房地產(chǎn)眾美地產(chǎn)績(jī)效管理手冊(cè)樣本

QB08.04.01A00ZMDCHR管理原則ZMDC-QP-RS002《人力資源管理程序》眾美地產(chǎn)績(jī)效管理手冊(cè)版本/改次：A/0-04-01發(fā)布-04-01實(shí)行河北眾美房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公司目錄TOC\o"1-4"\h\z\u第一章績(jī)效管理簡(jiǎn)介3一、什么是績(jī)效管理 3（一）績(jī)效籌劃階段3（二）績(jī)效實(shí)行階段3（三）績(jī)效考核階段3（四）績(jī)效反饋階段4二、績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū) 4第二章績(jī)效籌劃 5一、績(jī)效籌劃需要明確問(wèn)題5二、績(jī)效籌劃需要進(jìn)行溝通 5三、績(jī)效籌劃三個(gè)環(huán)節(jié)6（一）準(zhǔn)備階段6（二）溝通階段6（三）訂立績(jī)效籌劃6第三章績(jī)效實(shí)行8一、管理者和員工在績(jī)效實(shí)行期間沒(méi)，必要保持持續(xù)溝通8（一）保持持續(xù)溝通目8（二）管理者和員工在績(jī)效實(shí)行期間應(yīng)溝通內(nèi)容8（三）管理者和員工進(jìn)行持續(xù)溝通形式81.書(shū)面報(bào)告 82.集體會(huì)議溝通 93.一對(duì)一面談溝通 9二、績(jī)效實(shí)行過(guò)程中管理者要收集員工績(jī)效信息 9（一）記錄和收集員工績(jī)效信息重要性101.提供績(jī)效評(píng)估事實(shí)根據(jù)102.提供改進(jìn)績(jī)效事實(shí)根據(jù)103.發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和先進(jìn)績(jī)效因素104.減少爭(zhēng)議10（二）員工績(jī)效信息重要類(lèi)型10（三）員工績(jī)效信息收集辦法10（四）員工績(jī)效信息收集中應(yīng)當(dāng)注意問(wèn)題111.讓員工參加收集信息過(guò)程112.要注意有目地收集信息113.可以采用抽樣辦法收集信息114.要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)別開(kāi)來(lái)11三、績(jī)效實(shí)行中管理者誤區(qū)和后果分析11第四章績(jī)效考核13一、進(jìn)行績(jī)效考核前提13二、對(duì)績(jī)效考核最常用誤解13三、部門(mén)經(jīng)理及以上人員考核操作指引13（一）考核表普通填寫(xiě)流程13（二）核心業(yè)績(jī)指標(biāo)選用131.指標(biāo)選用基本辦法132.業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選用有三大原則133.定量指標(biāo)和定性指標(biāo)闡明14（三）考核表各欄目要點(diǎn)14四、普通員工考核辦法闡明14（一）基層員工考核體系描述14（二）部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工月度工作任務(wù)管理辦法161.月度工作任務(wù)擬定階段162.工作任務(wù)完畢階段173.對(duì)工作任務(wù)完畢狀況匯總174.就工作任務(wù)完畢狀況進(jìn)行反饋17（三）部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工能力態(tài)度考核17（四）基層員工考核表17第五章績(jī)效反饋18一、績(jī)效反饋目18（一）對(duì)員工績(jī)效體現(xiàn)達(dá)到雙方一致看法18（二）使員工結(jié)識(shí)到自己成就和長(zhǎng)處18（三）制定績(jī)效改進(jìn)籌劃18（四）指出員工有待改進(jìn)方面18（五）協(xié)商下一種績(jī)效周期目的與績(jī)效原則18二、管理者應(yīng)當(dāng)為績(jī)效反饋面談所做準(zhǔn)備18三、員工應(yīng)當(dāng)為績(jī)效反饋面談所做準(zhǔn)備19四、績(jī)效反饋面談原則和技巧19（一）績(jī)效面談原則19（二）績(jī)效面談技巧20績(jī)效管理簡(jiǎn)介什么是績(jī)效管理績(jī)效管理定義：指為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目的，通過(guò)管理者和員工持續(xù)地溝通，通過(guò)績(jī)效籌劃、績(jī)效實(shí)行、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)階段不斷循環(huán)，持續(xù)地改進(jìn)員工工作績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)公司業(yè)績(jī)和效率管理過(guò)程。績(jī)效管理地位：績(jī)效管理在公司管理系統(tǒng)中處在戰(zhàn)略管理地位，它能協(xié)助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略遠(yuǎn)景和目的，績(jī)效管理推動(dòng)就是協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的。在推動(dòng)過(guò)程中，需要各級(jí)管理人員將公司戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解，先分解到部門(mén)，再分解到員工。

績(jī)效管理操作辦法：相對(duì)完善崗位闡明書(shū)是績(jī)效管理實(shí)際操作基本。一切績(jī)效管理活動(dòng)都應(yīng)從崗位闡明書(shū)出發(fā)，緊扣崗位闡明書(shū)展開(kāi)、完善和發(fā)展。管理者和員工手中都應(yīng)當(dāng)有一份員工崗位闡明書(shū)，依照崗位闡明書(shū)任務(wù)描述和職責(zé)規(guī)定，結(jié)合公司戰(zhàn)略目的與年度籌劃，在充分溝通基本上確立員工績(jī)效目的?？?jī)效管理是根據(jù)主管與員工之間達(dá)到績(jī)效合同來(lái)實(shí)行一種動(dòng)態(tài)溝通過(guò)程。該合同對(duì)員工工作職責(zé)、工作績(jī)效衡量、障礙排除等問(wèn)題做出了明確規(guī)定和規(guī)定?？?jī)效管理實(shí)質(zhì)：在于通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)溝通，達(dá)到真正提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)部門(mén)或公司目的，同步促使員工成長(zhǎng)與發(fā)展。

績(jī)效管理最后成果：是員工個(gè)人績(jī)效水平和組織整體績(jī)效不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展“雙贏”。績(jī)效管理在流程上普通分為如下四個(gè)階段：績(jī)效籌劃階段績(jī)效籌劃是績(jī)效管理起點(diǎn)，通過(guò)公司戰(zhàn)略目的層層分解，制定各個(gè)崗位目的，保證全體員工以公司戰(zhàn)略目的為導(dǎo)向。在這一階段，員工和管理者要共同制定績(jī)效籌劃，并就考核指標(biāo)、原則、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)到一致，使員工對(duì)自己工作目的清晰理解?？?jī)效實(shí)行階段在員工完畢工作過(guò)程中，管理者需要對(duì)員工定期進(jìn)行績(jī)效面談，及時(shí)理解員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，通過(guò)定期報(bào)告、報(bào)表和關(guān)于記錄等，收集和積累員工績(jī)效數(shù)據(jù)。必要，管理者應(yīng)予以員工指引或協(xié)助，對(duì)員工偏離目的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏。如有需要，進(jìn)行績(jī)效目的調(diào)節(jié)。在績(jī)效實(shí)行過(guò)程中管理者與員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)、持續(xù)績(jī)效溝通，是績(jī)效管理體系靈魂與核心。

績(jī)效考核階段管理者根據(jù)績(jī)效籌劃階段制定考核指標(biāo)和原則，依照績(jī)效管理制度規(guī)定，對(duì)員工績(jī)效體現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，衡量員工完畢工作成果與績(jī)效目的之間差距?？?jī)效反饋階段員工和管理者共同回顧員工在績(jī)效期間體現(xiàn)，共同制定員工績(jī)效改進(jìn)籌劃和個(gè)人發(fā)展籌劃，協(xié)助員工提高自己績(jī)效體現(xiàn)，進(jìn)而提高公司業(yè)績(jī)?？?jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是績(jī)效管理一種環(huán)節(jié)和階段。只出當(dāng)前特定期期，側(cè)重于事后判斷和評(píng)估，管理者角色是“裁判”?？?jī)效管理是一種完整管理過(guò)程，側(cè)重于溝通與績(jī)效提高，隨著著管理活動(dòng)全過(guò)程，需要進(jìn)行事先溝通與承諾?？?jī)效管理重要目：是通過(guò)管理者和員工持續(xù)溝通，指引、協(xié)助或支持員工完畢工作任務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效和公司績(jī)效共同提高“雙贏”局面。在績(jī)效管理中，管理者角色是“教練”。脫離績(jī)效管理系統(tǒng)純粹考核，之因此難以發(fā)揮其應(yīng)有功能，甚至被以為是“揮霍時(shí)間”、“走形式”、“做樣子”，重要因素就在于缺少員工參加，缺少考核雙方持續(xù)動(dòng)態(tài)溝通。

績(jī)效籌劃績(jī)效籌劃是績(jī)效管理最重要一種環(huán)節(jié)，其成果是形成管理者和員工對(duì)工作目的和原則達(dá)到一致績(jī)效契約，即關(guān)于業(yè)績(jī)和目的一份正式商定?？?jī)效籌劃作用在于協(xié)助員工找準(zhǔn)路線(xiàn)，認(rèn)清目的，具備前瞻性；而績(jī)效考核則是在績(jī)效完畢后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，是回顧性?？?jī)效籌劃需要明確問(wèn)題績(jī)效籌劃是管理者和員工共同制定。每個(gè)部門(mén)都是一種詳細(xì)績(jī)效單位，管理者是這個(gè)業(yè)務(wù)單位重要績(jī)效負(fù)責(zé)人，對(duì)下屬績(jī)效承擔(dān)重要責(zé)任和直接責(zé)任。成功績(jī)效籌劃，能使管理者和員工以同樣答案回答下列問(wèn)題：?jiǎn)T工在本次績(jī)效期間內(nèi)，所要完畢工作目的是什么？員工各項(xiàng)工作目的重要限度如何？目的成果是如何？成果可以從哪些方面去衡量？評(píng)判成果原則是如何？員工工作績(jī)效好壞對(duì)公司或部門(mén)有什么影響？員工在完畢工作時(shí)可以擁有哪些權(quán)力？可以得到哪些資源？在達(dá)到目的過(guò)程中員工也許遇到哪些困難和障礙？管理者會(huì)為員工提供哪些支持和協(xié)助？管理者將如何與員工進(jìn)行溝通？溝通內(nèi)容是什么？員工在完畢工作過(guò)程中，如何獲得關(guān)于她們工作狀況信息？績(jī)效籌劃需要進(jìn)行溝通績(jī)效籌劃是一種雙向溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，管理者與員工雙方都負(fù)有責(zé)任。不是管理者單方面向員工提出工作規(guī)定，也不是員工自發(fā)設(shè)定工作目的。因而要讓員工充分參加籌劃制定，并訂立績(jī)效契約，讓員工感到自己對(duì)績(jī)效籌劃中內(nèi)容是做了很強(qiáng)公開(kāi)承諾，會(huì)使員工更加傾向于堅(jiān)持這些承諾，履行自己績(jī)效籌劃。對(duì)管理者來(lái)講，進(jìn)行有效溝通是管理者擁有高績(jī)效團(tuán)隊(duì)必要條件。良好績(jī)效溝通可以及時(shí)排除障礙，最大限度提高績(jī)效。否則，再完善考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)由于管理者和員工缺少溝通帶來(lái)悲觀影響。管理者需要向員工闡明問(wèn)題有公司整體目的是什么？為了完畢這樣整體目的，咱們部門(mén)或業(yè)務(wù)單元目的是什么？為了達(dá)到這樣目的，對(duì)員工盼望是什么？對(duì)員工工作成果應(yīng)當(dāng)制定什么樣原則？應(yīng)當(dāng)如何衡量？員工應(yīng)當(dāng)向管理者表達(dá)是自己對(duì)工作目的結(jié)識(shí)；如何完畢工作目的籌劃；對(duì)工作中目的疑惑和不解之處；在完畢工作中也許遇到問(wèn)題；所需申請(qǐng)資源。管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)將公司整體目的和員工個(gè)人發(fā)展目的結(jié)合起來(lái)，引導(dǎo)員工行為朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的和公司年度目的方向努力；對(duì)于員工來(lái)講，通過(guò)溝通，也明確了自己工作目的和工作重點(diǎn)，并理解上級(jí)對(duì)其工作成果盼望。績(jī)效籌劃三個(gè)環(huán)節(jié)在績(jī)效籌劃制定過(guò)程中，涉及準(zhǔn)備階段、溝通階段、訂立績(jī)效合同三大環(huán)節(jié)：準(zhǔn)備階段管理者準(zhǔn)備有關(guān)信息公司戰(zhàn)略發(fā)展目的和年度經(jīng)營(yíng)或工作籌劃；部門(mén)經(jīng)營(yíng)或工作籌劃；員工所處團(tuán)隊(duì)目的和籌劃；員工個(gè)人崗位闡明書(shū)；員工上一種績(jī)效期間績(jī)效考核成果。管理者準(zhǔn)備溝通方式、地點(diǎn)和安排管理者和員工都應(yīng)當(dāng)擬定一種專(zhuān)門(mén)時(shí)間用于績(jī)效籌劃溝通；在溝通時(shí)候要盡量避免被她人打擾或者接聽(tīng)電話(huà)；溝通時(shí)氛圍盡量輕松，不要給員工太大壓力。溝通階段一方面，回顧關(guān)于信息。即，回顧一下已準(zhǔn)備好各種信息，涉及公司和部門(mén)工作籌劃、員工工作職責(zé)和上一種績(jī)效期間考核成果等。另一方面，擬定核心績(jī)效指標(biāo)（或工作任務(wù)）。即，在公司或部門(mén)工作目的基本上，每個(gè)員工需要制定自己工作目的或詳細(xì)工作籌劃。然后據(jù)此來(lái)擬定核心績(jī)效指標(biāo)（或工作任務(wù)），并決定通過(guò)何種方式來(lái)跟蹤和監(jiān)控這些指標(biāo)實(shí)際體現(xiàn)。最后，討論管理者可以提供協(xié)助。即，管理者需要理解員工完畢籌劃中也許遇到困難和障礙，以及相應(yīng)地管理者也許提供支持和協(xié)助。訂立績(jī)效籌劃管理者和員工就績(jī)效籌劃達(dá)到一致，應(yīng)當(dāng)明確員工工作目的與公司總體目的緊密相聯(lián)；管理者和員工對(duì)員工重要工作任務(wù)、各項(xiàng)工作任務(wù)重要限度、完畢任務(wù)原則、員工在完畢任務(wù)過(guò)程中享有權(quán)限達(dá)到共識(shí)；管理者和員工都十分清晰在完畢工作目的過(guò)程中也許遇到困難和障礙，并且明確管理者所能提供支持和協(xié)助；管理者和員工雙方簽字確認(rèn)。績(jī)效籌劃溝通中管理者應(yīng)堅(jiān)持原則管理者和員工在溝通中是一種相對(duì)平等關(guān)系，她們是共同為了公司或部門(mén)成功而做籌劃；承認(rèn)員工是真正理解自己所從事工作人，本人是自己工作領(lǐng)域?qū)＜遥蚨谥贫üぷ骱饬吭瓌t時(shí)應(yīng)當(dāng)更多發(fā)揮員工積極性，更多聽(tīng)取員工意見(jiàn)；管理者重要作用是：如何使員工工作目的和公司目的結(jié)合在一起，以及協(xié)調(diào)員工如何同公司內(nèi)部其她人員進(jìn)行配合；管理者應(yīng)當(dāng)與員工一起做決定，而不是代替員工做決定。

績(jī)效實(shí)行績(jī)效實(shí)行是績(jī)效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中耗時(shí)最長(zhǎng)活動(dòng)，績(jī)效籌劃能否貫徹和績(jī)效目的能否達(dá)到，重要依賴(lài)于績(jī)效實(shí)行與管理，因此績(jī)效實(shí)行是一種重要中間環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程做得如何直接影響著績(jī)效管理成敗。管理者和員工在績(jī)效實(shí)行期間沒(méi)，必要保持持續(xù)溝通在績(jī)效實(shí)行期間，管理者需要關(guān)注員工完畢績(jī)效過(guò)程，并輔導(dǎo)和協(xié)助員工提高業(yè)績(jī)達(dá)到能力，這樣才干保證明現(xiàn)籌劃中雙方共同擬定績(jī)效目的。在員工體現(xiàn)先進(jìn)時(shí)候，管理者應(yīng)當(dāng)予以及時(shí)表?yè)P(yáng)和勉勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)積極影響，強(qiáng)化員工積極體現(xiàn)；在員工體現(xiàn)不佳，沒(méi)有完畢工作時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)而真誠(chéng)地予以指引，提示員工需要改正和調(diào)節(jié)。實(shí)現(xiàn)這種關(guān)注和輔導(dǎo)最佳辦法就是進(jìn)行正式或非正式持續(xù)溝通。保持持續(xù)溝通目目一：在績(jī)效籌劃執(zhí)行過(guò)程中，員工需要理解到關(guān)于信息。關(guān)于“如何解決工作中困難”指引和協(xié)助。理解“自己工作做得怎么樣？”,以便及時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，而不是等到績(jī)效考核時(shí)，管理者列出一大堆缺陷來(lái)數(shù)落她們。目二：管理者需要理解員工績(jī)效完畢過(guò)程中有關(guān)信息及時(shí)掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，理解員工工作體現(xiàn)和遇到困難，并協(xié)助協(xié)調(diào)解決；如果管理者不能通過(guò)有效溝通獲得必要信息，那么也就無(wú)法在績(jī)效考核時(shí)候?qū)T工做出評(píng)估；可以避免發(fā)生意外事情時(shí)措手不及，可以在事情變得棘手之邁進(jìn)行處。目三：對(duì)績(jī)效籌劃進(jìn)行調(diào)節(jié)，以適應(yīng)環(huán)境或者市場(chǎng)變化。管理者和員工在績(jī)效實(shí)行期間應(yīng)溝通內(nèi)容工作進(jìn)展?fàn)顩r怎么樣？員工和團(tuán)隊(duì)與否在達(dá)到目的軌道上對(duì)的地運(yùn)營(yíng)？如果有偏離方向趨勢(shì)，應(yīng)當(dāng)采用什么樣行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？哪些方面工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對(duì)當(dāng)前情境，要對(duì)工作目的和達(dá)到目的行動(dòng)做出哪些調(diào)節(jié)？管理者可以采用哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？管理者和員工進(jìn)行持續(xù)溝通形式書(shū)面報(bào)告內(nèi)容員工使用文字或圖表形式向管理者報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r；定期書(shū)面報(bào)告重要有：工作日記、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等；員工就某些問(wèn)題準(zhǔn)備不定期專(zhuān)項(xiàng)書(shū)面報(bào)告。長(zhǎng)處培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問(wèn)題，提高邏輯思考能力，鍛煉員工書(shū)面表達(dá)能力；在比較短時(shí)間內(nèi)收集到大量關(guān)于員工工作狀況信息；當(dāng)管理者和員工由于客觀因素?zé)o法會(huì)面時(shí)，書(shū)面報(bào)告形式非常實(shí)用。缺陷書(shū)面報(bào)告信息是從員工到管理者單向傳遞，缺少雙向信息交流；大量文字工作，容易流于形式，導(dǎo)致員工厭煩；沒(méi)有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享。集體會(huì)議溝通內(nèi)容管理者與員工通過(guò)會(huì)議形式進(jìn)行溝通方式長(zhǎng)處提供面對(duì)面交流機(jī)會(huì)；管理者可以借助開(kāi)會(huì)機(jī)會(huì)向全體下屬傳遞關(guān)于公司年度目的等有關(guān)信息。缺陷比較耗費(fèi)時(shí)間和精力，對(duì)管理者管理和溝通技能規(guī)定較高；與會(huì)者需求不同，會(huì)對(duì)溝通中信息進(jìn)行選取性過(guò)濾。一對(duì)一面談溝通內(nèi)容管理者與員工進(jìn)行一對(duì)一談話(huà)溝通方式長(zhǎng)處可以使管理者與員工進(jìn)行比較進(jìn)一步溝通；面談信息可以保持在兩個(gè)人范疇內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開(kāi)信息；會(huì)給員工一種受尊重和注重感覺(jué)，比較容易建立管理者與員工之間融洽關(guān)系。缺陷無(wú)法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)溝通；容易帶有個(gè)人感情色彩。無(wú)論采用何種溝通方式，協(xié)助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)都應(yīng)成為管理者修養(yǎng)和職業(yè)道德以及責(zé)任。因而責(zé)任感強(qiáng)管理者需要成為一種先進(jìn)輔導(dǎo)員與教練員。作為管理者必要對(duì)的結(jié)識(shí)業(yè)績(jī)輔導(dǎo)重要性和必要性，需要通過(guò)持續(xù)溝通不斷協(xié)助員工提高業(yè)績(jī)水平和績(jī)效能力。績(jī)效實(shí)行過(guò)程中管理者要收集員工績(jī)效信息公平客觀績(jī)效考核不能憑感覺(jué)，考核根據(jù)應(yīng)來(lái)自于績(jī)效實(shí)行過(guò)程。因而在績(jī)效實(shí)行過(guò)程中就一定要對(duì)員工體現(xiàn)進(jìn)行觀測(cè)和記錄，收集必要信息。記錄和收集員工績(jī)效信息重要性提供績(jī)效評(píng)估事實(shí)根據(jù)在績(jī)效考核時(shí)，管理者將一種員工績(jī)效評(píng)判為“先進(jìn)”“良好”或者“不及格”，需要有某些證據(jù)做支持，也就是說(shuō)管理者根據(jù)什么對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)判。這種評(píng)判要用事實(shí)說(shuō)話(huà)。提供改進(jìn)績(jī)效事實(shí)根據(jù)管理者進(jìn)行績(jī)效管理目是改進(jìn)和改良員工績(jī)效和工作能力，那么當(dāng)管理者對(duì)員工說(shuō)，“你在這些方面做得不夠好”或“你在這方面還可以做得更好某些”時(shí)，需要結(jié)合詳細(xì)事實(shí)向員工闡明其當(dāng)前差距和需要如何改進(jìn)和提高。發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和先進(jìn)績(jī)效因素對(duì)績(jī)效信息記錄和收集還可以使管理者積累一定突出績(jī)效體現(xiàn)核心事件，可以協(xié)助管理者發(fā)現(xiàn)先進(jìn)績(jī)效背后因素，然后可以運(yùn)用這些信息協(xié)助其她員工提高績(jī)效，使她們以先進(jìn)員工為基準(zhǔn)，把工作做得更好?；蛘呖梢园l(fā)現(xiàn)績(jī)效不良背后因素，是工作態(tài)度還是工作辦法問(wèn)題，這樣有助于對(duì)癥下藥，改進(jìn)績(jī)效。減少爭(zhēng)議保存詳實(shí)員工績(jī)效體現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)有事實(shí)根據(jù)，一旦員工對(duì)績(jī)效考核或人事決策產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，就可以運(yùn)用這些記錄在案事實(shí)根據(jù)作為仲裁信息來(lái)源。這些記錄一方面可以保護(hù)公司利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工利益。員工績(jī)效信息重要類(lèi)型在績(jī)效實(shí)行期間，管理者還必要注意記錄和收集員工績(jī)效體現(xiàn)有關(guān)信息。盡管管理者不也許對(duì)所有員工績(jī)效體現(xiàn)均有做出記錄，但是有選取有重點(diǎn)地收集與核心績(jī)效指標(biāo)（或工作任務(wù)）密切有關(guān)信息是進(jìn)行績(jī)效管理必要手段。普通來(lái)講，收集信息有如下幾類(lèi)：工作目的或任務(wù)完畢狀況信息；來(lái)自客戶(hù)、與員工工作關(guān)于積極或悲觀反饋信息；工作中“核心事件”信息，如果工作績(jī)效突出行為體現(xiàn)或績(jī)效有問(wèn)題行為體現(xiàn)。員工績(jī)效信息收集辦法觀測(cè)法：指管理者直接觀測(cè)員工在工作中體現(xiàn)，并對(duì)員工工作體現(xiàn)進(jìn)行記錄；工作記錄法：?jiǎn)T工某些工作任務(wù)完畢狀況是通過(guò)工作記錄體現(xiàn)出來(lái)；她人反饋法：普通來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工工作是為她人提供服務(wù)時(shí)或者與她人發(fā)生工作聯(lián)系時(shí)，就可以從員工提供服務(wù)對(duì)象或發(fā)生工作聯(lián)系對(duì)象那里得到關(guān)于信息。員工績(jī)效信息收集中應(yīng)當(dāng)注意問(wèn)題讓員工參加收集信息過(guò)程作為管理者，不也許時(shí)刻關(guān)注某個(gè)員工工作過(guò)程，因而管理者通過(guò)觀測(cè)得到信息也許不完全或者具備偶爾性。那么，讓員工自己做記錄則是解決這一種問(wèn)題一種比較好辦法，有兩大好處績(jī)效管理是管理者和員工雙方共同責(zé)任，因而員工參加到績(jī)效數(shù)據(jù)收集過(guò)程中來(lái)就是體現(xiàn)員工責(zé)任一種方面；員工自己記錄績(jī)效信息比較全面，管理者拿著員工自己收集績(jī)效信息與她們進(jìn)行溝通時(shí)，她們會(huì)更容易接受。但值得注意是，員工在做工作記錄或收集績(jī)效信息時(shí)候往往會(huì)存在選取性記錄或收集狀況，也許會(huì)“報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)”。因而，當(dāng)管理者規(guī)定員工收集信息時(shí)，一定要非常明確地告訴她們收集哪些信息，最佳采用構(gòu)造化方式，將員工選取性收集信息限度降到最小。要注意有目地收集信息在收集信息之前,一定要弄清晰為什么收集這些信息，如果收集來(lái)信息最后發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有什么用途，那么這將是對(duì)人力、物力和時(shí)間一大揮霍?？梢圆捎贸闃愚k法收集信息所謂抽樣，即從一種員工所有工作行為中抽取一某些工作行為作出記錄。要把事實(shí)與推測(cè)區(qū)別開(kāi)來(lái)管理者應(yīng)當(dāng)收集那些事實(shí)績(jī)效信息，而不應(yīng)收集對(duì)事實(shí)推測(cè)。管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)候，也是基于事實(shí)信息，而不是依照推測(cè)得出信息?？?jī)效實(shí)行中管理者誤區(qū)和后果分析績(jī)效實(shí)行過(guò)程中管理者三大誤區(qū)及也許后果誤區(qū)一：績(jī)效實(shí)行重要是員工自己事情也許后果：?jiǎn)栴}發(fā)現(xiàn)太晚，無(wú)法挽救；由于缺少事實(shí)和根據(jù)，績(jī)效考核憑主觀印象；員工會(huì)以為自己不被注重，或者孤立無(wú)援。誤區(qū)二：對(duì)員工績(jī)效管理就是要監(jiān)督、檢查員工工作，要時(shí)刻關(guān)注員工工作過(guò)程也許后果耗費(fèi)管理者大量時(shí)間和精力；員工會(huì)以為自己被不被信任，產(chǎn)生心理對(duì)抗。誤區(qū)三：以為耗費(fèi)時(shí)間做記錄或收集員工績(jī)效信息是一種揮霍也許成果在績(jī)效考核時(shí)對(duì)工作體現(xiàn)記憶不夠清晰，容易導(dǎo)致對(duì)事實(shí)歪曲；在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，沒(méi)有足夠事實(shí)根據(jù)在手中，容易引起爭(zhēng)議。

績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效考核前提公司具備穩(wěn)定組織構(gòu)造；公司具備比較完善部門(mén)管理和崗位管理；公司建立了能與考核體系有效對(duì)接薪酬管理體系。

對(duì)績(jī)效考核最常用誤解誤解一：考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金

績(jī)效考核有兩大目：

第一，提高績(jī)效。對(duì)于員工來(lái)講，考核目在于檢查績(jī)效成果與績(jī)效籌劃之間究竟存在如何差距，員工個(gè)人技能方面需要在哪些方面有所提高；對(duì)于部門(mén)來(lái)講，員工業(yè)績(jī)完畢和業(yè)績(jī)提高可以保證公司整體年度目的和戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)。

因而提高績(jī)效是考核首要目。第二，為人事決策提供根據(jù)?？?jī)效考核成果，會(huì)影響薪酬、人員任用、晉升等人事決策。此外，除了影響薪酬和人事決策外，考核還會(huì)影響到員工職業(yè)發(fā)展。誤解二：考核者是人力資源部人力資源部不是績(jī)效考核權(quán)力機(jī)構(gòu)，也不是考核者。人力資源部在考核方面職能是，按照公司考核制度定期組織和督促考核工作進(jìn)行，并負(fù)責(zé)考核成果記錄，提出考核成果建議并報(bào)考核委員會(huì)進(jìn)行決策。人力資源部職能定位決定了它無(wú)法代替各級(jí)管理者對(duì)其直接下級(jí)進(jìn)行考核。對(duì)于各個(gè)業(yè)務(wù)單元來(lái)講，各級(jí)管理者是工作責(zé)任承擔(dān)者，分派工作任務(wù)也是管理者重要職責(zé)之一。因而各級(jí)管理者才是對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行考核考核者。

部門(mén)經(jīng)理及以上人員考核操作指引考核表普通填寫(xiě)流程考核期初，本考核表由被考核人填寫(xiě)，交由考核人提出修改意見(jiàn)，雙方對(duì)考核指標(biāo)名稱(chēng)、權(quán)重和考核辦法獲得一致后簽字確認(rèn)。此表一式三份，即考核人、被考核人和人力資源部各一份。核心業(yè)績(jī)指標(biāo)選用指標(biāo)選用基本辦法依照公司年度籌劃和各崗位人員職責(zé)分工，選取本崗位可控指標(biāo)進(jìn)行擬定。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)選用有三大原則崗位對(duì)工作目的和指標(biāo)可控；對(duì)公司價(jià)值/利潤(rùn)影響限度較大；工作目的和指標(biāo)可量化，或者可以找到便于衡量辦法。定量指標(biāo)和定性指標(biāo)闡明業(yè)績(jī)考核指標(biāo)涉及定量指標(biāo)和定性指標(biāo)；定量指標(biāo)是最直觀指標(biāo)，易于使用數(shù)字進(jìn)行量化。例如次數(shù)、比率、天數(shù)、個(gè)數(shù)等；定性指標(biāo)是難以（或不適合）使用數(shù)字方式來(lái)衡量完畢狀況指標(biāo)，而需要從性質(zhì)、特性、必要環(huán)節(jié)、核心規(guī)定等方面進(jìn)行闡明。例如“行政制度制定狀況”這一指標(biāo)，可以使用“制度完整”、“制定及時(shí)”、“制度合理”等三個(gè)維度來(lái)衡量；對(duì)于量化指標(biāo)，可采用設(shè)立目的值（分為保底值、基準(zhǔn)值、挑戰(zhàn)值）或扣分法兩種辦法進(jìn)行量化；對(duì)于定性指標(biāo)量化，可以將定性指標(biāo)預(yù)期進(jìn)行描述，普通從完畢這一指標(biāo)需要數(shù)量規(guī)定、質(zhì)量規(guī)定、時(shí)間規(guī)定、成本規(guī)定、風(fēng)險(xiǎn)控制規(guī)定等方面進(jìn)行考慮，然后由考核者對(duì)被考核者完畢狀況和預(yù)期進(jìn)行比較，得出該項(xiàng)指標(biāo)得分?？己吮砀鳈谀恳c(diǎn)選用業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)，普通選用對(duì)公司價(jià)值和利潤(rùn)影響較大指標(biāo)進(jìn)行考核，總數(shù)在8個(gè)以?xún)?nèi)（即定性指標(biāo)和定量指標(biāo)總和）；對(duì)每一種業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)權(quán)重，權(quán)重大小是5％倍數(shù)，總和是100％；“信息來(lái)源”：普通狀況下，指收集、記錄并記錄這一指標(biāo)有關(guān)信息部門(mén)或人員；“評(píng)價(jià)根據(jù)”：對(duì)于定量指標(biāo)，普通直接依照考核人和被考核人共同確認(rèn)考核辦法直接計(jì)算；對(duì)于定性指標(biāo)，考核人應(yīng)參照預(yù)期規(guī)定，對(duì)被考核人實(shí)際績(jī)效完畢狀況進(jìn)行客觀描述，或者對(duì)做出判斷加以闡明，例如闡明分?jǐn)?shù)較高或較低因素。評(píng)價(jià)根據(jù)填寫(xiě)不但僅保證了考核嚴(yán)肅性，并且對(duì)于被考核人績(jī)效改進(jìn)有重要意義。普通員工考核辦法闡明基層員工考核體系描述基層員工考核指標(biāo)體系依照眾美地產(chǎn)考核方案和制度，為了保證各部門(mén)年度工作籌劃完畢和提高員工績(jī)效，需要對(duì)基層員工（部門(mén)經(jīng)理如下員工）進(jìn)行考核?？己藘?nèi)容涉及月度工作任務(wù)考核和能力態(tài)度考核。其中，月度工作任務(wù)考核指標(biāo)是用來(lái)衡量基層員工在每月度完畢直接上級(jí)安排工作任務(wù)狀況業(yè)績(jī)考核指標(biāo)；態(tài)度考核是衡量員工對(duì)待本職工作基本態(tài)度；能力指標(biāo)考核是考核員工在實(shí)際工作中應(yīng)具備能力考核?？己酥芷诤蜋?quán)重如下表所示基層員工考核考核指標(biāo)指標(biāo)來(lái)源考核周期考核權(quán)重月度工作任務(wù)考核當(dāng)月工作任務(wù)月考75%80%態(tài)度考核月考20%能力考核年考25%考核時(shí)間基層員工月度工作任務(wù)考核和態(tài)度考核一年開(kāi)展12次?？己藭r(shí)間為該月26日起，27日止；基層年度能力考核在每年12月26日—12月27日,即與12月月度工作任務(wù)考核同步進(jìn)行?？己藭r(shí)間安排是環(huán)節(jié)時(shí)間內(nèi)容1次月3日前直接上級(jí)對(duì)直接下屬本月工作任務(wù)完畢狀況、本月工作態(tài)度進(jìn)行考核打分2次月5日前直接上級(jí)與員工共同擬定次月工作任務(wù)有關(guān)流程月度工作任務(wù)擬定流程為：月初，由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)下屬月度工作任務(wù)，然后由下屬進(jìn)行確認(rèn)。雙方就工作任務(wù)內(nèi)容、權(quán)重、時(shí)間數(shù)量質(zhì)量方面規(guī)定等達(dá)到一致后進(jìn)行簽字確認(rèn)。確認(rèn)后月度工作任務(wù)考核表一式三份，即考核人、被考核人各執(zhí)一份，并按照績(jī)效管理制度規(guī)定及時(shí)提交人力資源部備案一份。月度工作任務(wù)考核流程為：月末，由部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬月度工作任務(wù)完畢狀況和月度態(tài)度進(jìn)行打分，然后由下屬進(jìn)行確認(rèn)。雙方就打提成果達(dá)到一致后進(jìn)行期末簽字確認(rèn)。確認(rèn)后月度工作任務(wù)考核表一式三份，即考核人、被考核人各執(zhí)一份，并按照績(jī)效管理制度規(guī)定及時(shí)提交人力資源部備案一份?？己顺晒\(yùn)用為了把績(jī)效考核成果應(yīng)用于整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理當(dāng)中。做法如下：一、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在考慮培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把績(jī)效考核成果，作為參照資料，借此掌握教誨、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、運(yùn)用工作能力核心。二、調(diào)動(dòng)調(diào)配管理者在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)參照績(jī)效考核成果，掌握員工適應(yīng)工作和環(huán)境能力。三、晉升晉級(jí)在根據(jù)職能級(jí)別制度進(jìn)行晉升晉級(jí)時(shí)，應(yīng)參照績(jī)效考核成果。四、績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核成果將作為升（降）工資及獎(jiǎng)金參照根據(jù)?；鶎釉露瓤己朔?jǐn)?shù)計(jì)算公式為：月度考核得分＝月度工作任務(wù)考核得分×80%＋月度態(tài)度考核得分×20%成果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放：即對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，上月度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下月度績(jī)效工資數(shù)額?？?jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額計(jì)算公式為：（實(shí)際）績(jī)效獎(jiǎng)金＝（基準(zhǔn)）績(jī)效獎(jiǎng)金原則×績(jī)效考核系數(shù)其中，績(jī)效工資系數(shù)由考核分?jǐn)?shù)所屬級(jí)別擬定，其相應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核分?jǐn)?shù)96分以上86－95分76－85分60－75分60分如下績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.210.80.6此外，年度考核成果也可以應(yīng)用于員工崗位工資檔和職位調(diào)節(jié)。部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工月度工作任務(wù)管理辦法部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理，涉及四個(gè)階段：月度工作任務(wù)擬定、員工完畢月度工作任務(wù)、對(duì)工作任務(wù)完畢工作狀況進(jìn)行匯總。如下分階段進(jìn)行闡明。月度工作任務(wù)擬定階段（1）月度工作任務(wù)分派基本辦法部門(mén)經(jīng)理依照本月度工作籌劃及分工狀況、各下屬崗位職責(zé)（參照崗位闡明書(shū)），給各下屬分別安排本月度工作任務(wù)。工作任務(wù)內(nèi)容可以分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是基于崗位職責(zé)常規(guī)性、重復(fù)性、例行任務(wù)項(xiàng)，普通狀況下每月月度工作任務(wù)考核表基本都涉及此類(lèi)任務(wù)項(xiàng)；另一類(lèi)是屬于非常規(guī)、非例行、工作內(nèi)容擬定性不強(qiáng)任務(wù)項(xiàng)，普通需要依照工作籌劃來(lái)靈活擬定，因而此類(lèi)工作任務(wù)項(xiàng)每月不同；部門(mén)經(jīng)理將工作任務(wù)擬定后，需要就每項(xiàng)工作任務(wù)詳細(xì)內(nèi)容、核心成果、完畢該項(xiàng)工作任務(wù)核心時(shí)間節(jié)點(diǎn)規(guī)定、質(zhì)量規(guī)定、過(guò)程中需要注意問(wèn)題、各項(xiàng)工作任務(wù)在考核表中權(quán)重等與下屬進(jìn)行溝通，雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)到一致，并在月度工作任務(wù)考核表上簽字確認(rèn)。（2）月度工作任務(wù)分派基本原則與部門(mén)籌劃保持一致：部門(mén)經(jīng)理給下屬分派工作任務(wù)要與部門(mén)月度工作籌劃保持一致，即下屬完畢月度工作任務(wù)有助于部門(mén)月度整體工作籌劃完畢；重點(diǎn)突出：要依照本月部門(mén)工作重點(diǎn)來(lái)擬定各下屬月度工作任務(wù)，而非本月該員工所有工作內(nèi)容簡(jiǎn)樸羅列。即作為考核工作任務(wù)項(xiàng)應(yīng)當(dāng)是該崗位重要和核心工作內(nèi)容；任務(wù)明確：在分派任務(wù)時(shí)，部門(mén)經(jīng)理需要將工作任務(wù)重要內(nèi)容、核心工作成果、重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)、數(shù)量和質(zhì)量等規(guī)定進(jìn)行明確界定；任務(wù)可實(shí)現(xiàn)：工作任務(wù)應(yīng)是與其職責(zé)及分工是對(duì)等、被考核者可控、在考核期內(nèi)可完畢工作任務(wù)項(xiàng)；保證兩大均衡：第一，部門(mén)經(jīng)理給下屬分派工作任務(wù)，要保證所有下屬工作任務(wù)飽滿(mǎn)，盡量避免下屬忙閑不均；第二，部門(mén)經(jīng)理給某下屬分派工作任務(wù)，要保證該下屬工作在一種季度內(nèi)每月工作任務(wù)量基本均衡。（3）分派月度工作任務(wù)要點(diǎn)被考核者工作任務(wù)普通不超過(guò)10項(xiàng)；工作任務(wù)和相應(yīng)權(quán)重要匹配，即權(quán)重要反映各項(xiàng)工作任務(wù)重要限度。工作任務(wù)完畢階段在每月下屬完畢部門(mén)經(jīng)理安排工作任務(wù)過(guò)程中，部門(mén)經(jīng)理需要隨時(shí)跟進(jìn)其完畢狀況，即對(duì)進(jìn)度、質(zhì)量等進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)也許浮現(xiàn)問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行隨時(shí)提示，必要時(shí)提供有關(guān)支持或者解決建議。對(duì)工作任務(wù)完畢狀況匯總部門(mén)經(jīng)理對(duì)下屬工作任務(wù)完畢狀況匯總，在季度綜合評(píng)價(jià)時(shí)，需要注意如下兩點(diǎn)需要根據(jù)公司考核制度中有關(guān)規(guī)定，對(duì)員工本月員工工作任務(wù)完畢狀況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)；打提成果需要和下屬進(jìn)行溝通，必定員工本月完畢工作任務(wù)成績(jī)，指出局限性和改進(jìn)建議。就工作任務(wù)完畢狀況進(jìn)行反饋部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工本月工作任務(wù)完畢狀況綜合打分完畢后，需要給員工做出反饋。反饋重要形式是進(jìn)行面談。面談四個(gè)目是：上下級(jí)對(duì)工作任務(wù)完畢狀況（成果）達(dá)到一致看法；使員工結(jié)識(shí)到自己成績(jī)和長(zhǎng)處；指出員工有待改進(jìn)方面和改進(jìn)建議；就下月工作任務(wù)與員工進(jìn)行溝通。部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工能力態(tài)度考核基層員工能力、態(tài)度考核指標(biāo)及原則見(jiàn)《績(jī)效管理制度》?；鶎訂T工考核表基層月度考核表見(jiàn)《績(jī)效管理制度》?？?jī)效反饋績(jī)效反饋目對(duì)員工績(jī)效體現(xiàn)達(dá)到雙方一致看法管理者對(duì)員工評(píng)估代表是管理者看法，而員工也許會(huì)對(duì)自己績(jī)效有此外看法。因而，必要進(jìn)行溝通以達(dá)到一致看法。使員工結(jié)識(shí)到自己成就和長(zhǎng)處績(jī)效反饋面談一種很重要目就是使員工結(jié)識(shí)到自己成就或長(zhǎng)處，從而對(duì)員工起到積極勉勵(lì)作用。制定績(jī)效改進(jìn)籌劃在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估成果達(dá)到一致意見(jiàn)后，員工和管理者可以在績(jī)效反饋面談過(guò)程中一同制定員工績(jī)效改進(jìn)籌劃。員工可以提出自己績(jī)效改進(jìn)籌劃并向管理者提出自己需要她提供如何支持；管理者則對(duì)員工如何改進(jìn)績(jī)效提供自己建議。指出員工有待改進(jìn)方面員工績(jī)效中也許存在某些局限性之處，或者此后想要做得更好依然有某些需要改進(jìn)方面，這些都是在績(jī)效反饋面談過(guò)程中應(yīng)當(dāng)指出。協(xié)商下一種績(jī)效周期目的與績(jī)效原則績(jī)效管理是一種往復(fù)不斷循環(huán)，因而上一種績(jī)效管理周期績(jī)效籌劃可以與下個(gè)績(jī)效管理周期績(jī)效籌劃面