培訓(xùn)體系建設(shè)方案

培訓(xùn)體系建設(shè)方案運(yùn)用指南手冊(cè)內(nèi)容本手冊(cè)作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，仔細(xì)學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。本手冊(cè)包括運(yùn)用指南、培訓(xùn)概述、培訓(xùn)部門的建設(shè)、培訓(xùn)資源建設(shè)及管理、培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理、附件六個(gè)部分。運(yùn)用指南：即本部分，簡(jiǎn)要介紹本手冊(cè)，本手冊(cè)運(yùn)用效力及本手冊(cè)運(yùn)用方法。培訓(xùn)概述：介紹培訓(xùn)的基本概念和培訓(xùn)的必要性。培訓(xùn)部門的建設(shè)：簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)部門設(shè)置的形式以及培訓(xùn)部門內(nèi)部的崗位設(shè)置、編制。培訓(xùn)資源建設(shè)及管理：本部分詳述培訓(xùn)資源建設(shè)的五個(gè)方面具體的建設(shè)步驟和管理手段。培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理：本部分從日常培訓(xùn)的具體流程詳述了每個(gè)部分的分析方法和工具。閱讀策略及方法閱讀本方案時(shí)，企業(yè)可依據(jù)自身培訓(xùn)的具體狀況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切須要提高的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)概述什么是培訓(xùn)培訓(xùn)是使受訓(xùn)人員通過有支配的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得學(xué)問、技能、看法及行為的定向改進(jìn)的行為或過程，以使其能夠依據(jù)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所擔(dān)當(dāng)或?qū)⒁獡?dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)。這一概念從以下三個(gè)方面理解。培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。人類自蒙昧進(jìn)入文明就起先了學(xué)習(xí)活動(dòng)，從施教者的角度看，就是對(duì)被教化者的培訓(xùn)。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn)人員通過不同的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，受訓(xùn)人員能駕馭工作所須要的學(xué)問、技術(shù)，也能通過必要的訓(xùn)練獲得各種工作技能。培訓(xùn)是有支配的、連續(xù)的系統(tǒng)行為或過程。人們通常以為讓員工上一堂某某講師的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)支配、實(shí)施培訓(xùn)，最終對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢驗(yàn)，進(jìn)而反饋、修正這樣一個(gè)有支配的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時(shí)意念。培訓(xùn)可使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏。培訓(xùn)是公司給員工最好的福利，可以讓員工在學(xué)問、技能、看法、行為等多個(gè)方面取得不斷的進(jìn)步，這為員工將來的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身存在的價(jià)值是極為有利的。人不學(xué)習(xí)就會(huì)落后，企業(yè)給員工供應(yīng)培訓(xùn)，就是為其創(chuàng)建有利于學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的環(huán)境！員工的實(shí)力上升了，公司的效益自然就會(huì)跟著提升。因此，培訓(xùn)是能夠讓員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的有效措施。培訓(xùn)的必要性從根本上說，員工培訓(xùn)的必要性在于社會(huì)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的要求。組織及組織成員必需剛好充電，適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的要求、剛好俱進(jìn)，才能生存和發(fā)展。適者生存，優(yōu)勝劣汰。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個(gè)組織，都面臨著這個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。事實(shí)已證明：勝利的組織基本上都將抓好培訓(xùn)視為使組織勝利的重要方法；勝利的組織必定是那些幫助其員工充分發(fā)揮自己潛能的組織。長(zhǎng)期以來，國(guó)際上的很多聞名企業(yè)都特別重視職工培訓(xùn)，比如，美國(guó)聯(lián)邦快遞每年花費(fèi)2億多美元用于職工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占組織總開支的3%左右。職工培訓(xùn)存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新相識(shí)職工培訓(xùn)的必要性。雖然培訓(xùn)有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽擱自己的時(shí)間而不情愿接受培訓(xùn)，事實(shí)上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不情愿對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)憂既花時(shí)間又怕職工學(xué)好之后另謀高就。不少組織的管理者都有這樣一個(gè)困惑：培訓(xùn)后，職工假如擔(dān)憂心本職工作，弄不好，跳槽到別的組織，甚至跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織。除此之外，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為：一些組織對(duì)職工培訓(xùn)存在幾大誤區(qū)。培訓(xùn)成本能省則省。目前，很多組織經(jīng)營(yíng)者較偏重市場(chǎng)運(yùn)作，在廣告投入上更是不惜“一擲萬金”，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽視了顯效期較長(zhǎng)的“培訓(xùn)”投資。緣由在于，一些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)當(dāng)盡量降低，因此能省則省，在組織培訓(xùn)方面投入的資金甚少。效益好時(shí)不需培訓(xùn)。有的組織認(rèn)為組織效益好時(shí)不需培訓(xùn)，實(shí)則不然。要知道今日效益好，并不意味著明天效益好。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的組織，平均壽命為30年左右，美國(guó)新組織80%在其次年就宣布倒閉。因而在組織經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)，適當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，可以保持組織可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)職工培訓(xùn)是變更組織經(jīng)濟(jì)狀況的有效手段之一。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會(huì)使職工的不適應(yīng)增多，從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟(jì)效益下滑。高管人員不需培訓(xùn)。一些組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和一般職工的，而高層管理人員不須要培訓(xùn)。其理由是：他們都很忙，他們閱歷豐富，他們?cè)瓉砭褪侨瞬?。明顯這種相識(shí)是錯(cuò)誤的，應(yīng)當(dāng)說，一個(gè)組織高層管理人員的素養(yǎng)凹凸對(duì)于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新學(xué)問，變更觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動(dòng)組織的創(chuàng)新及發(fā)展。國(guó)外很多知名組織就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參與的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職位進(jìn)行安排。以上這些誤區(qū)或多或少、或早或晚地影響了組織成員綜合實(shí)力的提高，在確定程度上制約了組織的發(fā)展。在組織競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為人力資本競(jìng)爭(zhēng)的今日，培訓(xùn)無疑是組織培育高素養(yǎng)職工并提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。目前，很多組織已相識(shí)到培訓(xùn)的重要性，已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。大量的事實(shí)和道理告知我們，職工培訓(xùn)特別有必要。而最重要的是讓員工明白自己須要培訓(xùn)，須要提高自己和怎樣提高自己。這也正是我寫此文的一個(gè)重要目的，希望大家能夠充分相識(shí)培訓(xùn)、接受培訓(xùn)，并好好利用培訓(xùn)，有效的提升自己、增效企業(yè)。培訓(xùn)部門的建設(shè)培訓(xùn)部門設(shè)置形式組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標(biāo)定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展供應(yīng)支持。主要包括：行政部或人事部、人力資源部或培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部、企業(yè)高?；蚱髽I(yè)商學(xué)院。行政部或人事部特點(diǎn)有培訓(xùn)意識(shí)，沒有專職培訓(xùn)崗位，沒有明確培訓(xùn)支配。培訓(xùn)內(nèi)容多傾向于新員工入職培訓(xùn)等比較常規(guī)和應(yīng)急性的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏效果。后期向人力資源部轉(zhuǎn)型。適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于初創(chuàng)期，培訓(xùn)對(duì)象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。人力資源部或培訓(xùn)部特點(diǎn)有專職培訓(xùn)崗位，起先規(guī)劃年度培訓(xùn)支配。起先依據(jù)崗位要求和員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)課程，并著手建立培訓(xùn)體系。成立了培訓(xùn)部，但仍歸屬于人力資源部，對(duì)人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于發(fā)展期，培訓(xùn)對(duì)象傾向于企業(yè)內(nèi)部中基層員工。培訓(xùn)中心或組織發(fā)展部特點(diǎn)已經(jīng)建立相對(duì)完善的培訓(xùn)體系。起先著手定制開發(fā)內(nèi)部的培訓(xùn)課程，建立講師隊(duì)伍。成立了獨(dú)立于人力資源之外的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，已具備企業(yè)高校雛形。適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于成熟期，培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。企業(yè)高校或企業(yè)商學(xué)院特點(diǎn)組織形態(tài)上，有獨(dú)立的組織系統(tǒng)和使命、愿景等。硬件上，有獨(dú)立的培訓(xùn)基地，先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施、設(shè)備等。軟件上，有健全的培訓(xùn)體系，獨(dú)立的課程開發(fā)實(shí)力，完善的管控和評(píng)估系統(tǒng)。適用范圍該培訓(xùn)部門設(shè)置模式適用于企業(yè)發(fā)展階段處于壯大期，培訓(xùn)對(duì)象包括企業(yè)內(nèi)部中基層員工和企業(yè)內(nèi)（外）部中高層員工（客戶）。組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)除了及人力資源開發(fā)專業(yè)人員親密相關(guān)外，還須要組織中其他成員的親密協(xié)作。組織中參及培訓(xùn)工作的人員主要包括：最高領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門、其他職能部門和員工。這四種角色在培訓(xùn)及開發(fā)活動(dòng)中的作用具有明顯的差異。最高領(lǐng)導(dǎo)層供應(yīng)培訓(xùn)及開發(fā)的總體政策及程序，以確保培訓(xùn)工作的有效推行。供應(yīng)行政上的監(jiān)控。供應(yīng)權(quán)利上的保障，以確保培訓(xùn)管理的權(quán)威性。提倡和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。對(duì)培訓(xùn)及開發(fā)的理解和支持等。人力資源部門中長(zhǎng)期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃及年度培訓(xùn)支配的編制及管理。以專業(yè)學(xué)問和閱歷，支持各個(gè)部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作。包括：供應(yīng)培訓(xùn)資源上的保證；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評(píng)估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)檔案管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定及監(jiān)控；培訓(xùn)成本及費(fèi)用管理。各部門領(lǐng)導(dǎo)確保培訓(xùn)及開發(fā)工作的順當(dāng)進(jìn)行。激勵(lì)所屬員工自我開發(fā)。支配時(shí)間和機(jī)會(huì)讓員工去實(shí)踐自我發(fā)展。實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。對(duì)所屬人員進(jìn)行培訓(xùn)及開發(fā)需求評(píng)估，并制訂所屬人員的培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā)。對(duì)培訓(xùn)政策和策略，以及對(duì)培訓(xùn)需求、程序和資源（時(shí)間、權(quán)利）方面的支持等。人力資源開發(fā)專業(yè)人員的角色及實(shí)力要求角色實(shí)力要求分析/評(píng)估角色：探討者、需求分析家、評(píng)估者了解行業(yè)學(xué)問；應(yīng)用計(jì)算機(jī)實(shí)力；數(shù)據(jù)分析實(shí)力；探討實(shí)力。開發(fā)角色：項(xiàng)目設(shè)計(jì)者、培訓(xùn)教材開發(fā)者、評(píng)價(jià)者了解成人教化的特點(diǎn)；具有信息反饋、協(xié)作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的實(shí)力。戰(zhàn)略角色：管理者、市場(chǎng)營(yíng)銷人員、變革顧問、職業(yè)詢問師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)及發(fā)展理論、培訓(xùn)及開發(fā)理論；具有確定的經(jīng)營(yíng)理念；管理實(shí)力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用實(shí)力。指導(dǎo)老師/協(xié)助者角色了解成人教化原則；具有確定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的實(shí)力。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)實(shí)力；選擇和確定所需設(shè)備實(shí)力；項(xiàng)目管理；檔案管理的實(shí)力。培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)確定培訓(xùn)部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)后，接著確定培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)及角色，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的崗位設(shè)置，確定各個(gè)崗位的匯報(bào)關(guān)系、職責(zé)及任職資格要求。在明確培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中各部門的職能分工時(shí)，必需保證職能分工及人才培育和開發(fā)戰(zhàn)略相一樣，職能無重疊無遺漏，職能分工體現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利平衡。在確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中崗位設(shè)置時(shí)，要遵循以下原則：因事設(shè)崗原則。工作量飽和原則。按職責(zé)困難程度分層設(shè)置原則。實(shí)力要求相近原則。風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控原則。最小崗位數(shù)原則。及現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運(yùn)營(yíng)流程相吻合。及組織設(shè)計(jì)的原則相吻合。培訓(xùn)資源建設(shè)及管理培訓(xùn)資源建設(shè)及管理內(nèi)容培訓(xùn)資源建設(shè)及管理內(nèi)容包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、培訓(xùn)師資建設(shè)、培訓(xùn)信息管理。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提前的方法及比例：按工資總額比例提?。悍梢?guī)定1.5%。按利潤(rùn)總額比例提?。憾惡罄麧?rùn)5%。按銷售總額比例提取：國(guó)內(nèi)1500強(qiáng)3~4%。按人均最低定額提取：5000元/年。按人均最低培訓(xùn)小時(shí)數(shù)：40小時(shí)/年。參考上一年的培訓(xùn)花費(fèi)提取。培訓(xùn)課程體系建設(shè)培訓(xùn)課程體系建設(shè)的過程及方法企業(yè)培訓(xùn)課程體系的建設(shè)通常依據(jù)兩個(gè)基礎(chǔ)：一是支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)下確立的崗位體系所要求的勝任素養(yǎng)模型，二是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的企業(yè)中短期戰(zhàn)略所要求的核心競(jìng)爭(zhēng)力。前者及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，后者及企業(yè)隨時(shí)調(diào)整的經(jīng)營(yíng)策略相聯(lián)系。大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)課程體系是依據(jù)崗位體系所要求的勝任素養(yǎng)模型建立的。事實(shí)上，企業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的實(shí)力也可通過對(duì)崗位任職者的勝任素養(yǎng)要求納入到崗位勝任素養(yǎng)模型中?；趧偃嗡仞B(yǎng)模型建立的培訓(xùn)課程體系可以按如下四個(gè)步驟開展體系建立工作：崗位分析：建立崗位體系，通過崗位分析確定關(guān)鍵崗位序列。實(shí)力建模：對(duì)關(guān)鍵崗位序列所要求的勝任素養(yǎng)進(jìn)行分析，建立各類勝任素養(yǎng)模型。課程形成：對(duì)勝任素養(yǎng)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級(jí)。體系建立：通過培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)及實(shí)施，逐步形成課程體系。崗位分析依據(jù)組織結(jié)構(gòu)，澄清部門職責(zé)，建立起崗位體系。通過崗位澄清，明確崗位對(duì)任職者的勝任素養(yǎng)要求。在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上分析并確定了關(guān)鍵崗位序列。實(shí)力建模崗位勝任素養(yǎng)模型建立的具體的步驟和方法見下圖所示：在此步驟，可參考附件：?jiǎn)T工勝任素養(yǎng)調(diào)查問卷。課程形成由勝任素養(yǎng)模型到課程開發(fā)，須要對(duì)勝任素養(yǎng)模型進(jìn)行聚類分析，形成課程和課程等級(jí)。我們將在下文和《基于勝任素養(yǎng)模型的培訓(xùn)課程開發(fā)步驟》詳述。體系建立通過培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)及實(shí)施，經(jīng)過長(zhǎng)期的積累，逐步形成課程體系。培訓(xùn)課程分類培訓(xùn)課程分類原則課程分類和編號(hào)是形成課程體系的基礎(chǔ)。構(gòu)建培訓(xùn)課程體系時(shí)，必須要對(duì)課程進(jìn)行分類。在分類時(shí)應(yīng)遵循如下原則：課程分類以課程編號(hào)的方式體現(xiàn)。課程分類可針對(duì)內(nèi)容或培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行。每一課程僅屬于一個(gè)類別，僅有一個(gè)課程編號(hào)。課程分類盡量窮盡且不重疊。培訓(xùn)課程編碼規(guī)則其中，為課程編號(hào)，表示通用管理類課程，表示專業(yè)發(fā)展類。為模塊編號(hào)，有的課程可能有多個(gè)模塊，可按依次編號(hào)，M01為模塊一。為材料代號(hào)，為老師用書，為學(xué)員用書等。為版本代號(hào)，1.0為第1.0版。為文件擴(kuò)展名，為文件后綴。培訓(xùn)課程編碼舉例課程分類和編碼的方式多種多樣，可依據(jù)須要和簡(jiǎn)潔性原則進(jìn)行分類及編碼。常見的課程分類包括：基礎(chǔ)學(xué)問類。專業(yè)學(xué)問類。通用管理技能類。專業(yè)技能發(fā)展類。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類。培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖從勝任素養(yǎng)模型到培訓(xùn)課程勝任素養(yǎng)模型的建立并不能干脆形成培訓(xùn)課程。必須要通過課程設(shè)計(jì)的過程才能在勝任素養(yǎng)模型的基礎(chǔ)上開發(fā)出培訓(xùn)課程。如下圖所示：培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖草案培訓(xùn)課程體系藍(lán)圖是三維結(jié)構(gòu)，如下面的示意圖表所示?；A(chǔ)學(xué)問類專業(yè)學(xué)問類管理技能類領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展職業(yè)發(fā)展類管理類崗位初級(jí)中級(jí)高級(jí)專業(yè)技術(shù)類崗位初級(jí)中級(jí)高級(jí)嫻熟技能類崗位初級(jí)中級(jí)高級(jí)形成的課程體系將是下面的結(jié)構(gòu)：可以依據(jù)崗位體系形成課程藍(lán)圖和清單。對(duì)于具體的崗位或崗位層級(jí)而言，可以依據(jù)崗位勝任素養(yǎng)依據(jù)三個(gè)類別的素養(yǎng)/實(shí)力課程設(shè)計(jì)必修課和選修課。下面是某一崗位的課程分類示例：對(duì)于不同的管理層級(jí)，也可以形成課程的層級(jí)。下表是借鑒某國(guó)際化企業(yè)管理類課程階梯：課程層級(jí)目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L1高管課程關(guān)鍵崗位上的高管人員和高管后備人才人員和戰(zhàn)略人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相結(jié)合。全球新經(jīng)濟(jì)的理解。電子商務(wù)。新型組織中的領(lǐng)導(dǎo)力。L2領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)能影響全球公司業(yè)務(wù)的總經(jīng)理，例如對(duì)公司業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新；將企業(yè)家精神發(fā)展延長(zhǎng)到高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力全球化。電子商務(wù)和新經(jīng)濟(jì)。領(lǐng)導(dǎo)力和反饋技巧。公司文化和文化管理。組織戰(zhàn)略和變革管理。本地化管理和文化差異。L3管理進(jìn)階在單一職能部門有多年閱歷，并打算接受跨部門管理責(zé)任的管理人員發(fā)展企業(yè)家實(shí)力有效企業(yè)家管理技能。企業(yè)家/領(lǐng)導(dǎo)力行為。創(chuàng)新和變革。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。先進(jìn)財(cái)務(wù)和股東價(jià)值理論。客戶和市場(chǎng)分析。經(jīng)濟(jì)和電子商務(wù)的挑戰(zhàn)。課程層級(jí)目標(biāo)人群課程目標(biāo)內(nèi)容概要L4管理發(fā)展打算在12月內(nèi)提升的可以擔(dān)當(dāng)較高管理職責(zé)的管理人員開發(fā)管理才能管理團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)角色。財(cái)務(wù)學(xué)問。部門將業(yè)務(wù)溝通及駕馭。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力要求下的深化溝通實(shí)力。通過平衡計(jì)分卡實(shí)施戰(zhàn)略。人力資源系統(tǒng)。有效組織相關(guān)部門的協(xié)作。改善經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目管理。L5管理基礎(chǔ)公司內(nèi)任職少于3年，具備確定潛力，在2－5年內(nèi)有望提升至管理崗位的員工自我管理實(shí)力開發(fā)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)了解公司的遠(yuǎn)景/使命、中心價(jià)值和目標(biāo)。項(xiàng)目管理技巧和自我管理。團(tuán)隊(duì)工作和人際關(guān)系技巧。領(lǐng)導(dǎo)才能和人員激勵(lì)。通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開發(fā)。潛能開發(fā)和職業(yè)發(fā)展。改善經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目組管理。建議課程體系的建立和完善是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。從先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐來看，建立起一個(gè)相對(duì)成熟的課程體系，須要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時(shí)間，須要長(zhǎng)期的積累和評(píng)估。不行能一蹴而就，也不能照搬其他公司的現(xiàn)行課程體系。課程體系的規(guī)劃至關(guān)重要。建立課程體系的核心是崗位序列勝任素養(yǎng)模型的建立。課程體系的建立及完善必需及培訓(xùn)需求的分析有機(jī)地結(jié)合起來，以培訓(xùn)需求的分析促進(jìn)課程體系的完善。課程體系的建立應(yīng)始于規(guī)范。應(yīng)制定規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的課程分類和編碼制度。應(yīng)建立電子化檔案，將全部培訓(xùn)材料集中在網(wǎng)絡(luò)中管理和運(yùn)用，并支配專人負(fù)責(zé)。培訓(xùn)師資建設(shè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍是一個(gè)企業(yè)提升培訓(xùn)管理活動(dòng)效率和效益的核心勝利因素，良好的培訓(xùn)師資隊(duì)伍可以快速提升建行員工的學(xué)問、技能水平。作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，要建立企業(yè)的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，須要建立和完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理體系。內(nèi)部培訓(xùn)師管理模式內(nèi)部培訓(xùn)師均采納企業(yè)內(nèi)部員工兼職的方式。內(nèi)部培訓(xùn)師在行政上歸屬其原有單位及部門管理，在培訓(xùn)業(yè)務(wù)上歸屬其所在單位培訓(xùn)職能部門管理。內(nèi)部培訓(xùn)師的選聘內(nèi)部培訓(xùn)師選聘步驟選聘說明書推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的意義明確內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)利及責(zé)任，使得內(nèi)部培訓(xùn)師選聘、任用及評(píng)估有章可循。是建立一套日常化、規(guī)范化渠道人員培訓(xùn)體系的基本保證。充分把握渠道人員的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)效果。有助于將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化成實(shí)實(shí)在在的執(zhí)行力。內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)、責(zé)權(quán)利參及制訂公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并具有培訓(xùn)課程、培訓(xùn)課時(shí)、講師選擇的建議權(quán)。優(yōu)先享受公司組織的各類培訓(xùn)師進(jìn)階、專業(yè)營(yíng)銷及管理培訓(xùn)。責(zé)任進(jìn)行渠道人員培訓(xùn)需求調(diào)查，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。執(zhí)行培訓(xùn)，包括培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)課件編制、培訓(xùn)課程講授、培訓(xùn)效果評(píng)估及跟蹤輔導(dǎo)。定期對(duì)培訓(xùn)的組織、實(shí)施提出建設(shè)性建議及看法，提交培訓(xùn)職能部門。內(nèi)部培訓(xùn)師選聘說明書中的其他內(nèi)容參照崗位職務(wù)說明書。面試面試試題設(shè)計(jì)（參考）A，簡(jiǎn)要介紹自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。B，專業(yè)特長(zhǎng)在哪些方面？C，對(duì)企業(yè)的理解。D，對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師職位的理解。E，如何處理部門本職工作及企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作之間的關(guān)系？F，公司推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的利弊何在？有何展望？課程試講G：競(jìng)聘者選擇自己擅長(zhǎng)的課程進(jìn)行20分鐘左右的試講。面試方式：培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)主面試官，為主要發(fā)問人，另外兩位予以適當(dāng)補(bǔ)充，每人一份評(píng)判試卷，分別賜予打分。此步驟可參考附件：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)及認(rèn)證內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟參見本文4的步驟執(zhí)行。內(nèi)部培訓(xùn)師認(rèn)證步驟組織認(rèn)證由培訓(xùn)職能部門組織成立資質(zhì)認(rèn)證工作小組，負(fù)責(zé)對(duì)通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行資質(zhì)認(rèn)證工作，認(rèn)證的方式有綜合筆試及臨場(chǎng)試講兩種。認(rèn)證打算工作綜合筆試試題命題。本步驟可參考附件：培訓(xùn)及開發(fā)題庫(kù)。學(xué)員臨場(chǎng)試講課程主題備選。本步驟可參考附件：課程主題類別。確定綜合筆試及課程試講時(shí)間及地點(diǎn)。本步驟可參考附件：綜合筆試及課程試講通知書。成立試講評(píng)審團(tuán)，主要包括人力資源部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)模塊負(fù)責(zé)人、專業(yè)培訓(xùn)師1名，企業(yè)可依據(jù)自身的狀況考慮讓及試講課程相關(guān)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)參與。認(rèn)證考核資質(zhì)認(rèn)證工作小組組織已通過培訓(xùn)考核的學(xué)員進(jìn)行綜合筆試，筆試時(shí)間為120分鐘，滿分100分。閱卷工作由資質(zhì)認(rèn)證小組組織人員統(tǒng)一進(jìn)行，閱卷成果由資質(zhì)認(rèn)證工作小組審核。試講評(píng)審團(tuán)對(duì)學(xué)員課程試講進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審。試講評(píng)分按百分制計(jì)分，資質(zhì)認(rèn)證小組對(duì)評(píng)審過程進(jìn)行監(jiān)督及公證，以保證評(píng)審的公允性及合理性。本步驟可參考附件：課程試講評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。認(rèn)證評(píng)估資質(zhì)認(rèn)證評(píng)估方法是綜合筆試成果及課程試講成果的加權(quán)平均，總分超過60分（包括60分），則認(rèn)證通過。其中，總分在60~70（包含），為初級(jí)講師；總分在70~80（包含80分），為中級(jí)講師；總分在80分以上，為高級(jí)講師。權(quán)重及認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)如下表：姓名單位部門職務(wù)評(píng)估類別單項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分總分綜合筆試X60%606040課程試講Y40%40學(xué)員通過認(rèn)證后，由培訓(xùn)職能部門頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)認(rèn)證證書，證書有效期一年。內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審作業(yè)內(nèi)容培訓(xùn)職能部門于每年12月上旬組織成立內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審工作小組。并即時(shí)開展工作，于12月下旬完成內(nèi)部培訓(xùn)師的年度評(píng)審工作，將評(píng)審結(jié)果于12月下旬通知內(nèi)部培訓(xùn)師。資質(zhì)年審工作小組設(shè)定內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)年審的評(píng)估指標(biāo)，主要有三項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)，分別是：年度培訓(xùn)工作總結(jié)（權(quán)重20％）、年度培訓(xùn)課時(shí)數(shù)（權(quán)重30％）、學(xué)員平均滿足度（權(quán)重50％）。計(jì)分方法如下表所示：姓名單位部門職務(wù)評(píng)估類別單項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分總分年度培訓(xùn)工作總結(jié)X20%20203050年度培訓(xùn)課時(shí)數(shù)Y30%30學(xué)員平均滿足度Z50%50年度培訓(xùn)工作總結(jié)：內(nèi)部培訓(xùn)師于每年12月5日之前將年度培訓(xùn)的總結(jié)報(bào)告利用電子郵件的形式發(fā)送至公司培訓(xùn)職能部門。資質(zhì)年審工作小組對(duì)總結(jié)報(bào)告進(jìn)行審核，并予以計(jì)分，計(jì)分方法如下：姓名單位部門考核內(nèi)容評(píng)分等級(jí)差（0-4）較差（5-8）一般（9-12）良好（13-16）優(yōu)秀（17-20）年度培訓(xùn)工作回顧培訓(xùn)執(zhí)行的心得體會(huì)下年度培訓(xùn)工作展望對(duì)內(nèi)訓(xùn)師制度的建議對(duì)公司內(nèi)訓(xùn)工作的建議總分培訓(xùn)課時(shí)數(shù)：列入公司培訓(xùn)職能部門培訓(xùn)項(xiàng)目，擔(dān)當(dāng)確定數(shù)量課時(shí)的內(nèi)部培訓(xùn)師，必需完成年度培訓(xùn)任務(wù)。若任務(wù)課時(shí)是T，則每個(gè)課時(shí)的得分是100。比如，培訓(xùn)師小王的年度任務(wù)課時(shí)是20個(gè)課時(shí)，實(shí)際只完成16個(gè)課時(shí)的培訓(xùn)任務(wù)，則年度培訓(xùn)課時(shí)得分為100/20×16＝80（分）。學(xué)員平均滿足度：指內(nèi)部培訓(xùn)師在執(zhí)行每一培訓(xùn)課程結(jié)束后，由受訓(xùn)學(xué)員填寫培訓(xùn)評(píng)估表格（見附件：反應(yīng)層次評(píng)估——培訓(xùn)評(píng)估表），得出本次培訓(xùn)的學(xué)員滿足度得分，年度平均滿足度得分是每次培訓(xùn)滿足度得分的求和平均值。內(nèi)部培訓(xùn)師的綜合得分若超過85分（包括85分），則通過資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)兩年，并授予高級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)師稱號(hào)；若綜合得分在60-79分之間，則通過資質(zhì)年審，保留內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)一年；若綜合得分低于60分，則取消內(nèi)部培訓(xùn)師資格。培訓(xùn)信息管理培訓(xùn)信息管理對(duì)于提高培訓(xùn)工作的效率具有很重要的作用，通過完善的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人可以熟識(shí)全公司員工的學(xué)問、技能儲(chǔ)備狀況以及培訓(xùn)體系的有效性，對(duì)培訓(xùn)體系的各方面實(shí)現(xiàn)定量化的精確駕馭。規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系步驟規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)信息管理體系的步驟如下：設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)的成本預(yù)算，包括：系統(tǒng)開發(fā)費(fèi)用：由軟件開發(fā)所需投入的人員工時(shí)費(fèi)用計(jì)算得出。軟件費(fèi)用：包括開發(fā)軟件須要購(gòu)買安裝的軟件費(fèi)用，以及軟件應(yīng)用時(shí)需安裝購(gòu)買的軟件費(fèi)用。硬件費(fèi)用：服務(wù)器及相關(guān)外設(shè)選購(gòu) 費(fèi)用。實(shí)施費(fèi)用：主要包括安裝實(shí)施階段的數(shù)據(jù)采集、人員培訓(xùn)等費(fèi)用。確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)功能培訓(xùn)負(fù)責(zé)人須要依據(jù)培訓(xùn)工作的須要，確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)須要實(shí)現(xiàn)的功能，對(duì)每個(gè)功能進(jìn)行具體描述。確定和其他信息系統(tǒng)之間的連接培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的連接點(diǎn)。確定培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)的用戶界面培訓(xùn)部門、其他各部門負(fù)責(zé)人、一般員工在培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)中的用戶界面、功能都不同，在此步驟，要確定相關(guān)用戶的功能和系統(tǒng)界面要求。培訓(xùn)信息管理體系的要素培訓(xùn)支配管理：系統(tǒng)能創(chuàng)建、維護(hù)、查詢培訓(xùn)支配，培訓(xùn)支配信息包括依據(jù)員工、依據(jù)部門、依據(jù)課程查詢培訓(xùn)支配。講師管理：系統(tǒng)能對(duì)內(nèi)部講師和外部講師的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能通過講師特征如講師編號(hào)、講師姓名、講師部門、講師專長(zhǎng)對(duì)講師進(jìn)行查詢；也可以通過講授課程進(jìn)行查詢。課程管理：系統(tǒng)能對(duì)課程的信息進(jìn)行管理和維護(hù)，能對(duì)課程進(jìn)行分類管理和查詢，課程信息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡(jiǎn)介、課程的培訓(xùn)對(duì)象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、器材、所需培訓(xùn)場(chǎng)地信息、課程所需教具、課程負(fù)責(zé)人、課程建立日期。員工培訓(xùn)檔案：系統(tǒng)能創(chuàng)建、生成、維護(hù)員工的培訓(xùn)信息，培訓(xùn)信息包括員工所在崗位、員工姓名、員工已接受的培訓(xùn)課程的起止時(shí)間、課程名稱、課程主辦單位、課程學(xué)時(shí)、該學(xué)員所花費(fèi)的課程費(fèi)用、培訓(xùn)課程的考試成果、所獲證書。培訓(xùn)評(píng)估信息管理：系統(tǒng)能對(duì)各個(gè)課程的評(píng)估信息進(jìn)行管理和維護(hù)，培訓(xùn)評(píng)估信息包括該培訓(xùn)課程的評(píng)估層次、每個(gè)層次的評(píng)估結(jié)果。統(tǒng)計(jì)及報(bào)表管理：系統(tǒng)能供應(yīng)對(duì)培訓(xùn)支配、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)學(xué)員等培訓(xùn)狀況的各種統(tǒng)計(jì)功能；可對(duì)培訓(xùn)的成本效益（如成本、效果等項(xiàng)目）進(jìn)行各種統(tǒng)計(jì)分析。培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過規(guī)定培訓(xùn)職能中各個(gè)角色的職責(zé)和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進(jìn)行的流程在信息系統(tǒng)中完成。培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理流程培訓(xùn)日常運(yùn)營(yíng)管理流程主要包括培訓(xùn)需求分析、制定年度培訓(xùn)支配、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的重要性培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依靠于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它確定了培訓(xùn)能否基于正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)及供應(yīng)有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。假如不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不精確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量奢侈。培訓(xùn)需求的內(nèi)容可以由如下等式表示：培訓(xùn)需求的核心是要確定達(dá)到績(jī)效目標(biāo)而存在的學(xué)問、技能、看法方面差距。首先須要分析志向的學(xué)問、技能、看法的標(biāo)準(zhǔn)是什么；其次分析員工目前具備的學(xué)問、技能、看法；然后對(duì)志向的及現(xiàn)有的學(xué)問、技能、看法之間的差距進(jìn)行分析；并推斷哪些差距是通過培訓(xùn)可以改善的，哪些差距是不能通過培訓(xùn)改善的。培訓(xùn)開發(fā)人員應(yīng)當(dāng)留意培訓(xùn)需求的產(chǎn)生時(shí)機(jī)，充分保持對(duì)培訓(xùn)需求分析的敏感性。這種時(shí)機(jī)包括但不限于：在進(jìn)行業(yè)務(wù)變革時(shí)：由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，公司須要對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)行新的業(yè)務(wù)模式時(shí)，會(huì)對(duì)員工的學(xué)問、技能和看法產(chǎn)生新的要求。年初設(shè)定員工績(jī)效支配時(shí)：每年的績(jī)效目標(biāo)要求以及上一年度的績(jī)效差距會(huì)產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求。引入新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：新的流程、系統(tǒng)或標(biāo)準(zhǔn)必定對(duì)員工的工作方式產(chǎn)生較大的影響，通過培訓(xùn)可以讓員工適應(yīng)新的變更。服務(wù)品質(zhì)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)：?jiǎn)T工的素養(yǎng)干脆驅(qū)動(dòng)了服務(wù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)較差可能是因?yàn)閱T工的素養(yǎng)問題。開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧客時(shí)：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必定要求相關(guān)員工駕馭其操作流程。有新員工加入時(shí)：新員工在學(xué)問、技能和看法等方面和現(xiàn)有職位的要求必定存在某些差距。員工將要晉升或換崗時(shí)：?jiǎn)T工即將履職的崗位對(duì)學(xué)問、技能和看法有新的要求。員工流淌率高時(shí)：促使員工流失的主要緣由之一是培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。員工士氣低落時(shí)：在進(jìn)行年度員工滿足度調(diào)查之后，假如滿足度較低，即須要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。新的法律法規(guī)出臺(tái)或法律法規(guī)產(chǎn)生變更時(shí)：相關(guān)法律法規(guī)的變更必定對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到員工的工作內(nèi)容。培訓(xùn)需求分析的層次培訓(xùn)需求分析涉及三個(gè)層次的分析，分別是組織分析、任務(wù)分析、人員分析。這種分析結(jié)構(gòu)有助于從不同角度了解組織及其工作人員現(xiàn)在及將來的培訓(xùn)須要。每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求，如下圖所示：培訓(xùn)需求分析的層次需求分析的內(nèi)容組織分析組織戰(zhàn)略是什么？對(duì)培訓(xùn)工作有何要求？組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？相應(yīng)的資源、實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？任務(wù)分析為了有效地完成某項(xiàng)工作，達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)須要駕馭哪些學(xué)問？須要具備哪些技能？須要具備哪些看法？人員分析員工的學(xué)問技能狀態(tài)及目標(biāo)狀態(tài)有何差距？哪些人須要接受培訓(xùn)？須要哪種培訓(xùn)？組織分析組織分析是指通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，精確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。組織分析的目的是在收集及分析組織績(jī)效的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問題及其病因，找尋可能解決的方法，為培訓(xùn)部門供應(yīng)參考。組織分析包括下列步驟：組織經(jīng)營(yíng)分析：分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求培訓(xùn)重點(diǎn)專注的學(xué)問、技能領(lǐng)域以及員工群體；分析組織在哪些業(yè)務(wù)領(lǐng)域存在績(jī)效未達(dá)目標(biāo)的狀況，并進(jìn)一步分析哪些績(jī)效問題可以通過培訓(xùn)進(jìn)行改善。組織文化和組織氛圍分析：分析組織文化和組織氛圍對(duì)培訓(xùn)的支持程度。組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備狀況及資源瓶頸；分析當(dāng)前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。組織分析可以通過面談、調(diào)研的方式進(jìn)行，在這個(gè)步驟，可以參考以下附件組織分析項(xiàng)目表。組織氛圍調(diào)查表。任務(wù)分析任務(wù)分析內(nèi)涵任務(wù)分析是指系統(tǒng)地收集關(guān)于某項(xiàng)工作或工作族信息的方法，其目的是明確為了達(dá)到最優(yōu)的績(jī)效，確定重點(diǎn)的工作任務(wù)以及從事該項(xiàng)工作的員工須要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。任務(wù)分析步驟一般說來，任務(wù)需求分析可以采納以下五個(gè)步驟：參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的任職資格要求。選擇目標(biāo)崗位任職者中比較優(yōu)秀的員工，對(duì)其進(jìn)行訪談，進(jìn)一步明確崗位的工作職責(zé)，以及每一項(xiàng)工作職責(zé)對(duì)學(xué)問、技能、看法的要求。依據(jù)上述其次步的訪談結(jié)果，設(shè)計(jì)工作分析問卷，進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷包含封閉式的部分和開放式的部分。對(duì)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定目標(biāo)崗位的學(xué)問、技能、看法要求。并指出哪些工作任務(wù)和學(xué)問、技能、看法要求等是可以通過培訓(xùn)得到改進(jìn)的，對(duì)這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。在此步驟，可參考附件：崗位所需學(xué)問、技能調(diào)查表。任務(wù)分析信息來源任務(wù)分析的信息來源對(duì)人力資源培訓(xùn)及開發(fā)的意義1、工作說明書。描述此項(xiàng)工作的典型職責(zé)，有助于明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2、人員的任職資格要求。列舉出工作的特定任務(wù)，可以明確任職者所須要具備的學(xué)問、技術(shù)、實(shí)力以及其他素養(yǎng)特征。3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。明確完成工作任務(wù)的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)。4、執(zhí)行具體的工作任務(wù)。確定績(jī)效的一個(gè)更好的方式，通常級(jí)別越高的職位，實(shí)際績(jī)效及志向績(jī)效的差距越大。5、視察，抽樣。了解工作的實(shí)際狀況。6、查閱相關(guān)文獻(xiàn)（其他企業(yè)探討、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。有助于分析比較不同的工作類型，但是有可能出現(xiàn)和實(shí)際的、特定組織環(huán)境或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)無法比較的狀況。7、訪談（任職者、主管人員、高層管理者）。通過向組織成員詢問和工作有關(guān)的問題充分了解培訓(xùn)需求問題。8、培訓(xùn)委員會(huì)或?qū)ｎ}探討會(huì)議。可以供應(yīng)一些關(guān)于培訓(xùn)需求的看法及要求。9、分析工作中出現(xiàn)的問題。明確工作中存在影響工作績(jī)效的阻礙因素和外在環(huán)境因素。人員分析人員分析內(nèi)涵人員分析是指依據(jù)任務(wù)分析形成的目標(biāo)崗位的學(xué)問、技能、看法等標(biāo)準(zhǔn)，分析衡量崗位在職者對(duì)這些要素的駕馭狀況，進(jìn)而確認(rèn)崗位在職者學(xué)問、技能、看法實(shí)際的狀態(tài)和目標(biāo)狀態(tài)之間的差距。人員分析步驟人員分析可實(shí)行如下步驟：在年初設(shè)定員工績(jī)效支配時(shí)，培訓(xùn)部門可以下發(fā)勝任素養(yǎng)評(píng)估表格，員工對(duì)自己的學(xué)問、技能、看法狀態(tài)進(jìn)行自我評(píng)估，管理者對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后雙方在一起探討，并確認(rèn)員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)部門下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表格，員工依據(jù)自身狀況進(jìn)行填寫；部門負(fù)責(zé)人匯總本部門的員工培訓(xùn)需求。在此步驟，可參考以下附件做年初績(jī)效支配時(shí)培訓(xùn)需求探討表。員工勝任素養(yǎng)評(píng)估表。培訓(xùn)需求調(diào)查表。人員分析信息來源人員分析的信息來源對(duì)人力資源培訓(xùn)及開發(fā)需求分析的意義1、績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及能夠反映確定問題的歷史數(shù)據(jù)（生產(chǎn)率、缺勤或遲到次數(shù)、事故率、病假、不滿心情、奢侈、交貨延遲、產(chǎn)品質(zhì)量、停工期、設(shè)備利用率、客戶投訴）。從這些信息中可以看到員工在工作中的特長(zhǎng)和短處以及有待改進(jìn)的地方?？梢詮倪@些信息中發(fā)覺績(jī)效差距。這些信息簡(jiǎn)潔量化、便于分析，對(duì)確定培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)類型很有幫助。2、視察工作樣本。這個(gè)方法比較主觀，但其優(yōu)點(diǎn)在于不僅能視察員工的行為，還能視察行為的結(jié)果。3、訪談。員工本人最了解自己的培訓(xùn)需求。通過對(duì)員工進(jìn)行訪談，不僅可以了解他們自己的想法，還可以讓他們參及到需求分析中來，從而增加他們學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。4、問卷調(diào)查。問卷的編制可以依據(jù)組織的具體狀況進(jìn)行敏捷的支配。缺點(diǎn)是由于已經(jīng)有了確定的結(jié)構(gòu)，為此可能會(huì)導(dǎo)致一些偏差。5、測(cè)驗(yàn)（工作學(xué)問、技能、成就）。可以運(yùn)用自行編制的測(cè)驗(yàn)或標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。須要留意的是，要確保測(cè)得的是及工作有關(guān)的素養(yǎng)。6、看法調(diào)查。針對(duì)個(gè)人進(jìn)行。有助于了解每個(gè)員工的士氣、動(dòng)機(jī)水平和滿足度。7、評(píng)定量表。必需確保對(duì)員工的評(píng)定是客觀的，有確定信度和效度的。8、關(guān)鍵事務(wù)法。視察到的、導(dǎo)致工作勝利或失敗的關(guān)鍵行為表現(xiàn)。9、工作日志。員工對(duì)自己工作的具體記錄。10、情景模擬（角色扮演、個(gè)案探討、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討、培訓(xùn)會(huì)議、商業(yè)嬉戲、藍(lán)中練習(xí)）。某些學(xué)問、技能和看法可以在這些人為設(shè)置的情境中表現(xiàn)出來。11、診斷量表。對(duì)診斷量表進(jìn)行因素分析。12、評(píng)價(jià)中心。將上面提到的某些技術(shù)整合成一個(gè)綜合性的評(píng)價(jià)方案。13、輔導(dǎo)。類似于一對(duì)一的訪談。14、目標(biāo)管理或工作述職系統(tǒng)。依據(jù)組織規(guī)定和個(gè)人承諾，定期供應(yīng)績(jī)效反饋。這樣可以將實(shí)際的績(jī)效水平及志向標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，看績(jī)效是上升了還是下降了。這種績(jī)效和潛能評(píng)價(jià)體系對(duì)實(shí)現(xiàn)組織大的目標(biāo)來說是特別關(guān)鍵。15、人員分析的信息來源。對(duì)人力資源培訓(xùn)及開發(fā)需求分析的意義。制定年度培訓(xùn)支配年度培訓(xùn)支配內(nèi)容年度培訓(xùn)支配的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負(fù)責(zé)人的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)支配的全過程，很多管理者都有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)支配就是一張年度培訓(xùn)課程支配表，其實(shí)，課程表只是年度培訓(xùn)支配的一個(gè)組成部分，一般而言，年度培訓(xùn)支配包括以下幾個(gè)部分：封面及書目。重點(diǎn)摘要。培訓(xùn)工作重點(diǎn)及目標(biāo)。需求調(diào)查及結(jié)果分析。培訓(xùn)課程支配。費(fèi)用預(yù)算。行動(dòng)支配及管控措施。潛在問題分析。結(jié)論及建議。附件。封面和書目如其他正式的書面報(bào)告及方案一樣，有必要制作封面和書目，顯示對(duì)此項(xiàng)工作的重視。具體結(jié)構(gòu)企業(yè)可參照下例制作：重點(diǎn)摘要列出年度培訓(xùn)支配的關(guān)鍵詞，并對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行簡(jiǎn)潔的論述以加深高層對(duì)支配的第一印象，篇幅不要超過一頁。培訓(xùn)工作重點(diǎn)及目標(biāo)闡述下年度培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和主要目標(biāo)。在這部分，可結(jié)合4.2.3組織分析的結(jié)果明確年度培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。培訓(xùn)工作的主要目標(biāo)方面，可由培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)人結(jié)合企業(yè)對(duì)培訓(xùn)職能部門和培訓(xùn)工作人員（包括培訓(xùn)職能負(fù)責(zé)人、內(nèi)部培訓(xùn)講師及其它培訓(xùn)相關(guān)人員）的績(jī)效考核指標(biāo)來確定。以下是某公司年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)及目標(biāo)示例：年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)體系建設(shè)方面，重點(diǎn)在于對(duì)課程的效果評(píng)估及轉(zhuǎn)化，建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，做到第三級(jí)評(píng)估，即通過評(píng)估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變更。課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及績(jī)效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程2~3門，保持更新。年度支配實(shí)施：依據(jù)年度培訓(xùn)課程支配實(shí)施各項(xiàng)課程，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)工作目標(biāo)在崗員工年度平均培訓(xùn)時(shí)數(shù)達(dá)到36學(xué)時(shí)以上。至少開發(fā)出針對(duì)中層管理人員的特定培訓(xùn)課程3門。推動(dòng)年度培訓(xùn)支配的實(shí)施，通用性課程完成率在90％以上，部門專業(yè)培訓(xùn)課程完成率在80％以上。年度培訓(xùn)平均滿足度在80％以上。不斷完善培訓(xùn)組織體系和運(yùn)營(yíng)體系，保證培訓(xùn)工作高效率的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。需求調(diào)查及結(jié)果分析需求調(diào)查培訓(xùn)需求調(diào)查的步驟參考4.2來執(zhí)行。結(jié)果分析在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們須要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總，這時(shí)我們會(huì)發(fā)覺培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個(gè)人需求，長(zhǎng)期需求和短期需求，通用需求和個(gè)別需求，那么，怎樣從這些錯(cuò)綜困難的需求信息遴選出最有價(jià)值的培訓(xùn)需求呢？主要通過匯總培訓(xùn)需求、評(píng)估課程需求兩個(gè)步驟完成。匯總培訓(xùn)需求依據(jù)組織分析和任務(wù)分析得出的培訓(xùn)需求結(jié)論，結(jié)合人員分析中低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的任務(wù)項(xiàng)目出現(xiàn)頻率比較多的內(nèi)容、員工勝任素養(yǎng)評(píng)估項(xiàng)目亟需加強(qiáng)的內(nèi)容以及選取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表（見附件：培訓(xùn)課程支配表）。評(píng)估課程需求企業(yè)依據(jù)自身培訓(xùn)課程體系建設(shè)狀況、重要性、緊迫性對(duì)培訓(xùn)課程表進(jìn)行評(píng)估。依據(jù)對(duì)企業(yè)自身培訓(xùn)課程的分析，發(fā)覺哪些培訓(xùn)需求沒有培訓(xùn)課程對(duì)應(yīng)，哪些課程有培訓(xùn)課程對(duì)應(yīng)。針對(duì)沒有培訓(xùn)課程對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)需求，做進(jìn)一步的分析，是進(jìn)行自身的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)及開發(fā)還是外包給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。重要性是基于組織分析和任務(wù)分析而言的，是指對(duì)于實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和公司職能發(fā)展具有重大的價(jià)值。緊迫性是基于人員分析而言的，是指本課程現(xiàn)階段對(duì)于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。在此步驟可參考附件：培訓(xùn)課程評(píng)估表。培訓(xùn)課程支配依據(jù)課程需求評(píng)估的結(jié)果，依據(jù)課程優(yōu)先級(jí)別考慮培訓(xùn)課程支配和開發(fā)，并于年度培訓(xùn)支配研討會(huì)上進(jìn)行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算狀況予以調(diào)整，見附件：培訓(xùn)課程支配表。費(fèi)用預(yù)算依據(jù)培訓(xùn)課程支配表的課程，逐項(xiàng)預(yù)算單項(xiàng)課程的費(fèi)用，匯總得出課程費(fèi)用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加10~20％作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對(duì)臨時(shí)專項(xiàng)課程費(fèi)用支出。單個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目一般包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)人員的工資及福利。學(xué)員的用餐、差旅和雜費(fèi)。培訓(xùn)人員的用餐、差旅和雜費(fèi)。培訓(xùn)項(xiàng)目資料及用品（包括培訓(xùn)教材、案例探討、練習(xí)、紙筆、證書等費(fèi)用）。外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)講師的費(fèi)用。辦公用品及開支。打印及復(fù)印。設(shè)施成本（是指在企業(yè)內(nèi)、外部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)運(yùn)用的設(shè)施費(fèi)用，如租用外部會(huì)議中心或者運(yùn)用內(nèi)部會(huì)議室的費(fèi)用）。一般管理費(fèi)用分?jǐn)偅ㄊ侵讣疤囟ㄅ嘤?xùn)項(xiàng)目不干脆相關(guān)的其他成本。包括部門辦公開支、其他固定成本等）。單項(xiàng)課程費(fèi)用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場(chǎng)報(bào)價(jià)、以往公司培訓(xùn)費(fèi)用記錄、及同行溝通得到的報(bào)價(jià)信息等，日常工作應(yīng)留意對(duì)這些信息的收集和整理。行動(dòng)支配及管控措施此部分主要說明年度培訓(xùn)支配中培訓(xùn)的具體實(shí)施要點(diǎn)和管控措施，須得到的資源支持等。培訓(xùn)的具體實(shí)施要點(diǎn)見4.4，培訓(xùn)實(shí)施中的管控措施常見的有：月度培訓(xùn)支配及預(yù)算：培訓(xùn)職能部門負(fù)責(zé)人每月末提交次月培訓(xùn)支配和相應(yīng)預(yù)算交人力資源部經(jīng)理，經(jīng)審批后報(bào)總裁簽核。月度培訓(xùn)工作總結(jié)：每月月初對(duì)上月培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)，提交月度培訓(xùn)工作總結(jié)報(bào)告。日常培訓(xùn)工作及各部門經(jīng)理保持溝通，幫助部門培訓(xùn)支配的順當(dāng)實(shí)施。完善培訓(xùn)硬件條件，如購(gòu)買錄像機(jī)、錄音筆、教學(xué)光盤若干等培訓(xùn)器材和培訓(xùn)資料。潛在問題分析闡述年度培訓(xùn)支配實(shí)施過程中可能會(huì)遇到的問題及阻力，并分析這些問題的緣由，思索相應(yīng)的對(duì)策，簡(jiǎn)要給出建議和解決方案。一般潛在的問題可能會(huì)包括：部門級(jí)培訓(xùn)支配的執(zhí)行問題、通用性課程開發(fā)問題、外部培訓(xùn)課程甄別問題、內(nèi)訓(xùn)課程外聘講師評(píng)估問題、培訓(xùn)效果的評(píng)估問題、支配外課程的申請(qǐng)及實(shí)施問題等。結(jié)論及建議此部分在于總結(jié)培訓(xùn)需求的來源，再次強(qiáng)調(diào)年度培訓(xùn)支配制定的具體依據(jù)和理由，說明落實(shí)年度培訓(xùn)支配的關(guān)鍵點(diǎn)和須要供應(yīng)的支持。附件列出附件名稱書目，將年度培訓(xùn)支配相關(guān)資料作為附件供領(lǐng)導(dǎo)參閱，包括培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)、匯總報(bào)告、培訓(xùn)課程支配表、其他說明性資料等。培訓(xùn)組織及實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施前的打算工作確定學(xué)員名單在培訓(xùn)項(xiàng)目的開展前期，要確定參與培訓(xùn)的人員，給那些人進(jìn)行培訓(xùn)，只有前期培訓(xùn)人員確定了，后期的課程，培訓(xùn)的形式等就可以確定落地。提出擬參與培訓(xùn)的人員名單。協(xié)調(diào)培訓(xùn)人員的領(lǐng)導(dǎo)和了解培訓(xùn)人員的工作狀況，是否有時(shí)間參與培訓(xùn)。剛?cè)肼殕T工不用協(xié)調(diào)部門領(lǐng)導(dǎo)。確定參與培訓(xùn)人員。在此步驟，可參考附件：培訓(xùn)學(xué)員名單下發(fā)通知依據(jù)培訓(xùn)的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，在培訓(xùn)起先前一周擬定培訓(xùn)的通知，通知內(nèi)容包括：培訓(xùn)對(duì)象、課程、時(shí)間、地點(diǎn)、路途、聯(lián)系人和電話等。培訓(xùn)通知盡量具體的告知參訓(xùn)人員和相關(guān)人員的流程具體支配，讓大家知道流程之后，進(jìn)行工作的交接支配和課程的提前學(xué)習(xí)。在此步驟，可參考附件：培訓(xùn)通知。培訓(xùn)住宿支配異地培訓(xùn)的人員基本都須要住宿的支配，在培訓(xùn)通知里強(qiáng)調(diào)須要住宿的人員，如不住宿提前通知組織者，培訓(xùn)住宿也是特別重要的環(huán)節(jié)，影響學(xué)員的學(xué)習(xí)心情。企業(yè)有自有宿舍的狀況下，組織者提前一天依據(jù)住宿的人員數(shù)量和男女狀況進(jìn)行宿舍布置，包括：床鋪、飲水機(jī)、水杯、花、臉盆等。住宿登記表也要提前打印。假如沒有自有的宿舍，組織者將要依據(jù)參與培訓(xùn)的人員數(shù)量和男女狀況，擬定學(xué)員住宿表，依據(jù)住宿表提前和旅店人員進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)每個(gè)人的房間。學(xué)員的接待。組織者干脆在宿舍/旅店進(jìn)行學(xué)員的接待，依據(jù)提擬好的床位號(hào)/房間號(hào)進(jìn)行支配，并在培訓(xùn)通知和開課前進(jìn)行一些基本信息的講解，如培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)等。培訓(xùn)教材及其他表單打算培訓(xùn)起先前一天，培訓(xùn)須要的設(shè)施設(shè)備、費(fèi)用、表單和教材進(jìn)行打算，有些表單須要組織者進(jìn)行提前的設(shè)計(jì)和打印。培訓(xùn)費(fèi)用提前進(jìn)行必要的預(yù)算預(yù)支。培訓(xùn)期間實(shí)行的活動(dòng)所須要的物品也要提前打算。假如有必要可以制定一份所需物品具體的清單，并標(biāo)注責(zé)任人。以防運(yùn)作打算中遺漏，造成運(yùn)作的阻礙。會(huì)場(chǎng)布置會(huì)場(chǎng)是培訓(xùn)項(xiàng)目授課和活動(dòng)的主要地方，一個(gè)合適的會(huì)場(chǎng)可以增加大家的學(xué)習(xí)熱忱。會(huì)場(chǎng)的布置假如有必要可以制定一份會(huì)場(chǎng)布置工作的具體分工清單，以保證培訓(xùn)項(xiàng)目的順當(dāng)開展。依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的名稱提前一天進(jìn)行條幅書寫懸掛，條幅用黃紙進(jìn)行寫字，黑色墨水，紙張大小和條幅的寬度一樣，條幅懸掛正前方，保證學(xué)員可以上課期間正視到條幅，以起到增加團(tuán)結(jié)學(xué)習(xí)意識(shí)的作用。背景幻燈片的打算，幻燈片內(nèi)容包括培訓(xùn)項(xiàng)目的名稱和歡迎詞。飲水機(jī)、投影機(jī)、電腦的調(diào)試。講桌、課桌、課凳等，桌椅布置要有一米間隔，學(xué)員可以便利出入。培訓(xùn)實(shí)施中培訓(xùn)項(xiàng)目的前期工作已經(jīng)打算完畢，現(xiàn)階段為培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，實(shí)施只須要按培訓(xùn)的課程支配進(jìn)行就可以了，只是在實(shí)施過程中的所需資源必需到位，須要組織者依據(jù)支配進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)工作的操作和協(xié)調(diào)。本階段也是主要講解并描述組織者須要實(shí)施的工作，課程是講師在開展中的講解，及培訓(xùn)組織者關(guān)系不大，只是講師的協(xié)調(diào)和現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)。協(xié)調(diào)培訓(xùn)講師培訓(xùn)講師雖然已經(jīng)提前確定好，但是在培訓(xùn)起先前還須要進(jìn)行講師前的協(xié)調(diào)，避開講師有臨時(shí)的工作，而影響培訓(xùn)的正常開展。講師在講課前也有可能新的講課支配，也須要組織者進(jìn)行協(xié)調(diào)支配。講師課前的再協(xié)調(diào)對(duì)于該課程的講解至關(guān)重要。講師課程打算講師課件在講課起先前，組織者要依據(jù)講師的要求將課件和教材提前發(fā)給學(xué)員，以保證講師正常的授課，學(xué)員可以提前進(jìn)行復(fù)習(xí)，以提升培訓(xùn)效果。組織者在打算課件的過程中可以簡(jiǎn)潔介紹一下講師的特點(diǎn)和講師課程的內(nèi)容，以保證學(xué)員很快切入課程。簽到考勤培訓(xùn)組織者在每天早晨和下午上課前要求學(xué)員簽到。在此步驟，可參考附件：培訓(xùn)簽到表。維護(hù)課堂紀(jì)律組織者在課堂上要進(jìn)行紀(jì)律的維護(hù)，避開睡覺、說話等現(xiàn)象，影響講師的講課效果。講師評(píng)估培訓(xùn)組織者提前把講師評(píng)估表發(fā)給學(xué)員，學(xué)員清晰評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)。講師講課結(jié)束后干脆進(jìn)行評(píng)估填寫，以保證真實(shí)有效。在此步驟，可參考附件：反應(yīng)層次評(píng)估——培訓(xùn)評(píng)估表。活動(dòng)的實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，確定會(huì)有其他活動(dòng)，例如：球賽。則我們要全面提前打算好這些物品。協(xié)調(diào)支配好組織的分工分責(zé)。照集體相培訓(xùn)結(jié)束最終一天要進(jìn)行照相的合影，提前打算相機(jī)和照相的會(huì)場(chǎng)支配。組織者在最終一天告知大家照相的基本狀況，包括：時(shí)間、地點(diǎn)、排列狀況等。培訓(xùn)費(fèi)用匯總培訓(xùn)結(jié)束后，組織者要對(duì)培訓(xùn)過程中的各種費(fèi)用進(jìn)行歸類整理，并填寫報(bào)銷單進(jìn)行報(bào)銷。組織考試培訓(xùn)結(jié)束前最終一天對(duì)學(xué)習(xí)的整體狀況進(jìn)行質(zhì)量的測(cè)試，測(cè)試將成為成員職業(yè)資格認(rèn)證的重要指標(biāo)，并作為晉升的重要依據(jù)，所以測(cè)試的過程要嚴(yán)格把關(guān)，試題的質(zhì)量要嚴(yán)格把關(guān)。組織者將試題提前印刷成卷，并保密存放。培訓(xùn)實(shí)施后培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后的工作，對(duì)于學(xué)員應(yīng)用質(zhì)量來說是最為關(guān)鍵的。但是大部分組織者認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束后，就等于結(jié)束了，其實(shí)沒有結(jié)束，后期還有很多評(píng)估指導(dǎo)工作要做，這也是學(xué)員培訓(xùn)的最終階段。培訓(xùn)項(xiàng)目總結(jié)，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容應(yīng)用的狀況進(jìn)行評(píng)估指導(dǎo)，以保證學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)到的學(xué)問全部應(yīng)用到實(shí)際工作中，真正提升工作的效率和質(zhì)量。清理培訓(xùn)場(chǎng)地培訓(xùn)結(jié)束后，如在公司內(nèi)培訓(xùn)，組織人員對(duì)宿舍的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行清理，把培訓(xùn)會(huì)場(chǎng)回復(fù)原樣。要求按6S的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行清理。儲(chǔ)存培訓(xùn)照片撰寫培訓(xùn)通訊培訓(xùn)期間的照片從相機(jī)里轉(zhuǎn)存電腦存檔。組織者撰寫通訊。組織者編寫通信錄，發(fā)給學(xué)員以保持培訓(xùn)結(jié)束之后工作之間的溝通溝通。批閱試卷組織者依據(jù)講師的答案，批改試卷，以保證質(zhì)量驗(yàn)證的精確性。整理調(diào)查問卷培訓(xùn)結(jié)束后，組織者針對(duì)大家的評(píng)估表進(jìn)行評(píng)估的匯總和整理，并分析調(diào)查的結(jié)果。撰寫培訓(xùn)總結(jié)依據(jù)培訓(xùn)期間的整個(gè)過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行整理撰寫，培訓(xùn)期間的基本狀況進(jìn)行撰寫?？偨Y(jié)培訓(xùn)的不足，找出解決的方法，改進(jìn)培訓(xùn)，以保證下期培訓(xùn)更加完備。整理收集培訓(xùn)檔案培訓(xùn)全部結(jié)束后，整理培訓(xùn)的全部檔案，包括：人員名單、課程、考勤、總結(jié)等，以保證以后的查詢。培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指在組織培訓(xùn)之后，采納確定的形式，把培訓(xùn)的效果運(yùn)用定性或者定量的方式表達(dá)出來，良好的培訓(xùn)效果評(píng)估體系有利于推斷培訓(xùn)的有效性，為各種培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)、接著推動(dòng)供應(yīng)科學(xué)的決策依據(jù)。本文采納柯克派崔克提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，在這個(gè)模型中，培訓(xùn)效果評(píng)估包括四個(gè)階段的評(píng)估：反應(yīng)層次評(píng)估——對(duì)培訓(xùn)的組織和實(shí)施以及培訓(xùn)本身的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)層次評(píng)估——評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的駕馭狀況。行為層次評(píng)估——評(píng)價(jià)培訓(xùn)給學(xué)員帶來的行為上的變更?？?jī)效層次評(píng)估——評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否使學(xué)員和組織的工作績(jī)效得到提升。確定培訓(xùn)評(píng)估的層次從培訓(xùn)評(píng)估的深度和難度來看，柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型依次包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和績(jī)效層四個(gè)層次。從理論上講，隨著培訓(xùn)評(píng)估層次的提高，可以看到培訓(xùn)所帶來的更深層次的影響，能夠發(fā)覺培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值。但是，由于包括人、財(cái)、物在內(nèi)的資源因素的限制，不行能對(duì)全部的培訓(xùn)項(xiàng)目都進(jìn)行四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評(píng)估。因此，在開展培訓(xùn)效果評(píng)估之前，對(duì)于每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，建行必需有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)效果評(píng)估的層次。常用的、確定培訓(xùn)效果評(píng)估層次的方法是決策樹分析法（如下圖）。通過決策樹分析來取舍每個(gè)培訓(xùn)課程的評(píng)估層次。但是無論是哪一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，第一層次的評(píng)估－反應(yīng)層次評(píng)估都是必需的。學(xué)員反應(yīng)層次的評(píng)估反應(yīng)層次的評(píng)估是指在培訓(xùn)剛結(jié)束之后，培訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。反應(yīng)層次的評(píng)估易于進(jìn)行，信息獲得最簡(jiǎn)潔、最干脆，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。這個(gè)層次關(guān)注的是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及其有效性的知覺。評(píng)估內(nèi)容反應(yīng)層次的評(píng)估包括對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)后勤支持等兩個(gè)方面的評(píng)估。兩個(gè)方面包括的具體內(nèi)容如下表所示：培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)后勤支持培訓(xùn)目標(biāo)是否合理明確？培訓(xùn)內(nèi)容是否好用？培訓(xùn)教材是否完善？培訓(xùn)方法是否合適有效？培訓(xùn)講師是否具備相應(yīng)的教學(xué)看法、教學(xué)水平和教學(xué)方法？培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)度支配是否合理？組織培訓(xùn)的整個(gè)過程是否有條不紊？培訓(xùn)環(huán)境是否滿足培訓(xùn)的要求？其他培訓(xùn)后勤支持是否剛好滿足？評(píng)估步驟及方法步驟一：即時(shí)評(píng)估：在培訓(xùn)結(jié)束之后，由培訓(xùn)助理發(fā)放培訓(xùn)評(píng)估問卷（見附件：反應(yīng)層次評(píng)估-培訓(xùn)評(píng)估表），就學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的各方面進(jìn)行問卷調(diào)查。之后，由培訓(xùn)助理對(duì)問卷進(jìn)行回收?；蛘撸梢杂膳嘤?xùn)信息管理人員將培訓(xùn)評(píng)估問卷通過電子郵件的形式，發(fā)放給各個(gè)學(xué)員，要求學(xué)員填寫完畢之后，回寄給培訓(xùn)助理。步驟二：后續(xù)調(diào)研：在問卷調(diào)查結(jié)束之后，從學(xué)員中隨機(jī)選擇一部分員工進(jìn)行小組座談，聽取他們對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目各方面的看法和建議。訪談提綱可參考附件：反應(yīng)層次評(píng)估－小組探討訪談提綱。步驟三：評(píng)估報(bào)告：對(duì)上述評(píng)估步驟進(jìn)行定量和定性分析，將培訓(xùn)評(píng)估問卷的信息輸入統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)培訓(xùn)課程的各個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；之后，對(duì)小組座談獲得的信息進(jìn)行定性分析；對(duì)定性分析和定量分析結(jié)果進(jìn)行整合，撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。學(xué)員學(xué)習(xí)層次的評(píng)估學(xué)習(xí)層次的評(píng)估是用來檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)學(xué)問、技能和看法的駕馭程度，即學(xué)員是否駕馭了培訓(xùn)目標(biāo)中要求他們學(xué)會(huì)的東西。這一層次的評(píng)估通過對(duì)學(xué)員培訓(xùn)前后學(xué)問、技能、看法的水平進(jìn)行比較，來確定培訓(xùn)的收獲。這一層次的評(píng)估結(jié)果還不能顯示學(xué)員是否能將學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到工作中，但它是將來工作中行為改進(jìn)的基礎(chǔ)。評(píng)估內(nèi)容學(xué)習(xí)層次的評(píng)估包括對(duì)三類學(xué)習(xí)成果，即學(xué)問、技能、看法的評(píng)估：學(xué)問成果是指培訓(xùn)獲得的有關(guān)原理、事實(shí)、程序或過程等方面的信息，即通過培訓(xùn)可以回答“是什么，做什么，怎樣做，何時(shí)做”等問題。技能成果是指完成一項(xiàng)任務(wù)所需具備的實(shí)力，如組裝一件產(chǎn)品、解除設(shè)備故障、處理顧客投訴、有效地進(jìn)行溝通等。這一層次評(píng)價(jià)技能成果的重點(diǎn)在于學(xué)員是否學(xué)到了這些技能或技能水平是否得到提高，而不是技能在工作中如何應(yīng)用?？捶ǖ母纳埔彩桥嘤?xùn)的一個(gè)重要結(jié)果，例如培訓(xùn)可以幫助樹立“質(zhì)量第一”的觀念，或改善了團(tuán)隊(duì)合作的主動(dòng)性。評(píng)估步驟及方法對(duì)學(xué)問駕馭的評(píng)估：通過筆試、計(jì)算機(jī)考試或口試來考察培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員對(duì)學(xué)問的駕馭程度，考試包括選擇、填空、正誤推斷和問答等形式。對(duì)技能駕馭的評(píng)估：由于技能的駕馭相對(duì)于學(xué)問更強(qiáng)調(diào)其操作性，即“是否會(huì)做”，而不是只“知道如何做”，因此可以通過工作模擬法和自我評(píng)價(jià)法來評(píng)估技能的提高。其中，比較具體的技能簡(jiǎn)潔通過工作模擬法進(jìn)行實(shí)際操作測(cè)試，具體步驟如下：選擇具體方法：常見的工作模擬方法包括——角色扮演、案例分析、管理嬉戲、綜合的評(píng)價(jià)中心等。具體可以依據(jù)評(píng)估的具體技能的特點(diǎn)確定具體的工作模擬方法。例如：管理技能的培訓(xùn)可以用管理嬉戲的方式進(jìn)行評(píng)估，談判技巧培訓(xùn)可以用角色扮演的方式評(píng)估，團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)實(shí)力可以采納評(píng)價(jià)中心的方法。選擇的依據(jù)可以參考培訓(xùn)項(xiàng)目可以在這些模擬活動(dòng)中投入多少時(shí)間和精力。假如培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間緊內(nèi)容多，則可以選擇角色扮演、案例分析等快捷的形式進(jìn)行評(píng)估；假如培訓(xùn)項(xiàng)目周期較長(zhǎng)，有較為足夠的時(shí)間進(jìn)行模擬活動(dòng)，那么可以選擇管理嬉戲和評(píng)價(jià)中心等較為困難的方法。工作模擬活動(dòng)的打算，進(jìn)行活動(dòng)打算時(shí)須要確定以下內(nèi)容：確定模擬的具體情境。組織評(píng)估人員。制定模擬活動(dòng)的支配、規(guī)則和活動(dòng)進(jìn)行程序。確定活動(dòng)時(shí)間、地點(diǎn)，并打算模擬活動(dòng)所需的設(shè)備設(shè)施。實(shí)施工作模擬活動(dòng)。工作模擬活動(dòng)的評(píng)估，既可以在培訓(xùn)過程中對(duì)已經(jīng)完成的一部分培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行學(xué)員的評(píng)估，也可以在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后再實(shí)施評(píng)估。但是具體實(shí)施方法是一樣的：在模擬活動(dòng)實(shí)施之前，由組織者介紹模擬活動(dòng)的內(nèi)容、操作方法。說明模擬活動(dòng)目的是為了評(píng)估學(xué)員的技能是否有所提高、提高的程度如何。依據(jù)支配程序進(jìn)行模擬活動(dòng)。實(shí)施評(píng)估及形成報(bào)告。評(píng)估者對(duì)學(xué)員在模擬活動(dòng)中的表現(xiàn)進(jìn)行視察，依據(jù)事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)學(xué)員的表現(xiàn)和模擬活動(dòng)中學(xué)員取得的成果做出評(píng)價(jià)，之后撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。在此步驟，可參考附件：學(xué)習(xí)層次評(píng)估——綜合評(píng)價(jià)中心法評(píng)估量表。對(duì)看法變更的評(píng)估：看法方面的培訓(xùn)主要是針對(duì)學(xué)員對(duì)某一事項(xiàng)的相識(shí)、看法、和傾向性而進(jìn)行的。這是一個(gè)較為模糊的概念，并不簡(jiǎn)潔捕獲此類培訓(xùn)帶來的變更，須要由學(xué)員主動(dòng)表現(xiàn)出自己的轉(zhuǎn)變。因此，對(duì)于看法方面的培訓(xùn)，可以采納自我評(píng)估法和心得報(bào)告相結(jié)合的方式進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估。看法變更的評(píng)估步驟如下：培訓(xùn)前的自我評(píng)估。在培訓(xùn)起先前，由培訓(xùn)助理組織學(xué)員填寫看法調(diào)查表。學(xué)員對(duì)現(xiàn)有的某項(xiàng)事物的看法進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，通過評(píng)估表中問題的引導(dǎo)，學(xué)員可以了解自己對(duì)該項(xiàng)事物的傾向性。評(píng)估表格由學(xué)員自己妥當(dāng)保存，留待培訓(xùn)后的對(duì)比參考?？捶ㄕ{(diào)查表可以參考附件：學(xué)習(xí)層次評(píng)估——看法調(diào)查表。培訓(xùn)后的再次評(píng)估：在培訓(xùn)后，再次由培訓(xùn)助理組織學(xué)員填其次次看法調(diào)查表，針對(duì)自己培訓(xùn)后對(duì)該項(xiàng)事物的看法進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。具體操作方法同步驟一。評(píng)估分析及心得報(bào)告。由培訓(xùn)實(shí)施者或培訓(xùn)助理指導(dǎo)學(xué)員對(duì)自己兩次填寫的看法調(diào)查表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和比較，從差異分析的結(jié)果使學(xué)員了解培訓(xùn)對(duì)自身看法的影響。由培訓(xùn)實(shí)施者或培訓(xùn)助理組織學(xué)員進(jìn)行座談，由學(xué)員表述自己通過培訓(xùn)前后的評(píng)價(jià)變更，相識(shí)到的自身看法或看法的轉(zhuǎn)變，以及自己的培訓(xùn)心得、疑問、或不同看法。培訓(xùn)實(shí)施者依據(jù)傾聽和視察，推斷培訓(xùn)是否帶來學(xué)員看法的改善，并總結(jié)形成培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。學(xué)員行為層次的評(píng)估行為層次的評(píng)估要了解員工經(jīng)過培訓(xùn)，是否在實(shí)際的工作中運(yùn)用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西，工作行為是否發(fā)生變更。即學(xué)員結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位上一段時(shí)間后（通常是三至六個(gè)月，主要依據(jù)為某項(xiàng)行為變更通常須要的時(shí)間），他/她的工作表現(xiàn)是否提高了或達(dá)到新的標(biāo)準(zhǔn)要求。由于員工行為的變更才是培訓(xùn)的干脆目的，因此這一層次的評(píng)估結(jié)果可以干脆反映培訓(xùn)的實(shí)際效果，也是企業(yè)高層和干脆主管更關(guān)切的，是培訓(xùn)效果評(píng)估中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但這項(xiàng)評(píng)估操作比較困難。評(píng)估內(nèi)容行為層次的評(píng)估是為了確定從培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)到的學(xué)問、技能和看法在多大程度上轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作行為的改進(jìn)。因此評(píng)估的內(nèi)容主要包括新學(xué)問、新技能應(yīng)用的狀況以及工作行為的變更。評(píng)估方法及步驟較為普及且便于運(yùn)用的行為評(píng)估方法有兩種：行為評(píng)價(jià)量表法和行動(dòng)支配法。培訓(xùn)管理者可以選擇隨意一種方式實(shí)行評(píng)估，或者將二者結(jié)合運(yùn)用。行為評(píng)價(jià)量表法：行為評(píng)價(jià)量表是行為層評(píng)估中最常運(yùn)用的工具，由相關(guān)人員對(duì)象對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)起先前和培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間的工作行為表現(xiàn)分別進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過分析評(píng)分差異來推斷學(xué)員在培訓(xùn)后是否實(shí)行了相應(yīng)的行動(dòng)。運(yùn)用行為評(píng)價(jià)量表進(jìn)行評(píng)估的具體步驟如下：選擇評(píng)估者：依據(jù)不同培訓(xùn)的具體內(nèi)容，評(píng)估者可以是學(xué)員本人、上級(jí)主管、同事、干脆下屬或客戶。通常為了客觀起見，會(huì)要求學(xué)員本人對(duì)自身的行為現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，再選擇及學(xué)員的工作干脆關(guān)聯(lián)的其他人員對(duì)學(xué)員進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，在學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬或客戶當(dāng)中選擇幾個(gè)具有代表性的人員。這種選擇一般是及培訓(xùn)內(nèi)容干脆相關(guān)的。例如：培訓(xùn)人員管理技巧時(shí)，評(píng)估人比較適合選擇學(xué)員的下屬或干脆上級(jí)；溝通協(xié)調(diào)實(shí)力的培訓(xùn)，則可以選擇及學(xué)員共同合作的同事或有常常業(yè)務(wù)來往客戶作為評(píng)估人；在確定好評(píng)估者之后，由培訓(xùn)管理人員向被選定的評(píng)估人進(jìn)行溝通，向他們說明邀請(qǐng)他們參與評(píng)估的目的，并作簡(jiǎn)要的評(píng)價(jià)量表填寫指導(dǎo)。為了保證評(píng)估人供應(yīng)的看法是客觀、坦誠(chéng)的，須要向被選定的評(píng)估人說明他們將以匿名的形式填寫評(píng)價(jià)量表，他們供應(yīng)的看法將在統(tǒng)計(jì)分析之后供應(yīng)應(yīng)學(xué)員本人作為改進(jìn)的參考。進(jìn)行培訓(xùn)前的現(xiàn)狀評(píng)估在培訓(xùn)實(shí)施之前，由培訓(xùn)管理人員發(fā)放行為評(píng)價(jià)量表，被選定的評(píng)估者（學(xué)員本人、主管、同事、下屬或客戶）就學(xué)員現(xiàn)有的某項(xiàng)行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。之后，由培訓(xùn)管理人員對(duì)量表進(jìn)行回收、統(tǒng)計(jì)、存檔。評(píng)價(jià)量表的方法及回收也可以通過電子郵件的形式進(jìn)行。行為評(píng)價(jià)量表可以參考附件：行為層次評(píng)估——行為評(píng)價(jià)量表（自我評(píng)估）、行為層次評(píng)估——行為評(píng)價(jià)量表（下屬評(píng)估）。進(jìn)行培訓(xùn)后的二次評(píng)估確定二次評(píng)估的時(shí)間。在培訓(xùn)結(jié)束后須要間隔一段時(shí)間，通常是三個(gè)月至六個(gè)月，具體時(shí)間應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的困難程度和相關(guān)學(xué)問技能應(yīng)用導(dǎo)致行為變更所須要的時(shí)間來確定，如評(píng)估的是某項(xiàng)具體的技能應(yīng)用狀況，時(shí)間間隔可以短些；若是像管理培訓(xùn)這類困難或綜合的內(nèi)容，時(shí)間間隔須要長(zhǎng)些，三個(gè)月至六個(gè)月，甚至更長(zhǎng)。由選定的評(píng)估者填寫內(nèi)容相同的行為評(píng)價(jià)量表，針對(duì)該學(xué)員培訓(xùn)后的工作行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。具體操作方法同步驟二。分析量表及形成報(bào)告比較培訓(xùn)前評(píng)估結(jié)果及培訓(xùn)后二次評(píng)估的結(jié)果，從差異分析了解培訓(xùn)內(nèi)容是否得到了應(yīng)用，學(xué)員的工作行為在多大程度上發(fā)生了變更。評(píng)估表中的總分的變更體現(xiàn)學(xué)員總體行為是否有變更。單項(xiàng)行動(dòng)的分?jǐn)?shù)變更體現(xiàn)學(xué)員對(duì)每一項(xiàng)行動(dòng)的變更狀況。行動(dòng)支配法：行動(dòng)支配是學(xué)員為了將培訓(xùn)中所學(xué)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到工作中，而做出的具體支配和承諾。行動(dòng)支配有助于幫助培訓(xùn)師評(píng)估學(xué)員在多大程度上將其在培訓(xùn)中所學(xué)運(yùn)用到工作中去。學(xué)員在培訓(xùn)期間制定行動(dòng)支配，包括完成及培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)的特定目標(biāo)的具體步驟，以及完成的截止時(shí)間。行動(dòng)支配結(jié)束時(shí)可以給學(xué)員和培訓(xùn)實(shí)施者供應(yīng)以下信息，這些信息將幫助他們駕馭培訓(xùn)體現(xiàn)在學(xué)員身上的效果。通過行動(dòng)支配法進(jìn)行評(píng)估的具體步驟如下：制定行動(dòng)支配書。在培訓(xùn)過程中，隨著內(nèi)容的進(jìn)程，要求學(xué)員制定改進(jìn)行為的行動(dòng)支配書，內(nèi)容包括：確定行動(dòng)范圍和目標(biāo)。依據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容確定行動(dòng)范圍和目標(biāo)，同時(shí)明確培訓(xùn)內(nèi)容及工作之間的關(guān)系，形成行動(dòng)范圍清單包括各項(xiàng)須要改進(jìn)的方面。編制行動(dòng)內(nèi)容。即針對(duì)各項(xiàng)須要改進(jìn)的方面，制定具體的行動(dòng)步驟、每一行動(dòng)步驟完成的時(shí)間、是否要求特定的資源。行動(dòng)支配由培訓(xùn)師批閱簽字，以確保支配能夠反映培訓(xùn)目標(biāo)和個(gè)人需求。行動(dòng)支配書可以參考附件：行為層次評(píng)估——行動(dòng)支配。行動(dòng)支配的溝通及確認(rèn)培訓(xùn)結(jié)束之時(shí)，由培訓(xùn)職能部門召開培訓(xùn)總結(jié)會(huì)，參與者包括培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施者、學(xué)員及學(xué)員的干脆主管，共同探討培訓(xùn)的行動(dòng)支配，爭(zhēng)取學(xué)員主管對(duì)學(xué)員行動(dòng)支配的支持和幫助。要求學(xué)員在返回工作崗位后，及主管溝通探討各自的行動(dòng)支配，雙方達(dá)成認(rèn)同，并把行動(dòng)支配交給主管備份。培訓(xùn)實(shí)施者及學(xué)員約定后續(xù)的跟蹤調(diào)查，通常的后續(xù)調(diào)查時(shí)間在培訓(xùn)結(jié)束后3－4月左右（依據(jù)行為變更所須要的時(shí)間）。行動(dòng)支配問卷追蹤在培訓(xùn)結(jié)束后3——4月左右，由培訓(xùn)管理者通過學(xué)員所在的部門或通過電子郵件向?qū)W員發(fā)放行動(dòng)支配調(diào)查問卷，了解學(xué)員的行動(dòng)支配完成狀況。要求學(xué)員在填寫完畢之后，及自己的主管確認(rèn)自己的支配完成狀況后，回寄給培訓(xùn)管理者。行動(dòng)支配調(diào)查問卷可以參考附件：行為層次評(píng)估——行動(dòng)支配調(diào)查問卷示例。由培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實(shí)施者對(duì)回收的調(diào)查問卷進(jìn)行分析。假如學(xué)員沒有按支配如期達(dá)到目標(biāo)，培訓(xùn)實(shí)施者或管理者組織對(duì)學(xué)員和其干脆主管的座談，找出行動(dòng)支配失敗的問題所在，要求學(xué)員針對(duì)這些項(xiàng)目進(jìn)一步設(shè)計(jì)新的行動(dòng)支配。效果分析及報(bào)告：由培訓(xùn)管理者或培訓(xùn)實(shí)施者對(duì)行動(dòng)支配調(diào)查問卷結(jié)果和座談的結(jié)果進(jìn)行整合，分析學(xué)員行為改進(jìn)的數(shù)量、程度、和效果，撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。學(xué)員績(jī)效層次的評(píng)估績(jī)效層次的評(píng)估主要是測(cè)量培訓(xùn)的效益性，即培訓(xùn)是否改善了組織的績(jī)效。