人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試題和答案及人力資源五年規(guī)劃(定版)

高等教育自學(xué)考試人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共22小題，每小題1分，共22分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無(wú)分。1.勞動(dòng)生產(chǎn)率一般只反映A.企業(yè)的產(chǎn)品推銷 B.企業(yè)產(chǎn)品售后服務(wù)質(zhì)量狀況C.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的勞動(dòng)效率 D.企業(yè)生產(chǎn)前的決策2.下列不屬于企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)內(nèi)容的是A.勞動(dòng)產(chǎn)品庫(kù)存量統(tǒng)計(jì) B.勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)C.生活日分配統(tǒng)計(jì) D.人工成本統(tǒng)計(jì)3.飲食、睡眠、衛(wèi)生保健時(shí)間屬于A.閑暇時(shí)間 B.可自由支配的時(shí)間C.工作時(shí)間 D.必須支付的時(shí)間4.單位時(shí)間內(nèi)規(guī)定的生活合格產(chǎn)品的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，稱為A.工時(shí)定額 B.產(chǎn)量定額C.工作定額 D.勞動(dòng)定額5.工作時(shí)間構(gòu)成中最重要的和最核心的部分是A.制度工日數(shù) B.全部實(shí)際工作工日數(shù)C.制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間 D.停工被利用工日數(shù)6.據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)估算，間接經(jīng)濟(jì)損失一般是直接經(jīng)濟(jì)損失的A.1～4倍 B.2～7倍C.3～7倍 D.4～7倍7.勞動(dòng)生產(chǎn)率可表示為A.勞動(dòng)產(chǎn)品總量與活勞動(dòng)消耗量的比值 B.勞動(dòng)產(chǎn)品總量與實(shí)際收益的比值C.實(shí)際收益與活勞動(dòng)消耗量的比值 D.活勞動(dòng)消耗量與實(shí)際收益的比值8.定額工時(shí)壓縮率代表的是A.產(chǎn)品定額制定規(guī)模的指標(biāo) B.勞動(dòng)定額調(diào)整幅度的指標(biāo)C.產(chǎn)品定額制定方法的指標(biāo) D.勞動(dòng)定額實(shí)行范圍的指標(biāo)9.為了反映培訓(xùn)對(duì)象在文化水平上的差異性，學(xué)員分組需按A.身份、職業(yè) B.學(xué)習(xí)專業(yè)C.培訓(xùn)方式 D.培訓(xùn)程度10.下列不屬于在職培訓(xùn)的是A.勞動(dòng)后備培訓(xùn) B.現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)C.自學(xué)考試 D.繼續(xù)教育11.運(yùn)用比較效益分析，確定事故損失金額和技術(shù)措施費(fèi)用的關(guān)系為A.技術(shù)措施費(fèi)用越少越好 B.兩者總和最低C.技術(shù)措施費(fèi)用越多越好 D.事故損失金額越少越好12.計(jì)時(shí)工人、計(jì)件工人分組的標(biāo)準(zhǔn)是A.按與生產(chǎn)作業(yè)的關(guān)系程度 B.按勞動(dòng)技能C.按生產(chǎn)技術(shù)水平高低 D.按計(jì)酬方式不同13.勞動(dòng)爭(zhēng)議是指A.企業(yè)行政與職工之間發(fā)生的糾紛 B.職工與本企業(yè)之外的單位發(fā)生糾紛C.職工與本單位之外的個(gè)人發(fā)生糾紛 D.職工之間發(fā)生的爭(zhēng)議或糾紛14.按規(guī)定，職工代表大會(huì)每次會(huì)議出席職工代表的人數(shù)必須達(dá)到A.1/3以上 B.1/2以上C.大多數(shù) D.2/3以上15.計(jì)算月平均人數(shù)時(shí)，遇到公休日和節(jié)假日的人數(shù)處理辦法是A.按公休日和節(jié)假日后一天的人數(shù)計(jì)算 B.按公休日和節(jié)假日當(dāng)天的人數(shù)計(jì)算C.按公休日和節(jié)假日前一天的人數(shù)計(jì)算 D.不計(jì)算16.根據(jù)企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)報(bào)表和企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)核算的要求而設(shè)置的匯總資料和積累資料的登記手冊(cè)稱為A.統(tǒng)計(jì)報(bào)表 B.統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬C.原始記錄 D.財(cái)務(wù)報(bào)表17.統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳登記統(tǒng)計(jì)資料的順序是A.重要程度順序 B.時(shí)間順序C.制作難易程度順序 D.工作順序18.勞動(dòng)生產(chǎn)率的結(jié)構(gòu)組成指數(shù)是A. B.C. D.19.企業(yè)福利費(fèi)用與工資的分配性質(zhì)和方式的不同點(diǎn)在于A.前者是按勞動(dòng)成果分配，后者是按需要分配 B.前者是按需要分配，后者是按勞動(dòng)成果分配C.兩者都是按勞動(dòng)成果分配 D.兩者都是按需要分配20.社會(huì)保障體系的核心部分是A.社會(huì)救助 B.社會(huì)保險(xiǎn)C.社會(huì)福利 D.社會(huì)優(yōu)撫21.如果總量變動(dòng)是各個(gè)因素相乘之積所致，則可用下列哪種方法來(lái)分析各個(gè)因素對(duì)總量變動(dòng)的影響方向和影響程度？A.總和因素分析法 B.連乘因素分析法C.差額因素分析法 D.因素分析法22.相關(guān)系數(shù)的數(shù)值范圍是A.在-1到0之間 B.在-0.99至0.99之間C.在0到1之間 D.在-1到1之間二、多項(xiàng)選擇題（本大題共9小題，每小題2分，共l8分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無(wú)分。23.企業(yè)人力資源的構(gòu)成有A.技術(shù)構(gòu)成 B.工作性質(zhì)構(gòu)成C.年齡構(gòu)成 D.性別構(gòu)成E.專業(yè)構(gòu)成24.企業(yè)福利費(fèi)支出包括A.職工文娛體育宣傳費(fèi)用 B.集體福利設(shè)施費(fèi)C.集團(tuán)福利事業(yè)的補(bǔ)貼 D.職工計(jì)劃生育補(bǔ)貼E.職工生活困難補(bǔ)助費(fèi)用25.影響企業(yè)月勞動(dòng)生產(chǎn)率的因素有A.實(shí)際工作日長(zhǎng)度 B.實(shí)際工作月長(zhǎng)度C.小時(shí)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平 D.實(shí)際工作日指數(shù)E.實(shí)際工作月指數(shù)26.企業(yè)從業(yè)人員包括A.長(zhǎng)期職工 B.再就業(yè)的離、退休人員C.參加企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)等的在校學(xué)生 D.臨時(shí)職工E.由本單位支付工資的人員27.下列屬于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增強(qiáng)的分析指標(biāo)是A.增加的產(chǎn)量或產(chǎn)值 B.合理化建議增長(zhǎng)率C.工時(shí)節(jié)約量 D.技術(shù)革新項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)變動(dòng)率E.高級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員比例提高28.生產(chǎn)過(guò)程因素包括A.物理因素 B.生產(chǎn)場(chǎng)所設(shè)計(jì)C.生物因素 D.工藝流程、作業(yè)安排和勞動(dòng)強(qiáng)度E.化學(xué)因素29.反映企業(yè)職工代表大會(huì)活動(dòng)統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)有A.企業(yè)職工代表大會(huì)組建數(shù)量 B.企業(yè)職工代表提交提案數(shù)C.企業(yè)職工代表大會(huì)召開次數(shù) D.企業(yè)職工代表人數(shù)E.企業(yè)職工代表大會(huì)組建率30.原始記錄具有的特點(diǎn)是A.記錄時(shí)間的經(jīng)常性 B.記錄項(xiàng)目的具體性C.記錄內(nèi)容的廣泛性 D.記錄工作的群眾性E.記錄內(nèi)容的抽象性31.企業(yè)人力資源計(jì)劃完成狀況一般可分為A.綜合分析 B.預(yù)計(jì)分析C.定期分析 D.進(jìn)度分析E.專題分析三、簡(jiǎn)答題（本大題共2小題，每小題5分，共10分）32.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的作用。33.簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源素質(zhì)綜合評(píng)價(jià)的設(shè)計(jì)原則。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）34.試述工作時(shí)間的構(gòu)成。35.企業(yè)人工成本構(gòu)成包括哪些內(nèi)容？五、計(jì)算題（本題10分）（題目沒有特殊要求，計(jì)算一律精確到2位小數(shù)。要求寫出計(jì)算公式，計(jì)算步驟。）36.某企業(yè)某月份（30天）公假8天，采取一班制勞動(dòng)，生產(chǎn)工人月平均人數(shù)為2000人，其它情況如下：計(jì)量單位：工日項(xiàng)目合計(jì)項(xiàng)目合計(jì)缺勤工日1000停工被利用工日300停工工日400加班工日6000非生產(chǎn)工日800求：該企業(yè)該月的（1）日歷工日數(shù)；（2）公假工日數(shù)；（3）制度工日數(shù)；（4）出勤工日數(shù)；（5）制度內(nèi)實(shí)際工作工日數(shù)；（6）全部實(shí)際工日數(shù)。六、綜合計(jì)算分析題（本題20分）（題目沒有特殊要求，計(jì)算一律精確到2位小數(shù)，要求寫出計(jì)算公式，計(jì)算步驟。）37.某能源企業(yè)職工工資情況如下表：平均工資（元/人）平均人數(shù)基期報(bào)告期基期報(bào)告期新職工1200180010001500老職工2200280020004000全部職工30005500要求：綜合分析計(jì)算新、老職工平均工資變動(dòng)及平均人數(shù)變動(dòng)對(duì)企業(yè)平均工資變動(dòng)的影響及對(duì)總工資的影響。2011年1月高等教育自學(xué)考試人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)試題答案及評(píng)分參考（課程代碼11467）一、單項(xiàng)選擇題（本大題共22小題，每小題1分，共22分)1——5：CADBC6——10：DCADA11——15：BDACB16——20：BBABB21:B22.D二、多項(xiàng)選擇題（本大題共9小題，每小題2分，共l8分）23.ABCDE24.ABCDE25.ABC26.ABDE27.ABCD28.ACE29.BC30.ABCD31.BCD三、簡(jiǎn)答題（本大題共2小題，每小題5分，共10分）32.（1）為編制企業(yè)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，并檢查企業(yè)人力資源規(guī)劃的貫徹實(shí)施情況。（2）為節(jié)約勞動(dòng)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)效益服務(wù)。（3）發(fā)揮企業(yè)管理的重要助手作用。（4）企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)是勞動(dòng)者參與和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的有力工具。（5）為各級(jí)政府制定勞動(dòng)政策奠定基礎(chǔ)，并檢測(cè)勞動(dòng)政策的執(zhí)行。（6）促進(jìn)人力資源管理統(tǒng)計(jì)理論的發(fā)展。（注：以上每條1分，答對(duì)任意5條都給5分）33.（1）整體性原則。（1分）（2）主導(dǎo)因素原則。（1分）（3）定量化原則。（1分）（4）模糊灰色原則。（1分）（5）最優(yōu)化原則。（1分）四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）34.（1）日歷工作時(shí)間（工時(shí)或工日）。（1分）（2）公休時(shí)間。（1分）（3）制度工作時(shí)間。（1分）（4）加班加點(diǎn)時(shí)間。（1分）（5）出勤時(shí)間。（1分）（6）缺勤時(shí)間。（1分）（7）制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。（1分）（8）停工時(shí)間（利用時(shí)間與損失時(shí)間）。（1分）（9）非生產(chǎn)時(shí)間。（1分）（10）全部實(shí)際工作時(shí)間。（1分）（以上各項(xiàng)還要加以論述。）35.（1）企業(yè)從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬。通常包括計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，加班加點(diǎn)工資和特殊情況下發(fā)放的工資。（2分）（2）企業(yè)按規(guī)定繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。福利費(fèi)用包括職工的各種集體福利補(bǔ)貼、生活困難救濟(jì)、福利設(shè)施、交通補(bǔ)貼等；社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是企業(yè)為本單位職工所支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用等各種保險(xiǎn)費(fèi)用。（2分）（3）企業(yè)個(gè)人與集體福利費(fèi)用總額。（1分）（4）從業(yè)人員住房費(fèi)用。指企業(yè)為改善職工住房條件而支付的費(fèi)用。（1分）（5）職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。指企業(yè)對(duì)將要上崗和已經(jīng)在崗的職工進(jìn)行培訓(xùn)，提高職工的文化、道德、職業(yè)技術(shù)水平和實(shí)際操作能力而支付的費(fèi)用，包括開辦技校的費(fèi)用、派送學(xué)員的進(jìn)修費(fèi)用和各種職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)班的費(fèi)用。（2分）（6）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)。包括企業(yè)為實(shí)施安全措施、工業(yè)衛(wèi)生等發(fā)生的費(fèi)用，勞保品費(fèi)用和技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)及其他專門工作的報(bào)酬。（1分）（7）其他人工成本費(fèi)用，如工會(huì)經(jīng)費(fèi)、招聘費(fèi)用等。（1分）五、計(jì)算題（本題10分）36.解：各種工作時(shí)間計(jì)算如下：（1）日歷工日數(shù)=2000×30=60000日（1分）（2）公假工日數(shù)=8×2000=16000日（1分）（3）制度工日數(shù)=日歷工日數(shù)-公假工日數(shù)=60000-16000=44000日（2分）（4）出勤工日數(shù)=制度工作時(shí)間-缺勤工作時(shí)間=44000-1000=43000日（2分）（5）制度內(nèi)實(shí)際工作工日數(shù)=出勤工日-非生產(chǎn)工日-停工工日+停工被利用工日=43000-800-400+300=42100日（2分）（6）全部實(shí)際工日數(shù)=制度內(nèi)實(shí)際工日+加班工日=42100+6000=48100日（2分）六、綜合計(jì)算分析題（本題20分）37.解：企業(yè)平均工資變動(dòng)的影響：企業(yè)平均工資指數(shù)：（2分）企業(yè)平均工資絕對(duì)數(shù)：（2分）企業(yè)總工資絕對(duì)變動(dòng)：（2分）其中：企業(yè)新老職工平均工資變動(dòng)的影響：企業(yè)新老職工平均工資指數(shù)：（2分）企業(yè)新老職工平均工資絕對(duì)數(shù)：（2分）使企業(yè)總工資絕對(duì)變動(dòng)：（2分）企業(yè)新老職工平均人數(shù)變動(dòng)的影響：企業(yè)新老職工平均人數(shù)指數(shù)：（2分）企業(yè)新老職工平均人數(shù)絕對(duì)數(shù)：（2分）使企業(yè)總工資絕對(duì)變動(dòng)：（2分）通過(guò)以上計(jì)算可得出以下關(guān)系：135.39%=131.13%×103.25%660.6=600+60.6元/人3633300=3300000+333300（元）（2分） 河南XX實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源規(guī)劃方案凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。人力資源規(guī)劃的目的，在于結(jié)合集團(tuán)五年發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)集團(tuán)人力資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證集團(tuán)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。短期目標(biāo)–建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等）–建立完善的人力資源管理體系中期目標(biāo)–大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)–建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系長(zhǎng)期目標(biāo)–建立并推廣能力模型–實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程–提升總體人力資源管理水平依據(jù)以上的工作目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)工作情況，結(jié)合目前集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展今后五年的工作： 一、集團(tuán)人力資源的日常招聘與配置。招聘工作應(yīng)符合XX企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并服務(wù)于企業(yè)人力資源規(guī)劃。既要避免冗員，又要有人才儲(chǔ)備，形成合理的人才梯隊(duì)。

招聘工作應(yīng)當(dāng)事先規(guī)劃，并有一定的預(yù)見性和計(jì)劃性。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)狀況，基于現(xiàn)有的人力資源存量，并嚴(yán)格依照集團(tuán)組織架構(gòu)的崗位編制，在每年年底前編制下一年度人力資源需求計(jì)劃。

年度招聘計(jì)劃應(yīng)提交總經(jīng)理辦公會(huì)議審批。審批通過(guò)的年度招聘計(jì)劃，須經(jīng)總經(jīng)理簽字生效，方可實(shí)施。公司總經(jīng)理對(duì)年度招聘計(jì)劃有否決權(quán)。補(bǔ)充招聘是指未納入年度招聘計(jì)劃又急需補(bǔ)充人員而進(jìn)行的招聘。比如新上馬項(xiàng)目、新設(shè)立分公司、新設(shè)立部門，以及因員工辭職、辭退、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)崗、晉升而出現(xiàn)崗位空缺等。補(bǔ)充招聘必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批通過(guò)，由用人單位向人力資源部提交《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，人力資源部審核后，制定招聘計(jì)劃或方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施。招聘方式分內(nèi)部招聘和外部招聘，內(nèi)部招聘可解決人員富余問(wèn)題，也可促進(jìn)內(nèi)部人才流動(dòng)與優(yōu)化配置，使每一位員工獲得與其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃相一致的工作崗位。外部招聘可引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，吸納優(yōu)秀人才，提升公司人力資源質(zhì)量。外部招聘錄用的人員必須有良好的職業(yè)道德、專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識(shí)和技能。

二、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。為了建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，人力資源部將制定與集團(tuán)發(fā)展相配套的薪資方案。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部將對(duì)公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r，本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況進(jìn)行分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作情況來(lái)制訂未來(lái)五年的薪資方案，為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工努力工作和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的積極性，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和上進(jìn)心，切實(shí)保證貢獻(xiàn)大、責(zé)任重、素質(zhì)高的員工多勞多得，薪資方案以崗位技能工資為主進(jìn)行分配，并考慮員工發(fā)展通道以及晉升通道，充分體現(xiàn)薪資的激勵(lì)機(jī)制。三、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的，而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團(tuán)狀況，計(jì)劃對(duì)集團(tuán)福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使集團(tuán)“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念得到充分體現(xiàn)，使集團(tuán)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。人力資源部必須做好員工激勵(lì)，確保集團(tuán)內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。具體實(shí)施方案分為：1、福利項(xiàng)目：?jiǎn)T工加班補(bǔ)貼（進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚喪嫁禮金、仲秋禮金、年終（春節(jié)）禮金等。2、激勵(lì)政策：季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。人力資源部將嚴(yán)格按照既定的計(jì)劃、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，通過(guò)調(diào)查信息向集團(tuán)反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對(duì)集團(tuán)福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團(tuán)整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和集團(tuán)的長(zhǎng)期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工福利與激勵(lì)工作。四、做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

企業(yè)吸引人才的最重要條件之一就是提供了足夠合適的發(fā)展空間，即所謂"選擇了一個(gè)企業(yè)，就是選擇一種生活"。企業(yè)只有樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，擺脫短期化經(jīng)營(yíng)行為，才是贏得人才信任的關(guān)鍵一步。

在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)、事務(wù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道；其次依據(jù)具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃。但是，現(xiàn)實(shí)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，我們正面要解決的是如何讓員工的生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身能力，以面對(duì)生涯發(fā)展中的要求。

生涯前景應(yīng)對(duì)員工有激勵(lì)作用。管理人員對(duì)員工進(jìn)行的生涯前景設(shè)計(jì)應(yīng)能滿足員工的價(jià)值觀和需求，必須讓員工從中看到個(gè)人利益，以及這些利益對(duì)自己帶來(lái)的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。通過(guò)組織和激勵(lì)，滿足不同員工需求層次的要求，最終達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的局面，這也是企業(yè)留住關(guān)鍵員工、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力、保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。五、參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。績(jī)效管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，是推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)的“引擎”，沒有建立績(jī)效管理體系或沒有完善的績(jī)效管理體系，就無(wú)法將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)到具體的工作目標(biāo)之中，也無(wú)法激發(fā)起企業(yè)員工的工作熱情與創(chuàng)造性。人力資源部在做好考核組織工作的基礎(chǔ)上，必須不斷學(xué)習(xí)，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，逐步完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而提升績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。通過(guò)績(jī)效管理，更加有效的激勵(lì)集團(tuán)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找整個(gè)工作進(jìn)程中的不足并加以不斷的調(diào)整完善，從而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

六、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 員工培訓(xùn)與開發(fā)是集團(tuán)著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高集團(tuán)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。每年最后一個(gè)季度進(jìn)行下一年度培訓(xùn)方案的擬定，程序如下：集團(tuán)上一年度背景分析與關(guān)鍵問(wèn)題分析；培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析；基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)；中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)；高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)；培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定；擬定培訓(xùn)體系運(yùn)作計(jì)劃；人才培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；培訓(xùn)課程安排與預(yù)算。人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國(guó)內(nèi)知名顧問(wèn)咨詢和培訓(xùn)集團(tuán)的講師資料、培訓(xùn)科目資料，結(jié)合集團(tuán)需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)要考慮與集團(tuán)工作的協(xié)調(diào)，進(jìn)行綜合考慮，以集團(tuán)利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。七、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)集團(tuán)所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。一個(gè)良好的溝通機(jī)制將能有效地整合情感要素，充分尊重員工的感情需求，使員工能夠達(dá)成精神層面的充分交流，把心理話和內(nèi)心情感盡量表達(dá)出來(lái)，調(diào)整好自己的位置、行為的位置和心態(tài)的位置，從而在員工內(nèi)心深處激發(fā)起對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力和歸屬感，創(chuàng)造一種良好的、和諧的、積極向上的企業(yè)文化氛圍。

無(wú)論企業(yè)大小，只要通過(guò)充分的溝通與交流，不僅可以降低企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的阻力，而且可以進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)管理的變革。企業(yè)應(yīng)為企業(yè)文化建設(shè)搭建多渠道的、雙向溝通機(jī)制，通過(guò)多種渠道和各式活動(dòng)持續(xù)向員工傳達(dá)企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化內(nèi)容，從而提升企業(yè)凝聚力，共同塑造新的文化和價(jià)值觀。八、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)集團(tuán)的形象和根本利益。協(xié)調(diào)處理好勞資雙方關(guān)系，合理控制企業(yè)人員流動(dòng)比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。為有效控制人員流動(dòng)，只有首先嚴(yán)格用人關(guān)。一是嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，不僅對(duì)個(gè)人工作能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，還要對(duì)忠誠(chéng)度、誠(chéng)信資質(zhì)、品行進(jìn)行綜合考查。二是及時(shí)地掌握員工思想動(dòng)態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動(dòng)。勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過(guò)多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

人員流動(dòng)率的控制要做到合理。過(guò)于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過(guò)高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無(wú)法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作中要時(shí)刻注意員工思想動(dòng)態(tài)，并了解每一位辭職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對(duì)方法，確保避免員工不正常流動(dòng)。勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理計(jì)劃：完善集團(tuán)合同體系，除《勞動(dòng)合同》外，與相關(guān)部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓(xùn)合同》等，熟悉勞動(dòng)法規(guī)，盡可能避免勞資