人力資源規(guī)劃的制定及其重要性

人力資源規(guī)劃的制定及其重要性一、概況

上一篇文章中提到人力資源規(guī)劃的一些差不多概念和企業(yè)進展的各個時期中人力資源規(guī)劃制定的重點，本篇將介紹人力資源規(guī)劃的推測以及具體的實例。人力資源規(guī)劃是一個推測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的推測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

二、人力資源推測的含義

所謂推測是指對以后環(huán)境的分析。人力資源推測那么是指在對企業(yè)過往的人力資源情形及現狀評估的基礎上，對以后一定時期內人力資源狀況的一種假設。其推測有需求推測和供給推測兩種情形。所謂需求推測是指企業(yè)為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而對以后所需職員數量和種類的估算；而供給推測那么是指企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

三、企業(yè)生命周期不同時期對人力資源推測的阻礙

依照企業(yè)進展的生命周期中的不同時期，在對人力資源進行推測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的時期可能阻礙人力資源的不同因素。能夠說在企業(yè)生命周期的各個時期，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也確實是說供需平穩(wěn)的狀況是專門少的，而供需的矛盾卻是經常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量專門大，人力資源供給不足，那個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉型期，人力資源的供需矛盾不是專門突出，這時需要考慮企業(yè)內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平穩(wěn)；在企業(yè)的穩(wěn)固進展時期，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴峻不足，那個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保證企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)差不多成功轉型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的時期，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積存了較多的體會，因此這一時期的人力資源規(guī)劃工作差不多較少顯現問題。

從以上的分析能夠看出，人力資源規(guī)劃的過程也確實是要解決人力資源供需平穩(wěn)的問題，那個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就差不多完成了。

四、人力資源推測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情形。

在企業(yè)的成長期時期，人力資源的需求量專門大，人力資源供給嚴峻不足，那個時期我們所做的人力資源推測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)進展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點進展研發(fā)能力或者重點進展市場銷售等，這些都直截了當阻礙人力資源供需的推測；

2、企業(yè)內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情形；

3、公司人力資源政策專門是薪酬政策對內部和外部人力資源的阻礙，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內部文化環(huán)境以及外部地域的情形，如企業(yè)的品牌度較強，內部企業(yè)文化對職員具有較大的阻礙力等等，這些對我們進行人力資源供給推測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地點不是中心都市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但如此的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年〔至少是三年的〕的聘請情形，錄用率如何，到位率如何樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年〔最好是三年的〕人員的離職情形，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣故分析等等；

7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否要緊由內部人力資源補充依舊通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內部治理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

五、人員推測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求推測進行重點分析。以下描述仍舊適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求推測方面要緊有以下幾個方面：

1、專家推測法〔Delphi法〕：

利用專家的知識、體會對企業(yè)以后的人力資源進展趨勢進行推測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業(yè)的推測；

2、回來分析推測法：

利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數據，分析查找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以推測變量以后趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回來方法。

該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位推測總量變化。但由于專門多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數據時刻短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

人力資源規(guī)劃的制定及在企業(yè)中的作用〔二〕

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思捷達企業(yè)治理咨詢，2006年4月24日，思捷達咨詢，編輯：，將文章發(fā)送到手機上閱讀

[被屏蔽廣告]一、概況

上一篇文章中提到人力資源規(guī)劃的一些差不多概念和企業(yè)進展的各個時期中人力資源規(guī)劃制定的重點，本篇將介紹人力資源規(guī)劃的推測以及具體的實例。人力資源規(guī)劃是一個推測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的推測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

二、人力資源推測的含義

所謂推測是指對以后環(huán)境的分析。人力資源推測那么是指在對企業(yè)過往的人力資源情形及現狀評估的基礎上，對以后一定時期內人力資源狀況的一種假設。其推測有需求推測和供給推測兩種情形。所謂需求推測是指企業(yè)為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而對以后所需職員數量和種類的估算；而供給推測那么是指企業(yè)內部人力資源的調配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

三、企業(yè)生命周期不同時期對人力資源推測的阻礙

依照企業(yè)進展的生命周期中的不同時期，在對人力資源進行推測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的時期可能阻礙人力資源的不同因素。能夠說在企業(yè)生命周期的各個時期，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也確實是說供需平穩(wěn)的狀況是專門少的，而供需的矛盾卻是經常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要聘請大量的人員，人力資源的需求量專門大，人力資源供給不足，那個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉型期，人力資源的供需矛盾不是專門突出，這時需要考慮企業(yè)內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平穩(wěn)；在企業(yè)的穩(wěn)固進展時期，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴峻不足，那個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保證企業(yè)度過難關；在企業(yè)的再造期，企業(yè)差不多成功轉型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的時期，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積存了較多的體會，因此這一時期的人力資源規(guī)劃工作差不多較少顯現問題。

從以上的分析能夠看出，人力資源規(guī)劃的過程也確實是要解決人力資源供需平穩(wěn)的問題，那個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就差不多完成了。

四、人力資源推測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情形。

在企業(yè)的成長期時期，人力資源的需求量專門大，人力資源供給嚴峻不足，那個時期我們所做的人力資源推測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)進展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點進展研發(fā)能力或者重點進展市場銷售等，這些都直截了當阻礙人力資源供需的推測；

2、企業(yè)內部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應屆生的供給情形；

3、公司人力資源政策專門是薪酬政策對內部和外部人力資源的阻礙，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領先水平等，這些對內部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內部文化環(huán)境以及外部地域的情形，如企業(yè)的品牌度較強，內部企業(yè)文化對職員具有較大的阻礙力等等，這些對我們進行人力資源供給推測起到指導作用；又如企業(yè)所處的地點不是中心都市或是較為偏遠的內陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但如此的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年〔至少是三年的〕的聘請情形，錄用率如何，到位率如何樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導意義；

6、公司幾年〔最好是三年的〕人員的離職情形，包括辭職率、辭退率等，以及離職的緣故分析等等；

7、公司內部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否要緊由內部人力資源補充依舊通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內部治理人員、技術人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導的作用。

五、人員推測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求推測進行重點分析。以下描述仍舊適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求推測方面要緊有以下幾個方面：

1、專家推測法〔Delphi法〕：

利用專家的知識、體會對企業(yè)以后的人力資源進展趨勢進行推測的方法，具有匿名性、收斂性、結構化設計等特點。適合于沒有歷史數據的企業(yè)的推測；

2、回來分析推測法：

利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數據，分析查找變量之間統(tǒng)計意義上的相關關系，用以推測變量以后趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回來方法。

該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數據，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位推測總量變化。但由于專門多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數據時刻短、樣本少，該方法的應用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回來得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數。

利用以上公式，假如2003年銷售額打算為3.5億，那么2002年人員需求推測為Y=532.4+0.0253*350000=9387人

利用該方法需要對推測模型進行統(tǒng)計檢驗

一樣企業(yè)能夠直截了當依照人均銷售額進行人員的推測工作。

3、彈性系數推測法

利用變量之間彈性系數進行推測的方法，適用于增量之間關聯性較強的推測。

變量Y和X之間的彈性系數定義為：?=〔△X/X)/(△Y/Y)

例：經統(tǒng)計，公司銷售訂貨額和公司人數之間的彈性系數為1.5，2002年銷售訂貨額估量增長率為30%，那么公司人員估量增長率為30%/1.5=20%〔模擬值〕；

還有其它的一些分析方法，如時刻序列分析法、趨勢外推法、體會推測法等。

以下是一個供給推測的方法：

比例系數法

依照各種指標歷史統(tǒng)計比例系數推測以后指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經常使用。

例：依照歷史統(tǒng)計數據，錄用應屆生各月報到比例如下〔模擬值〕：該方法在推測研發(fā)每月人力資源變換情形如離職、社招到位等方法是較為有用。該方法應用的前提是歷史數據的收集、統(tǒng)計、比較。比如推測社招到位，需要考慮錄用能力、報到率、錄用到報到時刻、培訓時刻等因素。

人力資源供給推測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

六、具體案例

以下所舉實例，仍舊適用一個成長期的企業(yè)。采納的需求推測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長時期，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃，另外，人力資源規(guī)劃中的聘請打算不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

〔1〕牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況

〔2〕加強明年公司人力資源合理配置

〔3〕提高公司用人的打算性

〔4〕增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

〔1〕依照公司治理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃。

〔2〕按照人均年18萬的必須完成的目標運算，那么明年集團總人數為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人。

〔3〕按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標運算，明年集團總人數將操縱在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人。

〔4〕香港和上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

〔1〕按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數須操縱在574人的范疇內?，F有人數為555人，按照年20％的離職率運算，現有人數到明年十月份將只有444人，通過此數據分析，明年能夠增加新人130人，凈增加20人左右。

〔2〕按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，那么目前現有人員數量差不多超過預算的操縱人數，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員。

〔3〕依照以上情形分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結構，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原那么

〔1〕依照公司治理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

〔2〕依照集團人力資源部出臺的指導說明書進行編制；

〔3〕自上而下層層指導和自下而上層層評審相結合原那么；

〔4〕基于業(yè)務目標需求，保證重點領域、重點業(yè)務原那么；

〔5〕依照可行性原那么，通盤考慮人力資源供求總量以及時刻相匹配的原那么；

〔6〕必須考慮人均效率提高的原那么；

〔7〕實事求是原那么

〔8〕依照人員歷史數據和現狀分析原那么

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

〔1〕年度人力資源規(guī)劃編制數據：指依照公司全年度經營打算和工作需要而須配置的人員數量；

〔2〕人力資源部匯同業(yè)務部門和分公司共同進行人力資源供給推測的工作，人力資源部將提供具體的指導方法；

〔3〕進行人力資源規(guī)劃編制推測時僅考慮須完成部門年度任務，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數，無需考慮儲備人數、人員調配〔調動、晉升、外派等〕、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之聘請打算時會考慮上述因素并據此將各部門的編制數據轉換為年度打算聘請人數。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

〔1〕成本因素

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