2023秋期版國開電大?？啤度肆Y源管理》機(jī)考真題第三套

［2023秋期版］國開電大?？啤度肆Y源管理》機(jī)考真題(第三套)說明：2023年7月整理，適用于國開電大?？破谀C(jī)考。第一人敗單送敗單項選擇題：10個題；每題2分，合計20分。1結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要()。A.打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙B.制定直接落地的執(zhí)行性方案C.確定各級人力資資源數(shù)量D.確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例喀案JA2.以下選項中不屬于工作分析的影響的一項為哪一項()。A工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。B.工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助。C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了根底。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。喀案］D3.()源于古典工業(yè)工程學(xué)。A.鼓勵型工作設(shè)計法B.機(jī)械型工作設(shè)計法C.生物型工作設(shè)計法D.知覺運動型工作設(shè)計法喀案.()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。A財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長［答案］C.根據(jù)組織的開展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這指的是什么？(A)A.人力資源戰(zhàn)略B戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略喀案］A.個人轉(zhuǎn)化動機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與()息息相關(guān)。A評獎機(jī)制B.培訓(xùn)機(jī)制C.鼓勵機(jī)制D.工作環(huán)境［答案］C.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為()。A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場調(diào)杳和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查［答案］C.評價中心的核心技術(shù)為()，主要包括公文測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言(演講)等。A.情境模擬測驗.面試C.筆試D.測驗喀案］A企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護(hù)雙方的利益，這個屬于O原那么。A.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致［答案］B10.員工幫助方案又叫員工援助方案，以下哪一項不屬于員工幫助方案？()A.為員工提供專業(yè)心理疏導(dǎo)B.開展員工和管理者培訓(xùn)C.提升員工工資D.不定時開展集體活動喀案］C第二大您多送您多項選擇題：5個題；每題3分，合計15分。1職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定的SMART原那么是指職業(yè)生涯目標(biāo)必須是明確的、可量化的、()、有時限性的。A.有效率的B.可實現(xiàn)的C.相關(guān)的D.低本錢的喀案］BC2.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括()等A.組織優(yōu)化B.人才甄選C培訓(xùn)開發(fā)D.工作設(shè)計［答案］ABC.平衡計分卡的內(nèi)容包括哪些方面？()A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長［答案］ABCD.非貨幣性薪酬包括()。A.為員工提供的住房B.培訓(xùn)C.社會保險D.商業(yè)保險［答案］ABCD.人力資源需求預(yù)測定量方法包括()。A.多元回歸預(yù)測法B.趨勢外推法C.勞動定額法D.德爾菲法［答案］ABCD第三大敗判斷您判斷題：15個題；每題1分，合計15分。.在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。［答案］錯備逢.?左錦程向客的被竹上，要特別渡意向客的順格和趙國。.勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。［答案］對.勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。［答案］對.投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。［答案］錯備連:投射喇臉，是一種給構(gòu)系明確的刷臉。.一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計的現(xiàn)象。［答案］對.績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。［答案］對.反應(yīng)階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反應(yīng)。［答案］對.PPDF法是把個人開展與自己的優(yōu)勢、劣勢、時機(jī)和威脅聯(lián)系起來進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。［答案］錯.在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。［答案］對.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。［答案］對I1戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷開展的成果，其具有綜合性與長遠(yuǎn)性的特點。［答案］對.人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。［答案］對.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測問題。［答案］錯.培訓(xùn)開發(fā)方案的主要內(nèi)容是晉升與輪換。［答案］錯.公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。［答案］對第日丈您冏答題簡答題：3個題；每題10分，合計30分。.簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面？標(biāo)準(zhǔn)答案：.組織目標(biāo)方面。私人部門目標(biāo)是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益效勞。.招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優(yōu)先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進(jìn)而會導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。.薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接奉獻(xiàn)作為考核評價的核心原那么。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成局部，依據(jù)勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。.工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和奉獻(xiàn)，而公共部門的績效目標(biāo)不僅強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，更會強(qiáng)調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。.簡述設(shè)計培訓(xùn)課程的根本程序。標(biāo)準(zhǔn)答案：設(shè)計培訓(xùn)課程的根本程序是：在需求調(diào)查與分析的根底上，明確課程的具體目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的要求安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，確定課程實施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價標(biāo)準(zhǔn)，分配時間，安排場地。初步設(shè)計完成后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否認(rèn)不可行的局部。如果是一門屢次實施的課程，要將每一次實施效果的評價反應(yīng)到下一次的設(shè)計中，以不斷改善培訓(xùn)效果。.請簡述勞動合同的特征。標(biāo)準(zhǔn)答案：(1)合法性。(2)協(xié)商一致性。(3)合同主體地位平等。(4)等價有償。第五支題嚓倒今折敗1題,共計20分。A公司是一家中外合資的大型通訊設(shè)備供給商。最近，該公司連續(xù)簽訂了四個大型工程，公司人員吃緊，很多職位都需要盡快補(bǔ)充。該公司在員工招聘方面下了很大力氣。不但在知名招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘啟事，在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量最大的報紙連續(xù)刊登巨幅廣告，大型人才招聘會上也經(jīng)常出現(xiàn)該公司人力資源部職員的身影。我們來看看A公司的招聘內(nèi)容和要求：“誠聘工程經(jīng)理，要求28歲以上，碩士以上學(xué)歷,三年以上工作經(jīng)驗，曾經(jīng)從事過工程管理；文秘，要求28歲以下，本科以上學(xué)歷，英語六級，一年以上工作經(jīng)驗，品貌皆優(yōu)；此外，還招聘大量技術(shù)人員、市場人員……這些崗位都要求大型企業(yè)工作經(jīng)驗，有獨立思考、工作的能力和良好的創(chuàng)新意識、團(tuán)隊合作意識……”每天，公司人力資源部都會收到大量通過、郵寄、電子郵件等途徑遞交的應(yīng)聘簡歷，也陸續(xù)有應(yīng)聘者被邀請到公司來參加面試。A公司的招聘程序很嚴(yán)格，先測評，然后是兩次面試、筆試、實際操作，還有中高層管理人員的測評中心等等。就這樣忙碌了近兩個月，輝聯(lián)公司的招聘投入了廣告費13.71萬元，收到簡歷1654份，各個職位參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。根據(jù)所學(xué)知識答復(fù)以下問題：.A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？答：(I)A公司對招聘的崗位說明過于籠統(tǒng)，沒有告訴應(yīng)聘者職位的具體要求與任務(wù)，使得人才無法“對號入座”；(2)A公司對工程經(jīng)理一職僅僅選擇外部招聘，無視了公司內(nèi)部招聘，更沒有注重公司內(nèi)部人才儲藏與梯隊建設(shè)，進(jìn)而導(dǎo)致業(yè)務(wù)繁忙時導(dǎo)致人才短缺。(3)A公司選擇的招聘廣告渠道過于寬泛，缺乏針對性；如工程經(jīng)理招聘信息可在公司內(nèi)部、公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)雜志上投放；文秘一職可選擇報紙、網(wǎng)絡(luò)渠道等；(4)在招聘過程中，A公司的反復(fù)篩選過于復(fù)雜，沒有針對崗位職責(zé)和工作難度分類處理，如工程經(jīng)理的招聘