2024年05月人力資源管理師一級真題

2024年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊一：理論知識本卷須知：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩局部：第一局部：1——25小題，為職業(yè)道德試題。第二局部：26——125小題，為理論知識試題。4、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑，如需改動，用橡皮擦擦干凈后，再選涂其他答案，所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。地區(qū)：________________________________姓名：________________________________準考證號：_________________________________第一局部職業(yè)道德〔第1——25題，共25道題〕一、職業(yè)道德根底理論與知識局部答題指導(dǎo)：◆該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上講所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多項選擇，那么該題均不得分。〔一〕單項選擇題〔第1——8題〕1、以下關(guān)于道德調(diào)節(jié)與法律調(diào)節(jié)的說法中，正確的選項是〔〕〔A〕道德調(diào)節(jié)的主題比法律調(diào)節(jié)的主題廣泛〔B〕法律調(diào)節(jié)比道德調(diào)節(jié)具有強制性和事前性的優(yōu)勢〔C〕道德調(diào)節(jié)比法律調(diào)節(jié)更能夠表達人性關(guān)心〔D〕法律調(diào)節(jié)比道德調(diào)節(jié)更具有實效性2、以下關(guān)于職業(yè)良心的說法中，正確的選項是〔〕(A)職業(yè)良心是人們在從事某種職業(yè)時候特殊情感的“突然〞發(fā)現(xiàn)(B)職業(yè)良心是在職業(yè)化開展過程中通過強化職業(yè)標準而形成的(C)職業(yè)良心是基于職業(yè)責任而產(chǎn)生的內(nèi)在自覺意識和自我評價(D)職業(yè)良心是人類所特有的局勝局來的天然本性3、我國社會主義道德的核心是〔〕〔A〕集體利益至上〔B〕愛國主義〔C〕改革創(chuàng)新〔D〕為人民效勞4、“審慎〞是職業(yè)活動內(nèi)在的職業(yè)準那么之一，以下說法中，符合“審慎〞的內(nèi)在本質(zhì)要求的是〔〕(A)謙虛謹慎，作風嚴謹，不盲目自大。(B)選擇最正確手段以到達職責最優(yōu)化，并努力躲避風險(C)小心翼翼，仔細認真，防止說錯話，辦錯事(D)多向他人征求意見，按照多數(shù)人的意見辦事5、以下關(guān)于職業(yè)化管理的說法中，正確的選項是〔〕(A)在職業(yè)化管理過程中，企業(yè)家的經(jīng)營風格居于決定地位(B)職業(yè)化是一種更加強調(diào)結(jié)果的管理(C)開展職業(yè)化管理，員工的聰明才智乃至直覺都顯得更加重要(D)重視職業(yè)道德與科學(xué)管理的統(tǒng)一是職業(yè)化管理的核心6、古人在職業(yè)修養(yǎng)方面所倡導(dǎo)的“審慎〞的本質(zhì)要求是〔〕(A)培養(yǎng)獨立人格(B)無人監(jiān)督時，依然按道德要求做事(C)耐心細致地做好每一件事(D)無論取得多大成就都應(yīng)該謙虛謹慎7、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說：“設(shè)備不好是人不好，零件不合格是人不合格。〞對于這句話，正確的理解是〔〕(A)設(shè)備好壞在企業(yè)經(jīng)營和開展過程中無關(guān)緊要(B)生產(chǎn)不合格零件的人沒有經(jīng)過嚴格系統(tǒng)的訓(xùn)練(C)人在生產(chǎn)中占據(jù)關(guān)鍵地位，質(zhì)量問題歸根到底是人的問題。(D)人是企業(yè)大“機器〞中的一個零件8、管理學(xué)專家湯姆*彼得斯說：“如果你說不出你怎樣使公司受益，那你就該走人了。〞這句話的意思是說〔〕(A)企業(yè)總是以無償榨取員工的血汗為根本目的(B)企業(yè)只雇傭那些特別聰明、特別有頭腦的員工(C)積極熱情地投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營之中是員工的立足之本(D)要想在企業(yè)站穩(wěn)腳跟，就得想盡一切方法與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系〔二〕、多項選擇題〔第9——16題〕9、以下符合世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工核心標準的是〔〕(A)在職業(yè)活動中要嚴肅認真，努力淡化人際關(guān)系(B)充分了解工作的目的和意義，自動自發(fā)地工作(C)每個人應(yīng)該用搞藝術(shù)的態(tài)度來工作，把自己的工作看成藝術(shù)品(D)員工形象代表著企業(yè)形象，隨時隨地維護企業(yè)形象10、作為職業(yè)道德標準，“誠信〞的根本特征包括〔〕(A)通識性(B)智慧性(C)止損性(D)資質(zhì)性11、我國社會主義核心價值體系的根本內(nèi)容包括〔〕(A)以愛國主義為核心的民族精神(B)以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(C)以艱苦樸素為核心的中國文化傳統(tǒng)(D)以“八榮八恥〞為主要內(nèi)容的社會主義榮辱觀12、根據(jù)國家食品市場加工企業(yè)質(zhì)量平安監(jiān)督管理實施細那么的規(guī)定，以下做法中符合要求的是〔〕(A)從事食品生產(chǎn)加工的人員身體健康、無重大傳染性疾病(B)檢驗人員必須具備相關(guān)產(chǎn)品的檢驗?zāi)芰Γ〉脧氖率称焚|(zhì)量檢驗的資質(zhì)(C)可以添加符合國家標準規(guī)定或企業(yè)長期使用未發(fā)現(xiàn)致病因素的食品添加劑(D)實施食品質(zhì)量平安市場準入制度的食品，出廠前必須貼印QS標志13、根據(jù)國家節(jié)約能源管理暫行條例的規(guī)定，以下說法中，正確的選項是〔〕(A)重點耗能企業(yè)應(yīng)當實行綜合能耗考核和單項消耗考核制度(B)因擴大生產(chǎn)規(guī)模需要，企業(yè)可以根據(jù)情況適當資助擴大鍋爐容量(C)嚴格限制土法煉焦，但企業(yè)因需要應(yīng)予保存的，需備份資料以待政府查檢(D)經(jīng)有關(guān)部門鑒定批準的節(jié)能新產(chǎn)品，按規(guī)定在一定時期內(nèi)免征產(chǎn)品稅和增值稅14、員工出差或開展業(yè)務(wù)公關(guān)活動時，符合職業(yè)標準要求的認識和做法是〔〕(A)只要住宿費用不超過規(guī)定標準就應(yīng)該算做是節(jié)約(B)牢固樹立不能靠奢侈消費樹立企業(yè)形象的觀念(C)可以接受對方贈送的小額廣告禮品(D)可以給對方附贈現(xiàn)金，但必須如實入賬15、踐行職業(yè)紀律的要求有〔〕(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)那么(B)執(zhí)行操作規(guī)程(C)遵守行業(yè)標準(D)嚴守法律法規(guī)16、以下關(guān)于奉獻的認識中，正確的選項是〔〕(A)考察員工是否具有奉獻精神，主要看其是否自愿無償加班(B)只要員工額外勞動得到了足夠經(jīng)濟補償，員工的行為就不算奉獻(C)在工作過程中精益求精、追求卓越是奉獻的內(nèi)在要求(D)奉獻具有人人可為性，并非勝任之事而高不可攀一、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部〔第17——25題〕答題指導(dǎo)：◆該局部均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案?！粽堅诖痤}卡上講所選答案的相應(yīng)字母涂黑。17、如果你買了一部手機，使用幾天后便發(fā)現(xiàn)手機通話聲音不清，但也能夠勉強使用，這時，你會〔〕(A)找銷售商退貨或調(diào)換(B)向消費者協(xié)會投訴(C)湊合著用(D)再買一部新手機18、你正駕車行駛在路上，突然發(fā)現(xiàn)前方有一個人大呼小叫地攔截過往車輛，看樣子是有人急需幫助，但吼叫而過的車沒有一輛停下來，這時，你會〔〕(A)考慮到社會治安不佳，不會停下車(B)如果自己沒有其他特別重要的事情，一定會停下來幫助(C)撥打警察或者是急救中心的電話，反映情況(D)不管怎么樣，會停下車來幫助19、上班時間，你的感受一般是〔〕(A)感覺好似總有很多的眼睛始終盯著自己(B)每個人都像螞蟻一樣在各自各的(C)緊張忙碌，就像上了發(fā)條的機器一樣(D)好似外面有人在召喚自己，總想向外面瞭望20、如果你得罪了上司，恰在此時，你在工作中又出了過失，他借此時機扣發(fā)了你的當月獎金，其實，你出的過失要是發(fā)生在別人身上，肯定不值一提，因為這種事情時有發(fā)生，這時，你會〔〕(A)向同事訴苦，覺得自己遭遇不公(B)默默承受，畢竟自己出了過失(C)主動找上司說明情況，化解矛盾(D)把這個事情作為人生的恥辱21、一年來，公司效益劇增，卻沒有給員工漲工資，也沒有提高獎金。這時，如果同事推選你為代表與公司談判，你會〔〕(A)拒絕(B)推薦其他同事(C)勉強容許，但不付諸行動(D)容許且付諸行動22、如果你的同事，也是你的好友W告知你，他決意離開公司，并將帶走公司的一些商業(yè)機密，這時，你會〔〕(A)直接向公司揭發(fā)他(B)不聲張，假裝不知道(C)用匿名信告知公司(D)竭力勸阻朋友別這樣做23、在單位里，你屬于以下類型中的那一種〔〕(A)默默無聞的人(B)幽默幽默的人(C)積極參加集體活動的人(D)隨時隨地都能夠使自己快樂的人24、見到公司領(lǐng)導(dǎo)時，你的心情一般是〔〕(A)有點緊張〔B)淡然(C)想躲避(D)興奮25、在日常工作中，你的自我感覺一般是〔〕(A)不太能得到別人的理解(B)能夠贏得別人的認可(C)有時會感到有人對自己不懷好意(D)時刻能感受到大家的友好第二局部理論知識〔26——125題，共100道題，總分值100分〕一、單項選擇題〔26——85題，每題1分，共60分，每題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上講所選答案的相應(yīng)字母涂黑〕26、促進不同部門之間的溝通合作屬于企業(yè)的〔〕(A)整體戰(zhàn)略〔B)事業(yè)戰(zhàn)略(C)功能戰(zhàn)略(D)垂直戰(zhàn)略27、人力資源管理的5P模式不包括〔〕(A)人力資源本錢〔B)人力資源規(guī)劃(C)人力資源職能(D)人力資源流程28、關(guān)注對員工的過程輔導(dǎo)通常是人力資源管理中〔〕的內(nèi)容(A)價值源泉〔B)價值創(chuàng)造(C)價值評價(D)價值分配29、對工作分析結(jié)果最有話語權(quán)的是任職者〔〕(A)客戶〔B)下級(C)上級(D)同事30、由本人詳細記錄自己所進行的工作活動的工作分析方法是〔〕(A)現(xiàn)場觀察法〔B)訪談法(C)工作日志法(D)問卷法31、〔〕認為幾乎所有的職位都可以用數(shù)目不多的職能來說明(A)通用工作分析問卷〔B)職位分析問卷(C)管理職位描述問卷(D)功能性工作分析32、關(guān)于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人力資源管理，說法正確的選項是〔〕(A)薪酬制度更關(guān)注內(nèi)部公平〔B)培訓(xùn)的用途較為局限(C)績效管理更注重短期效應(yīng)(D)員工職業(yè)開展路徑較窄33、深層次特征中的〔〕是指決定外顯行為的自然、穩(wěn)定的心理傾向。(A)動機〔B)自我概念(C)特質(zhì)(D)社會角色34、重新選取一個樣板并用行為事件訪談法簡歷勝任特征，由此可以考察〔〕(A)交叉效度〔B)構(gòu)念效度(C)預(yù)測效度(D)對應(yīng)效度35、一句規(guī)模經(jīng)濟原那么力求產(chǎn)量最大化、本錢最小化的是〔〕競爭策略。(A)技術(shù)開發(fā)型〔B)市場領(lǐng)先型(C)資源導(dǎo)向型(D)人力開發(fā)型來源：(/s/blog_513075040100huf0.html)-一級人力真題〔2024.5〕_王全一HR工作室_新浪博客36、采取內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略的公司傾向于將公司的戰(zhàn)略建立在〔〕上。(A)資金獲取〔B)原材料控制(C)設(shè)備更新(D)人力資源的開發(fā)37、通常情況下，〔〕比重最高的企業(yè)離職率最高。(A)對企業(yè)的期望高，對自己的期望高〔B)對企業(yè)的期望高，對自己的期望低(C)對企業(yè)的期望低，對自己的期望高(D)對企業(yè)的期望低，對自己的期望低38、如果企業(yè)的經(jīng)營活動以工程為中心，那么適宜采取〔〕的組織形式。(A)直線制〔B)多維立體制(C)矩陣制(D)分權(quán)事業(yè)部制39、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點是為了滿足〔〕的要求。(A)指揮統(tǒng)一〔B)適應(yīng)外界變化(C)職責劃分(D)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標40、由于員工不愿意為工資增長繳納更多的個人所得稅，某企業(yè)以提高福利水平替代增加工資的增長，這一變通處理的方式屬于〔〕的情況。(A)合理合法〔B)合理不合法(C)合法不合理(D)不合理不合法41、一般而言，〔〕(A)生產(chǎn)型企業(yè)的本錢比商業(yè)性企業(yè)的本錢低〔B)商業(yè)型企業(yè)的本錢比研發(fā)型企業(yè)的本錢高(C)采用本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)的本錢比市場焦點展露的企業(yè)高(D)采用產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)的本錢比市場焦點戰(zhàn)略的企業(yè)低42、審核人力資源費用預(yù)算的實質(zhì)是對〔〕的審核。(A)人工本錢〔B)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量(C)工資水平內(nèi)外公平性(D)勞動者和企業(yè)之間的關(guān)系43、以下不屬于資源約束型勞動力市場的實例是〔〕(A)某獵頭公司為A企業(yè)在全國范圍內(nèi)尋找負責市場推廣的副總經(jīng)理〔B)某公司為拓展歐洲市場，方案用半年時間招聘5名有法語和德語背景的銷售人員(C)某公司研發(fā)部的經(jīng)理離職，經(jīng)過內(nèi)部競聘和外部招聘，還是沒有找到適宜的人選(D)由于計算機專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生很多，人力資源部用較低的工資水平招聘到合格員工44、世界500強企業(yè)吸引應(yīng)聘者的最大優(yōu)勢是〔〕(A)豐富的人脈關(guān)系〔B)工作的穩(wěn)定性(C)良好的組織形象(D)優(yōu)厚的福利水平45、因為心理測試具有〔〕，所以需要設(shè)計常模。(A)代表性〔B)間接性(C)相對性(D)標準化46、為防止面試的評分誤差，〔〕(A)應(yīng)逐題對號評價〔B)評價的全過程要堅持匿名性和獨立性(C)應(yīng)忽略考生的非語言動作(D)每位測評人員都應(yīng)深刻理解評價標準47、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，說法正確的選項是〔〕(A)應(yīng)防止前后考生交流〔B)考官應(yīng)穿戴企業(yè)的制服(C)考官與考生的距離不要太近(D)考場要布置的活潑明快48、設(shè)計面試題目時，〔〕(A)應(yīng)先簡后繁〔B)評分等級一般在3—5個之間(C)應(yīng)先難后易(D)應(yīng)先專業(yè)性問題，后一般性問題49、適合測查實際問題診斷能力的評價中心方法是〔〕(A)公文筐〔B)演講(C)角色扮演(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論50、在評分過程中，一開始要獨立評分，和議時再與評價組其他人員商議是為了防止〔〕(A)第一印象〔B)順序效應(yīng)(C)光環(huán)效應(yīng)(D)從重效應(yīng)51、〔〕說明招聘人員的質(zhì)量較高。(A)錄用比較高〔B)招聘收益大于招聘本錢(C)應(yīng)聘比較高(D)錄用合格比大于根底比52、〔〕認為，雖然培訓(xùn)后的直接效果不錯，但不一定能應(yīng)用到工作中去。(A)條件反射理論〔B)社會學(xué)習(xí)理論(C)目標設(shè)定理論(D)培訓(xùn)遷移及其測定理論53、培訓(xùn)管理者在進入培訓(xùn)文化的成熟階段時〔〕(A)培訓(xùn)實施者的職能在加強，戰(zhàn)略促進者的職能在減弱(B)培訓(xùn)實施者的職能在加強，戰(zhàn)略促進者的職能在加強(C)培訓(xùn)實施者的職能在減弱，戰(zhàn)略促進者的職能在加強(D)培訓(xùn)實施者的職能在減弱，戰(zhàn)略促進者的職能在減弱54、培訓(xùn)評估采用實驗設(shè)計與準實驗設(shè)計，關(guān)鍵區(qū)別在于〔〕(A)科學(xué)性〔B)公平性(C)可比性(D)隨機性55、衡量培訓(xùn)對工作行為的改進效果應(yīng)關(guān)注〔〕的數(shù)據(jù)。(A)一級評估〔B)二級評估(C)三級評估(D)四級評估56、如果同時采用了事前測試和事后測試，那么〔〕對評估設(shè)計有效性的影響最大。(A)有針對性地設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容〔B)培訓(xùn)的時間增加(C)隨即抽取參加培訓(xùn)的學(xué)員(D)培訓(xùn)過程中局部學(xué)員流失57、按人在不同職業(yè)開展階段所從事的主要工作和職業(yè)開展任務(wù)，將職業(yè)生涯分為四個階段的是〔〕(A)薩柏〔B)施恩(C)戴爾通和湯普生(D)霍蘭德58、弗洛姆的擇業(yè)動機理論認為〔〕(A)職業(yè)獲得概率很高，擇業(yè)動機就一定很高(B)求職者要了解自我，了解職業(yè)和人職之間的匹配(C)人的類型與職業(yè)類型相關(guān)系數(shù)越大，兩者的適應(yīng)程度就越高(D)職業(yè)效價取決于對勞動條件、工資和職業(yè)聲望等因素的評估59、發(fā)現(xiàn)能充分表達自己生活質(zhì)量的職業(yè)是〔〕階段的任務(wù)(A)自我職業(yè)探索〔B)確定職業(yè)目標(C)確定開展規(guī)劃(D)采取實際行動60、某員工從銷售員開始，經(jīng)歷了銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)這一系列職位，該員工的職業(yè)生涯路徑的形式是〔〕職業(yè)生涯路徑。(A)傳統(tǒng)〔B)網(wǎng)狀(C)橫向(D)雙重61、員工職業(yè)開展重新設(shè)計應(yīng)在績效管理的〔〕階段進行。(A)目標設(shè)計〔B)過程指導(dǎo)(C)考評反響(D)鼓勵開展62、平衡計分卡把〔〕放在中心地位。(A)財務(wù)穩(wěn)健性〔B)戰(zhàn)略目標(C)顧客滿意度(D)員工利益63、關(guān)于績效目標，說法正確的選項是〔〕(A)目標分主觀和客觀兩種〔B)目標應(yīng)隨時可測定(C)目標一旦確定就不能改變(D)結(jié)果指標應(yīng)盡可能量化64、〔〕不屬于企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標。(A)融資能力〔B)研發(fā)能力(C)品牌價值(D)中層干部離職率65、績效監(jiān)控行為不包括〔〕(A)查看績效數(shù)據(jù)庫(B)修訂績效指標(C)與員工進行回憶面談(D)通過市場調(diào)查確定消費趨勢66、一般情況下，企業(yè)會為〔〕的員工提供獎勵性加薪。(A)前10%(B)前15%(C)前30%(D)前50%67、360度評估中，評價權(quán)重最低的是〔〕(A)同事(B)下級(C)客戶(D)自我68、不屬于分布誤差的是〔〕(A)寬厚誤差(B)苛嚴誤差(C)中間傾向(D)暈輪誤差69、更大的工作自由屬于〔〕(A)直接薪酬(B)間接薪酬(C)內(nèi)部回報(D)外部回報70、在人力資本中，最難被精確核算的是〔〕(A)有形支出(B)教育支出(C)時機本錢(D)保健支出71、員工()較高，那么對團隊建設(shè)具有積極作用。(A)平安需要(B)成就需要(C)權(quán)利需要(D)親和需要72、當企業(yè)利潤為負時員工得不到任何收入，這屬于〔〕(A)無保障工資的純利潤分享(B)按利潤的一定比重分享(C)有保障工資的局部利潤分享(D)年終或年中一次性分紅73、鼓勵薪酬的決定因素不應(yīng)包括〔〕(A)績效(B)崗位(C)技能(D)工齡74、工作條件屬于薪酬的〔〕(A)個人因素(B)職位因素(C)企業(yè)因素(D)社會因素75、在評價過程中需要市場薪酬數(shù)據(jù)的職位評價方法是〔〕(A)職位排序法(B)職位歸類法(C)因子比較法(D)因子計分法76、一般而言，把握宏觀信息可以通過〔〕進行市場薪酬的調(diào)查(A)查閱宏觀信息(B)問卷調(diào)查法(C)上門進行訪談(D)電話調(diào)查法77、由于福利的〔〕，員工容易低估企業(yè)為自己支付的福利本錢。(A)穩(wěn)定性(B)潛在性(C)延遲性(D)多樣性78、在集體合同協(xié)商中，當工資到達上限時，〔〕(A)工作的收入等于勞動力的收益(B)企業(yè)的收入等于資本的邊際收益(C)企業(yè)獲得的利潤率超過了利息率(D)產(chǎn)品的市場價格也到達了最高水平79、關(guān)于團體勞動爭議，說法正確的選項是〔〕(A)最長在受理后30日內(nèi)解決(B)必須提出申請才能被勞動部門受理(C)在處理的過程中，可以解決雙方的雇傭關(guān)系(D)先由當事人協(xié)商，協(xié)商不成再由勞動爭議處理機構(gòu)協(xié)商處理80、組織對員工的評價是負面的，而員工也有離職愿望，會導(dǎo)致〔〕(A)員工輪崗(B)員工被解雇(C)失能性離職(D)功能性離職81、一般事故調(diào)查通常由〔〕組成調(diào)查組。(A)企業(yè)負責人(B)工會成員(C)生產(chǎn)主管部門(D)一般級別的政府部門82、工作壓力來源的組織因素不包括〔〕(A)角色模糊(B)任務(wù)欠載(C)任務(wù)超載(D)技術(shù)創(chuàng)新83、拖延和回避決策屬于工作壓力消極作用中的〔〕病癥。(A)生理(B)心理(C)行為(D)結(jié)果84、學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化，這是學(xué)習(xí)型組織〔〕的含義。(A)終生學(xué)習(xí)(B)全員學(xué)習(xí)(C)全過程學(xué)習(xí)(D)團體學(xué)習(xí)85、在危機管理的〔〕階段，事件相對平穩(wěn)，但仍有惡化的可能。(A)前兆階段(B)緊急階段(C)持久階段(D)解決階段來源：(/s/blog_513075040100huf0.html)-一級人力真題〔2024.5〕_王全一HR工作室_新浪博客一、多項選擇題〔86——125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上講所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多項選擇，均不得分〕86、一般而言，〔〕型的企業(yè)容易出現(xiàn)較大規(guī)模裁員。(A)創(chuàng)業(yè)(B)收獲/理性(C)復(fù)蘇(D)整頓/衰退(E)高速開展87、基準性勝任特征〔〕(A)對于完成工作必不可少(B)包括自控能力和公關(guān)能力(C)可以區(qū)別優(yōu)秀者和普通者(D)是外顯的容易判斷的特征(E)包括根本的專業(yè)技術(shù)和知識88、勝任特征的編碼要求記錄某項勝任特征〔〕(A)是否出現(xiàn)(B)是量表的具體等級(C)出現(xiàn)的頻率(D)在實踐中如何應(yīng)用(E)與其他勝任特征是否存在相關(guān)性89、關(guān)于行為事件訪談法，說法正確的選項是〔〕(A)要對被訪談?wù)哌M行訪談訓(xùn)練(B)訪談時間至少在3小時以上(C)是一種行為探索式的探查技術(shù)(D)需要主試事先了解訪談?wù)咛幱谀囊活愋私M(E)需要了解被訪談?wù)咴谔囟üぷ髑榫爸兴妓?0、與采用廉價競爭策略的企業(yè)相比，〔〕更容易出現(xiàn)在采用獨特性競爭策略的企業(yè)。(A)推行彈性工作制度(B)明確工作說明書的具體規(guī)定(C)長期鼓勵自下而上的創(chuàng)新行為(D)推行寬帶薪酬模式和寬幅管理模式(E)推行嚴格的管理制度并標準員工的行為91、制定人力資源管理規(guī)劃時，〔〕(A)要保持動態(tài)性(B)應(yīng)力求創(chuàng)新，勇于探索(C)應(yīng)建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系(D)在確保企業(yè)利益的前提下適當考慮員工的利益(E)集體合同如果和規(guī)劃有所沖突，以合同條款為準92、定編定崗定員定額系統(tǒng)通常包括〔〕(A)任用與調(diào)整規(guī)程(B)員工關(guān)系管理子系統(tǒng)(C)工作崗位分析體系(D)員工績效管理子系統(tǒng)(E)人員招聘與選拔規(guī)章93、以下說法正確的選項是〔〕(A)大型跨國公司不適宜采用分權(quán)事業(yè)部制(B)一般而言，扁平化組織的溝通效率更好，反響更及時(C)確保有效的管理層次和管理幅度可防止“帕金森現(xiàn)象〞(D)更多地強調(diào)個體原有的功能，能使系統(tǒng)產(chǎn)生更大的功能(E)將職能性質(zhì)相近的部門歸類，能有效調(diào)動管理者的積極性94、在進行人力資源管理費用預(yù)算審核時，要將〔〕聯(lián)系起來一起考慮。(A)工資指導(dǎo)線(B)最低工資標準(C)消費者物價指數(shù)(D)企業(yè)的薪酬市場水平(E)社會保險工程的變化調(diào)整95、〔〕屬于企業(yè)經(jīng)營的間接本錢。(A)工資(B)福利(C)原材料(D)銷售費用(E)辦公費用96、以下說法正確的有〔〕(A)市場的產(chǎn)品需求和對應(yīng)的人員需求成正比(B)新技術(shù)的變化會導(dǎo)致各種崗位的人員冗余(C)處于朝陽行業(yè)的企業(yè)更容易控制薪酬本錢(D)新技術(shù)的變化往往對勞動力產(chǎn)生替代作用(E)相對在競爭性很強的市場運作的企業(yè)，壟斷企業(yè)增加工資的能力更有限97、〔〕屬于招聘內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容。(A)市場預(yù)期(B)職位的性質(zhì)(C)技術(shù)開展趨勢(D)勞動力供求關(guān)系(E)企業(yè)現(xiàn)行的政策與實踐98、〔〕屬于人力資源部門的招聘職責。(A)確定招聘的錄用標準(B)提供部門的空缺職位的數(shù)量(C)分析外部因素對招聘的影響和制約(D)整體性的把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原那么(E)發(fā)布招聘信息，整理簡歷并挑選參加面試的人員99、結(jié)構(gòu)化面試的特點包括〔〕(A)考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)(B)測評的要素有結(jié)構(gòu)(C)測評的標準有結(jié)構(gòu)(D)應(yīng)聘者的素質(zhì)有結(jié)構(gòu)(E)時間的安排有結(jié)構(gòu)100、在結(jié)構(gòu)化面試中，做法正確的有〔〕(A)追問時重在行為表現(xiàn)(B)提問時用自然的語言提問(C)要注意運用多種感官觀察考生的非語言行為(D)當考生答復(fù)錯誤時，應(yīng)及時指出，并讓其重新答復(fù)(E)防止在開場時和考生說題外話，應(yīng)直接進入答題環(huán)節(jié)101、情景評價的主要特點包括〔〕(A)在動態(tài)中考評(B)需要閱讀大量資料(C)由專家小組進行評價(D)在特定情景下實施測評(E)有與考官一對一面談的時機102、以下說法正確的有〔〕(A)條件刺激本身是一種中性刺激(B)應(yīng)用強化理論可以提高培訓(xùn)效果(C)只有先改變受訓(xùn)者的行為，才能改變其態(tài)度(D)培訓(xùn)設(shè)計、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境都對培訓(xùn)遷移有重要影響(E)高成就動機的管理人員更愿在工作情景中應(yīng)用培訓(xùn)學(xué)到的知識培訓(xùn)課程設(shè)計來源：(/s/blog_513075040100huf4.html)-一級人力真題〔2024.5〕續(xù)一_王全一HR工作室_新浪博客培訓(xùn)需求分析103、關(guān)于以以下列圖的培訓(xùn)模式，說法正確的有〔〕培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)實施培訓(xùn)方案制定(A)存在一定局限性(B)說明培訓(xùn)是一種持續(xù)連貫的行動(C)注重對個人績效目標的強調(diào)(D)能幫助培訓(xùn)管理者樹立內(nèi)部市場理念(E)有利于培訓(xùn)管理者扮演企業(yè)戰(zhàn)略促進者的角色104、適合使用事前測試的培訓(xùn)方案包括〔〕(A)提高記憶能力的培訓(xùn)(B)為了培養(yǎng)員工的責任感，主動性的培訓(xùn)(C)為沒有任何駕駛經(jīng)驗的學(xué)員開展駕駛培訓(xùn)(D)為了更好的利用時間，提高工作效率的時間管理培訓(xùn)(E)為20名希望提高自己的談判能力的市場經(jīng)理舉辦培訓(xùn)105、在培訓(xùn)跟蹤階段能收集到〔〕的數(shù)據(jù)。(A)一級評估(B)二級評估(C)三級評估(D)四級評估(E)五級評估106、常見的實驗設(shè)計方案包括〔〕(A)要素評估設(shè)計(B)所羅門四小組設(shè)計(C)一次性工程評估設(shè)計(D)前測—后測控制組設(shè)計(E)單一小組多重測評設(shè)計107、在員工職業(yè)開展這一環(huán)節(jié)，〔〕屬于部門主管的職責。(A)確定甄選升遷標準(B)指導(dǎo)開放、真誠的討論(C)為員工提供真實的反響資料(D)鼓勵和支持員工的開展(E)有職位空缺或新增崗位時，通告所有下屬108、企業(yè)的一般性價值鏈包括〔〕三個環(huán)節(jié)。(A)創(chuàng)新(B)學(xué)習(xí)(C)運營(D)售后(E)監(jiān)督109、〔〕屬于工作目標中的開展類目標。(A)利潤(B)效勞意識(C)品牌的市場價值(D)自我鼓勵(E)新產(chǎn)品的市場占有率110、〔〕屬于本錢的考核指標。(A)培訓(xùn)支出節(jié)省10%(B)年底產(chǎn)量提高20%(C)銷售費用增加30%(D)單位本錢的廢品數(shù)低于去年(E)在銷售人員縮減10%的情況下保持原有的銷量111、業(yè)績目標和行為目標應(yīng)同時滿足〔〕(A)應(yīng)該是量化的(B)應(yīng)該是可以評價的(C)與員工達成共識(D)可到達且具有挑戰(zhàn)性(E)應(yīng)明確規(guī)定完成期限112、績效管理過程中，有效的咨詢〔〕(A)是績效目標制定的主要方法(B)可以通過講授示范等方法完成(C)首先要理解并界定員工的問題(D)要致力于解決負面、消極的問題(E)應(yīng)當是及時的，并提前做好方案113、以下說法正確的有〔〕(A)非正式獎勵不宜公開使用(B)獎勵要集中在績效考核后進行(C)獎勵要和員工的成就吻合(D)過分的獎勵會打擊他人的積極性(E)獎勵要針對員工的獨特需求114、人力資本包括〔〕(A)知識存量(B)技能存量(C)個性存量(D)健康存量(E)貨幣存量115、個人獎勵方案中，沒有底薪的方案包括〔〕(A)梅里克計件制(B)超額傭金制(C)泰勒差異計件制(D)標準工時制(E)直接計件工資制116、基于公司范圍的鼓勵薪酬方案有〔〕(A)傭金制(B)團隊績效獎金(C)利潤分享方案(D)員工持股方案(E)一次性累積獎117、以下說法正確的有〔〕(A)確定銷售人員薪酬首先要確定應(yīng)具備的技能(B)比較理想的銷售人員薪酬模式是：“底薪+提成〞(C)研發(fā)人員的成效可以立竿見影，較容易進行評價(D)高層主管的工作價值取決于部門的職權(quán)及管理幅度(E)崗位間工作界限的模糊化會增加基于工作的薪酬方案的設(shè)計難度118、當企業(yè)的薪酬級差變大時，〔〕(A)薪酬等級會變少(B)薪酬水平會提高(C)薪酬的總體本錢會增加(D)薪酬幅度會變小(E)對中高層職位的鼓勵會加強119、基于技能的薪酬方案〔〕.(A)有利于建立高彈性的工作團隊(B)有利于促進交叉培訓(xùn)(C)是高產(chǎn)出、高質(zhì)量、高效益的保證(D)在實務(wù)中應(yīng)用最廣泛(E)以職位薪酬因子評價的結(jié)果為依據(jù)120、在集體協(xié)商中，非貨幣條款包括〔〕(A)福利待遇(B)帶薪假期(C)工會權(quán)利(D)工齡優(yōu)惠(E)爭議處理程序121、在解聘面談中要注意〔〕(A)簡短的說明要點(B)在自己的辦公室進行(C)認真傾聽員工的講話(D)事先用應(yīng)酬等方式緩和氣氛(E)防止在節(jié)假日安排談話122、和其他員工相比，核心員工的不同之處在于〔〕(A)屬于企業(yè)的正式員工(B)文化素養(yǎng)普遍較高(C)掌握大局部關(guān)鍵技術(shù)(D)管理職級普遍較高(E)離職后給企業(yè)帶來的損失更大123、屬于工廠平安技術(shù)事故的有〔〕(A)電氣設(shè)備的平安事故(B)電磁輻射普遍較高(C)土石方工程平安事故(D)噪音和強光刺激(E)動力鍋爐的平安事故124、關(guān)于組織變革，說法正確的有〔〕(A)劇烈式變革傾向于外部驅(qū)動(B)對管理流程的變革屬于劇烈式變革(C)漸進式變革表現(xiàn)為一系列持續(xù)的改進(D)開發(fā)新產(chǎn)品占領(lǐng)市場屬于劇烈式變革(E)漸進式變革由不穩(wěn)定和日常偶發(fā)事件的靈敏反響所引起125、以行為為中心的組織開展技術(shù)包括〔〕(A)敏感性訓(xùn)練(B)團隊建設(shè)(C)行動方案分析(D)管理風格(E)職位期望開展技能2024年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊二：專業(yè)能力本卷須知：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的答復(fù)要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)內(nèi)容。 一 二 總分 總分人 1 2 1 2 3 4 得分 一、簡答題〔此題共2題，每題10分，共20分〕得分 評分人 1、某公司人力資源部擬獲取銷售經(jīng)理這一崗位的勝任特征，具體方法為：請該職位的上級和同事提名，以確定效標樣本〔確定優(yōu)秀組和普通組〕。采用行為事件訪談法獲取與勝任特征相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，在進行訪談前將分組情況通知被訪談的員工和訪談?wù)?，要求?yōu)秀組的員工提前準備好談話內(nèi)容，并作必要的行為訪談訓(xùn)練。每個員工的訪談時間都控制在一個小時以內(nèi)，以防止員工過多的談?wù)撟约旱南敕ê透惺艿戎饔^內(nèi)容，將訪談主題集中于該崗位最重要的能力究竟是什么。訪談內(nèi)容要作錄音記錄，并輸入計算機整理成統(tǒng)一格式的文稿。請指出上述方法的不當之處，應(yīng)如何改進？〔10分〕得分 評分人 2、一家擁有35年歷史的國有企業(yè)，員工在該企業(yè)的工齡大都超過10年，關(guān)系非常融洽，管理者和員工之間相互尊重和信任，在對企業(yè)目標的理解和執(zhí)行上能保持一致，但企業(yè)文化相對保守，缺乏創(chuàng)新和市場拓展的意識，導(dǎo)致效益逐年下降。前不久，一家民營企業(yè)收購了該國企，新領(lǐng)導(dǎo)班子決定推行一系列改革，包括根據(jù)市場需要開發(fā)新產(chǎn)品、加強個人考核、拉開薪酬差距、促進部門間溝通合作、提高工作效率、加強員工的執(zhí)行力等。原有的組織文化會對這一系列產(chǎn)改革產(chǎn)生哪些積極和消極作用？〔10分〕二、綜合分析題〔此題共4題，第1小題20分、第2小題27分、第3小題17分、第4小題16分，共80分〕得分 評分人 1、表1是某企業(yè)進行的員工自我開展期望與對企業(yè)開展期望值的調(diào)查結(jié)果。表1員工自我開展期望與對企業(yè)開展期望職位層級類別 對企業(yè)期望高，對自己期望高 對企業(yè)期望高，對自己期望低 對企業(yè)期望低，對自己期望高 對企業(yè)期望低，對自己期望低中層管理者 75% 5% 15% 5%普通員工 15% 60% 5% 20%〔1〕試分析該公司普通員工自我開展期望與對企業(yè)開展期望的調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原因，應(yīng)該如何改進？〔10分〕〔2〕最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致？如果不一致，在調(diào)查過程中可能出現(xiàn)哪些問題？〔10分〕得分 評分人 2、表2、表3是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績效考核結(jié)果：表2某銷售經(jīng)理的業(yè)績考核結(jié)果職位 考核內(nèi)容 考核標準 實際結(jié)果銷售經(jīng)理 銷售額 所負責的部門本年度到達450萬，其中個人170萬 所負責部門完成320萬，其中個人220萬 利潤率 35% 27%，其中個人到達44% 銷售費用本錢 全年控制在45萬以內(nèi) 67萬 部門離職率 10%以內(nèi) 25% 客戶滿意度 所負責的部門在95%以上 86%表3某銷售經(jīng)理的行為考核結(jié)果職位 考核內(nèi)容 上級 下級 自我 同事 客戶銷售經(jīng)理 授權(quán) 3 2 5 3 5 輔導(dǎo) 3 1 4 3 5 銷售技巧 4 4 4 5 5 部門間合作 3 2 5 5 4 本錢管理 2 3 3 2 5注：5-優(yōu)、4-良、3-一般、2-較差、1-差〔1〕請依據(jù)表2的數(shù)據(jù)評價該銷售經(jīng)理的業(yè)績?！?分〕〔2〕請結(jié)合表2、表3的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的缺乏之處及改進方法。(8分)〔3〕該公司采取的是按照個人銷售業(yè)績加行為考核的模式〔權(quán)重各為50%〕發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響？如果要達成部門的績效目標，該職位的薪酬方案應(yīng)當如何調(diào)整？〔15分〕得分 評分人 3、李琳在A公司已經(jīng)工作了13年，從行政秘書開始，歷經(jīng)行政專員、行政主管、行政部副經(jīng)理。在幾個月前的內(nèi)部招聘中，李琳競聘行政部經(jīng)理，但由于能力欠缺，未能勝出?！?〕針對李琳目前處境，人力資源部的職業(yè)生涯管理任務(wù)是什么？〔3分〕〔2〕李琳希望下一步能競聘人力資源部招聘經(jīng)理的職位，她選擇的是何種職業(yè)生涯路線？這種職業(yè)生涯的設(shè)計對組織和個人有何益處？〔10分〕〔3〕為申請人力資源部招聘經(jīng)理這一職位，李琳應(yīng)做哪些準備？〔4分〕得分 評分人 4、某公司擬招聘設(shè)計部門經(jīng)理，目前有A、B兩位候選人，A是公司原設(shè)計部門的工程主管，在公司工作多年，有一定的設(shè)計經(jīng)驗和能力，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，但創(chuàng)新能力不強，思路不開闊，設(shè)計能力并不出眾。而B是業(yè)界的設(shè)計人才，設(shè)計的產(chǎn)品在業(yè)內(nèi)廣受好評，但B個性較強，在多家企業(yè)都處理不好和上下級之間的關(guān)系，因人際關(guān)系原因?qū)掖巫儞Q工作?！?〕如果用結(jié)構(gòu)化面試的方法對候選人進行面試，每種要素使用哪種題型更適宜？請?zhí)顚懺谙卤碇??！?0分〕考評要素 可選用的題型對行業(yè)和市場的理解 創(chuàng)新能力 專業(yè)技能和經(jīng)驗 團隊的管理 與其他部門的協(xié)調(diào) 概括性思維 主動性 〔2〕如果該公司覺得兩個人都不太適宜，決定由A暫時代理該部門經(jīng)理的工作，等到有適宜的人選時再作打算，這種安排的優(yōu)點和缺點是什么？〔6分〕卷三：綜合評審[情景]輝騰集團成立于1995年，以生產(chǎn)家具為主，產(chǎn)品主要面向歐美市場，從2000年開始，銷售逐年上升，2024年到達4000萬美元，員工人數(shù)到達1200人，受金融危機的影響，2024年的國外訂單大量減少，全年的銷售額下降近50%。由于家具行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)關(guān)系緊密，2024年的業(yè)務(wù)還會持續(xù)下滑。當前，公司的現(xiàn)金流非常緊張，局部應(yīng)收貨款難以收回，虧損越來越大。如不采取措施，會面臨破產(chǎn)的危險。3天前，集團管理層作出決定，精簡少量一線員工，所有員工的薪酬下降20%，逐步開拓國內(nèi)市場，爭取兩年內(nèi)借助國內(nèi)市場扭虧為盈。您〔章琳〕作為集團的人力資源總監(jiān)，也參加了此次會議。您很清楚相關(guān)決策將影響集團的各個層面，人力資源管理方面的變革也不可防止?，F(xiàn)在是2009年5月17日下午2點，您來到辦公室，需要處理完積累下來的郵件和電話錄音信息文件，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點還有一個重要的會議需要您主持，在這3小時里，秘書會為您推掉所有的雜事，沒有任何人打攪。在處理文件的過程中，您可以打電話、文件、備忘錄、便條、批示等形式將意見和方法做出書面表達。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下回復(fù)作為樣例，給出您對每個文件處理意見，并作出書面表述。具體答題要求是：〔1〕確定您所選擇的回復(fù)方式，并在相應(yīng)項前的“□〞里劃“√〞：〔2〕請給出您對處理意見，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖：〔3〕在處理文件的過程中，請注意文件之間的相互關(guān)系?！净貜?fù)表例如】關(guān)于文件的回復(fù)表回復(fù)方式：〔請在相應(yīng)選項的“□〞里劃“√〞〕□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：〔請做出準確、詳細的答復(fù)〕〔略〕【文件一】類別：電子郵件來電人：張華招聘主管接收人：章琳人力資源總監(jiān)日期：5月16日章總：最近局部車間管理人員反響，不少骨干技術(shù)員工陸續(xù)提出辭職，經(jīng)調(diào)查，宏泰國際近期正進行大規(guī)模招聘，我們的很多員工都參加了他們的面試。由于宏泰在國內(nèi)市場起步較早，收出口貿(mào)易影響不大，因國內(nèi)市場的增長需招聘大量人員。實際上，他們開出的薪酬和我們差不多，但由于集團近兩年業(yè)務(wù)下滑，獎金減少，員工對前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了離職。希望您能關(guān)注此事，我也會進一步收集資料。張華關(guān)于文件一的回復(fù)表回復(fù)方式：〔請在相應(yīng)選項的“□〞里劃“√〞〕□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：〔請做出準確、詳細的答復(fù)〕【文件二】類別：電話錄音來電人：劉鐵分管營銷副總裁收電人：章琳人力資源總監(jiān)日期：5月16日小章：這些天大家都辛苦了。關(guān)于開拓國內(nèi)市場的問題，我想和你深入地聊聊。集團目前資金非常緊張，不可能投入過大，也不能以連鎖專賣的形式進行推廣。你曾提到可以嘗試采用本錢較低的網(wǎng)絡(luò)銷售模式，我比較認同，最好能盡快選聘網(wǎng)絡(luò)銷售部經(jīng)理，原來負責歐洲市場的王可凌還不錯，曾在網(wǎng)絡(luò)公司干過幾年，當然，對這個職位的招聘，我還是很想聽聽你的意見。關(guān)于文件二的回復(fù)表回復(fù)方式：〔請在相應(yīng)選項的“□〞里劃“√〞〕□信件/便函□電子郵件□電話□面談□不予處理□其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：〔請做出準確、詳細的答復(fù)〕【文件三】類別：電子郵件來電人：吳玲勞動關(guān)系主管收電人：章琳人力資源總監(jiān)日期：5月14日章總：您好！現(xiàn)將今年工齡將滿10年的員工名單呈報給您。按勞動合同法的規(guī)定，這些員工