績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)1

績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)2024/3/11績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]一、人力資源管理問題的提出

作為管理人員，您是否曾為下面的問題而煩惱？每年部門均有員工晉級(jí)，但您卻不知道他們晉級(jí)的理由是什么，而只是把它當(dāng)作一項(xiàng)例行性工作？某員工能力不足，但您卻不知差距在哪里？怎樣幫助其提高？對(duì)工作出色的員工，想給予獎(jiǎng)勵(lì)，卻找不出依據(jù)何在？如何獎(jiǎng)勵(lì)？或又怕引起其他人的不滿？績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]對(duì)無法勝任崗位任職要求的員工，想給予調(diào)動(dòng)或解聘處理，卻又覺得很難為情，甚至無法面對(duì)其提出的質(zhì)疑？員工只要崗位相同，則不論干多干少，干好干壞，所獲得的報(bào)酬無區(qū)別，員工心理不平衡，工作情緒差，但您卻不知如何引導(dǎo)？諸如此類的問題始終困擾著企業(yè)的管理人員和人力資源工作者，而績(jī)效管理就是回答和解決這些問題的答案！績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]通常我們將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段，價(jià)值創(chuàng)造研究企業(yè)價(jià)值的來源，要解決的是誰創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造出來以后，如何進(jìn)行價(jià)值的客觀分配成為關(guān)鍵問題。要客觀地分配價(jià)值，必須對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者的貢獻(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。從現(xiàn)代人力資源管理的角度來說，就是要建立一個(gè)按照業(yè)績(jī)、能力來分配價(jià)值的機(jī)制，而績(jī)效就是價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的核心?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效管理作為整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的中樞和關(guān)鍵，不是一個(gè)特別的事物，更不是人力資源部的專利，它首先就是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，也是企業(yè)文化的一部分。

績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]二、績(jī)效及績(jī)效管理的含義績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念，在不同情況下，績(jī)效有不同的含義。一般意義上講，績(jī)效既包括產(chǎn)出也包括行為。也就是說，不僅看你做了什么，也要看你是怎么做的。優(yōu)秀的績(jī)效，不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做這件事所擁有的行為或素質(zhì)。即：結(jié)果（做了什么）+行為（如何做）=優(yōu)秀績(jī)效。一個(gè)人績(jī)效的好壞，正顯示其在該職務(wù)上對(duì)企業(yè)的價(jià)值高低?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效管理是指管理者與員工之間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行持續(xù)不斷溝通的一個(gè)過程，其根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別目前很多企業(yè)存在的主要問題是將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地理解為績(jī)效考核，認(rèn)為績(jī)效管理就是每月、每季、每年末例行性地考評(píng)打分、人員排序、評(píng)選先進(jìn)等，殊不知以上工作僅僅停留于績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，而非績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的循環(huán)（見下圖），它是一個(gè)流程和體系，績(jī)效考核僅僅是這個(gè)體系中的一個(gè)核心環(huán)節(jié)而已?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效管理循環(huán)體系績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效管理和績(jī)效考核的基本區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考核一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于溝通與績(jī)效管理側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨著管理活動(dòng)的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)價(jià)績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]四、績(jī)效管理的目的和意義

很多員工認(rèn)為企業(yè)推行績(jī)效管理的目的就是為了獎(jiǎng)懲，認(rèn)為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這種狹隘的認(rèn)識(shí)使員工改善績(jī)效的動(dòng)力完全來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕，由此往往造成員工對(duì)績(jī)效管理的反感和抵觸。事實(shí)上，績(jī)效管理的目的遠(yuǎn)不止于此——績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]企業(yè)層面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段。通過績(jī)效管理，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任；支撐人力資源管理的有力工具?？?jī)效考核結(jié)果為晉升、工資、獎(jiǎng)金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據(jù)；績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道?？?jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通，它將所有員工都納入到活動(dòng)中，成為管理者更好了解企業(yè)運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的途徑，也是員工參與企業(yè)管理的方式之一；提高管理水平的有效手段。通過績(jī)效管理強(qiáng)化管理者幫助下屬提高績(jī)效的責(zé)任意識(shí)，提升管理人員的管理水平和技巧，特別是如何正確評(píng)價(jià)績(jī)效以及與之密切相關(guān)的行為的能力，這一能力的培養(yǎng)和提高將成為衡量管理人員綜合素質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]員工層面使員工有效的工作成績(jī)及其行為被識(shí)別并通過認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)等方式得以固化并不斷提高，使有待改進(jìn)和提高的績(jī)效行為被診斷并保證給予充分的幫助和推動(dòng)并進(jìn)步；實(shí)現(xiàn)以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)，打破平均主義，體現(xiàn)員工工作價(jià)值的區(qū)別，給員工帶來精神上的榮譽(yù)感、成就感；績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效管理核心目的：1）通過績(jī)效評(píng)價(jià)為價(jià)值分配提供依據(jù)；2）作為管理的工具尋找企業(yè)經(jīng)營(yíng)的短板所在并不斷改進(jìn)。為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷受雇的能力。通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]五、績(jī)效管理的過程很多人錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是管理者對(duì)員工做的事情，管理者知道績(jī)效管理就可以了，員工在這一行動(dòng)中完全是被動(dòng)的被評(píng)估者。在許多企業(yè)中員工對(duì)績(jī)效管理制度缺少了解，許多員工不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何提出來的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無從得知了?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]實(shí)際上，員工是績(jī)效管理的主人，在績(jī)效管理過程中，組織、管理人員和員工全部參與進(jìn)來，管理人員和員工通過溝通的方式，將員工的績(jī)效目標(biāo)等確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。在這個(gè)過程中，企業(yè)的所有人員包括整個(gè)企業(yè)本身都涉及其中，而且都是績(jī)效管理的受益者?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]具體而言，績(jī)效管理過程分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與面談、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等階段。通過這幾個(gè)階段的作用，使績(jī)效管理最終成為一個(gè)閉循環(huán)，實(shí)現(xiàn)員工和組織績(jī)效的不斷提升?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效的過程，也就是明確員工的績(jī)效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。作為績(jī)效管理的起點(diǎn)，計(jì)劃階段是績(jī)效管理循環(huán)中最為重要的環(huán)節(jié)。績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是公司目標(biāo)、期望和要求的壓力傳遞過程，同時(shí)也是牽引工作前進(jìn)的關(guān)鍵。通過績(jī)效目標(biāo)的牽引使得企業(yè)、部門和員工朝一個(gè)方向努力，形成合力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)階段在績(jī)效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過程的好壞直接影響著績(jī)效管理的成敗?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與管理人員的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與管理人員之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過程。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效輔導(dǎo)階段主要的工作持續(xù)不斷的溝通績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，在不同階段溝通的重點(diǎn)有所不同。收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，對(duì)作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。績(jī)效結(jié)果作為員工努力工作之后的一種報(bào)酬，公正而客觀的評(píng)價(jià)是非常重要的。為了保證評(píng)價(jià)的正確性，管理者必須注重?cái)?shù)據(jù)的收集工作，隨時(shí)收集員工績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度。績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效考核在績(jī)效考核階段，管理者要依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段所確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)來對(duì)員工在考核期內(nèi)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此階段，管理者一定要承擔(dān)起責(zé)任，堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)正直的品格，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)于績(jī)效差的員工要敢于承擔(dān)起管理責(zé)任，給出正確的評(píng)價(jià)。由于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果往往與員工的利益及發(fā)展等密切相關(guān)，管理者在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)盡量避免由于個(gè)人原因造成評(píng)價(jià)的失誤?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效反饋與面談管理者對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的技能水平。這一目的能否實(shí)現(xiàn)，最后階段的績(jī)效面談和反饋起了很大的作用?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]通過績(jī)效面談可以達(dá)到以下目的：使員工參與到績(jī)效管理中，提高員工對(duì)績(jī)效管理及與績(jī)效管理密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。使員工清楚上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的看法，以便在以后的工作中不斷改進(jìn)績(jī)效、提高技能?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果如果得不到合理的運(yùn)用，那么績(jī)效管理對(duì)員工業(yè)績(jī)和能力提升的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。很多企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果必須和薪酬相結(jié)合才能發(fā)揮出它對(duì)員工的牽引作用，這一點(diǎn)是毋庸置疑的，但績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是其中一個(gè)方面，并不是績(jī)效管理的手段和全部。績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]工資調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，這表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是績(jī)效工資的調(diào)整，即依據(jù)季度考核結(jié)果，上調(diào)或下調(diào)次季度的績(jī)效工資，二是工資的定期調(diào)資，即依據(jù)年度考核結(jié)果，決定次年工資是否晉級(jí)或降級(jí)?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]獎(jiǎng)金分配績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)金分配主要是體現(xiàn)對(duì)員工的短期激勵(lì)。晉升調(diào)配績(jī)效考核結(jié)果為職務(wù)晉升和管理人員選拔提供依據(jù)。通過對(duì)員工績(jī)效的分析，選擇績(jī)效比較好和穩(wěn)定的人員納人調(diào)配或晉升名單?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]崗位調(diào)動(dòng)通過分析績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)。崗位調(diào)動(dòng)還包括公司有計(jì)劃地將一批優(yōu)秀人才在各種崗位間輪換、交流，以培養(yǎng)其全面的才干。培訓(xùn)教育通過分析績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]激活沉淀績(jī)效考核結(jié)果不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如不激活，終將被淘汰出局。對(duì)這部分員工，公司首先應(yīng)給予機(jī)會(huì)，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作崗位，但必須通過嚴(yán)格的考核。仍不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)?？?jī)效考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有依靠能力的提高，不斷改進(jìn)工作水平，拼命追趕走在前面的員工隊(duì)伍，才可在競(jìng)爭(zhēng)中反敗為勝?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核結(jié)果反饋給個(gè)人，考核者同時(shí)還指出其工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]六、績(jī)效考核的內(nèi)容工作業(yè)績(jī)?nèi)魏慰己俗罱K都要以業(yè)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)容。工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)在兩方面：一是崗位基本職責(zé)的履行程度；二是考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]工作態(tài)度工作態(tài)度含有品德的成份，其主要考核員工在工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，如紀(jì)律性（對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行）、協(xié)作性（在工作中體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神）、積極性（心態(tài)、熱情投入的程度）、責(zé)任感（體現(xiàn)出思想上對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神）等?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]工作能力工作能力主要考核員工在工作執(zhí)行中表現(xiàn)出來的基本能力和業(yè)務(wù)能力，基本能力包括知識(shí)、技能、體力等，業(yè)務(wù)能力包括理解能力、判斷能力、決斷能力、創(chuàng)造能力、籌劃能力、開發(fā)能力、表達(dá)能力、談判能力、涉外能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、統(tǒng)率能力等。績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]三者之間的關(guān)系：工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開展的基本前提，工作業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果。績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]七、績(jī)效考核的方法員工對(duì)企業(yè)最大的貢獻(xiàn)就是績(jī)效，也唯有績(jī)效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。當(dāng)然與員工績(jī)效相關(guān)的要素是多樣的，績(jī)效考核并不是要對(duì)所有的績(jī)效要素做出全面的評(píng)價(jià)，有些要素只能通過其他價(jià)值評(píng)價(jià)體系（如素質(zhì)評(píng)價(jià)，任職資格評(píng)價(jià)等）來完成。在此適用的原則是：在把握績(jī)效考核基本理念的前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么?？际裁矗湍艿玫绞裁?。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）就是實(shí)施這一原則的成功思路。績(jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]

KPI（KeyPerformanceIndication）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是對(duì)公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住績(jī)效評(píng)價(jià)的重心?？?jī)效管理知識(shí)手冊(cè)[1]八、績(jī)效管理的責(zé)任主體

企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，因此理應(yīng)由人力資源部負(fù)責(zé)。人力資源部對(duì)績(jī)效管理的有效實(shí)施