2021年員工招聘與面試技巧

摘要人是公司發(fā)展中重要資源。如何找到適當(dāng)人并且為她們工作創(chuàng)造各種有利條件是公司發(fā)展過程中必要解決問題?？倎碇v，招聘是公司人力資源管理部門專門工作，但團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)參加這個過程中也非常重要。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)必要在招聘過程中發(fā)揮核心作用，涉及：向主管經(jīng)理建議本部門正常運營所需員工數(shù)目；向主管經(jīng)理和人力資源部門建議所需人員類型及技能、知識、資格和經(jīng)歷規(guī)定，需要很強(qiáng)工作經(jīng)驗和招聘技巧。面試不但是公司選人才重要辦法，也是公司展示自我形象良好機(jī)會。可是，諸多公司面試不得要領(lǐng)，面試功能得不到發(fā)揮。本文闡述了在招聘過程中技巧和面試“備”、“接”、“聽”、“講”、“問”、“導(dǎo)”、“辯”、“記”、“送”、“選”等過程中十個技巧應(yīng)當(dāng)注意問題。核心詞：招聘；面試；技巧；技能；團(tuán)隊；領(lǐng)導(dǎo)

目錄摘要 I前言 1一、面試技巧 2（一）面試技巧概述 2（二）十條面試技巧 21.“備”技巧 22.“接”技巧 23.“聽”技巧 34.“講”技巧 35.“問”技巧 36.“導(dǎo)”技巧 37.“辨”技巧 48.“記”技巧 49.“送”技巧 510.“選”技巧 5二、面試程序 6（一）普通面試程序概念 6（二）如何面試應(yīng)聘者 61.聊：誰聊？聊什么？聊多久？ 62.講：誰講？講什么？講多久？ 63.問：誰問？問什么？怎么問？ 74.答：誰答？答什么？怎么答？ 8三、面試玄機(jī) 9（一）面試有哪些玄機(jī) 91.面試玄機(jī)一：待遇應(yīng)早聲明 92.面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要 93.面試玄機(jī)三：不可錄取“最佳” 9參照文獻(xiàn) 11員工招聘與面試技巧探討前言一家公司要想在競爭激烈市場上立于不敗之地，其核心因素是要取決于——人力資源。人力資源是當(dāng)代公司中最寶貴資源，管理和開發(fā)人力資源是一項重要工作，也永遠(yuǎn)是人力資源管理部門最重要工作。在當(dāng)前世界，一種不爭事實是：哪家公司擁有一流人才，哪家公司就會有一流產(chǎn)品，哪家公司也就能在新一輪市場競爭中立于不敗之地。如何招聘與公司發(fā)展規(guī)定一致人永遠(yuǎn)是人力資源管理重要之一。

一、面試技巧（一）面試技巧概述面試作為公司選人才重要辦法之一，幾乎為所有公司所青睞，一項調(diào)查顯示，99%公司使用面試當(dāng)做篩選工具。同步，面試也是公司展示自我形象良好機(jī)會，如果說營銷出售產(chǎn)品和服務(wù)，那么面試則出售公司信譽和形象?？墒?，諸多公司面試不得要領(lǐng)，要么是面試之后感到一片茫然，最后還是憑感覺下決定，要么面試官留下敗筆，令諸多先進(jìn)人才拂袖而去。（二）十條面試技巧1.“備”技巧俗話說，“有備無患”，精心準(zhǔn)備是成功面試開始。一方面，選取一種雙方都適當(dāng)時間和場合，以保證面試過程不會被打斷。對于面試場合，普通來說，較高職位面試適當(dāng)選取小一點場合，便于交談時間長某些和交流內(nèi)容深某些。另一方面，要擬定面試內(nèi)容，即面試要考什么。面試時間有限，不也許在有限時間里把應(yīng)聘者考察面面俱到，只要把需要考察技能大體分下類，找出那些必要技能進(jìn)行考察就可以了，這些必要技能必要做到心里有數(shù)。在次，提前閱讀應(yīng)聘者簡歷，一要看應(yīng)聘者與否符合崗位規(guī)定，先進(jìn)應(yīng)聘者未必符合咱們規(guī)定；二要看簡歷有無空當(dāng)，即在某一時間段，應(yīng)聘者沒有寫她（她）在干什么；三要看有無職位跳槽現(xiàn)象，例如，從銷售到技術(shù)，又從技術(shù)到人力資源，今天又來應(yīng)聘其她職位。這些都是面試時應(yīng)當(dāng)弄清晰問題。最后，細(xì)節(jié)也不可以忽視。面試官也要好好梳妝打扮，在面試是關(guān)掉手機(jī)，以表達(dá)相應(yīng)聘者尊重；把自己名片放在隨手可拿地方，以免手忙腳亂；把應(yīng)聘者簡歷放在桌上，把其她人簡歷放在抽屜里或者隱蔽地方，以免應(yīng)聘者看到簡歷諸多感到緊張。2.“接”技巧在正式面試開始之前，有一種面試官和應(yīng)聘者會面和寒暄過程，咱們可以稱之為“接”過程。在這個過程中，建議面試官親自到門口迎接，趁此觀測應(yīng)聘者行為和體現(xiàn)，如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者已經(jīng)和其她人打成一片，闡明她（她）具備很強(qiáng)和親和力和溝通能力；如果應(yīng)聘者獨坐一人，沉默不語，靜靜等待，闡明她（她）比較內(nèi)向，持重；如果應(yīng)聘者比較緊張、暴躁，闡明她（她）心理承受能力欠佳，承受工作壓力讓人懷疑?？傊崆芭c應(yīng)聘者接觸，可以獲得額外信息，面試官不要放棄任何一種獲取有效信息機(jī)會。寒暄是可以問某些無關(guān)緊要問題，例如：路上還順利吧？車多嗎？這樣不但可以起到穩(wěn)定應(yīng)聘者情緒作用，還可以跟應(yīng)聘者拉近心里距離。3.“聽”技巧先進(jìn)面試官會把面試85%時間留給應(yīng)聘者陳述，可會面試官學(xué)會“聽”是很重要。通過“聽”，面試官判斷應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者問題。第一，聽?wèi)?yīng)聘者陳述和簡歷上內(nèi)容與否一致，哪怕是一種時間和地點。第二，聽那些是應(yīng)聘者行為體現(xiàn)，那些是應(yīng)聘者盼望和想法。行為體現(xiàn)即應(yīng)聘者過去發(fā)生行為，它往往比盼望行為可以更好預(yù)測應(yīng)聘者將來行為。第三，避免打斷應(yīng)聘者陳述——“噢，我懂得了，你不用說了。”如果應(yīng)聘者陳述太多了，實在沒必要了，面試官可以采用動作暗示辦法，例如，頻繁點頭，注意是頻繁點頭，否則表達(dá)贊同；手心向下?lián)]手，也可以表達(dá)“你說夠多了，該打住了?！钡谒模苊怙@得太忙或不耐煩，一會兒看看手機(jī)，一會二看看表，這是相應(yīng)聘者極不尊重。4.“講”技巧面試是一種雙向交流過程，不但應(yīng)聘者要講，面試官也要講。這里“講”重要是指面試官簡介性語言，不同于下面“問”。一方面，面試官要講清晰自己身份和職責(zé)，如果尚有其她面試官，還要簡介她們身份和職責(zé)。另一方面，提示應(yīng)聘者應(yīng)聘是什么部門，什么崗位。由于，也許應(yīng)聘者投簡歷太多，忘掉了應(yīng)聘部門和崗位。在次，告訴應(yīng)聘者面試大概多長時間和面試有那些環(huán)節(jié)，讓應(yīng)聘者有個心理準(zhǔn)備。最后，也是最重要，簡介一下本單位狀況，崗位規(guī)定，職責(zé)和薪酬福利等。5.“問”技巧通長，應(yīng)聘者在簡歷上寫都是某些事情成果，描述自己做過什么，獲得了如何成績，比較籠統(tǒng)和寬泛，面試官需要理解更加詳細(xì)東西，問清晰發(fā)生在應(yīng)聘者身上每一件事情來龍去脈，可以運用STAR技術(shù)。S——Situation,在什么樣情景下，發(fā)生了這件事；T——Task，任務(wù)是什么；A——Action，為了完畢任務(wù)，采用了哪些行動；R——Result，成果如何。通過運用STAR技術(shù)，不斷追問，可以全面理解應(yīng)聘者知識、經(jīng)驗和技能掌握限度以及工作風(fēng)格、性格特點等。此外，還要留出時間讓應(yīng)聘者來問，面試官來回答。6.“導(dǎo)”技巧面試過程不都是一帆風(fēng)順，有時也許會卡殼，這種狀況普通是由于應(yīng)聘者過于緊張，致使面試溝通過程中斷，這就需要面試官善于引導(dǎo)，使面試順利進(jìn)行。引導(dǎo)技巧有：第一，可以跳過這個問題——“咱先不談這個問題，換一種話題”；第二，可以用“攬責(zé)任”辦法——“也許是我沒把問題講清晰，我意思是”。這時應(yīng)當(dāng)避免是面試官不要由于應(yīng)聘者回答不出問題而幸災(zāi)樂禍，得意洋洋看著應(yīng)聘者，雖然這個應(yīng)聘者你不喜歡或者主線就沒打算錄取她（她）。如果不是使用壓力面試，也不要窮卓猛打。7.“辨”技巧

美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司記錄：44％求職者在簡歷中撒謊；41％求職者在教誨背景中撒謊。在國內(nèi)，這種現(xiàn)象也屢見不鮮，因而，面試官有必要學(xué)會辨別事實與謊言。一方面，可以從應(yīng)聘者語言上辨別，如果是事實，應(yīng)聘者普通用第一人稱，并且顯得信心十足，并且所闡述內(nèi)容與簡歷上內(nèi)容完全一致；如果是在說謊，應(yīng)聘者會經(jīng)常繞圈子，不敢一針見血，說內(nèi)容很寬泛，很含糊，一旦讓她（她）說詳細(xì)一點或舉個例子，她（她）會遲疑，“這個…，那個…”。此外，如果應(yīng)聘者答很流暢，很也許面試題目與準(zhǔn)備題目正好同樣，這時如果被打斷，她（她）會接不上來。另一方面，還可以從應(yīng)聘者神情和動作上辨別，如果是事實，應(yīng)聘者會正視面視官，敢于和面試官對視，并且動作神情與語言表達(dá)內(nèi)容一致；如果是說謊，應(yīng)聘者眼神很不穩(wěn)定，左右亂轉(zhuǎn)，往左上方或者右上方看，動作神情與語言表達(dá)內(nèi)容不一致。手勢太夸張，動作與語速不一致，或者明明講是高興事，卻滿臉凝重。應(yīng)聘者動作姿勢突然變化，也也許闡明有問題，例如，你問了一種問題，應(yīng)聘者翹著二郎腿突然放下了，或者本來應(yīng)聘者舒服靠椅背坐著，突然起來了，這闡明你問題問到了她（她）“痛”處，下面發(fā)言很也許是編造。8.“記”技巧

“好記性不如爛筆頭”，可是在面試中諸多面試官不作記錄，等到面試完了之后大腦一片茫然，只記得應(yīng)聘者最突出地方或最差勁地方，其她內(nèi)容都想不起來了，如果是持續(xù)面試幾種人，張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇?？梢?，在面試過程中，面試官做一下記錄還是很有必要。注意如下幾點，第一，在記之前，即面試開始之前，要向應(yīng)聘者闡明——“為了面試精確性，在面試過程中，我要不斷做記錄”。如果不闡明，突然拿起筆來，也許會引起應(yīng)聘者猜疑——“記什么啊？是不是哪里我體現(xiàn)不好??？”，容易導(dǎo)致應(yīng)聘者緊張。第二，只記事實，不記評論，也就是說，要記錄應(yīng)聘者所講事實，不要記錄面試官自己下結(jié)論。在面試過程中，面試官會相應(yīng)聘者進(jìn)行評論，而這時評論往往存在諸多心理誤區(qū)，導(dǎo)致評論錯誤，因而面試官不如記下應(yīng)聘者所講事實，等面試所有結(jié)束后來再下結(jié)論不遲。最后，送走應(yīng)聘者后，要及時對記錄進(jìn)行整頓。9.“送”技巧中華人民共和國人講究有始有終，面試不但好“接”，還要好“送”。當(dāng)面試結(jié)束后來，要向應(yīng)聘者道謝，還要向應(yīng)聘者闡明面試成果在什么時間出來，最忌諱是——“你回去等告知吧”。專業(yè)答復(fù)應(yīng)當(dāng)是——“咱們會在兩個星期內(nèi)給您答復(fù)”或“咱們會盡快給您答復(fù)，預(yù)測在兩個星期之內(nèi)，如有特殊因素，也也許是三個星期”。這樣回答闡明了詳細(xì)時間，可以讓應(yīng)聘者對自己日程有所安排，體現(xiàn)了相應(yīng)聘者尊重。還要注意是，在送別時，面試官切不可先伸手握手告別，否則有逐客之嫌?？梢越璐藖砜疾鞈?yīng)聘者，如果應(yīng)聘者積極先伸手握手告別，闡明了應(yīng)聘者比較細(xì)心，深知社交禮儀。10.“選”技巧

面試最后目就是“選”，可是面試完畢之后，諸多面試官感到難于下結(jié)論。下面技巧也許會有所啟發(fā)。第一，吹牛大王不能要，諸多應(yīng)聘者把自己說得天花亂墜，卻無視自己缺陷，這樣應(yīng)聘者一定要拒之門外。第二，最先進(jìn)人不能要，諸多招聘者以為應(yīng)當(dāng)從最佳開始選，選到哪里算哪里。其實否則，最先進(jìn)不一定是最適當(dāng)，咱們要是最適當(dāng)。人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，先進(jìn)人有著更多機(jī)會，當(dāng)你滿足不了她（她）規(guī)定后，必然萌生去意。何況，先進(jìn)人來面試不代表她（她）真心想來你單位，甚至她（她）只想把你面試當(dāng)成是她（她）去其她單位面試彩排。第三，價值觀與公司文化相悖者不能要。有應(yīng)聘者能力上成，知識豐富，但這并不代表她（她）來到你公司后會把她（她）知識能力變成工作績效，為公司做出貢獻(xiàn)。只有員工價值觀和公司理念、文化融合在一起，員工才干把她（她）才干發(fā)揮得淋漓盡致。價值觀是一種相對穩(wěn)定思想觀念，可塑性很差，不要奢望對其進(jìn)行太大改造，因此對價值觀與公司文化相悖者最佳不予錄取。

總之，在招聘過程中能從上述十個方面可以做好，公司也能更好地選取需要人才，以更低成本完畢招聘工作。

二、面試程序（一）普通面試程序概念普通面試程序是：人力資源部門初步面試一一把握應(yīng)聘者基本素質(zhì)關(guān)，專業(yè)能力由專業(yè)部門經(jīng)理把握，重要崗位以及經(jīng)理級人選普通再加一道或兩道面試程序，由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。（二）如何面試應(yīng)聘者1.聊：誰聊？聊什么？聊多久？面試官聊，聊與招聘職位有關(guān)內(nèi)容，聊3分鐘。領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時，應(yīng)把公司大體狀況以及公司發(fā)展前景三言兩語做一簡要描述，由于公司發(fā)展變化需要增添新人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人因素及重要意義論述出來。進(jìn)而可以詳細(xì)論述招聘新人需要干什么，干到什么限度，甚至可以說出干到什么限度會有什么待遇等等?？傊鳛橐幻I(lǐng)導(dǎo)級面試官，應(yīng)在最短時間內(nèi)把公司現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位有關(guān)要素非常連貫地告訴應(yīng)聘者，整個論述過程大概也就兩三分鐘時間。通過這樣聊，雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會及時產(chǎn)生共鳴，環(huán)繞面試官所聊主題，展開下一步闡述，這樣才干最大限度地節(jié)約面試時間。聊，不同于講，聊是兩個人或少數(shù)幾種人之間非正式談話交流；聊是在小范疇內(nèi)輕松民主氛圍中進(jìn)行，顯得非常自然輕松高興，讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實水平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會感覺你特別假，官僚，甚至反感。2.講：誰講？講什么？講多久？應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位關(guān)于內(nèi)容，時間3分鐘。當(dāng)應(yīng)聘者聽完面試官簡短話語之后，會及時在自己腦海里搜索與面試官所聊內(nèi)容有關(guān)聯(lián)東西，并把自己最適合招聘職位、關(guān)聯(lián)度最高內(nèi)容有選取性地、用自以為最恰當(dāng)方式表述出來。由應(yīng)聘者講是由應(yīng)聘面試官心理狀態(tài)不對等以及信息不對稱導(dǎo)致，應(yīng)聘者普通都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜才干與品質(zhì)，處在體現(xiàn)自己心理狀態(tài)，因而不也許安靜地聊。如果應(yīng)聘者能免和面試官輕松地聊，闡明應(yīng)聘塲心理素質(zhì)特別好，或者心理優(yōu)勢特別明顯，這普通是久經(jīng)職場高檔別經(jīng)理人。應(yīng)聘塲這段演講是應(yīng)聘過程中最核心某些，由于面試官據(jù)此可以看出應(yīng)聘者基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗和資源背景，更重要是理解到應(yīng)聘者知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來。雖然經(jīng)驗、資歷和背景在前期翻閱簡歷時面試官都看過了，但看她密致和聽她說是兩個完全不同測試角度。有豐富經(jīng)驗面試官依照應(yīng)聘者上述分鐘陳述演講，基本上就會有一種清晰看法和八九不離十判斷。當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘陳述演講時，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并不時予以微笑式勉勵和必定，牢記不要容易打斷應(yīng)聘者陳述。一是應(yīng)聘者陳述主題思路會中斷，會順著你新問題而偏離，而把本來準(zhǔn)備與應(yīng)聘崗位關(guān)于重要內(nèi)容丟掉；二是延長面試時間，增長面試成本，進(jìn)而會影響到背面其她等著面試人商定期間，導(dǎo)致整體面試時間遲延和揮霍。3.問：誰問？問什么？怎么問？面試官發(fā)問，問核心內(nèi)容和互相矛盾地方，要剛?cè)嵯酀?jì)地問。面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者3分鐘左右陳述，對3分鐘仍喋喋不休應(yīng)聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提示應(yīng)聘盡快結(jié)束陳述。應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)積極發(fā)問。不要問些老生常談話題，不要問簡歷中已有答案話題，不要問筆試中以及剛才3分鐘陳述中已論述清晰話題。重要問如下內(nèi)容：問面試官應(yīng)當(dāng)理解但在簡歷和筆試以及3分鐘陳述中始終沒有論述出來總題；問應(yīng)聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾地方；問應(yīng)聘者陳述事實以及簡歷中反映出來內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜地方?？傊?，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問題，看應(yīng)聘者如何回答。對性格直爽開朗應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快某些、直接某些，對內(nèi)向人可以恰當(dāng)委婉某些，但無論如何都不要襲擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)口吻對待應(yīng)聘者。無論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié)上，問到矛盾處，才干起到面試效果。由于一是補(bǔ)充需要理解核心信息，二是就矛盾問題回答看應(yīng)聘應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外諸如誠信問題和問題背面問題。4.答：誰答？答什么？怎么答？當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點到痛處時，回答才是核心，俗話講：只有高水平問，才也許有高水平答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者解決矛盾水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短回答之中。并且雙方正面交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清晰，可以接著問下一種總是、如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應(yīng)聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，闡明應(yīng)聘者在此問題上也許有問題，或有難言之隱。作為面試官可以對此問題罷休，不要窮追不舍，恰當(dāng)換一種輕松話題給應(yīng)聘者一種臺階下，記住此時雙方是平等，是互相選取，面試官不是法官，也不要做法官，只要懂得問題就行了。在實際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官問題后也會積極反問面試官，齋應(yīng)聘者問問題普通都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間關(guān)系以及公司背景和競爭對手競爭性等等。面相應(yīng)聘者反問，作為面試官應(yīng)當(dāng)正面實事求是地回答，但不排除回答藝術(shù)性。面試官和應(yīng)聘者互相之間問答，總體時間掌握在4分鐘之內(nèi)。綜上，面試應(yīng)聘者總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不但是加大了面試成本，并且反而會減少面試效果。固然，對明顯不相宜應(yīng)聘者，可以在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。三、面試玄機(jī)（一）面試有哪些玄機(jī)1.面試玄機(jī)一：待遇應(yīng)早聲明應(yīng)聘者第一關(guān)注是招聘職位待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三是崗位規(guī)定，自己適合不適合。因而關(guān)于職位薪水待遇等常規(guī)問題，面試官最佳應(yīng)當(dāng)在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或者在第一輪面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對自己負(fù)責(zé)。2.面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要面試官不要問應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項工作？”“你能完畢多少銷售額？”。而作為真想招賢納士公司面試官，如果遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛，夸海口，有多少種能力，有多少資源關(guān)系，能完畢多少銷售任務(wù)等，只有一種辦法：“千萬拒之門外”。由于，這樣應(yīng)聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對公司破壞性很強(qiáng)人，千萬不能要。試想，外來一種和尚，對公司內(nèi)部信息主線不理解，隨便念一種經(jīng)，就能把公司做到什么限度，她不是瘋子或者騙子又是什么呢？如何判斷一種人實際操作能力呢？很簡樸，看她做過什么、做成過什么、怎么做成。做過什么是經(jīng)驗，做成什