行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新探討

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，行政事業(yè)單位對人力資源管理的水平也在不斷提升。文章主要對人力資源管理的相關(guān)起源發(fā)展進(jìn)行了概述，分析了人力資源管理在行政事業(yè)單位中的作用，分析了人力資源管理中發(fā)現(xiàn)的問題，比如，對人力資源管理理念缺乏認(rèn)識、缺乏對績效考核結(jié)果的運(yùn)用、缺乏對員工的培訓(xùn)、人力資源管理體系的不完善等。針對這些現(xiàn)狀提出了相應(yīng)的創(chuàng)新方式，如創(chuàng)新人力資源管理理念、創(chuàng)新薪酬管理和績效考核制度、為員工提供培訓(xùn)機(jī)會、完善人力資源管理體系，以此來提升人力資源管理在行政事業(yè)單位中的積極作用。關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新改革行政事業(yè)單位主要是從事服務(wù)型行業(yè)，不以營利為目的機(jī)構(gòu)，主要是對社會公共事務(wù)提供服務(wù)。其中人力資源管理是行政事業(yè)單位日常工作運(yùn)行的重要組成，行政事業(yè)單位應(yīng)該不斷提升人力資源管理在單位當(dāng)中的應(yīng)用水平，通過分析人力資源管理的現(xiàn)狀不足，然后對傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化改革、創(chuàng)新人力資源管理的管理理念和模式，以此來滿足目前行政事業(yè)單位高效運(yùn)行的需求，并實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位的社會效益。一、人力資源管理概述人力資源這一概念是1919年約翰·康芒斯在其《工業(yè)友善》中首次提出的。雖然很早就被提出了，但一直沒有被運(yùn)用。一直到20世紀(jì)60年代以后，人力資源管理這一概念才逐漸被普遍重視起來。隨著社會的不斷改進(jìn)，人力資源管理替代了原本的人事管理。人事管理主要是負(fù)擔(dān)員工福利方面的工作，比如，為員工提供娛樂、安排人事調(diào)動、聽取員工的各種意見和建議等工作。而人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上，對人力資源進(jìn)行了升級完善，進(jìn)而對單位人員進(jìn)行管理的活動，貫穿于單位當(dāng)前到未來的各個(gè)重要階段。當(dāng)前的人力資源管理主要包括人力資源規(guī)劃、招募和甄選、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和開發(fā)、勞動關(guān)系管理等各項(xiàng)職能，是單位實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)不可或缺的一項(xiàng)工作。人力資源管理不僅能對員工的工作行為、工作態(tài)度產(chǎn)生影響，還能促進(jìn)員工同單位的相互協(xié)調(diào)、相互制約，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二、行政事業(yè)單位人力資源管理的作用（一）有利于培養(yǎng)人才、留住人才培訓(xùn)作為人力資源管理工作中必不可少的一部分。在日常工作中，人力資源管理者應(yīng)該充分了解員工的工作職能、工作任務(wù)，在合適的時(shí)機(jī)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會，注重培訓(xùn)考核的實(shí)施，使培訓(xùn)達(dá)到真正的作用，使員工在培訓(xùn)過程的，不斷反省自己的不足，進(jìn)而在工作中改進(jìn)不足，促使員工提升自己的工作技能和服務(wù)質(zhì)量，更好的服務(wù)于大眾，提升事業(yè)單位的整體形象。在基層單位嚴(yán)重缺乏優(yōu)秀人才的情況下，通過人力資源管理合理的規(guī)劃和制定可以為單位留住人才，減少人才的流失。提別是在基層單位，人力資源管理者通過培訓(xùn)員工，可以提升員工的工作技能，使員工清楚的認(rèn)識到自己的不足，并在培訓(xùn)過程中不斷改進(jìn)不足提升自己，以此來適應(yīng)單位整體的工作需要。行政事業(yè)單位要留住人才，必不可少的一項(xiàng)工作內(nèi)容就是薪酬管理。薪酬管理不簡簡單單的就是薪金，還包含各種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在行政事業(yè)單位中，傳統(tǒng)的理念大多都實(shí)行崗位聘任薪金制，以崗定薪。這一理念無疑使部分優(yōu)秀的人員，喪失了高薪的機(jī)會。而人力資源管理的實(shí)施，使傳統(tǒng)的理念得到了改善，使優(yōu)秀人才得到單位的重視，以此達(dá)到員工和單位的高度契合。人力資源管理將績效考核和薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來，將考核結(jié)果同績效掛鉤，打破了固有的薪酬制度，使優(yōu)秀員工在工作中獲得了高回報(bào)，也大大提高了員工的工作積極性。（二）有利于發(fā)揮激勵(lì)作用，提升員工的工作積極性行政事業(yè)單位大部分人都是體制內(nèi)人員，吃大鍋飯，得過且過的人員還是占大部分。正是因?yàn)榇蠹覍ぷ鞯男傅?，?dǎo)致的事業(yè)單位無法持續(xù)健康的發(fā)展。如果在人力資源管理中，對優(yōu)秀的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這將大大提升員工的工作積極性。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，不應(yīng)該只注重薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，還是應(yīng)該根據(jù)員工的具體情況進(jìn)行具體分析。比如，將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以此滿足全體員工的各種需求。在行政事業(yè)單位中，職工的工作內(nèi)容都相對于比較粗糙，繁瑣。每天周而復(fù)始的做著一樣的工作，會使員工產(chǎn)生疲倦感，也使員工覺得工作沒有新鮮感，感覺到很乏味無趣。久而久之，員工就會得過且過的工作，進(jìn)而影響事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，影響事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。然而人力資源可以對單位進(jìn)行合理的規(guī)劃和管理，提升工作的新鮮感，可以提升員工對工作的積極性。（三）有利于優(yōu)化單位的人員崗位配置行政事業(yè)單位主要包含三類崗位人員，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。不同崗位的人員在工作內(nèi)容方面、工作技能還是有很大的不同。目前，很多單位都沒有對單位員工工作職責(zé)、工作任務(wù)進(jìn)行合理的分工，甚至出現(xiàn)了人崗不匹配的情況，導(dǎo)致員工工作效率低下。然而人力資源管理，可以充分利用專業(yè)知識，對員工的崗位職責(zé)作出合理、科學(xué)的安排，使每一個(gè)不同崗位的人員，可以在適合自己的崗位上發(fā)揮作用，避免出現(xiàn)崗位工作交叉和重復(fù)的情況，造成人員資源的浪費(fèi)。而且合理的安排，還能使員工在熟悉的領(lǐng)域，結(jié)合自身優(yōu)勢，不斷改革創(chuàng)新，使自己和單位的發(fā)展緊密融合，達(dá)到人崗相宜，進(jìn)而提升單位整體的工作效率。三、行政事業(yè)單位開展人力資源管理的現(xiàn)狀（一）人力資源管理理念相對落后通過對行政事業(yè)單位分析，發(fā)現(xiàn)在行政事業(yè)單位中，人力資源管理理念還是相對落后的，大部分單位還是缺乏專業(yè)的管理人才的。在現(xiàn)有的人力資源管理部門，普遍都不是專業(yè)的人力資源管理人員，在人力資源管理方面專業(yè)知識不全面，認(rèn)識不足，管理理念相對落后?，F(xiàn)有人員只是將人力資源管理工作停留在普通的人事檔案管理、簽訂勞動合同等日常工作方面。對人力資源管理缺乏創(chuàng)新和改革，依然沿用傳統(tǒng)的管理理念，沒有充分體現(xiàn)以人為本的管理理念。行政事業(yè)單位改革不成功的一個(gè)原因還在于行政事業(yè)單位屬于國家組織機(jī)構(gòu)，受到來自于體制內(nèi)的固化思想，加上管理者安于現(xiàn)狀的思想，促使管理者不想主動對人力資源管理創(chuàng)新改革，還是按照原本的模式按部就班的進(jìn)行下去。而且行政事業(yè)單位缺乏對優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，導(dǎo)致優(yōu)秀人才對組織失去原本的信心，久而久之也就懈怠了，得過且過，進(jìn)而影響行政事業(yè)單位的發(fā)展。（二）人力資源管理缺乏對績效考核的運(yùn)用人力資源管理的一項(xiàng)重要工作就是績效考核。績效考核是人力資源管理人員對員工工作表現(xiàn)，工作內(nèi)容的考核，是員工工作的價(jià)值體現(xiàn)。通過對員工工作考核，有利于管理者充分了解員工的工作情況。雖然在很多行政事業(yè)單位都有績效考核機(jī)制，但是大部分都是紙上談兵，沒有根據(jù)員工實(shí)際的工作崗位、工作性質(zhì)制定合理的績效考核制度。很多時(shí)候都是為了一個(gè)考核結(jié)果而進(jìn)行的考核，沒有充分利用考核結(jié)果，發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作懈怠，影響事業(yè)單位的發(fā)展。（三）人力資源管理缺乏對員工的培訓(xùn)在行政事業(yè)單位中，大部分的單位，都是缺乏對員工的培訓(xùn)工作的。有部分的培訓(xùn)，都是根據(jù)上級要求，進(jìn)行的按部就班的“讀稿”培訓(xùn)。這不僅沒有體現(xiàn)培訓(xùn)的價(jià)值，還會引起員工的反感，而且還浪費(fèi)大家的時(shí)間。培訓(xùn)不僅僅是可以為員工提升工作技能的平臺，還是單位向員工傳遞組織目標(biāo)的渠道。可以通過培訓(xùn)使員工提升自身的知識、技能、工作態(tài)度，進(jìn)而提升員工個(gè)人的工作績效，從而進(jìn)一步改善提升組織的績效。（四）人力資源管理體系不完善行政事業(yè)單位對構(gòu)建人力資源管理體系缺乏重視，缺乏對行政事業(yè)單位對社會廣泛作用的深入分析，導(dǎo)致行政事業(yè)單位脫離了社會需求。大多數(shù)行政事業(yè)單位是沒有專業(yè)的人力資源管理人員，其對人力資源管理方面的知識、技能、理念沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，沒有掌握人力資源管理的系統(tǒng)知識，更不用說將知識運(yùn)用到工作中，為單位篩選優(yōu)秀人才和留住人才、激勵(lì)人才這一說法了。行政事業(yè)單位在構(gòu)建人力資源管理體系的構(gòu)建方面，缺乏員工的參與。員工參與感欠缺，這必將導(dǎo)致員工對體系的構(gòu)建產(chǎn)生質(zhì)疑，也會阻礙人力資源管理工作的推進(jìn)。人力資源管理在體系建設(shè)上還缺乏績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，考評標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在對員工考核工作上就缺乏公平，這不僅會導(dǎo)致考核工作的進(jìn)行不順利，還會削弱員工工作積極性。行政事業(yè)單位在人力資源管理體系的構(gòu)建上，大部分都是沿用傳統(tǒng)的管理體系，按部就班的進(jìn)行管理，沒有根據(jù)行業(yè)的不同，需求不同加以修正和改進(jìn)。根據(jù)行業(yè)的不同制定科學(xué)合理的人力資源管理體系，才能有效的優(yōu)化行政事業(yè)單位的管理結(jié)構(gòu)。四、行政事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新（一）人力資源管理理念創(chuàng)新行政事業(yè)單位為了緊跟社會經(jīng)濟(jì)改革的步伐，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的管理理念，將以人為本的理念融入到人力資源管理創(chuàng)新上。以新的理念指導(dǎo)人力資源管理的工作，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)符合不同單位的管理工作。行政事業(yè)單位應(yīng)該秉承平等原則、公開透明原則對員工的工作內(nèi)容、工作績效、工作態(tài)度實(shí)施科學(xué)的考核制度，并將考核結(jié)果公開透明的告知員工，使員工有的放矢的改進(jìn)工作中的不足，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)工作的優(yōu)點(diǎn)，使工作越來越好，以此來實(shí)現(xiàn)單位的健康發(fā)展。在人力資源管理的創(chuàng)新過程中，不僅需要對在職員工進(jìn)行優(yōu)化，還需要通過開發(fā)手段，不斷吸引優(yōu)秀人才的引進(jìn)，以充實(shí)事業(yè)單位不同崗位的工作需求，促使單位朝著蓬勃發(fā)展的道路上前進(jìn)。行政事業(yè)單位屬于國家服務(wù)型行業(yè)，其受到的“法”的約束較強(qiáng)，總體來說都偏向于嚴(yán)格、嚴(yán)肅，在各種行為和思想上，都相對于受到很多的約束。在人力資源管理改革的浪潮中，行政事業(yè)單位可以將柔性管理的以人為本管理理念融入工作中，以此打破行政事業(yè)單位嚴(yán)肅緊張的氛圍中，讓員工在工作中愉悅、輕松，讓員工感受到自主權(quán)，增強(qiáng)員工滿足感、參與感，更有利于員工積極性的提高。（二）創(chuàng)新績效考核和薪酬管理績效考核是人力資源管理核心工作組成，合理的績效考核制度可以有效的約束員工的行為態(tài)度，讓員工認(rèn)識到績效考核的重要性，清楚的認(rèn)識到自己的工作職責(zé)。行政事業(yè)單位還應(yīng)該充分利于績效考核結(jié)果，在考核后及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，同員工相互溝通交流，使員工通過問題認(rèn)識到自己的不足，促使員工不斷的改進(jìn)自己的不足，努力提升自己的工作技能、工作態(tài)度、提高自己的工作滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。行政事業(yè)單位本就是一個(gè)以服務(wù)型為主的單位，它主要面對的大眾就是群眾，需要單位以積極的心態(tài)去服務(wù)群眾。如果員工在工作中，在工作中得到了滿意度，自己才能以好的工作態(tài)度去服務(wù)大眾。單位根據(jù)績效考核結(jié)果，還應(yīng)該對工作效率、工作態(tài)度等表現(xiàn)優(yōu)異的員工，以及對表現(xiàn)欠缺的員工，實(shí)施獎(jiǎng)懲制度。對優(yōu)秀的員工，改善其的薪酬水平，以此激勵(lì)員工的工作積極性。相反，對考核不理想的人員，實(shí)施懲罰，并且最好以獎(jiǎng)金為主進(jìn)行懲罰，讓員工以此來改善不足，不斷學(xué)習(xí)，使自己的工作得到改善進(jìn)而提升工作技能。行政事業(yè)單位及薪酬管理模式也太過單一。在人力資源管理創(chuàng)新的熱潮中，單位也應(yīng)該創(chuàng)新薪酬管理制度。行政事業(yè)單位主要是以固定工資的模式發(fā)放工資，缺乏薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策。這無疑對工作能力優(yōu)秀的人員來說不公平，既然干多干少，干好干壞都一樣，那為何要繼續(xù)努力工作呢？久而久之就導(dǎo)致員工懈怠了，得過且過。既然出現(xiàn)了這種情況，人力資源管理可將浮動績效工資，全面融入到工作中，使員工認(rèn)識到，積極工作可以得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，促使自己努力工作，提高工作效率，進(jìn)而提升單位的整體效益。（三）為員工提供培訓(xùn)機(jī)會行政事業(yè)單位應(yīng)該加大對單位人員的培訓(xùn)力度和投入，而不是按照上級部門要去的文件實(shí)施培訓(xùn)。單位應(yīng)該為不同崗位的人員實(shí)施專門的培訓(xùn)，以此達(dá)到培訓(xùn)同工作內(nèi)容相適應(yīng)的效果，而不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。使每次的培訓(xùn)，讓員工都能從中學(xué)習(xí)到新的技能，并將知識融入到日常工作中。對于單位中專業(yè)技術(shù)比較強(qiáng)的崗位，單位還應(yīng)該為其提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會，使員工能夠全面學(xué)習(xí)專業(yè)技能，更新自己在工作中的專業(yè)技術(shù)，以此來滿足當(dāng)下行政事業(yè)單位的需求。行政事業(yè)單位還可以根據(jù)崗位定培訓(xùn)，實(shí)行專崗培訓(xùn)，讓相同崗位的人員相互學(xué)習(xí)競爭，以此來更新崗位晉升問題，讓更優(yōu)秀的人員可以通過培訓(xùn)，提升技能，對人才實(shí)施崗位調(diào)整，達(dá)到升值加薪，調(diào)動工作積極性，提高崗位最大的工作效率。（四）完善人力資源管理體系行政事業(yè)單位應(yīng)該提高對人力資源管理的重視程度，根據(jù)單位性質(zhì)的不同，分析總結(jié)影響單位人力資源管理欠缺的重要因素，找準(zhǔn)原因，才能對癥實(shí)施治療。不斷改進(jìn)人力資源管理體系，使人力資源管理的價(jià)值得到提高。行政事業(yè)單位應(yīng)該指定專業(yè)的人力資源管理人員，根據(jù)單位實(shí)際工作需要制定符合本單位的人力資源管理體系。構(gòu)建人力資源管理體系時(shí)，應(yīng)該逐步完善人力資源管理考核體系，根據(jù)單位具體情況，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位的人員進(jìn)行考核，避免不公平現(xiàn)象的