濮耐公司績效考核制度終稿樣本

濮耐公司員工績效考核管理制度北大縱橫管理征詢公司二零零四年十二月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章考核組織管理 1第三章考核辦法 3第四章年薪人員考核 5第五章部門考核 5第六章部門負責人業(yè)績考核 6第七章營銷業(yè)務人員與車間主任業(yè)績考核 6第八章其她人員業(yè)績考核 7第九章年度綜合考核 8第十章申訴及其解決 11第十一章附則 11附表1考核評分表 12附表2考核登記表 22附表3考核指標定義表 25附表4考核流程圖 34第一章總則合用范疇合用于濮耐公司除工人與工勤人員以外人員。工人與工勤人員參見濮耐既有考核管理辦法?？己四客ㄟ^考核反映公司員工職責履行狀況，為員工績效工資與獎金發(fā)放、工資晉級、培訓和職務調(diào)節(jié)提供根據(jù)，勉勵員工積極努力完畢工作任務?？己嗽瓌t考核工作遵循如下原則：以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；考核與評價相結合；公平、公正；多角度考核；考核用途考核成果用途重要體當前如下幾種方面：薪酬分派；職務升降；崗位調(diào)動；員工培訓。第二章考核組織管理考核組織濮耐公司董事會成立薪酬與考核委員會。濮耐公司經(jīng)營層成立以總經(jīng)理任主任考核委員會，副主任由經(jīng)營班子其她成員擔任，經(jīng)營管理部部長、人力資源部部長，其她職能業(yè)務部門負責人擔任成員。考核職責劃分濮耐公司董事會考核與薪酬委員會負責經(jīng)營班子成員考核，詳細責任見《濮耐年薪制管理辦法》濮耐公司考核委員會負責非經(jīng)營班子成員考核事宜，詳細責任如下：考核基本政策擬定聽取各中心、部門工作總結與工作籌劃，并進行分析、指引與評價；對各部門工作績效進行考核。經(jīng)營管理部職責重要負責部門績效考核，詳細責任如下：年初制定部門績效考核指標體系與辦法；進行部門考核工作培訓與指引；逐月開展對部門績效考核工作；對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指引，并提出懲罰建議；匯總記錄部門考核評提成果；對部門考核工作狀況進行通報；負責部門關于考核成果申訴解決。人力資源部職責重要負責對公司高管如下員工考核，詳細職責如下：負責制定員工考核管理辦法以及開展員工績效考核指標體系設計調(diào)節(jié)工作；負責開展員工個人績效考核工作，組織并監(jiān)督各部門員工績效考核算施過程，對各項考核工作進行培訓與指引，規(guī)范考核過程；收集整頓公司員工個人核心績效評估成果，并結合部門績效考核成果評估員工相應績效工資水平；負責員工個人綜合考核成果匯總、記錄，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬變化及有關人力資源發(fā)展建議；負責員工關于考核成果申訴解決；為每位員工建立考核檔案，作為績效工資、獎金發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、職務升降、崗位調(diào)動等根據(jù)。各部門負責人職責負責本部門考核工作組織及管理；負責對本部門內(nèi)關于考核工作申訴進行解決；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和懲罰；負責本部門員工考核評分；負責本部門員工績效面談，并協(xié)助員工制定改進籌劃；第三章考核辦法考核周期考核分為月度考核和年度考核。依照公司經(jīng)營管理特點，考核周期設立如下：（一）副總級高管人員、重要經(jīng)營單位負責人每年度實行考核一次；（二）各職能部門、銷售、生產(chǎn)等部門實行月度考核、年度考核相結合考核形式考核分為部門考核與個人考核兩種形式?？己岁P系考核關系為直接上級考核考核維度濮耐公司從績效、態(tài)度和能力三個維度對員工進行考核。每一種考核維度由相應測評指標構成。績效維度：指被考核人員通過與部門其她人員一起努力所獲得工作成果。濮耐公司每一種部門均有相應部門核心績效考核指標（詳見《濮耐公司部門績效考核指標體系》）。部門績效考核重要體現(xiàn)部門整體工作業(yè)績水平。部門負責人個人績效考核等同于部門績效考核。生產(chǎn)車間、營銷分區(qū)經(jīng)理、業(yè)務員、大客戶項目經(jīng)理、外銷員、外銷經(jīng)理績效考核視同部門績效考核。詳細考核指標見《濮耐公司部門績效考核指標體系》。其她員工個人績效考核重要涉及部門績效考核與直接上級績效考核兩某些。直接上級績效考核是指直接上級定期對員工業(yè)績體現(xiàn)從不同角度進行評分考核。部門詳見HYPERLINK表3－1部門副職如下人員（含副職）任務績效評估表。態(tài)度維度：指被考核人員對待工作態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。詳見HYPERLINK表3－2濮耐員工工作態(tài)度評估表能力維度：指被考核人完畢各項專業(yè)性活動所需要具備專業(yè)能力。濮耐能力維度考核分為營銷職系人員能力評價、技術職系人員能力評價、生產(chǎn)、管理職系人員能力評價三類。詳見HYPERLINK表3－3營銷職系人員能力評價參照量表、HYPERLINK表3－4技術職系人員能力評價參照量表、HYPERLINK表3－5生產(chǎn)、管理職系人員能力評價參照量表。考核指標設定一、期初直接上級依照公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營籌劃規(guī)定，提出部門考核指標，經(jīng)上下級之間共同討論，制定部門考核指標，報上一級主管領導審批后實行。二、部門負責人依照部門考核目的，提出下屬工作規(guī)定，和下屬討論擬定下屬工作規(guī)定。三、部門考核指標更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。部門考核指標擬定及更改都要及時通報經(jīng)營管理部?？己酥笜藱嘀貦嘀乇磉_單個考核指標在指標體系中相對重要限度。直接上級依照部門考核內(nèi)容、考核重點，給部門考核指標設定不同考核權重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容注重限度。權重設定也要由直接上級和部門負責人討論擬定。考核評分定量指標按照指標計分規(guī)則直接算出得分。定性指標均按照A、B、C、D四個級別評分，評分時以1分為單位進行打分，詳細相應關系如表1：表1評分級別定義表級別ABCD定義超過目的達到目的接近目的遠低于目的得分120－101100－9190－7170如下第四章年薪人員考核年薪制考核對象為公司經(jīng)營層人員，詳細參照《濮耐公司年薪制管理辦法》第五章部門考核考核主體考核主體是直接上級，經(jīng)營管理部負責詳細實行公司部門考核體系設立辦法考核期初從《濮耐公司部門績效考核指標體系》選用年度、月度考核指標，指標權重設立由直接上級和被考核部門負責人協(xié)商設立，形成部門月度考核指標體系和年度考核指標體系。以《部門月度（年度）績效考核任務書》形式下達。期末，由公司領導、有關部門打分，經(jīng)營管理部負責匯總記錄填寫?？己讼禂?shù)計算期末，依照各部門考核得分，計算得出月度業(yè)績考核系數(shù)與年度業(yè)績考核系數(shù)。部門業(yè)績考核系數(shù)評估見表3。表3部門業(yè)績考核系數(shù)評估表考核級別優(yōu)良中基本合格不合格定義120－110110－100100－8080－7070如下部門考核系數(shù)1.11.0510.90.8公司部門考核程序經(jīng)營管理部負責收集考核所需資料和發(fā)放評分表給有關部門負責人定量指標由經(jīng)營管理部負責按照計算公式和計分規(guī)則計算得分，定性指標由負責考核有關人員打分后交經(jīng)營管理部負責記錄匯總后計算得分。經(jīng)營管理部依照定量指標得分和定性指標得分計算每一種部門得分，填入HYPERLINK表1-3部門、營銷業(yè)務人員、車間主任月度（年度）績效考核評分表。濮耐公司考核委員會召開考核會議，確認部門績效考核成果。部門考核成果用途部門考核評分可以作為部門負責人業(yè)績考核評分。部門考核系數(shù)與部門副職如下（含副職）員工個人業(yè)績掛鉤。第六章部門負責人業(yè)績考核部門負責人業(yè)績考核評分部門負責人年度／月度業(yè)績評分＝部門年度／月度業(yè)績評分人力資源部將部門評分轉(zhuǎn)為負責人評分，然后擬定考核系數(shù)。部門負責人月度（年度）業(yè)績考核系數(shù)擬定部門負責人業(yè)績考核系數(shù)計算由表4得出表4部門負責人業(yè)績考核系數(shù)擬定表考核級別優(yōu)良中基本合格不合格定義120－110110－100100－8080－7070如下考核系數(shù)0.5考核應用部門負責人月度、年度業(yè)績考核系數(shù)用于部門負責人月度績效工資和年度績效工資發(fā)放第七章營銷業(yè)務人員與車間主任業(yè)績考核營銷系統(tǒng)區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務員、外銷員、外銷經(jīng)理、沙鋼、建龍項目部項目經(jīng)理統(tǒng)稱為營銷業(yè)務人員營銷業(yè)務人員與車間主任績效考核評分方式類似部門負責人考核，重要依照業(yè)績考核指標計算得分。該類人員考核指標擬定由直接上級和被考核人協(xié)商擬定，雙方對考核指標及權重達到一致后填寫HYPERLINK營銷業(yè)務人員、車間主任績效考核任務書。期末，考核人負責收集數(shù)據(jù)，根據(jù)營銷業(yè)務人員、車間主任績效考核任務書計算被考核人業(yè)績考核得分，填寫HYPERLINK表1-3部門、營銷業(yè)務人員、車間主任月度（年度）績效考核評分表，簽名后交直接上級確認?？己巳酥苯由霞墝﹂g接下屬得分狀況仔細核算，核對無誤簽名后交人力資源部。業(yè)績考核系數(shù)擬定業(yè)績考核系數(shù)計算由表5得出表5營銷業(yè)務人員、車間主任業(yè)績考核系數(shù)擬定表考核級別優(yōu)良中基本合格不合格定義120－110110－100100－8080－7070如下考核系數(shù)0.5考核成果用途月度考核成果直接影響營銷業(yè)務人員、車間主任當月、當年績效工資、業(yè)務提成、借款額度。第八章其她人員業(yè)績考核其她人員業(yè)績考核評分其她人員個人業(yè)績得分＝部門業(yè)績系數(shù)×直接上級業(yè)績評分直接上級業(yè)績評分根據(jù)見HYPERLINK表3－1其她人員任務績效評估表，評分表見HYPERLINK表1-4其她人員業(yè)績考核評分表。年度上級業(yè)績評分為12個月平均分。評分注意事項對于不同下屬，各負責人評分必要差別化，各下屬評分均值不能超過100分?？己巳艘獙T工個人考核得分超過110分和低于70分要做特別書面闡明，解釋這樣打分理由。考核程序1、人力資源部負責將員工考核評分表下發(fā)到各部門。2、考核人月初召開會議，和各下屬討論員工考核評分表內(nèi)容和各自工作關系。3、考核人和每個下屬交流，就下屬當月工作目的達到一致意見。4、月末考核人對下屬員工逐個打分，并將打提成果匯總簽名后交直接上級確認。5、考核人直接上級對間接下屬得分狀況仔細核算，核對無誤簽名后交人力資源部。業(yè)績考核成果修正考核人直接上級對考核成果明顯有失公平要和考核人協(xié)商，討論考核成果修正，雙方意見不統(tǒng)一，以考核人最后意見為準。業(yè)績考核系數(shù)擬定業(yè)績考核系數(shù)計算由表6得出表6業(yè)績考核系數(shù)擬定表考核級別優(yōu)良中基本合格不合格定義120－110110－100100－8080－7070如下考核系數(shù)0.6考核成果用途月度、年度考核成果直接影響員工當月、當年績效工資。第九章年度綜合考核年度綜合考核范疇公司內(nèi)除工人、工勤人員、實行年薪制員工外都要參加年度綜合考核年度綜合考核評分年度綜合考核評分＝年度業(yè)績評分*70%+年度工作態(tài)度評分*10%+年度工作能力評分*20%年度工作態(tài)度評分與年度工作能力評分詳見HYPERLINK表1-5人員態(tài)度考核評分表、HYPERLINK表1-6生產(chǎn)、管理職系人員能力考核評分表、HYPERLINK表1-7營銷職系人員能力考核評分表、HYPERLINK表1-8技術職系人員能力考核評分表。年度工作態(tài)度評分與年度工作能力評分由直接上級給直接下級評分。評分注意事項對于不同下屬，各負責人態(tài)度與能力評分必要差別化，各下屬態(tài)度與能力評分均值不能超過100分?？己巳艘獙T工個人考核得分超過110分和低于70分要做特別書面闡明，解釋這樣打分理由。年度綜合考核程序1、人力資源部負責將員工考核評分表下發(fā)到各部門2、考核人依照考核評分表給員工逐項打分3、考核人將打提成果匯總簽名后交直接上級。4、考核人直接上級對間接下屬得分狀況仔細核算，核對無誤簽名后交人力資源部?？己顺晒拚己巳酥苯由霞墝己顺晒黠@有失公平要和考核人協(xié)商，討論考核成果修正，雙方意見不統(tǒng)一，以考核人最后意見為準。年度綜合考核級別擬定每年年終根據(jù)表七將員工分為綜合管理部門、營銷中心、技術中心、制造中心四個強制分布區(qū)進行綜合考核分排序。表7員工年度綜合考核級別強制排序單元強制排序主持人強制排序單元強制排序部門總經(jīng)理綜合管理部門人力資源部辦公室經(jīng)營管理部財務管理部審計督察部制造中心總監(jiān)制造中心生產(chǎn)一部生產(chǎn)二部物流中心供應管理部山西公司各車間營銷中心總監(jiān)營銷中心國際營銷部建龍沙鋼項目部國內(nèi)營銷部營銷支持部技術中心總監(jiān)技術中心技術部科研管理部檢測中心十大項目部在每個排序區(qū)，將被考核員工依分數(shù)高低分為A、B、C、D、E五類。各類人員比例如表8：表8年度綜合考核級別擬定表考核級別ABCDE排序分級比例20%20%30%25%5%然后將各排序區(qū)不同類人員分別匯總，形成公司五類員工。年度綜合考核成果用途年度考核重要用于員工工資晉級、職務晉升和培訓

第十章申訴及其解決申訴受理機構被考核人如對考核成果不清晰或者持有異議，可以向公司人力資源部申訴。提交申訴員工應以書面形式向人力資源部提交申訴書，內(nèi)容涉及：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出與否受理答復。對于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，一方面由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)，人力資源部上報濮耐公司考核委員會。申訴解決答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決申訴，應及時上報濮耐公司考核委員會解決，并將進展狀況告知申訴人。濮耐公司考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必要就申訴內(nèi)容組織審查，并將解決成果告知申訴人。第十一章附則考核過程中浮現(xiàn)特殊問題由濮耐公司考核委員會依照詳細狀況裁決?？己诉^程文獻（考核評分表、登記表）嚴格保密，考核成果只反饋到個人，不予發(fā)布。本制度由公司經(jīng)營管理部、人力資源部制定并負責解釋。本制度實行后，原有類似規(guī)章制度自行終結，與本辦法有抵觸規(guī)定一律以本辦法為準。本制度自頒布之日起實行。濮耐公司12月15日附表1考核評分表表1-1部門月度（年度）績效考核任務書考核期間：年月至年月被考核部門部門負責人序號考核指標權重ai%考核目的計分規(guī)則1指標12指標23指標34指標45指標5備注

表1-2營銷業(yè)務人員、車間主任績效考核任務書考核期間：年月至年月被考核人考核人序號考核指標權重ai%考核目的計分規(guī)則1指標12指標23指標34指標45指標5被考核人簽字考核人簽字

表1-3部門、營銷業(yè)務人員、車間主任月度（年度）績效考核評分表考核期間：年月至年月被考核部門部門負責人序號考核指標權重ai%考核目的實際完畢計分規(guī)則考核得分A1加權得分Ci=Ai′ai%1指標12指標23指標34指標45指標5加權總分C=∑(Ai′ai%)考核期末考核記錄人簽字：年月日

表1-4其她人員業(yè)績考核評分表考核期間：年月至年月序號考核維度指標分值員工一員工二員工三員工四員工五員工六D1任務績效籌劃工作完畢質(zhì)量和及時性20%D2尋常工作完畢質(zhì)量和及時性20%D3暫時指派工作完畢20%D4工作條理性和籌劃性20%D5工作創(chuàng)造性20%任務績效得分100%表1-5人員態(tài)度考核評分表考核期間：年月至年月序號考核維度指標分值員工一員工二員工三員工四員工五員工六D1態(tài)度績效積極性25%D2協(xié)作性25%D3責任心25%D4紀律性25%態(tài)度績效得分100%

表1-6生產(chǎn)、管理職系人員能力考核評分表考核期間：年月至年月考核維度權重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七人際交往能力影響力領導能力溝通能力判斷和決策能力籌劃和執(zhí)行能力知識和能力能力績效考核得分表1-7營銷職系人員能力考核評分表考核期間：年月至年月考核維度權重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七溝通表達能力邏輯分析能力協(xié)調(diào)推動能力市場信息分析能力產(chǎn)品技術知識能力客戶關系管理能力銷售業(yè)務管理能力能力績效考核得分

表1-8技術職系人員能力考核評分表考核期間：年月至年月考核維度權重員工一員工二員工三員工四員工五員工六員工七學習能力思維能力成就導向堅韌性積極性專業(yè)知識能力解決本專業(yè)技術問題能力實驗能力能力績效考核得分

附表2考核登記表表2－1部門月度（年度）績效考核登記表考核期間：年月至年月部門部門考核得分部門考核系數(shù)部門負責人考核系數(shù)備注人力資源部辦公室經(jīng)營管理部財務管理部審計督察部生產(chǎn)一部生產(chǎn)二部物流中心供應管理部山西公司各車間獨聯(lián)體營銷部國際營銷部建龍沙鋼項目部國內(nèi)營銷部營銷支持部技術中心

表2－2普通管理人員任務績效考核登記表部門員工個人考核得分員工個人考核得分系數(shù)部門考核系數(shù)個人考核成果部門一員工一員工二員工三員工四員工五部門二部門三

表2－3員工年度綜合考核登記表被考核人考核維度權重考核得分個人考核得分部門考核系數(shù)綜合得分個人強制排序成果員工一任務績效態(tài)度績效能力績效員工二任務績效態(tài)度績效能力績效員工三任務績效態(tài)度績效能力績效

附表3考核指標定義表表3－1其她人員任務績效評估表超過目的120－100達到目的100－90接近目的90－70遠低于目的70如下籌劃工作完畢質(zhì)量和及時性能提前、出眾完畢各項籌劃，工作成果精確，質(zhì)量優(yōu)秀，無差錯能準時、比較出眾完畢各項籌劃，工作成果質(zhì)量先進，偶爾有差錯能準時、按量完畢籌劃，工作成果質(zhì)量普通，存在差錯，但沒有導致重大損失籌劃存在未完畢項，工作質(zhì)量差，存在差錯并導致了重大或較大損失尋常工作完畢質(zhì)量和及時性工作效率高，尋常工作完畢及時高效尋常工作完畢及時，質(zhì)量保證尋常工作基本能及時完畢，質(zhì)量普通尋常工作經(jīng)常拖拉，質(zhì)量較差暫時指派工作完畢能出眾完畢暫時交辦任務能準時保質(zhì)保量完畢暫時交辦任務對暫時任務基本完畢對暫時任務不能完畢工作條理性和籌劃性能按照籌劃有條不紊安排工作，工作辦法出眾基本按照籌劃有條理工作，工作辦法合理基本按照籌劃工作，工作辦法普通工作無籌劃性，辦法有待改進工作創(chuàng)造性對既有工作能積極摸索提出創(chuàng)造性改進意見和辦法，效果明顯對既有工作創(chuàng)造性改進有所貢獻，對既有工作創(chuàng)造性改進甚少基本無創(chuàng)造性，工作按部就班

表3－2濮耐員工工作態(tài)度評估表超過目的120－100達到目的100－90接近目的90－70遠低于目的70如下積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能積極祈求并且能高質(zhì)量完畢；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題積極學習業(yè)務知識；積極承擔普通額外任務；偶爾積極學習業(yè)務知識；有時積極完畢普通額外任務；基本上不積極學習業(yè)務知識；很少積極祈求承擔額外任務；協(xié)作性積極協(xié)助同事出眾完畢工作可以與同事保持良好合伙關系，協(xié)助完畢工作依照同事祈求可以提供普通協(xié)助不能積極響應同事祈求或者協(xié)作任務完畢質(zhì)量較差責任心工作有強烈責任心工作有較強責任心工作有一定責任心工作責任心不強紀律性可以長期嚴格遵守工作規(guī)定與原則，有非常強自覺性和紀律性可以遵守工作規(guī)定和原則，有較強自覺性和紀律性基本可以遵守工作規(guī)定和原則，基本可以遵守紀律，但有時浮現(xiàn)自我規(guī)定不嚴狀況不能遵守工作規(guī)定和原則，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)狀況，自覺性和紀律性差

表3－3營銷職系人員能力評價參照量表ABCD超過目的達到目的低于目的遠低于目的溝通表達能力善于傾聽別人發(fā)言，并且在短時間內(nèi)能迅速歸納出談話者要點并復述確認；善于表達自己想法，雖然面對不熟悉場合或相稱多聽眾時依然能簡要扼要地清晰表達個人意圖善于傾聽別人發(fā)言，可以抓住談話者要點；善于表達自己想法，雖然面對不熟悉場合或相稱多聽眾時依然能表達個人意圖可以傾聽別人發(fā)言，可以清晰理解談話者意圖；普通狀況下都可以清晰地表達自己想法不善于傾聽別人談話，不能及時理解談話者意思；基本可以清晰地表達自己想法邏輯分析能力從多角度思考問題，能在不同事件中找到有關聯(lián)系或是擬定沒關于聯(lián)性，善于總結歸納規(guī)律性東西并有所提高從多角度思考問題，能在不同事件中找到有關聯(lián)系或是擬定沒關于聯(lián)性，善于總結歸納規(guī)律性東西思考問題角度狹窄，缺少從不同事件中找到聯(lián)系能力，不善于總結歸納規(guī)律性東西遇到問題，只是根據(jù)經(jīng)驗一味蠻干，不可以對過去經(jīng)驗進行總結提煉協(xié)調(diào)推動能力在解決多重任務時，能分清主次，有效運用自己和她人時間，對已明確承諾內(nèi)、外部客戶需求和工作目的能積極尋找、協(xié)調(diào)內(nèi)、外部資源予以貫徹，并將貫徹成果及時向有關客戶通報在解決多重任務時，能分清主次，并能積極采用辦法解決，對已明確承諾內(nèi)、外部客戶需求和工作目的能積極尋找、協(xié)調(diào)內(nèi)、外部資源予以貫徹在解決多重任務時，基本可以分清主次，并采用一定辦法解決，對已明確承諾內(nèi)、外部客戶需求和工作目的能在力所能及范疇內(nèi)予以解決只能解決某些簡樸任務，對已明確承諾內(nèi)、外部客戶需求和工作目的能在力所能及范疇內(nèi)予以解決市場信息分析能力能運用有關數(shù)據(jù)，分析公司有關產(chǎn)品市場發(fā)展趨勢，不但發(fā)現(xiàn)當前存在問題，還可以預見潛在危機；總結經(jīng)驗向有關部門建議制定或修改規(guī)劃或政策，以免再犯總結公司有關產(chǎn)品在轄區(qū)成長規(guī)律，從中獲取經(jīng)驗，預測市場近期前景，協(xié)助公司作好售前和售后服務等業(yè)務準備能積極積極將獲取市場信息進行整合和初步分析后報告給上級和有關部門不理解信息獲取渠道；對公司有關產(chǎn)品或服務在其轄區(qū)市場特點不清晰；產(chǎn)品技術知識能力理解耐材行業(yè)各種技術和應用知識，并能將其較好地應用到銷售業(yè)務中；除了理解我司產(chǎn)品外，還可以參加應標中技術應答；可以與公司內(nèi)部研發(fā)人員進行技術溝通對不同產(chǎn)品、不同階段和不同市場環(huán)境下優(yōu)劣勢進行比較，并談出自己觀點；依照市場分析成果，清晰地懂得哪些是公司競爭對手及其優(yōu)劣勢熟悉公司所銷售產(chǎn)品特點和優(yōu)劣勢，并能向顧客進行簡介；能清晰、如實地回答所負責產(chǎn)品及應用方面基本問題不理解公司所銷售產(chǎn)品特點和優(yōu)劣勢，不能清晰、如實地回答所負責產(chǎn)品及應用方面基本問題客戶關系管理能力能有效運用、整合內(nèi)、外部資源滿足客戶特別需求；能依照表象理解客戶潛在需求；能協(xié)助客戶提出解決方案；總結自己在客戶管理方面經(jīng)驗，與其她同事分享，協(xié)助她們成長和共同提高熟悉客戶內(nèi)部運作和經(jīng)營特點及其對公司需求；能為客戶提供附加價值，從而維持良好客戶關系；依照自己經(jīng)驗給公司提出客戶管理建議，協(xié)助公司調(diào)節(jié)政策理解客戶現(xiàn)行采購政策，成本管理政策，付款政策等；能準時、按質(zhì)完畢銷售數(shù)據(jù)收集和記錄，并準時、按質(zhì)整頓和更新客戶檔案信息；積極向客戶簡介、解釋公司產(chǎn)品不理解客戶核心信息；只能完畢初步銷售數(shù)據(jù)收集和記錄；不能積極向客戶簡介、解釋公司產(chǎn)品和銷售政策，經(jīng)常在客戶詢問后才干提供公司產(chǎn)品有關狀況銷售業(yè)務管理能力能依照市場變化制定出相對精確銷售籌劃；良好市場開拓能力，可以帶領屬下開拓市場，完畢公司發(fā)展目的；能對下屬工作予以指引，并能通過培訓等方式來提高下屬能力能依照市場變化制定出相對精確銷售籌劃；良好市場開拓能力，可以帶領屬下開拓市場，完畢公司發(fā)展目的；可以依照公司營銷方略獨立開展工作，圓滿完畢公司預定銷售籌劃；需要在上級指引下開展工作，普通狀況下基本可以完畢公司預定銷售目的，特殊狀況下需要上級協(xié)助下完畢銷售目的

表3－4技術職系人員能力評價參照量表ABCD超過目的達到目的低于目的遠低于目的學習能力進一步地理解當前最新知識和技術，并可以意識到它們在產(chǎn)業(yè)界應用從事自己不太熟悉任務時，可以鉆研資料，獲得必備工作知識或技能，從而盡快適應新工作規(guī)定在工作中，樂意并善于向其她同事學習在專業(yè)上停滯不前，不樂意更新自己知識構造；在工作中不注意向其她人學習思維能力恰本地運用已有概念、辦法、技術等各種手段找出最有效解決問題辦法發(fā)現(xiàn)事件各種也許因素和行為不同后果，或找出復雜事物之間聯(lián)系將一種復雜問題分解成不同某些，使之更容易把握，依照經(jīng)驗和常識迅速發(fā)現(xiàn)問題實質(zhì)不能精確而周密地考慮事物發(fā)生因素，或者不能依照已有經(jīng)驗或知識對當前所面臨問題作出對的判斷成就導向在仔細權衡代價和利益、利與弊基本上作出某種決策，為了使公司獲得較大利益，甘愿冒險想法設法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設立富有挑戰(zhàn)性目的，并為達到這些目的而付諸行動努力將工作做得更好，或達到某個先進原則安于現(xiàn)狀，不追求個人技術或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面進步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不竭力達到優(yōu)質(zhì)原則堅韌性有效地控制自己壓力，通過建設性工作解除壓力在比較艱難狀況下或巨大壓力下堅持工作面對挫折時克制自己悲觀情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持情緒穩(wěn)定經(jīng)受不了批評、挫折和壓力積極性提前行動，以便創(chuàng)造機會或避免問題發(fā)生及時發(fā)現(xiàn)某種機遇或問題，并迅速作出行動自覺投入更多努力去從事工作不會自覺地完畢工作任務，需要她人督促。不能提前籌劃或思考問題，直到問題發(fā)生后才干意識到事情嚴重性專業(yè)知識能力系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立看法，是本專業(yè)內(nèi)行家掌握本專業(yè)理論知識，具備一定深度普通地掌握本專業(yè)知識，可以滿足工作規(guī)定對本專業(yè)知識僅有粗淺理解，影響工作正常開展解決本專業(yè)技術問題能力專業(yè)技術高超，能針對本專業(yè)復雜難題提出有效解決辦法，并可以解決一定有關領域問題有良好技術素質(zhì)和創(chuàng)新能力，能隨機應變解決本專業(yè)技術難題對的掌握技術，有進取心，能隨機應變解決本專業(yè)常用問題勉強能完畢任務，技術能力普通實驗能力能從一種初步構想設計出完整可行實驗籌劃，并且能親自操作實驗或指引她人操作實驗可以在上級協(xié)助下獨立設計出完整實驗籌劃，并且能親自操作實驗或指引她人操作實驗能親自操作實驗或指引她人操作實驗能在別人指引下操作實驗

表3－5生產(chǎn)、管理職系人員能力評價參照量表ABCD超過目的達到目的低于目的遠低于目的人際交往能力對她人較關懷，容易感知別人想法，體諒她人，善于協(xié)助她人；善于與她人合伙共事，贏得她人支持；能巧妙解決人際關系復雜矛盾；容易與她人建立可信賴積極發(fā)展長期關系關懷她人，理解別人困難和想法，能應別人規(guī)定協(xié)助別人；可以與她人合伙共事，互相支持；能巧妙規(guī)避復雜人際關系矛盾，推動工作進展；可以與她人建立可信賴長期關系有時能關懷她人，體會她人苦衷；團隊合伙精神不強，對工作有影響；解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行；較為自我，不易與她人建立長期關系不太關懷她人，以自我為中心，無視她人利益；不能與她人較好合伙，獨斷專；剛愎自用,不易與她人相處，自我封閉影響力說服力很強，善于說服她人接受某一看法與意見，能積極影響她人思維方式和努力方向；為人親和力強，在群體活動中能不久成為團隊中自然核心人物，并能引導團隊方向說服力很強，能說服周邊群體接受某一看法與意見，能以自己積極言行帶領人們努力工作；在團隊活動中能提出建設性建議并獲得采納，影響團隊方向說服力比較強，能在自己擅長領域說服別人接受自己觀點；在團隊活動中能比較好合伙，通過自己積極言行來影響她人行為，并對團隊發(fā)展起到一定貢獻無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓；在團隊合伙中對她人幾乎無影響力，普通都隨大流領導能力評價她人績效和能力時公正、客觀，易于獲得大多數(shù)人贊同并使她人心服口服；在團隊活動中善于分派工作與權力，并能積極傳授解決問題知識，引導她人共同完畢團隊活動任務；理解她人需求，善于用贊揚方式提高合伙積極性，并使別人積極努力地工作；善于理解別人需要，可以通過一對一反饋和培訓以協(xié)助她人成長和發(fā)展能較為合理評價她人技能和績效，指出其局限性；在團隊活動中可以公正分派工作與權力，獲得她人認同；理解她人需求，用贊揚方式提高合伙積極性，并使別人積極努力地工作；可以培訓以協(xié)助她人成長和發(fā)展基本能客觀評價她人技能和業(yè)績；依托合法權力能在團隊活動中對的分派工作與權力；可以用各種獎勵辦法增進她人提高工作積極性；能協(xié)助她人提高工作績效無法對的評估她人；不能勝任團隊領導責任，不善于運用她人工作能力，獲得她人協(xié)助完全依托合法權力和命令強制執(zhí)行；對她人成長和發(fā)展毫無影響力溝通能力善于傾聽別人發(fā)言，并且在短時間內(nèi)能迅速歸納出談話者要點并復述確認；善于表達自己想法，雖然面對不熟悉場合或相稱多聽眾時依然能簡要扼要地清晰表達個人意圖善于傾聽別人發(fā)言，可以抓住談話者要點；善于表達自己想法，雖然面對不熟悉場合或相稱多聽眾時依然能表達個人意圖可以傾聽別人發(fā)言，可以清晰理解談話者意圖；普通狀況下都可以清晰地表達自己想法不善于傾聽別人談話，不能及時理解談話者意思；基本可以清晰地表達自己想法判斷和決策能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握事物發(fā)展規(guī)律；工作中能不斷提出新想法、新辦法，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，創(chuàng)新能力強；能迅速理解并把握復雜事物，發(fā)現(xiàn)核心問題、找到解決辦法；善于擬定決策時機，提