(shù)據(jù)的話，

就可以很好地為企業(yè)招募到優(yōu)秀人才，對企業(yè)招聘工作產(chǎn)生巨大的效益。⑹

大數(shù)據(jù)技術(shù)有利于企業(yè)招聘工作的開展，企業(yè)的人力資源部可以利用互聯(lián)網(wǎng),

協(xié)同線上招聘公司完成對企業(yè)人才的招聘工作，利用互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)庫對每個崗

位人才需求進行分析，極大提高企業(yè)工作效率，線上的招聘方式可以更精準的找

到企業(yè)想要的人才，該特性將對企業(yè)的人才管理起有利作用。而作為企業(yè)的人力

資源理者，更應(yīng)該將目光放在更長遠的將來，思考企業(yè)人才對于企業(yè)的長期貢獻。

通過理性化的分析也將有助于企業(yè)的人力資管理部門更好的進行選擇，對于企業(yè)

與社會人才而言都是利大于弊的。

2廣汽蔚來的人力資源管理現(xiàn)狀及問題

2.1廣汽蔚來的人力資源管理現(xiàn)狀

2.1.1廣汽蔚來有限公司簡介

廣汽蔚來新能源汽車科技有限公司成立于2018年4月，注冊資本5億元，

由廣汽集團、廣汽新能源、蔚來基金、蔚來汽車以及創(chuàng)始團隊共同持股，從而實

現(xiàn)對傳統(tǒng)造車經(jīng)驗與互聯(lián)網(wǎng)造車理念的深度融合。主要從事純電動汽車的研發(fā)、

6

銷售及服務(wù)，并將在產(chǎn)業(yè)鏈上下游展開全面合作，包括新能源汽車整車研發(fā)、銷

售服務(wù)、租賃運營以及車聯(lián)網(wǎng)和自動駕駛等領(lǐng)域。廣汽蔚來更是一家以“合創(chuàng)”

理念，汽車與互聯(lián)網(wǎng)深度融合的用戶企業(yè)，不僅為用戶提供高品質(zhì)的智能純電動

汽車產(chǎn)品，更為用戶提供充滿創(chuàng)享的生活。

廣汽蔚來總部位于粵港澳腹地南沙自貿(mào)區(qū)。南沙作為廣州目前科技創(chuàng)新最活

躍的地區(qū)之一，是珠三角和粵港澳大灣區(qū)的幾何中心，也是廣州最具潛力的新區(qū)，

是廣東自貿(mào)區(qū)面積最大的片區(qū)，從區(qū)位優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)格局、戰(zhàn)略目標來看，都前景

無限。

2.1.2廣汽蔚來有限公司的組織架構(gòu)及人員狀況

廣汽蔚來雖然是初創(chuàng)企業(yè)，但創(chuàng)始人是廣汽研究院的原院長助理，對公司的

管理非常有經(jīng)驗，因此在公司的組織架構(gòu)搭建上有著很好的基礎(chǔ)。廣汽蔚來主要

分為六大中心和一個CEO直管的部門，這六大中心由公司3位VP分別負責監(jiān)管，

在六大中心下面，又各設(shè)了與中心工作事務(wù)相關(guān)的部門，是對中心工作事務(wù)的細

分，這種組織架構(gòu)是屬于層次結(jié)構(gòu)的一種，但為了企業(yè)更加快速的發(fā)展，員工匯

報工作沒有阻礙，員工在匯報工作的時候是被允許能夠直接向公司CEO匯報。

公司目前員工人數(shù)共225人（不包括試制車間員工人數(shù)），其中超過一半比

例的人數(shù)是研發(fā)工作人員，這主要與公司的類型有關(guān)。在這225人里，VP級別3

名，高級經(jīng)理級別60余人、經(jīng)理級別50余人、主管級別80余人，其他級別占

員工總數(shù)七分之一的比例。廣汽蔚來的人員狀況與其發(fā)展的目標以及現(xiàn)狀有著很

大的關(guān)系，作為一家新興企業(yè)，廣汽蔚來需要快速發(fā)展就離開優(yōu)秀人才的推動，

因此在招聘人選時，其招聘標準和用人標準都有著更為嚴格的水平，它需要加入

企業(yè)的每一位候選人都是擁有豐富經(jīng)驗，能夠獨當一面的人，以此保證公司在快

速發(fā)展的過程中，能夠擁有充足的動力。

2.2廣汽蔚來有限公司的人員招聘流程及方式

目前廣汽蔚來正處于初創(chuàng)時期，人員的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、專場招聘、

校園招聘和內(nèi)部推薦。其中網(wǎng)絡(luò)招聘是運用的最多的招聘渠道，其主要通過智聯(lián)、

獵聘和拉勾等招聘網(wǎng)站發(fā)布相關(guān)招聘信息，必要時期將在網(wǎng)站中主動尋找并聯(lián)系

合適的候選人。同時因為廣汽蔚來正處于初創(chuàng)期，團隊仍在搭建中，人手并不是

很充足。人力資源招聘組也同樣如此，但為了保證招聘的質(zhì)量，因此在招聘的過

7

程中部門與人力資源招聘組強強聯(lián)合，這也使得廣汽蔚來的招聘流程與其他企業(yè)

有所區(qū)別。廣汽蔚來招聘組，結(jié)合了公司的實際情況，在招聘的流程中采用先各

部門自己去篩選簡歷，挑選出合適的候選人后，由招聘組審核過后再去安排面試

邀約，這樣的流程安排既可以優(yōu)先保證了其專業(yè)性，同時也在一定程度上節(jié)省了

公司人員成本，不必像其他一些企業(yè)那樣，需要一個招聘組里的大多人都去篩選

簡歷，并且如果是招聘組優(yōu)先篩選的，那候選人在專業(yè)性上,質(zhì)量上便有所下降。

2.3廣汽蔚來有限公司的招聘現(xiàn)狀

從上面所描述的員工狀況中我們可以看出，在廣汽蔚來公司里的極大多數(shù)員

工都是屬于中高端人才，且根據(jù)在公司里的實習(xí)經(jīng)歷中得知，每一位通過廣汽蔚

來面試的員工，都是要求對崗位的匹配度極高的，無論是從業(yè)務(wù)性還是專業(yè)性。

這都是與公司的發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，目前廣汽蔚來還處于初創(chuàng)期，很多工作體系、工

作流程、工作團隊還沒完整的搭建起來，因此需要對員工招聘的要求很高，希望

每一位進來的員工都擁有豐富工作經(jīng)驗，同時能夠在加入公司后快速上手相關(guān)業(yè)

務(wù)，為公司的快速發(fā)展保證充實的動力。這也是廣汽蔚來人力資源部招聘組的重

任之一，保證公司快速發(fā)展時擁有足夠的動力向前邁進。正是因為這樣的原因，

廣汽蔚來的招聘組每天都要根據(jù)部門的需求在各個發(fā)布崗位的渠道上去篩選各

式各樣的簡歷。由于上述的高要求高質(zhì)量，招聘組在篩選簡歷時需要花費的時間

精力會相對更大，雖然在此過程中有借助互聯(lián)網(wǎng)平臺的便利，但通常都是以投遞

者的個人描述加上面試官的主觀判斷來預(yù)測其是否在能力上、潛力上能夠勝任這

一職位。

目前在招聘的過程中，因為公司還未引進相關(guān)的智能化招聘技術(shù)，所以未能

使用大數(shù)據(jù)技術(shù)全面分析候選人的情況，無法精準匹配到合適的人選。只能保持

較為傳統(tǒng)的招聘方式，在線上渠道逐個發(fā)布招聘信息后，由各部門先上網(wǎng)去篩選

簡歷，然后再交由人力資源部招聘組做審核，最后雙方協(xié)商決定是否錄用。由于

采取的招聘形式是部門與招聘組強強聯(lián)合，這樣的招聘形式雖有優(yōu)勢，但也有劣

勢：①容易造成人力資源招聘組與公司部門負責人矛盾加深，一些部門負責人不

能結(jié)合公司實際，仍以以往的工作經(jīng)驗為主，認為招聘的事就是人力資源部的事,

與其無關(guān)，那篩選簡歷這事也應(yīng)該由招聘組去完成;②造成人員招聘出現(xiàn)滯后性，

因為是由部門先去篩選簡歷，而目前公司處于初創(chuàng)階段，工作量會相對較多且繁

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重，為保證工作不被耽誤，所以部門只能花費工作余外的時間再去篩選簡歷，這

也就導(dǎo)致了招聘的進度出現(xiàn)滯后性。

現(xiàn)如今，廣汽蔚來招聘組已提前完成了2019年的招聘任務(wù)，為各個部門都

招到了合適的人選，保證了部門工作的正常運轉(zhuǎn)。雖然在此過程中出現(xiàn)了許多的

問題，如招聘人手的不足，招聘技術(shù)未能普及等，但這也是讓招聘組汲取了相關(guān)

的經(jīng)驗，更加完善的流程將逐漸呈現(xiàn)出來，且對招聘技術(shù)的項目申請已經(jīng)上傳到

了總經(jīng)理，相信在下一年更加優(yōu)化的招聘技術(shù)被普遍的使用后，招聘的效率以及

效益也將得到極大的提高。

2.4大數(shù)據(jù)時代下招聘存在的問題一以廣蔚為例

2.4.1招聘工作量度大

每一間企業(yè)在不斷得發(fā)展過程中，總需要源源不斷的人才進入。在企業(yè)拓展

業(yè)務(wù)時，需要人才的加入；在企業(yè)崗位空缺時，需要人才補充加入。而在這些人

才的加入過程中，企業(yè)更需要的是合適的人才加入一一“一個蘿卜一個坑”。讓

人才加入很簡單，但讓合適的人才加入則往往需要HR不斷的進行分析篩選評估,

這一切的工作也是基于那上千上萬份的簡歷在開展，在篩選完簡歷后便要安排候

選人進行面試等，可見其工作量是有多大。在廣汽蔚來里，如今他們的招聘工作

也是如此，在每日的下班時刻，總會看見他們加班的身影。

2.4.2內(nèi)部推薦的不足

內(nèi)部推薦是指內(nèi)部的員工通過他們自己的社交圈，推薦合適的人選過來公司

入職的過程。在每一家企業(yè)中都有著屬于自己的一套內(nèi)推體系，推薦入職成功的，

更有豐厚的獎品等。但有時在其過程中，雖然同是一個職業(yè)圈子的，其員工內(nèi)部

推薦的候選人并不會太適合公司需要的人才。同時內(nèi)部推薦往往是公司內(nèi)部員工

身邊有朋友需要時，才會前往查看?；蛘咴谝恍┣闆r下，內(nèi)部員工甚至并不知道

自己公司內(nèi)部正在招聘這個崗位。

2.4.3招聘組的工作人員專業(yè)性不強

多數(shù)情況下，招聘組人員并沒能全面了解應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)，通常都是根據(jù)自身

的個人經(jīng)驗，去對應(yīng)聘者進行概況，主觀反映應(yīng)聘者的面試情況以及表現(xiàn)能力。

雖然面試官是擁有多年工作經(jīng)驗和極強判斷能力的人，在一定程度上減少這樣的

誤判性，但還是容易使得招聘工作完成不到位，從而導(dǎo)致一些優(yōu)秀且適合的應(yīng)聘

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者流失，這樣的作法對與公司來說后期會產(chǎn)生很大的影響，增加工作成本和招聘

成本。

2.4.4信息化較為落后

在現(xiàn)在的中小企業(yè)中，存在著一個普遍的問題，那便是由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的不

成熟，未能將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)人才招聘相聯(lián)系起來，大大的降低了招聘的

效率。

目前廣汽蔚來還沒有對信息化技術(shù)加以運用，沒有將大數(shù)據(jù)的便利性與企業(yè)

人才招聘相聯(lián)系，沒有意識到信息化對招聘的重要性。在企業(yè)招聘管理中，廣汽

蔚來招聘組的工作人員仍以主觀判斷為主，運用比較傳統(tǒng)的招聘方式、招聘模式、

招聘渠道。但很明顯這已經(jīng)不能跟上時代發(fā)展速度了。

2.4.5網(wǎng)絡(luò)招聘效率低

目前在沒有應(yīng)用到大數(shù)據(jù)技術(shù)進行招聘的企業(yè)里，大多企業(yè)是簡單的通過各

大網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站進行招聘合適的候選人。發(fā)布崗位JD在招聘網(wǎng)站一在招聘網(wǎng)站

上篩選簡歷一面試邀約。很明顯這樣的操作雖然流程簡單，但效率較低。特別是

在我們要根據(jù)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站的不同特性，去發(fā)布不同的崗位JD,這極大的降低

了招聘效率。比如對于南方的企業(yè)要用前程無憂招聘網(wǎng)站，北方的企業(yè)要用智聯(lián)

招聘網(wǎng)站，而IT行業(yè)的更多的是要發(fā)布在拉勾網(wǎng)招聘網(wǎng)站。

目前在廣汽蔚來的招聘信息發(fā)布日常中也是出現(xiàn)這樣的情況。不同的職位,

根據(jù)不同的網(wǎng)站特性發(fā)布，從而才能找到相對精確的候選人。

3招聘問題的分析一一以廣蔚為例

3.1人力資源部人員配置不足

在一些初創(chuàng)的企業(yè)中，很多都是團隊還未完全建立好，因此團隊的人數(shù)也相

對較少，一人往往會身兼數(shù)職，這已是常態(tài)。

目前廣汽蔚來人力資源部共5人，其中招聘組只有2人.一名兼顧招聘的HR

經(jīng)理和一名實習(xí)生。在大多數(shù)情況下，招聘組的人手是不足的，因此招聘組將公

司招聘的90%是寄托于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，剩余的1096是寄托于校招渠道。雖然這樣

的分配比例可以很大程度上減少了招聘成本，但由于招聘組只有兩位成員，所以

其工作精力仍然有限，這導(dǎo)致了在網(wǎng)絡(luò)上篩選大量簡歷時，容易忽略一些優(yōu)質(zhì)的

人選，使得公司流失相關(guān)的優(yōu)秀人才。從長遠來看，這無疑將加重企業(yè)的招聘成

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本，為了找到高質(zhì)量的人才，就不得不一直去挖掘。同時由于人手不足，其成員

加班加點已成為常態(tài)，在多個高強度工作時段后，總會出現(xiàn)疲憊心理，倦于瀏覽

篩選簡歷，使得企業(yè)招聘出現(xiàn)滯后性。

3.2未能深入了解員工社交圈

在企業(yè)里關(guān)愛每一位員工，了解每一位員工是人力資源部門必做的一項工作。

然而在當前的企業(yè)里，只有少數(shù)部分企業(yè)能夠做到這點。而大多企業(yè)雖然知道這

項工作很重要，但由于其難度太大，而不能夠做好，不能夠深入的了解每一位員

工。這也導(dǎo)致了公司內(nèi)部有崗位空缺需要內(nèi)推時，找不到合適員工提供內(nèi)推人選。

在廣汽蔚來，這項內(nèi)部推薦的工作會有更多的不足，其一是沒能深入了解每

一位員工；其二是缺乏內(nèi)推的渠道。這些不足都很容易導(dǎo)致無法最大效益的發(fā)揮

內(nèi)部推薦這個功能。

3.3招聘組工作人員專業(yè)性不強

在上述的招聘組成員配置問題上有提到，招聘組的主要成員是一名兼顧招聘

的HR經(jīng)理和一名實習(xí)生。由于缺少一名專業(yè)的招聘經(jīng)理，從而使得招聘組的專

業(yè)性不足，不能夠以自身的專業(yè)知識去完成招聘任務(wù)，對招聘渠道的探索也正因

如此受到限制。其次缺少招聘的理論與招聘知識，招聘組成員的判斷都比較主觀，

多數(shù)情況下都是根據(jù)自身的個人經(jīng)驗以及部門負責人提出的意見去判斷應(yīng)聘者

是否符合招聘崗位要求，不能真實反映應(yīng)聘者的全部信息，容易忽略一些應(yīng)聘者

的重要信息。

也正因招聘人員的專業(yè)性不足，目前企業(yè)公司招聘制度體系不完善，缺乏明

確的招聘標準，這導(dǎo)致部分崗位招聘過程中招聘周期超過規(guī)定時間，阻礙了后期

工作的開展。同時因為招聘標準以及用人標準的不夠完善，部門與招聘組在面試

中的溝通也常常會出現(xiàn)大大小小的問題，造成一些不必要的沖突。不過所幸的是，

現(xiàn)在人力資源部的成員已意識到這一問題的存在，正逐步完善招聘標準和用人標

準。同時通過多個渠道去招募合適的“招聘經(jīng)理”。

3.4缺乏信息化意識

距離公司創(chuàng)立已有一年之久。在這一年里，由于公司正處初創(chuàng)期，需要招聘

的人選要求較高，且需要應(yīng)聘者在專業(yè)性和業(yè)務(wù)性上都有相對較高的水準，因此

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在招聘多數(shù)中高端人才時，公司的VP都會參與面試過程，力求找到最合適公司

發(fā)展的人選，以此保證公司前進發(fā)展的動力充足。但在更新應(yīng)用招聘技術(shù)上，管

理層對此并不太重視，招聘組曾多次向管理層提出引進大數(shù)據(jù)技術(shù)協(xié)助招聘工作

的建議，都一一被延緩?fù)七t。可能是從企業(yè)的其他發(fā)展方面去看，所以推遲了建

議，但這明顯將會在很大程度上影響了公司招聘工作的順利開展，單單只靠人力

去完成是不足以的。

3.5招聘組工作人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解尚淺

在現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)時代，可以說我們每個人已經(jīng)無秘密可言，每個人的個人

信息我們都能通過相關(guān)的信息技術(shù)分析得出，這對于招聘來說是一個很大的突破

點，幫助招聘人員更好的更全面的了解應(yīng)聘者的相關(guān)數(shù)據(jù)，從而為企業(yè)招納合適

的人才，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展?？梢哉f掌握大數(shù)據(jù)信息技術(shù)，是提升企業(yè)競爭力的又

一捷徑。在廣汽蔚來企業(yè)高層管理者對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用意識不強是一方面，招聘組

工作人員對于信息化的知識水平不足也是關(guān)鍵的一點。就目前而言，由于對大數(shù)

據(jù)信息技術(shù)的接觸較少，招聘組成員為此對大數(shù)據(jù)技術(shù)的了解還停留在表面層次。

4以大數(shù)據(jù)的角度提供創(chuàng)新方案

4.1基于大數(shù)據(jù)結(jié)合人工智能優(yōu)化人員配置

招聘組的人員安排，很大程度上對招聘的效率以及成本會有所影響。當招聘

組工作人員配置過少時，容易降低招聘的效率，增加招聘的時間成本；而當招聘

組工作人員配置過多時，又大大增加了招聘的成本，造成不必要的花費。

在目前多個客服行業(yè)中，已經(jīng)有出現(xiàn)通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對問題的分析，結(jié)

合人工智能一AI,實現(xiàn)智能客服應(yīng)答自由。

在招聘這一業(yè)務(wù)中，我們常常需要通過電話去邀約候選人，有時候還需要回

答候選人各式各樣的問題，這導(dǎo)致我們需要安排一個專門的人員去做這項工作，

而人工的效率往往比較低，只能一個一個候選人去電話邀約。所以基于此我們可

以利用大數(shù)據(jù)結(jié)合人工智能去優(yōu)化招聘人員的配置，讓他們從這個過程中解放出

來，同時大大提高工作效率。通過大數(shù)據(jù)AI電話機器人來增速提效。

做一個簡單的舉例對比，原來招聘專員一天打100個電話，這已經(jīng)算是極致

To但是AI電話機器人可以打300多個電話。在轉(zhuǎn)化率方面，人工打的是有16

個有意愿的，而智能AI機器人是有53個有意愿的。這樣的效率是提高了將近3

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倍。

4.2結(jié)合大數(shù)據(jù)分析特點，精確內(nèi)部推薦

在我們每個人剛?cè)肼殨r都會填寫一份入職申請表或者是個人信息填寫。這些

信息便是企業(yè)了解我們員工的一個重要渠道。然而因為在企業(yè)中員工很多，單靠

人工去分析識別，是很難去深入了解每一位員工的。因此要想做好這項工作，很

有必要去利用大數(shù)據(jù)快速分析流轉(zhuǎn)的特點，去做員工的信息深入分析，更快速的，

全面的掌握員工的資料。

結(jié)合大數(shù)據(jù)的快速分析能力，企業(yè)便能快速掌握員工信息，根據(jù)員工的錄入

的相關(guān)資料，比如畢業(yè)院校，平時的愛好，工作的偏向等，了解員工身邊的社交

圈，從而精確的將空缺的崗位推給員工，員工再結(jié)合自己身邊的朋友需求去推薦

崗位。這將大大的提高內(nèi)部推薦效率以及準確率。

4.3利用大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助招聘人員的專業(yè)性

在我國企業(yè)的實際招聘過程中，人力資源管理者的判斷仍都是表面主觀判斷,

不能真實反映應(yīng)聘者的全部信息，容易忽略應(yīng)聘者的一些重要信息，廣汽蔚來的

招聘組也有這樣的情況。因此，在大數(shù)據(jù)時代，廣汽蔚來招聘組應(yīng)該要緊跟時代

發(fā)展步伐，創(chuàng)新招聘模式，更新企業(yè)人力資源管理者的觀念，變革傳統(tǒng)思想。據(jù)

我們了解所知大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)信息已經(jīng)不是對單個數(shù)據(jù)、個別數(shù)據(jù)進行分析了，而

是對大量的數(shù)據(jù)進行分析，進而能夠幫助企業(yè)得出更為客觀明智的決策。

利用大數(shù)據(jù)多樣的數(shù)據(jù)類型以及快速流轉(zhuǎn)分析的特點，協(xié)助招聘人員提高其

專業(yè)性，大數(shù)據(jù)在分析信息時，不再單單分析候選人的信息，同時也將對面試官

的信息進行分析，通過對兩者的分析，從而得出雙方在意向上的相同點。對于面

試官的分析，將能夠更為精確的為面試官提供其想要的合適人選。其次大數(shù)據(jù)在

多方面對于候選人的分析，也將為面試官提供更為客觀的信息和決策。

同時對于企業(yè)員工的恰當管理，讓企業(yè)員工能夠更好的進行溝通和交流,要

加強對于人才的培訓(xùn)，讓廣大職工充分的運用大數(shù)據(jù)技術(shù)來進行恰當?shù)墓ぷ?。?/p>

企業(yè)招聘和管理工作開展時，也應(yīng)該真正的運用大數(shù)據(jù)技術(shù),對各項數(shù)據(jù)信息進

行收集。并且通過科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè),提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,增進企業(yè)員工對

于企業(yè)的認同，通過恰當?shù)钠髽I(yè)文化建設(shè)也能夠增強企業(yè)員工的個性化發(fā)展為企

業(yè)的發(fā)展作出重要的貢獻。⑺

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4.4以大數(shù)據(jù)信息化促進智能招聘

管理者對數(shù)據(jù)的認識，決定了數(shù)據(jù)在工作中的應(yīng)用范圍、使用程度和資金支

持。企業(yè)管理者要順應(yīng)時代潮流，樹立數(shù)據(jù)意識，推動大數(shù)據(jù)在招聘工作中的應(yīng)

用，形成用數(shù)據(jù)說話的企業(yè)文化。在人力資源招聘工作中，企業(yè)應(yīng)當建立招聘信

息庫，有意識地收集數(shù)據(jù)信息，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其進行科學(xué)的分析，用以明

確招聘需求，優(yōu)化招聘渠道，改善招聘方法，以期獲得更高質(zhì)的招聘結(jié)果。企業(yè)

只有自上而下地形成大數(shù)據(jù)招聘意識，并落實到工作中，才能形成良性的工作循

環(huán)，真正實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘工作中的有效應(yīng)用。⑻

為此廣汽蔚來的管理層應(yīng)當充分意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘模塊上應(yīng)用的有

效性，并給予充分的支持，利用大數(shù)據(jù)的四個特征，全面且精準的為公司相關(guān)崗

位匹配到最合適的人選，以此提高公司市場競爭力。

4.5應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高招聘效率

在前期做好數(shù)據(jù)采集的準備，通過大數(shù)據(jù)海量規(guī)模的特點，設(shè)立簡歷渠道來

源記錄，方便在渠道數(shù)據(jù)分析時加以參考，從而明確什么類型的崗位JD適合在

哪個招聘網(wǎng)站上發(fā)布能夠收獲最大的效益。其次根據(jù)大數(shù)據(jù)快速精確的特點，采

用人機結(jié)合的方式進行數(shù)據(jù)的初步篩選，在原有年齡、專業(yè)、外語程度篩選標準

基礎(chǔ)上，增設(shè)了性格、社會實踐經(jīng)驗、生源地等多重參數(shù)，采用基礎(chǔ)參數(shù)與匹配

參數(shù)累計加分的篩選標準完成應(yīng)聘者的初選。篩選標準與參數(shù)設(shè)定由用人部門與

人力資源部共同完成，用人部門著重從勝任能力角度設(shè)立參數(shù)，人力部門主要

從應(yīng)聘者綜合素質(zhì)與企業(yè)環(huán)境融合度角度設(shè)立參數(shù)。最后應(yīng)用人才雷達技術(shù)識別

合適候選人。⑼（人才雷達技術(shù)是由“數(shù)聯(lián)尋英”和HiAll兩家公司聯(lián)合開發(fā)的

基于云端、利用大數(shù)據(jù)定向分析和挖掘，幫助企業(yè)尋找合適人才的技術(shù)）

結(jié)論

綜上所述，即使是在大數(shù)據(jù)時代背景下，“人才”仍是企業(yè)發(fā)展的第一動力，

而發(fā)生改變的只是招募人才的模式和技術(shù)。在此背景下，廣汽蔚來只有抓住機遇、

迎接挑戰(zhàn)、大膽創(chuàng)新，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)+招聘帶來的便利，才能保證及時的

為企業(yè)提供源源不斷的人才動力，提升企業(yè)市場競爭力。且應(yīng)用大數(shù)據(jù)招聘模式

后，廣汽蔚來目前所存在的招聘問題，也在很大程度上得到解決，而不會阻礙到

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