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崗位勝任特性模型構(gòu)建與應(yīng)用【知識(shí)規(guī)定】崗位勝任特性基本概念勝任特性概念及內(nèi)涵通過(guò)剖析“勝任”一詞中文含義,本教材以為,“勝任”表達(dá)是對(duì)某項(xiàng)工作卓越規(guī)定,而不是基本規(guī)定。勝任特性是潛在、深層次特性,即“水面下冰山”(P88頁(yè)圖表)勝任特性必要是可以衡量和比較,即把任何一種勝任特性指標(biāo)拿出來(lái)放到人群中進(jìn)行評(píng)價(jià)。勝任特性所指可以是單個(gè)特性指標(biāo),也可以使一組特性指標(biāo)。綜上所述,本教材對(duì)“勝任特性”一詞給出如下定義:勝任特性是指保證勞動(dòng)者能順利完畢任務(wù)或達(dá)到目的,并能區(qū)別績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者潛在、深層次各種特質(zhì)。勝任特性定義有如下幾層含義:一方面,勝任特性具有對(duì)個(gè)體或組織基本規(guī)定。另一方面,勝任特性可以鑒別績(jī)效優(yōu)秀與績(jī)效平平,區(qū)別出體現(xiàn)較好和較差個(gè)體或組織,即具備可衡量性和可比較性。最后,勝任特性是潛在、深層次,不是指年齡、性別、面容、知識(shí)等外顯因素。勝任特性模型概念及內(nèi)涵“勝任特性模型”定義:勝任特性模型是指采用科學(xué)研究辦法,以明顯區(qū)別某類人群中績(jī)效優(yōu)秀與普通員工為基本來(lái)謀求鑒別性崗位勝任特性,通過(guò)重復(fù)比較分析,最后確立起來(lái)與績(jī)效高度有關(guān)勝任特性構(gòu)造模式。勝任特性模型定義有如下幾層含義“它反映了勝任內(nèi)涵,即勝任特性是區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者標(biāo)志,是建立在卓越原則基本之上構(gòu)造模式。勝任特性模型是在區(qū)別了員工績(jī)效優(yōu)秀組和普通組基本上,通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查研究和記錄分析而建立起來(lái)。勝任特性模型是一組構(gòu)造化勝任特性指標(biāo),可以通過(guò)數(shù)學(xué)表達(dá)式或方程式體現(xiàn)出來(lái),方程中各個(gè)因子是那些與績(jī)效高度有關(guān)勝任特性要素有機(jī)集合。崗位勝任特性及其模型分類崗位勝任特性分類按運(yùn)用情境不同,勝任特性可分為技術(shù)勝任特性、人際勝任特性和概念特性分析。按主體不同,勝任特性可分為個(gè)人勝任特性、組織勝任特性和國(guó)家勝任特性。按內(nèi)涵大小,勝任特性可分為六種類型,即元?jiǎng)偃翁匦?、行業(yè)通用勝任特性、組織內(nèi)部勝任特性、原則技術(shù)勝任特性、行業(yè)技術(shù)勝任特性和特殊技術(shù)勝任特性。馮明博士對(duì)勝任特性作出了如下描述:元?jiǎng)偃翁匦詫儆诘腿蝿?wù)、非公司詳細(xì)性和非行業(yè)詳細(xì)生日特性。行業(yè)通用勝任特性屬于低任務(wù)詳細(xì)性、低公司詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性勝任特性。組織內(nèi)部勝任特性屬于低任務(wù)詳細(xì)性、高公司詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性勝任特性。原則技術(shù)勝任特性屬于高任務(wù)詳細(xì)性、低公司詳細(xì)性和低行業(yè)詳細(xì)性勝任特性。行業(yè)技術(shù)勝任特性屬于高任務(wù)詳細(xì)性、非公司詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性勝任特性。特殊技術(shù)勝任特性屬于高任務(wù)詳細(xì)性、高公司詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性勝任特性。崗位勝任特性模型分類現(xiàn)將幾種常用分類辦法簡(jiǎn)介如下按構(gòu)造形式不同,勝任特性模型可以分為指標(biāo)集合式模型和構(gòu)造方程式模型。指標(biāo)集合式模型是指勝任特性模型由某些通過(guò)研究和篩選勝任特性指標(biāo)組合而成,這些勝任特性也許是概念相對(duì)單一能力原則,也也許是包括各種能力指標(biāo)綜合因素。構(gòu)造方程式模型多是通過(guò)回歸分析等數(shù)學(xué)記錄手段建立起來(lái)關(guān)于勝任特性與績(jī)效之間因果關(guān)系模型。按建立思路不同。層級(jí)式模型。簇型模型。盒型模型錨型模型研究崗位勝任特性意義和作用人員規(guī)劃對(duì)于人員規(guī)劃,崗位勝任特性研究意義重要體當(dāng)前工作崗位分析上。人員招聘對(duì)于人員招聘,崗位勝任特性尤為重要。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)崗位勝任特性模型建立,為增進(jìn)公司人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系構(gòu)建和完善提供了重要根據(jù),它將使公司培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和實(shí)用性。詳細(xì)意義如下:崗位勝任特性變化了以往知識(shí)、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下格局,使得員工潛能、品質(zhì)和個(gè)性特性培養(yǎng)液躋身于培訓(xùn)行列,各大公司開(kāi)始注重諸如“員工生存訓(xùn)練”“能力拓展訓(xùn)練”這樣特殊培訓(xùn)?;趧偃翁匦苑治?。勝任特性研究有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展???jī)效管理勝任特性模型建立為確立績(jī)效考核指標(biāo)體系提供了必要前提。(P94頁(yè)圖表)勝任特性模型建立為了完善績(jī)效考核管理體系提供了可靠保障。(P95頁(yè)圖表)【能力規(guī)定】構(gòu)建崗位勝任特性模型基本程序構(gòu)建崗位勝任特性模型基本程序和環(huán)節(jié)是:定義績(jī)效原則選用效標(biāo)分析樣本獲取效標(biāo)樣本關(guān)于勝任特性數(shù)據(jù)資料建立崗位勝任特性模型一方面進(jìn)行一系列高層訪談,理解公司戰(zhàn)略方向、組織構(gòu)造和重要業(yè)務(wù)流程等然后,通過(guò)對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行編碼、分析,記錄各項(xiàng)勝任特性在報(bào)告中浮現(xiàn)頻次。驗(yàn)證崗位勝任特性模型(P97頁(yè)圖表)構(gòu)建崗位勝任特性模型重要辦法屬于定性研究重要有編碼字典法、專家評(píng)分法、頻次選撥法等,而進(jìn)行定量研究重要辦法有t檢查分析、有關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等。編碼字典法編碼字典法是指專家依照經(jīng)驗(yàn)列出勝任特性清單,并對(duì)各項(xiàng)勝任特性進(jìn)行分級(jí)和界定辦法。專家評(píng)分法專家評(píng)分法重要以德?tīng)柗品橹鳎聽(tīng)柗剖侵高\(yùn)用專家、公司管理者或資深員工經(jīng)驗(yàn),對(duì)某個(gè)崗位所需要?jiǎng)偃翁匦灾笜?biāo)進(jìn)行評(píng)估,通過(guò)重復(fù)討論,最后達(dá)到一致意見(jiàn),得出該崗勝任特性辦法。頻次選撥法頻次選撥法是基于專家意見(jiàn)并運(yùn)用頻次來(lái)記錄勝任特性簡(jiǎn)樸辦法。t檢查分析(t表達(dá)一種記錄分析軟件一種檢查功能)t檢查分析與頻次選撥法相類似,但運(yùn)用t檢查可以得到比較滿意結(jié)論。有關(guān)分析有關(guān)分析可以分為簡(jiǎn)樸有關(guān)分析與偏有關(guān)分析。聚類分析聚類分析原理很簡(jiǎn)樸,在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi),依照各個(gè)點(diǎn)彼此距離遠(yuǎn)近,將這些點(diǎn)劃分為類。因子分析因子分析原理與聚類分析相似,其目是用較少互相獨(dú)立因子變量來(lái)體現(xiàn)原有變量大某些信息,以便進(jìn)行回歸分析或其她數(shù)量分析。人事測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用第一單元沙盤推演測(cè)評(píng)法沙盤來(lái)源威爾斯1895年一書面一舉成名。瑞士榮格學(xué)派心理學(xué)家多拉卡爾夫是沙盤正式創(chuàng)立者。她在1962年國(guó)際分析心理學(xué)會(huì)議上正式提出了“沙盤游戲”思想1985年發(fā)起成立了國(guó)際沙盤游戲治療學(xué)會(huì),標(biāo)志著沙盤游戲治療體系形成。沙盤推演測(cè)評(píng)法內(nèi)容在應(yīng)用沙盤推測(cè)評(píng)法之前,需要做好如下幾項(xiàng)關(guān)于組織性和技術(shù)性方面準(zhǔn)備工作:在沙盤之上,借助圖形和籌碼來(lái)清晰直觀地顯示公司鈔票流量、產(chǎn)品存庫(kù)、生產(chǎn)設(shè)備,銀行借貸等信息。每6人一組,分別扮演公司總裁,財(cái)務(wù)總監(jiān)。財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等重要角色。面對(duì)來(lái)自其她公司(小組)激烈競(jìng)爭(zhēng),依照對(duì)市場(chǎng)需求預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)向,決定公司產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售、融資及產(chǎn)生方面長(zhǎng)、中、短期方略。按照規(guī)則流程運(yùn)營(yíng)。編制年度會(huì)計(jì)報(bào)表,結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果。討論并制定改進(jìn)與發(fā)展方案,繼續(xù)下一年經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。沙盤推演測(cè)評(píng)法特點(diǎn)場(chǎng)景能激發(fā)被試興趣。被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。直觀展示被試真實(shí)水平。能使被試獲得身臨其境體驗(yàn)。能考察被試綜合能力。沙盤推演測(cè)評(píng)法操作流程如下:被試熱身考官初步解說(shuō)熟悉游戲規(guī)則實(shí)戰(zhàn)模仿階段小結(jié)決戰(zhàn)勝負(fù)評(píng)價(jià)階段第二單元公文筐測(cè)試法公文筐測(cè)試含義公文筐測(cè)試,也稱公文解決,是被近年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效管理人員測(cè)評(píng)辦法,是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、解決信息以及作出決策等活動(dòng)高度集中和概括。公文筐測(cè)試特點(diǎn)公文筐測(cè)試合用對(duì)象為中高層管理人員,它可以協(xié)助組織選拔先進(jìn)管理人才,考核既有管理人員或甄選出新管理人員。(普通約為2小時(shí))公文筐測(cè)試從如下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查:一是技能角度,重要考察管理者籌劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力;二是業(yè)務(wù)角度,公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù),它規(guī)定管理者對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具備整體運(yùn)作能力,涉及對(duì)人、財(cái)、物流程控制。公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者規(guī)定較高,它規(guī)定評(píng)分者理解測(cè)試本質(zhì),通曉每份材料之間內(nèi)部聯(lián)系,對(duì)每個(gè)也許答案了如指掌??疾靸?nèi)容范疇十分廣泛。情境性強(qiáng)、同步,公文筐測(cè)試還存在著如下局限性:公文筐測(cè)試第一種明顯缺陷是平分比較困難。公文筐測(cè)試第二個(gè)缺陷是不夠經(jīng)濟(jì)被試能力發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力限制試題對(duì)被試能力影響比較大?!灸芰σ?guī)定】試題設(shè)計(jì)程序公文筐測(cè)試一項(xiàng)重要內(nèi)容是試題設(shè)計(jì)和編寫。該工作必要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)工作崗位分析。文獻(xiàn)設(shè)計(jì)。擬定評(píng)分原則。公文筐測(cè)試基本程序常用測(cè)試評(píng)維度有:個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、籌劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等。涉及下級(jí)報(bào)告、請(qǐng)示、籌劃、預(yù)算,同級(jí)部門備忘錄,上級(jí)批示、批復(fù)、規(guī)定、政策,外部顧客、供應(yīng)商、銀行、政府關(guān)于部門乃至來(lái)自社區(qū)函電、傳真以及電話記錄,此外尚有群眾檢舉或投訴信等,這些都是經(jīng)常會(huì)出當(dāng)前管理人員辦公桌上公文。公文筐測(cè)試詳細(xì)操作環(huán)節(jié)測(cè)試前20分鐘,引導(dǎo)員將被試從休息室(侯考試)帶到相應(yīng)測(cè)評(píng)室。監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測(cè)試試卷。監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試準(zhǔn)考證、身份證及面試告知單。由主監(jiān)考宣讀《考場(chǎng)規(guī)則》,請(qǐng)紀(jì)檢人員和被試代表查驗(yàn)試卷密封狀況并簽字。測(cè)試前5分鐘,由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測(cè)試指引語(yǔ)》。監(jiān)考人員對(duì)答題規(guī)定和環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)指引??荚嚂r(shí)間到,由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”,被試離開(kāi)測(cè)評(píng)室,監(jiān)考人員收卷密封。主監(jiān)考填寫考場(chǎng)狀況記錄,監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后,將試卷袋交保管室。(P113-115頁(yè)圖表)。在應(yīng)用公文筐測(cè)試法時(shí),尚有如下兩個(gè)方面問(wèn)題應(yīng)當(dāng)加以注意:被試書面表達(dá)能力是核心測(cè)試因素之一。被試常出錯(cuò)誤時(shí)不理解“模仿”含義。第三單元職業(yè)心理測(cè)試【知識(shí)規(guī)定】心理測(cè)試及其有關(guān)概念心理測(cè)試含義“心理測(cè)試”是指在控制情境狀況下,向被試提供一組原則化刺激,以所引起反映作為代表行為樣本,從而對(duì)這個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。人格特性與形成人格也即個(gè)性,對(duì)個(gè)性這樣一種術(shù)語(yǔ),當(dāng)前心理學(xué)還沒(méi)有統(tǒng)一定義。但是個(gè)性大體可以說(shuō)是人特性中除能力覺(jué)得某些總和,涉及需要、動(dòng)機(jī)、興趣、興趣、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等。也可以說(shuō)是與社會(huì)行為關(guān)于懷理特質(zhì)總和。個(gè)性具備如下四個(gè)基本特性:獨(dú)特性。所謂獨(dú)特性,是指每個(gè)人均有自己獨(dú)特個(gè)性。一致性。所謂一致性,是指具備某種個(gè)性特性人,在諸多情境下將體現(xiàn)出一致行為。穩(wěn)定性。所謂“江山易改,本性難移”,說(shuō)就是個(gè)性穩(wěn)定性。特性性。每種個(gè)性特性都可以成為對(duì)外界刺激一種習(xí)慣性反映,因而個(gè)性具備一定特性性。(P117頁(yè)圖表)能力含義能力是指?jìng)€(gè)體順利完畢某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必須系統(tǒng)和條件,并直接影響著績(jī)效個(gè)性心理特性。心理測(cè)試特點(diǎn)代表性間接性相對(duì)性職業(yè)心理測(cè)試種類學(xué)業(yè)成就測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)能力測(cè)試職業(yè)人格測(cè)試投射測(cè)試投射測(cè)試是指給被試提供某些意義不明確刺激圖形,讓被試在完全不受限制情形下自由作出反映,使其在不知不覺(jué)中表露出人格特點(diǎn),也就是但愿?jìng)€(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀等,通過(guò)無(wú)組織刺激,在無(wú)拘無(wú)束條件下投射出來(lái)。(P121頁(yè)圖表)【能力規(guī)定】心理測(cè)試設(shè)計(jì)原則和規(guī)定原則化原則化是指測(cè)試編制、施測(cè)、評(píng)分和測(cè)試分?jǐn)?shù)解釋必要遵循嚴(yán)格、統(tǒng)一科學(xué)程序,以保證對(duì)所有被試說(shuō)是公平。要達(dá)到測(cè)試原則化,應(yīng)做到:題目原則化施測(cè)原則化評(píng)分原則化解釋原則化信度信度是衡量測(cè)試成果與否穩(wěn)定、可靠指標(biāo),即測(cè)試成果與否反映了被試穩(wěn)定、可靠真實(shí)特性。如果測(cè)試成果穩(wěn)定、可靠,將會(huì)有如下特點(diǎn):重測(cè)信度高同質(zhì)性信度高評(píng)分者信度高效度測(cè)試效度是衡量測(cè)試有效性指標(biāo)。常模常模是一組具備代表性被試樣本測(cè)試成績(jī)分布構(gòu)造,涉及它集中趨勢(shì)(通慣用平均數(shù)表達(dá))和離散趨勢(shì)(通慣用原則差表達(dá))。選取測(cè)試辦法時(shí)應(yīng)考慮因素時(shí)間費(fèi)用實(shí)行表面效度測(cè)試成果能力測(cè)試應(yīng)用實(shí)例(P125頁(yè)題)投射測(cè)試應(yīng)用舉例依照投射測(cè)試中被試反映方式,可將投射測(cè)試分為五種詳細(xì)辦法。聯(lián)想法構(gòu)造法繪圖法完畢法逆境對(duì)話法應(yīng)專心理測(cè)試應(yīng)注意問(wèn)題要對(duì)心理測(cè)試使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練。要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合。要妥善保管心理測(cè)試成果。要做好使專心理測(cè)試辦法宣傳。公司招聘規(guī)劃與人才選拔制定招聘規(guī)劃原則在制定招聘規(guī)劃時(shí),須遵循如下幾種原則:充分考慮內(nèi)外部環(huán)境變化保證公司員工合理使用組織和員工共同長(zhǎng)期受益招聘規(guī)劃分工與協(xié)作高層管理者部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理【能力規(guī)定】公司人員招聘環(huán)境分析人員招聘外部環(huán)境分析技術(shù)變化產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)供求市場(chǎng)地區(qū)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪類人員?招聘條件是如何?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采用如何招聘方式?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供薪酬水平是如何?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用人政策是如何?人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析,組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略是指組織為自己擬定長(zhǎng)遠(yuǎn)性重要目的與任務(wù),以及為實(shí)現(xiàn)該目的、完畢該任務(wù)而選取行動(dòng)路線和辦法。崗位性質(zhì)它一方面使組織明確應(yīng)當(dāng)招聘什么樣人;另一方面使應(yīng)聘者明白在相應(yīng)崗位上工作,應(yīng)當(dāng)完畢哪些任務(wù)。崗位性質(zhì)在如下兩個(gè)方面對(duì)招聘設(shè)計(jì)有影響:(1)崗位挑戰(zhàn)性和職責(zé)。(2)崗位發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3.組織內(nèi)部政策與實(shí)踐二、公司吸引人才因素分析(一)良好組織形象和公司文化。(二)增強(qiáng)員工工作崗位成就感(三)賦予更多、更大責(zé)任和權(quán)限(四)提高崗位穩(wěn)定性和安全感(五)保持工作、學(xué)習(xí)與生活平衡三、公司吸引人才其她途徑和辦法(一)向應(yīng)聘者簡(jiǎn)介公司真實(shí)信息(二)運(yùn)用便宜“廣告”機(jī)會(huì)(三)與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系(四)建立自己人際關(guān)系網(wǎng)(五)營(yíng)造尊重人才氛圍(六)巧妙獲取候選人信息四、人才選撥程序和辦法(一)篩選申請(qǐng)材料(P136頁(yè)圖表)特別是如何判斷個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷和推薦信真實(shí)性。建議關(guān)注如下幾種方面問(wèn)題:1.學(xué)歷2.職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)3.履歷真實(shí)可信度4.自我評(píng)價(jià)適度性5.推薦人資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)事實(shí)根據(jù)。6.書寫格式規(guī)范化7.求職者聯(lián)系方式自由度(二)預(yù)備性面試預(yù)備性面試重要應(yīng)關(guān)注如下五個(gè)方面問(wèn)題:對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)。注意求職者儀表、氣質(zhì)特性與否符合崗位規(guī)定,服飾與否職業(yè)化通過(guò)談話考察求職者概括化思維水平。注意求職者非言語(yǔ)行為(如目光接觸、面部表情、手勢(shì)、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)某些信息。與崗位規(guī)定符合性(三)職業(yè)心理測(cè)試依照崗位勝任特性模型規(guī)定,選取相應(yīng)職業(yè)心理測(cè)試辦法。公文筐測(cè)試規(guī)定在規(guī)定期間內(nèi)解決相稱數(shù)量文獻(xiàn)、電話、信件等。這種測(cè)試重要考察被試籌劃、決策能力。構(gòu)造化面試評(píng)價(jià)中心測(cè)試北京調(diào)查背景調(diào)查時(shí)須遵循如下原則:只調(diào)查與工作關(guān)于狀況重點(diǎn)調(diào)查核算客觀內(nèi)容、慎重選取第三者評(píng)估調(diào)查材料可靠限度運(yùn)用構(gòu)造化表格,保證不會(huì)漏掉重要問(wèn)題。人力資源流動(dòng)管理第一單元員工晉升管理【知識(shí)規(guī)定】人力資源流動(dòng)種類人力資源流動(dòng)可以分為人力資源地理流動(dòng)、人力資源職業(yè)流動(dòng)和人力資源社會(huì)流動(dòng)等按照人力資源流動(dòng)社會(huì)方向,可以將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種人力資源還體現(xiàn)為:國(guó)家之間人力資源流動(dòng),即人力資源在不同國(guó)家之間流動(dòng)。國(guó)家內(nèi)部人力資源流動(dòng),即人力資源在國(guó)家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間流動(dòng),也涉及在不同地區(qū)之間流動(dòng)。從人力資源市場(chǎng)兩個(gè)主體即用人單位和勞動(dòng)者角度來(lái)分析,人力資源在公司內(nèi)流動(dòng)形成了公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng),而人力資源在公司外流動(dòng),即員工流入或流出公司,則形成了公司外部人力資源市場(chǎng)。公司內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。公司員工流動(dòng)種類:按照員工流出公司意愿來(lái)劃分,員工流出可以分為:自愿流出非自愿流出自然流出二晉升定義和作用晉升定義晉升是員工在組織中由低檔崗位向更高檔崗位變動(dòng)過(guò)程。晉升作用采用內(nèi)部晉升制,重要有如下幾方面重要作用:由公司既有老員工接替更高檔別崗位工作,可以減少雇用新員工所耗費(fèi)人力、物力和財(cái)力,節(jié)約一定期間和管理成本。公司可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常晉升機(jī)制,最大限度地激發(fā)各級(jí)員工積極性、積極性和創(chuàng)造性,使她們更加注重自身素質(zhì)提高,不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能,更加努力地工作??茖W(xué)合理公司內(nèi)部晉升制。公司內(nèi)部晉升制尚有助于保持公司工作持續(xù)性和穩(wěn)定性。三、員工晉升制種類(一)晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘任制之分(二)按照晉升選取范疇,公司員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升和封閉性晉升?!灸芰σ?guī)定】員工晉升方略選取有如下幾種晉升方略可供選?。阂詥T工實(shí)際績(jī)效為根據(jù)晉升方略以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為根據(jù)晉升方略以員工綜合實(shí)力為根據(jù)晉升方略二、實(shí)行晉升方略應(yīng)采用辦法好晉升方略,除了要注意上述各個(gè)方面之外,還要完善如下配套辦法:管理者應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部晉升政策勉勵(lì)直線經(jīng)理和主管容許有能力員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)部門。建立并完善公司工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度,通過(guò)工作崗位分析,明確崗位職責(zé)范疇、工作內(nèi)容、工作規(guī)定和工作原則,繪制崗位晉升路線圖,使每個(gè)員工都清晰地懂得本崗位勝任需要具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能,這樣才干順利地晉升到更高一級(jí)崗位。公司定期發(fā)布內(nèi)部崗位空缺狀況采用有效辦法克服并防止員工晉升中歧視行為。公司員工晉升過(guò)程正規(guī)化。三、公司員工晉升管理(一)員工晉升準(zhǔn)備工作1.員工資料2.管理者資料(二)員工晉升基本程序公司可以按照如下程序和環(huán)節(jié)組織實(shí)行員工晉升。部門主管提出晉升申請(qǐng)書各個(gè)部門主管一方面依照本部門發(fā)展籌劃,預(yù)測(cè)需要增補(bǔ)崗位,然后依照本部門崗位空缺狀況提出本部門員工晉升申請(qǐng)。人力資源部審核與調(diào)節(jié)人力資源在審核各部門提出晉升申請(qǐng)時(shí),應(yīng)當(dāng)注意下列幾種問(wèn)題:各部門發(fā)展規(guī)劃與否可行各部門員工流動(dòng)數(shù)據(jù)與否屬實(shí)。各晉升候選人與否符合晉升規(guī)定和晉升政策。調(diào)查各部門崗位空缺狀況,調(diào)節(jié)各部門晉升申請(qǐng)。提出崗位員工空缺報(bào)告選取適合晉升對(duì)象和辦法。工作績(jī)效工作態(tài)度工作能力崗位適應(yīng)性人品、從個(gè)人都市性、勤勉性、容忍性、合伙性等各種角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。資歷,候選人工作年限和各種經(jīng)歷。批準(zhǔn)和任命各級(jí)員工法晉升均應(yīng)本部門提出申請(qǐng),經(jīng)歷人力資源部及主管領(lǐng)導(dǎo)審核,再分別報(bào)總經(jīng)理或董事會(huì)批準(zhǔn)。人力資源將任職告知發(fā)送給員工本人,并由主管進(jìn)行晉升面談,對(duì)被晉升員工提出詳細(xì)盼望和規(guī)定。將關(guān)于文獻(xiàn)存入人事檔案。對(duì)晉升成果進(jìn)行評(píng)估對(duì)晉升成果進(jìn)行評(píng)估辦法重要有:面談法評(píng)價(jià)法。通過(guò)人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表來(lái)評(píng)價(jià)晉升工作與否規(guī)范、合理,檢查晉升管理與否存在明顯失誤。再設(shè)計(jì)人事調(diào)動(dòng)評(píng)價(jià)表時(shí),重要應(yīng)涉及如下幾種方面內(nèi)容:(1)與否應(yīng)用規(guī)范晉升辦法;(2)與否符合晉升政策和條件;(3)與否參照了崗位分析成果;(4)與否記錄了人事調(diào)動(dòng)所有過(guò)程;(5)與否引起了人事糾紛;(6)與否與組織發(fā)展籌劃相配;(7)與否定期理解任職工工工作狀況;(8)各個(gè)方面狀況反映等。選取晉升候選人辦法采用如下幾種辦法選撥晉升候選人。配對(duì)比較法主管評(píng)估法評(píng)價(jià)中心法升等考試法綜合選撥法第二單元員工調(diào)動(dòng)與降職管理員工調(diào)動(dòng)含義和目員工調(diào)動(dòng)含義員工調(diào)動(dòng)是指員工在組織中橫向流動(dòng),普通說(shuō)來(lái),這樣流動(dòng)并不意味著員工晉升或降職。員工調(diào)動(dòng)目員工調(diào)動(dòng)可以免租公司調(diào)節(jié)組織構(gòu)造需要。員工調(diào)動(dòng)可以使晉升渠道保持暢通員工調(diào)動(dòng)可以滿足員工需要員工調(diào)動(dòng)是解決勞動(dòng)關(guān)系沖突有效辦法。二、工作崗位輪換三、公司員工降職降職是公司員工由既有工作崗位向更低檔別工作崗位移動(dòng)過(guò)程?!灸芰σ?guī)定】員工調(diào)動(dòng)管理對(duì)異地調(diào)動(dòng)管理對(duì)跨國(guó)調(diào)動(dòng)管理二、員工懲罰管理員工不能按照規(guī)定中浮現(xiàn)如下幾種狀況時(shí),公司也許會(huì)對(duì)員工采用一定懲罰辦法。員工不能按照規(guī)定上下班,如遲到、早退、無(wú)端缺勤等。員工不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),回絕執(zhí)行上級(jí)合法批示或者故意蔑視上級(jí)權(quán)威。嚴(yán)重干擾其她員工或管理者正常工作,如打架斗毆。對(duì)同事、上級(jí)或下屬進(jìn)行性騷擾等偷盜行為員工在工作
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