公司薪酬福利管理制度草案樣本

L&G有限公司薪酬福利管理制度二零一二年十二月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 2第二章薪酬總額 4第三章薪酬體系 5第四章薪酬元素 6第五章福利津貼 9第六章固定工資制 11第七章崗位績(jī)效工資制 13第八章計(jì)件工資制 15第九章合同工資制（一） 17第十章合同工資制（二） 18第十一章薪酬定級(jí)與薪酬調(diào)節(jié) 19第十二章其她 21第十三章附則 22附件1：津貼補(bǔ)貼一覽表 23附件2：崗位級(jí)別表 24附件3：崗位職系表 25附件4：崗位系數(shù)分布表 27附件5：固定比例、浮動(dòng)比例參照表 28

第一章總則合用范疇本制度合用于與L&G有限公司（如下簡(jiǎn)稱“公司”）簽定正式用工合同和勞動(dòng)合同員工。目制定本制度目在于充分發(fā)揮薪酬勉勵(lì)作用，對(duì)員工為公司付出勞動(dòng)和做出績(jī)效予以合理補(bǔ)償和勉勵(lì)。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；使薪酬與公司發(fā)展短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合。原則薪酬作為價(jià)值分派形式之一，遵循按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。建立合理價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，通過對(duì)員工績(jī)效考核決定員工最后收入。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才吸引力為導(dǎo)向。在薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)同步，依照市場(chǎng)薪資水平調(diào)查，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大崗位，薪酬水平將做適時(shí)調(diào)節(jié)，使公司薪酬水平具備一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。勉勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資勉勵(lì)性為導(dǎo)向，通過浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金等勉勵(lì)性工資單元激發(fā)員工工作積極性；此外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位員工有同等晉級(jí)機(jī)會(huì)。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額增長(zhǎng)應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，平均薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)。分派根據(jù)薪酬分派重要根據(jù)是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，并參照本地社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平等。特性可計(jì)量性：將與員工薪酬有關(guān)影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績(jī)效考核掛鉤。可預(yù)見性：除單項(xiàng)獎(jiǎng)、公司特別獎(jiǎng)外，員工依照其所在崗位、技能水平、工作努力限度和工作業(yè)績(jī)，可以預(yù)期到個(gè)人年度總收入。

第二章薪酬總額薪酬總額指公司在一年內(nèi)支付給全體員工勞動(dòng)報(bào)酬總額。大豪科技通過建立工效掛鉤機(jī)制，對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營(yíng)業(yè)收入一定比例。薪酬預(yù)算人力資源管理部門每年度末應(yīng)依照公司本年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)、薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)籌劃、下年度各職級(jí)預(yù)測(cè)人數(shù)等因素，做出下一年度薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì)審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。薪酬總額核定每個(gè)考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門依照公司財(cái)務(wù)部、公司企劃部、各部門提供數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)各項(xiàng)薪酬總額，核定成果報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。公司薪酬總額增長(zhǎng)速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，平均薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)。為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放狀況匯總上報(bào)。

第三章薪酬體系薪酬體系依照不同崗位和不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)，公司薪酬體系分為如下幾種不同薪酬體系：固定工資制；崗位績(jī)效工資制；計(jì)件工資制；合同工資制。

第四章薪酬元素公司員工薪酬涉及下列元素，并依照不同對(duì)象有不同薪酬組合?；竟べY：基本工資重要涉及三某些，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、勉勵(lì)員工學(xué)習(xí)提高，而對(duì)大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷員工設(shè)立工資單元。學(xué)歷工資按下列原則核定：學(xué)歷?？票究蒲芯可┦繉W(xué)歷工資(元)50100200500年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設(shè)立工資單元，屬于薪酬中固定某些。年功工資=我司工齡×我司工齡年功工資原則司齡1－5年6－11－以上司齡工資（元/年）20304050職稱工資：職稱初級(jí)中級(jí)高檔專家級(jí)職稱工資（元）50100200500上海最低工資原則：針對(duì)實(shí)行計(jì)件工資工人，每月收入不能低于上海市/重慶市最低工資原則崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定工資單元，重要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中固定某些，績(jī)效工資是崗位薪酬中浮動(dòng)某些。崗位薪酬計(jì)算辦法：崗位薪酬=崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)崗位薪酬基數(shù)：依照公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，擬定不同職系、不同類型人員崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對(duì)崗位薪酬基數(shù)調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)薪酬水平整體調(diào)節(jié)；崗位系數(shù)：在崗位評(píng)價(jià)基本上擬定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。崗位薪酬細(xì)分為：崗位固定工資、績(jī)效工資兩某些，兩某些比例依照崗位性質(zhì)不同和崗位所處層級(jí)不同來擬定。原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場(chǎng)營(yíng)銷等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例；這重要是從更大限度發(fā)揮勉勵(lì)作用角度出發(fā)。年終獎(jiǎng)金：是根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況及員工年度工作績(jī)效考核成果擬定工資單元。年終獎(jiǎng)金基數(shù)即本崗位崗位薪酬。公司特別獎(jiǎng)：對(duì)公司有巨大貢獻(xiàn)個(gè)別員工予以一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。涉及如下項(xiàng)目：創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作辦法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大突破和創(chuàng)新，對(duì)改進(jìn)工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在～0元。先進(jìn)建議獎(jiǎng)對(duì)大豪公司發(fā)展或管理問題提出了較好建議被采納，或十分關(guān)懷公司發(fā)展經(jīng)常提出建議員工，經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審后予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。伯樂獎(jiǎng)為大豪公司推薦公司急需人才經(jīng)聘任后證明可覺得公司帶來預(yù)期價(jià)值和貢獻(xiàn)員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為大豪公司先進(jìn)人才上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)執(zhí)委會(huì)評(píng)審予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。其她除上面幾種形式之外，其她方面為大豪公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均予以獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、先進(jìn)員工、超額完畢任務(wù)獎(jiǎng)等，獎(jiǎng)勵(lì)金額在300～元。公司特別獎(jiǎng)擬定公司特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額：公司特別獎(jiǎng)金額視公司效益狀況、支付能力，及個(gè)人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)擬定；年度內(nèi)個(gè)人獲得公司特別獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎(jiǎng)部門或項(xiàng)目組，原則上不超過2個(gè)。評(píng)比原則：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長(zhǎng)等。由公司執(zhí)委會(huì)討論評(píng)比出最優(yōu)成果，一次性核定獎(jiǎng)勵(lì)額度，在下年初支付。其她：福利：是員工在公司所能享有到福利待遇。涉及保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等。津貼補(bǔ)貼：是依照國(guó)家、地方、行業(yè)等關(guān)于規(guī)定，對(duì)從事特殊工作人員或在特殊環(huán)境下工作人員等予以額外補(bǔ)貼。涉及住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。如下規(guī)定項(xiàng)目從工資中直接扣除缺勤扣除額；違背勞動(dòng)紀(jì)律扣除額；個(gè)人工資所得稅；其他應(yīng)扣除項(xiàng)目。

第五章福利津貼福利合用范疇：合用于與公司訂立勞動(dòng)合同正式員工。暫時(shí)工、非正式員工等人員關(guān)于待遇及福利按其她有關(guān)制度執(zhí)行福利項(xiàng)：公司給員工提供福利重要涉及項(xiàng)目有：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)：公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。外埠辦事處工作人員（本地人員）在本地辦理上述保險(xiǎn)，公司每年予以報(bào)銷一次。2、新進(jìn)人員在公司工作滿1個(gè)月后，公司開始為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報(bào)到之日起開始辦理。3、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)擬定：由公司參照員工個(gè)人工資基數(shù)，每年4月份核定一次。4、繳費(fèi)比例按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳某些由公司承擔(dān)；5、繳納方式：北京員工每月定期繳納。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)：除基本醫(yī)療保險(xiǎn)外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，用于支付基本醫(yī)療保險(xiǎn)保障外一某些醫(yī)療費(fèi)用。詳細(xì)看公司經(jīng)營(yíng)狀況來擬定繳納額度。住房公積金公司為正式員工及檔案調(diào)入公司人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金。繳費(fèi)比例：公司和員工均為8%，員工所繳某些由公司承擔(dān)。繳納方式：每月定期交納。帶薪休假：詳細(xì)狀況參見《考勤及休假管理制度》。健康體檢：公司每年組織各部門員工參加不同規(guī)定健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報(bào)銷體檢費(fèi)不參加。詳細(xì)時(shí)間視公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況定。勞保用品：公司將來保證員工安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)原則勞保制服、勞保用品及其她勞動(dòng)保護(hù)辦法。公司尋常勞保用品每半年發(fā)放一次，原則為240元/人。防暑降溫費(fèi)：公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，原則為200元；發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。獨(dú)生子女費(fèi)：公司依照《北京市人口與籌劃生育條例》規(guī)定，對(duì)在公司工作滿1年，且為北京市戶口員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年終集中發(fā)放，享有獨(dú)生子女費(fèi)員工，需提交書面申請(qǐng)，并提供《獨(dú)生子女父母光榮證》到人力資源部備案。津貼補(bǔ)貼：公司為員工提供津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是依照詳細(xì)狀況而定：住房補(bǔ)貼：合用于所有員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。駐外津貼：合用范疇：各地辦事處、駐外人員；原則：30元/天；發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。交通補(bǔ)貼：合用于不享有公司提供交通福利員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。專案津貼：是針對(duì)特殊人員及崗位設(shè)計(jì)津貼單元，如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、培訓(xùn)部班組長(zhǎng)津貼等。闡明：通訊費(fèi)用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報(bào)實(shí)銷和原則控制相結(jié)合制度，詳見公司有關(guān)制度。第六章固定工資制合用范疇合用于公司高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事部總經(jīng)理等。其特性是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪酬。薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造=基本工資+崗位工資+其她崗位工資擬定崗位工資擬定原則在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)成果、任務(wù)目的、個(gè)人能力等因素基本上，擬定個(gè)人崗位工資。個(gè)人崗位工資擬定依照崗位評(píng)價(jià)成果，擬定高層管理人員崗位系數(shù)。參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。依照市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目的等擬定崗位工資基數(shù)；崗位總額＝崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)；董事會(huì)或其授權(quán)薪酬考核委員會(huì)對(duì)高管人員崗位工資進(jìn)行審批；依照任務(wù)目的、個(gè)人能力等實(shí)際狀況，董事會(huì)或其授權(quán)薪酬考核委員會(huì)可以對(duì)高層管理人員崗位工資總額進(jìn)行恰當(dāng)調(diào)節(jié)。固定工資制人員工資核算發(fā)放基本工資、其她按照公司關(guān)于規(guī)定工資項(xiàng)目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì)或其授權(quán)薪酬考核委員會(huì)按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。固定工資制人員薪酬調(diào)節(jié)公司高層管理人員采用固定工資制，通過績(jī)效合同方式采用年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會(huì)依照對(duì)固定工資制人員考核成果提出對(duì)固定工資制人員崗位工資總額進(jìn)行調(diào)節(jié)建議，董事會(huì)或其授權(quán)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)：年度考核成果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級(jí)；年度考核成果為B，崗位系數(shù)保持不變；持續(xù)兩年年度考核成果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí)；持續(xù)兩年年度考核成果為D，視狀況可降職降級(jí)。年度考核成果擬定參見《L&G有限公司績(jī)效考核管理制度》。

第七章崗位績(jī)效工資制合用范疇管理職系中公司所有中層管理人員和普通員工；技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外所有員工）；操作職系中除直接參加培訓(xùn)之外所有員工。薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造=基本工資+崗位固定工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+其她崗位固定工資、績(jī)效工資總稱崗位薪酬。崗位薪酬擬定原則在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評(píng)價(jià)成果、任務(wù)目的、個(gè)人能力等因素基本上，擬定個(gè)人績(jī)效工資水平。崗位薪酬工資擬定依照崗位評(píng)價(jià)成果，擬定崗位績(jī)效工資制人員崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”。崗位薪酬＝崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)崗位薪酬構(gòu)成崗位薪酬＝崗位固定工資＋績(jī)效工資基數(shù)其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放績(jī)效工資基數(shù)＝崗位薪酬工資×績(jī)效工資比例績(jī)效工資屬于浮動(dòng)某些，固定與浮動(dòng)某些比例參見“HYPERLINK\l"_附件5：固定比例、浮動(dòng)比例參照表"附件五：固定比例、浮動(dòng)比例參照表”?？?jī)效工資核算發(fā)放中層管理人員月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×最后考核系數(shù)普通員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人月度最后考核系數(shù)操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤人員績(jī)效工資核算發(fā)放（現(xiàn)階段涉及：保安、后勤）實(shí)行月度考核，她們每月績(jī)效工資與本部門績(jī)效考核成果、個(gè)人績(jī)效考核成果以及工作量掛鉤。屬于崗位績(jī)效工資制和計(jì)件工資制有機(jī)結(jié)合，個(gè)人月度最后考核系數(shù)計(jì)算參見《L&G有限公司績(jī)效考核管理制度》。月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×個(gè)人月度最后考核系數(shù)×產(chǎn)量調(diào)節(jié)系數(shù)其中學(xué)時(shí)調(diào)節(jié)系數(shù)＝當(dāng)月實(shí)際完畢學(xué)時(shí)／預(yù)測(cè)學(xué)時(shí)。年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金跟公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)成果直接掛鉤。年終獎(jiǎng)金=年終獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人年度最后考核系數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)其中：年終獎(jiǎng)金基數(shù)=本崗位崗位薪酬調(diào)節(jié)系數(shù)是依照公司整體年度目的完畢狀況擬定。崗位績(jī)效工資制人員薪酬調(diào)節(jié)依照崗位績(jī)效工資制人員月度考核和年度考核成果及其她體現(xiàn)，達(dá)到晉級(jí)或降級(jí)原則，進(jìn)行相應(yīng)薪酬調(diào)節(jié)，詳細(xì)內(nèi)容參見《L&G有限公司績(jī)效考核管理制度》。

第八章計(jì)件工資制合用范疇合用于培訓(xùn)部工人、班組長(zhǎng)等人員。薪酬構(gòu)造培訓(xùn)師薪酬構(gòu)造=基本工資+績(jī)效工資+其她班組長(zhǎng)薪酬構(gòu)造=基本工資+績(jī)效工資+組長(zhǎng)崗位補(bǔ)貼+其她績(jī)效工資是依照工作量來擬定。培訓(xùn)部工資總額是依照培訓(xùn)部總營(yíng)業(yè)收入來擬定：培訓(xùn)部工資總額=總學(xué)時(shí)量×單位學(xué)時(shí)工資含量單位學(xué)時(shí)工資含量：50元每節(jié)課培訓(xùn)部教師和輔助管理人員工資總額應(yīng)不不不大于培訓(xùn)部工資總額，培訓(xùn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例賬面提留，以豐補(bǔ)欠，但必要在人力資源部備案。培訓(xùn)師、班組長(zhǎng)月度績(jī)效工資是按照完畢學(xué)時(shí)數(shù)量與單位學(xué)時(shí)工資含量計(jì)算得到收入?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（學(xué)員成績(jī)）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)考核進(jìn)行調(diào)節(jié)。計(jì)算辦法為：月度績(jī)效工資＝完畢學(xué)時(shí)量×單位學(xué)時(shí)工資含量如果浮現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違背規(guī)定和操作規(guī)定行為要在月度績(jī)效工資進(jìn)行相應(yīng)扣減。詳細(xì)狀況見公司關(guān)于規(guī)定。其中除此之外，各班組長(zhǎng)每月有150元崗位補(bǔ)貼，是對(duì)本班管理工作補(bǔ)償和勉勵(lì)。生產(chǎn)部?jī)?nèi)部員工工資發(fā)放每月考核結(jié)束后，由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部核算分派工作，并將分派方案報(bào)人力資源部審核備案。（培訓(xùn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部?jī)?nèi)部薪酬分派細(xì)則，但是必要報(bào)人力資源部審核、公司批準(zhǔn)）工時(shí)定額原則編制工時(shí)定額原則由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，有關(guān)部門參加。工時(shí)定額原則須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。單位學(xué)時(shí)工資含量擬定單位學(xué)時(shí)工資含量由人力資源部依照近期公司效益狀況、下一年或下半年招生籌劃、人事部工資總額狀況，于每年年終或每半年擬定下年或下半年執(zhí)行原則。

第九章合同工資制（一）合用范疇以外部招聘特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必要是公司既有人力資源不能滿足崗位。范疇涉及名優(yōu)院校先進(jìn)畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必須人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈稀缺人才。設(shè)立合同工資目設(shè)立合同工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺人力資源傾斜，目是勉勵(lì)和吸引先進(jìn)人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對(duì)核心人才吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立原則談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基本，由雙方談判擬定；保密原則：為保障工資特區(qū)員工順利工作，對(duì)工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相打探；限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資發(fā)放形式采用合同工資制人員工資依照雙方談判擬定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以訂立勞動(dòng)合同中所規(guī)定考核成果為根據(jù)；如為構(gòu)造工資制，應(yīng)依照雙方談判擬定工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。合同工資制人才退出針對(duì)采用合同工資制人才，年終依照勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。有如下狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核評(píng)分低于預(yù)定原則；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。實(shí)行合同工資制工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)擬定。

第十章合同工資制（二）合用范疇以完全市場(chǎng)化人才為主，所從事崗位為簡(jiǎn)樸勞動(dòng)，不需要特殊專門技能技巧，只需要通過簡(jiǎn)樸培訓(xùn)即可上崗工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源重要為勞務(wù)公司。設(shè)立此合同工資目設(shè)立此合同工資目是為了減少公司人力資源成本，減少公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立原則談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基本，與勞務(wù)公司談判擬定，不直接與個(gè)人談判；保密原則：為保障這某些員工順利工作，對(duì)工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止互相打探；限額原則：為保證公司穩(wěn)定性，要依照公司實(shí)際狀況，逐漸采用勞務(wù)公司輸出員工形式，采用限額辦法，不易一步所有采用合同工資制。工資發(fā)放形式采用合同工資制人員工資依照談判擬定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以訂立勞動(dòng)合同中所規(guī)定考核成果為根據(jù)；如為構(gòu)造工資制，應(yīng)依照雙方談判擬定工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。合同此工資制人才退出針對(duì)采用合同工資制人才，年終依照勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。有如下狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核評(píng)分低于預(yù)定原則；人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。實(shí)行此合同工資制工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì)擬定。第十一章薪酬定級(jí)與薪酬調(diào)節(jié)薪酬定級(jí)原則綜合考慮員工任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績(jī)狀況、歷史薪酬水平，擬定員工初始薪酬級(jí)別。薪酬級(jí)別擬定原則倒數(shù)第1級(jí)：重要針對(duì)沒有有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)員工，這些員工具備最低任職資格所需教誨與技能水平，但需要通過一段時(shí)間培訓(xùn)和工作鍛煉，才干完全勝任。倒數(shù)第2級(jí)：這是對(duì)勝任或基本勝任崗位職責(zé)現(xiàn)任員工付薪水平，或者對(duì)來自類似背景，具備直接合用經(jīng)驗(yàn)新員工付薪水平。倒數(shù)第3級(jí)：這是對(duì)勝任崗位職責(zé)并具備先進(jìn)業(yè)績(jī)水平現(xiàn)任員工付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。對(duì)承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)人員，可在原級(jí)別基本上，上調(diào)一至二級(jí)，但需要通過公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。新錄取有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參照公司同崗位人員薪酬原則并考慮其在原單位薪酬原則或談判價(jià)格擬定薪酬級(jí)別，不受以上級(jí)別限制。薪酬調(diào)節(jié)薪酬調(diào)節(jié)涉及整體調(diào)節(jié)和個(gè)別調(diào)節(jié)，個(gè)別調(diào)節(jié)分為自然調(diào)節(jié)和崗位變動(dòng)調(diào)節(jié)。整體調(diào)節(jié)薪酬整體調(diào)節(jié)是指各薪酬單元全體員工薪酬總額向上或向下調(diào)節(jié)。薪酬整體調(diào)節(jié)形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其她工資和崗位薪酬調(diào)節(jié)。學(xué)歷工資、年功工資、其她工資調(diào)節(jié)依照國(guó)家有關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供應(yīng)狀況以及公司實(shí)際狀況而作出相應(yīng)調(diào)節(jié)。崗位薪酬調(diào)節(jié)依照公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟(jì)效益對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)辦法是重新擬定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度依照公司效益與本發(fā)展?fàn)顩r決定。個(gè)別調(diào)節(jié)自然調(diào)節(jié)薪酬自然調(diào)節(jié)是指員工因個(gè)人努力限度不同在本職系崗位薪酬晉級(jí)通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)節(jié)。崗位變動(dòng)調(diào)節(jié)員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬根據(jù)“就近就高”原則調(diào)節(jié)，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔相應(yīng)最低職級(jí)崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中擬定薪酬級(jí)別；若低于，則按新職務(wù)所在職檔相應(yīng)最低職級(jí)調(diào)節(jié)薪酬級(jí)別；員工降職，崗位薪酬根據(jù)“就近就低”原則調(diào)節(jié)，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔相應(yīng)最高職級(jí)崗位薪酬，則按新職務(wù)所在職檔相應(yīng)最高職級(jí)調(diào)節(jié)薪酬級(jí)別；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中擬定薪酬級(jí)別；職系間崗位變動(dòng)，按新任職資格擬定其在新職系中職級(jí)和薪酬水平，此后在新職系中晉升。

第十二章其她應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資原則應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享有見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補(bǔ)貼。見習(xí)期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及如下大專大學(xué)本科研究生博士技術(shù)類見習(xí)期工資1500250045006000非技術(shù)類見習(xí)期工資1500250035005000中專涉及技校、職高畢業(yè)生（非操作類）。大學(xué)本科及如下人員見習(xí)期為一年。研究生畢業(yè)生見習(xí)期為半年。博士畢業(yè)生見習(xí)期為三個(gè)月。見習(xí)期滿后按照所聘崗位享有本崗位薪酬系列。套入原則為：本科如下人員為本崗位最低檔，研究生畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。新招員工試用期工資原則新招員工不涉及應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位崗位工資80%計(jì)發(fā)。試用期間，不享有津貼。試用期滿后按照所在崗位享有本崗位薪酬系列。下列人員參照公司有關(guān)規(guī)定工資原則及發(fā)放辦法執(zhí)行：工傷及病、事假休息三個(gè)月以上人員；非生產(chǎn)出勤產(chǎn)假、節(jié)育假人員；自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人員；待崗培訓(xùn)人員；其她不在崗人員。工資計(jì)算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。

第十三章附則本制度擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)審核，董事會(huì)或其授權(quán)薪酬委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本制度自發(fā)布之日起實(shí)行。

附