DB公司薪酬管理問題研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u21418一、研究背景及意義 一、研究背景及意義（一）研究背景隨著改革開放的深入發(fā)展，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)高速費(fèi)發(fā)展，并且根據(jù)發(fā)展實(shí)際、內(nèi)外部環(huán)境來與時俱進(jìn)的優(yōu)化調(diào)整，在此種環(huán)境下，人力資源的作用被企業(yè)所看重，并成為企業(yè)發(fā)展的核心資源。所以，在企業(yè)當(dāng)中，留住現(xiàn)有人才、吸引外部人才，這關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展動力。在留住人才方面，序偶企業(yè)都開展了嘗試探索，如，順豐物流公司，其利用計(jì)件提成的薪酬制度來激發(fā)員工努力的去工作，將付出、回報對應(yīng)起來。然而，總體而言，國內(nèi)企業(yè)的薪酬管理方式存在著這樣或那樣的問題，對于薪酬管理制度的發(fā)展完善還有很長的路要走。（二）研究意義在電商發(fā)展的帶動下，國內(nèi)物流業(yè)出現(xiàn)了大發(fā)展，這使得許多物流企業(yè)開展了大量的招聘活動，從而獲得更多的人才，支撐企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。怎樣留住優(yōu)秀人才，這是一個重要的問題，不少企業(yè)也開展了一些探索嘗試，如，提升工資水平、加大福利，然而，考慮到利潤水平的實(shí)現(xiàn)，這方面的提升十分有限，無法很好的留住員工，同時還在一定程度上降低了一些員工的工作積極性，造成了人員的流失。企業(yè)管理層認(rèn)為，當(dāng)增加了物質(zhì)報酬后，就可以容易的提升員工薪酬滿意度，由此來留住人才，但是，在實(shí)施當(dāng)中出現(xiàn)了許多的錯誤，并未很好的滿足員工需求，降低了員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注度。現(xiàn)階段，不少物流企業(yè)都實(shí)施了同工不同酬、同酬不同工的薪酬計(jì)算策略。在此種環(huán)境下，讓一些員工感知到了不公平的對待，并產(chǎn)生了對企業(yè)的不滿情緒，甚至離開公司到外部尋求發(fā)展。綜合可知，科學(xué)、合理的薪酬體系，這是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，而這是本文研究的價值方面。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀伍春麗（2020）基于科學(xué)性的視角分析了薪酬管理工作，并得出結(jié)論：在企業(yè)發(fā)展壯大當(dāng)中，人才的作用日益凸顯，而薪酬管理工作會影響到員工忠誠度水平，現(xiàn)階段許多企業(yè)的薪酬體系缺乏科學(xué)性，這降低了對人才的吸引力。洪香琪（2020）對國內(nèi)物流企業(yè)的薪酬制度開展了對比分析，并分析得出：國內(nèi)物流企業(yè)雖然發(fā)展很快，然而，普遍存在著薪酬管理的隨意性、技術(shù)落后，體系缺乏完善性等問題，這些影響到了薪酬管理工作的有效性發(fā)揮。葉玲玲（2020）也十分關(guān)注物流企業(yè)的薪酬制度，并對其開展了結(jié)構(gòu)層面的分析，最后得出：激勵性不強(qiáng)，績效體系缺乏合理性，這些都是其存在的結(jié)構(gòu)性問題。王朝暉（2018）基于傳統(tǒng)視角分析了企業(yè)的薪酬體系，并發(fā)現(xiàn)，薪酬體系缺乏合理性、科學(xué)性，這顯示出了其設(shè)計(jì)工作的問題，沒有關(guān)注激勵層面因素。石逢舊（2020）基于激勵層面分析了薪酬管理工作，最后研究結(jié)論顯示，科學(xué)的薪酬制度，可以對員工起到很好的激勵作用，并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。崔晨（2020）分析研究的激勵性薪酬，并得出結(jié)論：企業(yè)的激勵性薪酬，需實(shí)現(xiàn)物質(zhì)、精神的融合，由此來滿足員工在精神、物質(zhì)方面的雙重需求，提升他們的滿意度，激發(fā)他們的創(chuàng)新創(chuàng)造工作。2、國外研究現(xiàn)狀Victor（1964）是世界上最早分析研究薪酬滿意度的學(xué)者，他的觀點(diǎn)是：“滿意是提高工作成果的方法”。主要內(nèi)容包括三個方面：（1）員工的辛勤付出，這是受到了激勵的影響；（2）工資、獎金，可激勵員工努力付出；（3）當(dāng)員工既實(shí)現(xiàn)了個體的發(fā)展，也獲得相應(yīng)利益時，此時他們才可以獲得充分的滿意。Adams（2016）提出了公平理論，其核心觀點(diǎn)是：員工的薪酬滿意度，其展示出的是薪酬制度的公平性。員工通過工作獲得報酬，然而，其會無意識的與他人進(jìn)行對比，倘若大體相當(dāng)，這時他們會總體滿意；如果不如別人，那么可能就會不滿意。Heneman（2016）也對薪酬滿意度開展了分析研究，并得出：員工的報酬，這與薪酬體系的科學(xué)性、合理性有著密切的關(guān)系，同時也是員工十分關(guān)注的方面。Rebine（2017）提出了這樣的觀點(diǎn)：薪酬滿意度，其是員工對于所得的物質(zhì)、精神報酬的感知對比，是實(shí)際、預(yù)期的差距分析。如果以1為標(biāo)準(zhǔn)，比這數(shù)值大就是滿意，比這一數(shù)值小就是不滿意。Wanen（2019）將薪酬滿意度進(jìn)行了具體方面的劃分，如，福利、薪酬水平等滿意度。透過DB公司當(dāng)下的薪酬管理現(xiàn)狀，來分析其中的主要問題方面，這一可以促使理論應(yīng)用于實(shí)踐，并對理論的效果開展檢測，由此探知到其中的不足之處，由此可見，薪酬管理理論的發(fā)展進(jìn)步，其意義重大。實(shí)踐意義：利用選取DB公司為研究對象，探析其薪酬管理工作的問題，并制定出具體的應(yīng)對措施，研究結(jié)果可為同行企業(yè)這方面工作提供一定的啟發(fā)性思考。（四）研究內(nèi)容與研究方法1、研究內(nèi)容理論意義：不僅對于跨DB公司薪酬管理優(yōu)化具有參考的價值，對于其他類似公司的薪酬管理優(yōu)化也具有借鑒的價值。2、研究方法文獻(xiàn)法首先，通過電子圖書館查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，記錄并做整理。案例法選取DB公司為研究實(shí)例，多視角的分析薪酬結(jié)構(gòu)、體系等情況，從而為研究提供數(shù)據(jù)層面的支持。問卷調(diào)查法根據(jù)想要的信息，來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，并將其發(fā)放給DB公司的員工，從而掌握他們對于公司薪酬管理的想法，根據(jù)這些來分析薪酬管理工作中的問題，并制定出具體的對策措施。二、薪酬管理的概念（一）薪酬管理的概念薪酬管理，其是企業(yè)基于戰(zhàn)略的視角所開展的活動，向公司員工發(fā)放的福利和待遇進(jìn)行不定時調(diào)整的過程，亦可將其解釋為，對公司的薪酬體系，主要有基本工資、獎金還有福利。在人力管理工作當(dāng)中，第一要務(wù)是薪酬管理，并且這一管理工作關(guān)系到員工滿意度水平，影響到人力管理的科學(xué)性，公司給員工有多高的經(jīng)濟(jì)收益，就可以決定目前員工對公司有多高的積極奉獻(xiàn)程度，員工薪酬關(guān)乎員工家庭的生活水平，因此對員工的待遇高低，是衡量員工在公司中地位高低的真實(shí)寫照，因此對于公司來說，在薪酬方面一定要進(jìn)行統(tǒng)一的管理。重點(diǎn)在于平衡薪酬標(biāo)準(zhǔn)、要素等，由此來提升薪酬管理工作的總體水平，促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提高，加快企業(yè)的發(fā)展。（二）薪酬管理的內(nèi)容在具體的薪酬管理當(dāng)中，主要有確定應(yīng)酬、規(guī)劃應(yīng)酬體系、完善應(yīng)酬支付等方面。在制定薪酬制度時，需關(guān)注其科學(xué)性、公平性，還有競爭性等方面。建立好的薪酬支付的基礎(chǔ)是保證合法性，而競爭性也是為了吸納更多的人才。在保證公平性和激勵性的時候，有必要結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，推行組織合作。在具體進(jìn)行薪酬體系建設(shè)的時候要考慮工資體系、薪資標(biāo)準(zhǔn)、支付方法等內(nèi)容，具體內(nèi)容應(yīng)該按照實(shí)際情況來確立。想要保證體系的公平合理，還需要在指標(biāo)上進(jìn)行核定，在發(fā)揮應(yīng)酬制度作用的同時，還要在環(huán)境、崗位上建立一定的差別制度。薪酬管理建立之后，并不是永恒的，而是在發(fā)展過程當(dāng)中，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整優(yōu)化，具體優(yōu)化可以根據(jù)當(dāng)時的情況決定，比如建立一定的獎勵體系，或者是保障體系，還可以崗位變換，甚至是工作環(huán)境的變化。而這種可調(diào)整性也就是所謂的靈活性。（三）薪酬管理的功能將人力資源管理設(shè)為立足點(diǎn)，結(jié)合應(yīng)酬管理的基本概念，主要可以從下面這幾個方面來認(rèn)識薪酬管理功能：（1）薪酬是人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)，科學(xué)的薪酬管理工作可促進(jìn)人力作用的發(fā)揮。薪酬的目的是吸引人力，而人力屬于資源配置的范疇，怎樣進(jìn)行合理利用，來源于薪酬管理。通常而言，薪酬管理可以促進(jìn)分配的公平，充分的利用好人力資源。而從企業(yè)的角度來講，怎樣進(jìn)行科學(xué)的資源配置，對于經(jīng)濟(jì)制度具有基礎(chǔ)性作用，并且也是管理者需要考慮的問題。而進(jìn)行資源合理配置的核心就是，在資源不足的情況下，因?yàn)樯a(chǎn)領(lǐng)域的差異性，利用相應(yīng)的方法來進(jìn)行重新組合，最終使其作用發(fā)揮到最大力度。所有的資源當(dāng)中，一般人力資源會在配置和使用要求方面更高，這也是因?yàn)槿肆Y源對于具體生產(chǎn)環(huán)節(jié)都有著重要影響。人的勞動力各有不同，每個人的潛力和方向也具有差異，怎樣才能夠做到最大效用的發(fā)揮，是管理者都面對的問題。（2）薪酬價值的發(fā)揮，與企業(yè)發(fā)展速度密切相關(guān)。對于薪酬管理工作，其需優(yōu)化配置人力資源，從而提高人員的崗位匹配度。人一般為勞動資本單元的一種，所以在勞動結(jié)構(gòu)形勢和形態(tài)要素上都會產(chǎn)生差異，所以只有組合、調(diào)配人力的時候，才可以科學(xué)的衡量員工價值，工作方面的差異性所在，由此來給予不同的報酬，個體的差別，也是最終崗位上的差別，其中共同點(diǎn)就是這些差別個體的應(yīng)酬都來自于企業(yè)當(dāng)中，而這樣做也是有效發(fā)揮員工積極性、增加生產(chǎn)效率、穩(wěn)固生產(chǎn)經(jīng)營的重要舉措，最終達(dá)到組合、調(diào)配的目的。想要讓員工在整個過程當(dāng)中主動，那么薪酬管理就是動力，只有在報酬的引導(dǎo)下，才能夠獲得宇智波動力，而動力也是效率的源泉。最終，實(shí)現(xiàn)管理預(yù)期目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力。（3）保障性是薪酬的特征之一，而企業(yè)的穩(wěn)定很大程度上也依賴于合理的薪酬管理。對于勞動者來說，他們的主要來源是薪酬，也是個人生活的保障。所以，在實(shí)施管理當(dāng)中，當(dāng)薪酬過低時，此時員工需求無法獲得滿足；當(dāng)薪酬過高時，此時企業(yè)成本會增長，不利于企業(yè)的擴(kuò)大發(fā)展。所以，薪酬管理工作，其是利弊權(quán)衡的結(jié)果，要達(dá)到員工利益、企業(yè)發(fā)展的平衡。薪酬，其展示出了員工的價值，同時透過企業(yè)薪酬，可看出其分配的公平性情況。綜合可知，企業(yè)薪酬管理體系的科學(xué)、合理性，會直接或間接的影響到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。三、DB公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）DB公司概況1、公司簡介DB公司早在1996年9月成立，經(jīng)過了數(shù)十年的發(fā)展，已經(jīng)可以在快遞、整車、供應(yīng)鏈等業(yè)務(wù)上提供完善的服務(wù)，形成綜合性物流企業(yè)，并且業(yè)務(wù)比較多元。現(xiàn)階段，DB公司發(fā)展中的主要問題是人才，怎么有效的留住優(yōu)秀人才，這關(guān)系到公司的轉(zhuǎn)型升級發(fā)展，同時也是發(fā)展中所必須面對的問題。在高速發(fā)展階段，公司怎么利用科學(xué)、合理的薪酬管理來吸引、留住人才，打造出完善的薪酬管理機(jī)制，從而培育企業(yè)發(fā)展新動能，此問題值得深入開展研究分析。2、公司員工構(gòu)成和組織架構(gòu)（1）員工構(gòu)成發(fā)展至今，DB公司已經(jīng)解決了40000人的就業(yè)問題，其中培養(yǎng)了4名總監(jiān)，1000名高級經(jīng)理，3000名經(jīng)理及副經(jīng)理，30000名員工。（2）組織框架近幾年來，物流行業(yè)飛速發(fā)展，在DB公司各團(tuán)員的努力之下，公司在較短時間里就有了飛速的發(fā)展，銷售業(yè)績呈現(xiàn)迅猛增長的態(tài)勢，企業(yè)員工數(shù)量明顯增加，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，圖1就能直觀的看到企業(yè)的組織架構(gòu)。圖3.1組織結(jié)構(gòu)圖3、人力資源狀況問卷的發(fā)放與調(diào)查本文中的問卷調(diào)查，所發(fā)放問卷數(shù)量為240份，最后所收回的有效問卷數(shù)量我239份，符合相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)要求。根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的整合，由此制作出了下面連個表格。表3.1DB公司員工年齡構(gòu)成表選項(xiàng)小計(jì)比例25歲以下11347.28%25-35歲6125.52%36-45歲3916.32%46-55歲156.28%55歲以上104.18%(空)10.42%本題有效填寫人次239表3.2DB公司員工工作年限成表選項(xiàng)小計(jì)比例1年內(nèi)8133.89%1-3年4619.25%3-5年3815.9%5-10年239.62%10年以上4920.5%(空)20.84%本題有效填寫人次239從表3.1、表3.2可以看出，DB公司的員工年齡相對年輕，員工的工作年限70%都在5年以下，5-10年的工作員工為9.62%，10年以上稍好，占20.5%，其余為0.84%，總的來說，工作年限短的員工較多。（二）DB公司員工薪酬管理現(xiàn)狀1、DB公司薪酬結(jié)構(gòu)DB公司在員工的薪酬結(jié)構(gòu)方面，主要包括三大方面，其一為基本薪酬；其二為福利薪酬；其三為專項(xiàng)薪酬。如圖3.2：圖3.2薪酬結(jié)構(gòu)圖DB公司，從從事的是貨物運(yùn)輸，多數(shù)是一線員工，這部分的占比超過八成，同時薪酬組成包括三方面，分別是基本工資、福利薪酬以及專項(xiàng)薪酬，從下圖可知，基本薪酬比例最大，這符合相關(guān)的實(shí)際。圖3.3薪酬結(jié)構(gòu)占比圖2、DB公司薪酬水平通過上表3.5對比可見：行業(yè)內(nèi)人均薪酬在長袖增長當(dāng)中，而順豐給員工的工資非常不錯，DB公司與其存在著較大的差距。其中可發(fā)現(xiàn)，DB公司經(jīng)理的工資在行業(yè)當(dāng)中是中等水平，在整個行業(yè)中缺乏競爭優(yōu)勢。表3.3行業(yè)月人均薪酬情況表（單位：元）年度DB公司同行業(yè)其他物流公司員工工資順豐天地華宇佳吉申通級別員工經(jīng)理員工經(jīng)理員工經(jīng)理員工經(jīng)理員工經(jīng)理2014年28005700500070003000560032005800300045002015年30006000510072003100570033006000320046002016年31006500530076003200580034006500350047002017年3300660054008000340059003500700037004800從上面的表格數(shù)據(jù)可知，員工的薪酬，與其職位、能力、難度等有著直接性的關(guān)系，同時普通員工的年收入大概在3-6萬元，對于基層管理者，其年收入大概在6-8萬元，對于中層管理者，其年收入大概在8-10萬元，對于總監(jiān)，其年收入大概超過1萬元，由此形成了階梯型的關(guān)系，可知職位與工資水平是掛鉤的。四、DB公司薪酬管理中存在的問題（一）薪酬缺乏公平性在公司的薪酬方面，往往是固定薪酬+績效工資，同時前者處于一種固定狀態(tài)，而后者是基于員工的任務(wù)完成質(zhì)量、數(shù)量來進(jìn)行計(jì)算，任務(wù)量的大小決定了當(dāng)月收入的多少。但是任務(wù)量一般來說都是很難完成的。所以，就公司的考核指標(biāo)制度進(jìn)行變革調(diào)整這是很重要的。薪酬指標(biāo)，往往是基于發(fā)貨量來設(shè)計(jì)，但是，一些部門在區(qū)位優(yōu)勢的有利條件下吸引了大量客戶，由此指標(biāo)任務(wù)很快完成，在此種環(huán)境下，降低了員工的合理流動，同時許多員工都想進(jìn)入到此部門當(dāng)中。從運(yùn)營員工、職能部門員工的薪酬對比發(fā)現(xiàn)，二者的差異很小，但是，從實(shí)際工作量方面看，前者需打電話、處理異常事務(wù)、上門接貨、搬運(yùn)貨物等。對于職能部門員工，他們的任務(wù)是招聘員工、處理文案等。由此可見，二者的工作量差異很大，同時二者的薪酬是相同的，這顯然缺乏公平性，并降低了員工的工作滿意度，對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，給企業(yè)的價值創(chuàng)造造成了重大損失。DB公司的員工薪酬管理制度，總體上處于保密狀態(tài)，對此，員工并不滿意，同時還要求員工不許相互詢問薪酬情況，在面對員工質(zhì)疑時，公司也并不在意，而用強(qiáng)力手段來進(jìn)行壓制。對于薪酬保密工作，這樣做雖能夠降低員工對薪酬不公的抱怨，然而，這實(shí)際上降低了員工對企業(yè)的信任度，無法積極的投入到工作當(dāng)中，給企業(yè)的發(fā)展造成損害。（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 DB公司現(xiàn)在的薪酬分配制度通常指的是固定工資和其他的獎金加補(bǔ)貼，其中固定工資通常是指以員工在企業(yè)中所在的崗位開展評價，員工的崗位越高評價就會就越好，績效獎勵雖然是針對所有員工的，但是薪水卻相對較少，其績效獎勵主要是要保證員工的熱情和積極性，對于公司的管理層獎金相對較高，雖然高層獲得的獎金相對較多，然而底層員工獲得的獎勵績效每個月僅僅為幾百元，雖然補(bǔ)貼的項(xiàng)目相對較多，然而所有薪水分下來時相對較少，由此觀之，目前DB公司的薪酬分配體系不太合理，所以這樣不合理的分配差異，降低了很多基層員工的滿意度。職員薪酬結(jié)構(gòu)通常是所有企業(yè)都特別重視的，所以公司一般分為許多不同的崗位，而且每以種崗位的薪酬體系都有所不同，如何有效的改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)從始至終都是DB公司的重要問題，由于薪酬結(jié)構(gòu)的重視不夠到位，使其大多考慮到自身的工資報酬，導(dǎo)致沒有關(guān)注普通崗位員工的薪酬結(jié)構(gòu)，另外，由于企業(yè)在員工的意識層面相對忽視，使得員工薪酬結(jié)構(gòu)制度并不合理，企業(yè)也也缺乏積極主動的優(yōu)化，使得職員對DB公司的薪酬結(jié)構(gòu)十分不滿。（三）薪酬績效制度不完善在補(bǔ)貼方面，公司設(shè)計(jì)了不少，如，住房補(bǔ)貼、婚禮補(bǔ)貼等，公司的員工都享受到這些補(bǔ)貼，同時還投入了很多資源來培養(yǎng)干部，這些加大了企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)，但是，公司單日運(yùn)輸量僅為3萬噸，并且營收水平不高，員工數(shù)量很多，在此種環(huán)境下，公司的獎金設(shè)計(jì)水平比較低，這降低了工資水平。對于績效工資，其無法展示出員工的付出，同時員工的工作量并未真正體現(xiàn)在他們的收入上，這降低了員工的工作積極性。總之，薪酬間的差距很小，這與按勞分配并不符合，也無法激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造發(fā)展。一般來說，員工薪資的主要是由底薪和績效和其他來組成的，績效薪資無論是對于基層崗位的員工還是對于管理層的員工都是十分重要的。然而現(xiàn)在來說，DB公司的員工績效工資情況特別糟糕，特別多的員工并不清楚是怎么計(jì)算績效薪資的，而且績效考核制度缺乏合理性，導(dǎo)致員工存在著質(zhì)疑情緒。話說回來主要是由于DB公司的績效考評制度建設(shè)有待完善，對于員工的績效工資情況并沒有建立以考評制度為基礎(chǔ)，所以相對來說考評結(jié)果不夠科學(xué)。（四）企業(yè)薪酬管理未考慮企業(yè)文化在企業(yè)文化方面，總體豐富度還不錯，如，客戶中心理念、中國提速發(fā)展等。在創(chuàng)新發(fā)展薪酬制度當(dāng)中，DB公司沒有綜合利用企業(yè)文化，這降低了企業(yè)文化的效用性水平。因此，今后公司的薪酬管理工作需綜合利用企業(yè)文化，用企業(yè)文化的優(yōu)勢方面來促進(jìn)薪酬管理工作的發(fā)展，并促進(jìn)企業(yè)文化作用的發(fā)揮。對此，在設(shè)計(jì)薪酬指標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)文化中得到客戶中心理念來設(shè)計(jì)客戶創(chuàng)造指標(biāo)，并配置相應(yīng)的獎勵，由此來綜合考慮企業(yè)文化。對于一線員工，他們直接接觸客戶，要向他們大力宣傳企業(yè)文化知識，利用文化來感動影響他們，由此在工作中形成服務(wù)客戶的思維意識，認(rèn)真的對待工作，給客戶提供更加高質(zhì)量的服務(wù)，提升員工、客戶的認(rèn)可度。五、DB公司薪酬管理問題的解決對策（一）提高薪酬的公平性現(xiàn)階段，國內(nèi)物流業(yè)處于高速發(fā)展時期，此種環(huán)境下DB公司的規(guī)模、業(yè)務(wù)量也快速增長，在各地都進(jìn)行了網(wǎng)點(diǎn)的布局設(shè)計(jì)，由此導(dǎo)致發(fā)展預(yù)算快速增長，這限制了利潤水平的提升，而管理好薪酬成本也成為了公司關(guān)注的一個重點(diǎn)。為留住現(xiàn)有員工，同時吸引外部優(yōu)秀人才加入到公司發(fā)展，此時科學(xué)、完善的薪酬制度是關(guān)系所在。需要指出的是，公司的固定薪酬設(shè)計(jì)可以從總體上方便的控制薪酬成本，然而，在市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的環(huán)境下，民眾追求的物質(zhì)生活更高，而固定薪酬顯然無法滿足員工的生活追求。為滿足員工需求，管控好企業(yè)成本，公司需采取下面這些措施來提升薪酬的公平性：第一，實(shí)施差異化的工資模式，更好的配置績效工資+基本工資，加大對員工的培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工的發(fā)展，激發(fā)員工的工作積極性，并提升他們的滿意度。第二，企業(yè)進(jìn)一步壓縮不必要開支項(xiàng)目。如，親情補(bǔ)貼、結(jié)婚補(bǔ)貼等。從員工方面看，這些補(bǔ)貼與他們的工資無關(guān)，只是一種單獨(dú)性的存在，這無法激勵他們的工作，也無法提升他們的薪酬滿意度，所以，可壓縮這些開支，將資金用于到基本工資、績效工資當(dāng)中。第三，面對當(dāng)下的年底薪酬發(fā)放占比過大的問題，公司應(yīng)設(shè)計(jì)一個月度最低工資水平，由此來促進(jìn)每月工資的均衡化發(fā)放。在年終獎方面，可將其分配到各月當(dāng)中，由此來提升員工的月收入水平，并實(shí)現(xiàn)一定的避稅，增強(qiáng)員工的實(shí)際獲得感。綜上，DB公司的規(guī)章制度設(shè)計(jì)，需充分考慮到員工，多從員工滿意度提升方面進(jìn)行考量，不可以用強(qiáng)硬措施來壓制企業(yè)所面臨的發(fā)展問題。在薪酬管理當(dāng)中，要分析各類風(fēng)險因素，認(rèn)真對待員工需求、想法，綜合企業(yè)利益，由此達(dá)到一種平衡的狀態(tài)，提升薪酬管理的有效性。（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) （1）薪酬構(gòu)成首先，對所有員工一視同仁：薪酬結(jié)構(gòu)必須保證公平性，由此來降低員工的不滿情緒。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，需保持多元化，對于一線員工，除工資+獎金外，還可配合管理工資、客戶滿意度獎金等，這樣可在一定程度上提升一線員工的收入獲得感，降低不公平感知。在發(fā)展當(dāng)中，要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化來創(chuàng)新發(fā)展薪酬制度，公平的對待所有員工，實(shí)施一致性的薪酬制度，也就是：員工整體薪酬=基本工資+績效工資+專項(xiàng)薪酬；在這里面，基本工資，其設(shè)計(jì)的是固定工資，而其中的績效工資，這方面是基于員工能力來進(jìn)行設(shè)置，其中的專項(xiàng)薪酬，表示的是其他獎勵與補(bǔ)貼。此外，在績效薪酬方面，需加強(qiáng)對其的監(jiān)督管理工作：公司要基于客戶中心理念，引導(dǎo)員工從思想到高度重視客戶，從行動上來服務(wù)客戶，從而提升客戶滿意度，留住更多的老客戶，吸引一些新客戶，從而持續(xù)的提高公司收入。所以，績效考核內(nèi)容應(yīng)有這些：科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，用指標(biāo)來充分展出出員工的工作態(tài)度、工作完成度等信息，這樣可利用績效考核來淘汰那些表現(xiàn)非常差的員工，同時讓那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更多的收入，充分的肯定他們的付出，從而形成公平性的競爭環(huán)境。（2）薪酬體系DB公司在薪酬體系方面，要轉(zhuǎn)變單一晉升模式，根據(jù)下圖設(shè)計(jì)兩條晉升通道，從而讓優(yōu)秀員工很快的得到晉升機(jī)會，并實(shí)現(xiàn)個體的發(fā)展目標(biāo)。圖5.1職業(yè)發(fā)展等級圖（三）完善薪酬績效制度績效考核是增加員工滿意度的的重要方法，DB公司制訂完善的績效考核制度才能更加有效的提升員工滿意度，同時也體現(xiàn)了薪酬分配的公平性?？冃Э己税l(fā)揮著突出的作用，一方面可促進(jìn)企業(yè)文化的傳播，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，另一方面，可激發(fā)員工積極工作，對員工起到發(fā)展促進(jìn)作用取得更佳的工作效率。DB公司的績效評價指標(biāo)設(shè)計(jì)，可選擇平衡記分卡方法，由此來降低考核工作中的公平破壞問題，對此，可從這幾點(diǎn)來完善薪酬績效制度：第一，倡導(dǎo)員工做出促進(jìn)發(fā)展的行為，抵制損害公司發(fā)展的行為。要基于崗位的性質(zhì)、難度、完成效率與質(zhì)量等來開展績效考核工作，將技術(shù)、工作量、工作質(zhì)量作為考核指標(biāo)。第二，基于工作內(nèi)容、職位來設(shè)計(jì)針對性的考核指標(biāo)。利用這些操作來提升員工對薪酬管理的滿意度，發(fā)展完善公司的績效考核制度。（四）企業(yè)文化與薪酬管理相結(jié)合企業(yè)文化，其影響是多方面的，會影響到?jīng)Q策制定、員工認(rèn)同感等。在DB公司創(chuàng)新發(fā)展薪酬管理制度當(dāng)中，此時不可以只是照搬照抄其他企業(yè)制度，要著眼于長遠(yuǎn)，逐步的融合企業(yè)文化、薪酬管理制度，從而促進(jìn)二者的共同發(fā)展。公司在實(shí)施薪酬管理制度時，要充分利用企業(yè)文化來影響員工，讓他們意識到薪酬制度的價值所在，從而從心理、行動方面來配合公司的薪酬管理工作。同時，要對開展員工的調(diào)查，以此發(fā)現(xiàn)他們對于企業(yè)文化的感知情況，根據(jù)調(diào)查結(jié)果來適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)企業(yè)文化建設(shè)工作。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，要同步提高薪酬水平，由此來激發(fā)員工工作，提升工作效率，斌設(shè)計(jì)客戶滿意度水平獎勵，如果員工所服務(wù)的客戶滿意度超過一定水平就可以獲得此獎