2021年績效管理試題題庫

績效管理試題-題庫一、鑒定題。1、在制定績效目的時，由職工上司為職工制定個人目的(╳）)2、績效管理中堅力量是人力資源部人員（╳）3、績效目的制定是直接主管和職工所有承認(rèn)（√）4、全員績效指引思想是將公司目的層層分解，轉(zhuǎn)化為職工工作目的，指引職工行為。（√）5、績效輔導(dǎo)具有全時性（√）6、指標(biāo)權(quán)重以10%為單位增減（╳）7、部門考核成果和職工強(qiáng)制分布無關(guān)（╳）8、職工考核形式分為參評模式和審批模式。（√）9、職工績效級別只分為A、B、C三個級別（╳）10、職工考核者按角色分直接上級和間接上級。（√）11、績效指標(biāo)擬定環(huán)節(jié)為：業(yè)務(wù)需求、績效編制、績效擬定、績效訂立。（╳）12、指標(biāo)數(shù)量控制在5-10項。（√）13、管理人員績效考核周期為年度和季度。（√）14、管理部門職工績效獎金由個人績效系數(shù)和公司經(jīng)營業(yè)績構(gòu)成。（√）15、部門管理者是績效管理第一實行者。（√）16、績效輔導(dǎo)是在尋常工作中和績效考核后進(jìn)行輔導(dǎo)。（╳）17、全員績效指引思想為：將公司目的層層分解，轉(zhuǎn)化為職工工作目的，指引職工行為；在績效管理過程中，向職工提供反饋和輔導(dǎo)，增進(jìn)職工個人發(fā)展。（√）18、全員績效管理只是人力資源部工作。（╳）19、績效籌劃制定采用自上而下、自下而上溝通辦法。（√）20、加減分項應(yīng)當(dāng)在績效考核階段由單位負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人為被考核者添加并評分。（√）21、職工績效指標(biāo)要體現(xiàn)部門核心工作。（√）22、績效指標(biāo)數(shù)量越多越好。（╳）23、績效溝通輔導(dǎo)貫穿于績效管理全過程。（√）24、績效溝通輔導(dǎo)只能由上級領(lǐng)導(dǎo)建議。（╳）二、單選題。1、績效管理最后目的是為了（D）A.擬定被考核者將來薪金水平B.協(xié)助職工找出提高績效辦法C.制定有針對性培訓(xùn)籌劃和培訓(xùn)實行方案D.增進(jìn)公司和職工共同提高和發(fā)展2、績效成果應(yīng)用包括（D）A.培訓(xùn)需求產(chǎn)生B.績效薪資計算和發(fā)放C.職工個人發(fā)展籌劃D.以上所有是3、績效管理對象是組織（C）A.普通人員B.領(lǐng)導(dǎo)成員C.全體成員D.特定成員4、績效管理能使（C）保持一致。A.個人目的和部門目的B.部門目的和公司目的C.以上所有是D.以上所有不是5、在績效管理循環(huán)中，首要環(huán)節(jié)是（A）A.績效籌劃B.績效評價C.績效反饋D.績效成果應(yīng)用6、公司績效根基是（A）A.職工個體績效B.部門績效C.組織績效D.團(tuán)隊績效7、績效級別“C”所相應(yīng)績效獎金系數(shù)為（C）A.1.2B.1.0C.0.8D.0.48、主管對績效成果進(jìn)行反饋時，應(yīng)避免（D）A.給職工發(fā)言機(jī)會B.集中于核心事項C.運(yùn)用反饋技巧，因人而異D.糾正被考核者不良態(tài)度9、績效成果申訴角色不包括（B）A.上級領(lǐng)導(dǎo)B.顧客C.職工D.人力資源部10、在制定績效改進(jìn)籌劃時要符合某些規(guī)定，（D）是不符合規(guī)定。A.籌劃要切合實際B.籌劃要詳細(xì)C.籌劃要獲得認(rèn)同D.籌劃可無限制完畢11、如下有關(guān)績效管理說法錯誤是：（D）A.績效管理是一種持續(xù)管理過程B.績效管理是每一種職工不斷對組織發(fā)展戰(zhàn)略理解和實踐C.績效管理是由職工和主管共同努力推動績效實現(xiàn)和提高D.績效管理是完美無缺，效果是立竿見影12、部門年度績效指標(biāo)制定來源不包括：（C）A.公司戰(zhàn)略B.部門商業(yè)籌劃C.外部環(huán)境D.上級單位規(guī)定，下級單位需求13、有關(guān)SMART原則，如下描述不對的是：（C）A.S-詳細(xì)性B.M-可衡量性C.A-行動性D.R-有關(guān)性E.T-時限性14、部門負(fù)責(zé)人績效考核采用形式，下列說法對的是：（D）A.一級考核B.兩級考核C.直接領(lǐng)導(dǎo)主觀評價D.述職會形式，現(xiàn)場評價15、有關(guān)管理部門職工強(qiáng)制分布，下列說法錯誤是：（D）A.強(qiáng)制分布以部門為單位，部門評價成果決定內(nèi)部職工強(qiáng)制分布比例B.部門評價成果即部門負(fù)責(zé)人評價成果C.強(qiáng)制分布不包括一線業(yè)務(wù)人員D.部門負(fù)責(zé)人決定強(qiáng)制分布比例，不決定強(qiáng)制分布系數(shù)。16、職能部門負(fù)責(zé)人績效表單，由（C）構(gòu)成：A.核心績效量化、核心績效非量化、核心能力、加減分B.核心績效量化、核心績效非量化、核心能力C.核心績效量化、核心績效非量化、加減分D.核心績效量化、核心能力、加減分17、職工績效表單，由（A）構(gòu)成：A.核心績效量化、核心績效非量化、核心能力、加減分B.核心績效量化、核心績效非量化、核心能力C.核心績效量化、核心績效非量化、加減分D.核心績效量化、核心能力、加減分18、在職工績效反饋階段，下列說法不對的是：（D）A.做好績效反饋準(zhǔn)備B.營造一種良好溝通環(huán)境C.給職工必定，以勉勵話語結(jié)束績效反饋D.職工是傾聽者，不必刊登自己看法和意見。19、績效指標(biāo)權(quán)重應(yīng)控制在（A）：A.5%-30%B.10%30%C.5%-40%D.10%-40%20、對于基層職工而言，（C）可以通過加減分對職工所作出貢獻(xiàn)或浮現(xiàn)失誤進(jìn)行打分。A.職工本人B.直接上級C.部門負(fù)責(zé)人D.總經(jīng)理21、于績效表單中加減分而言，原則控制在（D）。A.-10分至10分之間B.-8分至8分之間C.-6分至6分之間D.-5分至5分之間22、強(qiáng)制分布以（C）為單位，部門評價成果決定內(nèi)部職工強(qiáng)制分布比例。A.個人B.小組C.部門D.公司23、如下說法錯誤是：（C）A.全員績效規(guī)定將公司目的層層分解，轉(zhuǎn)化為職工工作目的，指引職工行為。B.績效反饋輔導(dǎo)階段，上級領(lǐng)導(dǎo)要向職工提供反饋和輔導(dǎo)，增進(jìn)職工個人發(fā)展。C.職工個人發(fā)展和公司發(fā)展沒有直接必定聯(lián)系。D.全員績效將組織考核和個人考核結(jié)合起來。24、從績效管理參加主體角色劃分來看，每一位職工所有是（A），人力資源為（）。A.被考核者、審核者B.被考核者、審批者C.考核者、審核者D.考核者、審批者25、管理、職能類人員考核周期為：（B）A.月度、季度B.季度、年度C.月度、年度D.季度26、有關(guān)部門內(nèi)除部門負(fù)責(zé)人之外其他人員績效指標(biāo)來源，如下說法不對的是：（D）A.對所在部門核心工作分解。B.對崗位核心職責(zé)承載。C.個人所需專業(yè)技能和綜合能力規(guī)定。D.核心是對尋常工作分解。27、下列不屬于績效指標(biāo)制定原則一項是：（D）A.詳細(xì)性B.可衡量性C.可達(dá)到性D.不有關(guān)性28、部門管理者是績效管理：（A）A.第一實行者B.被動實行者C.絆腳石D.協(xié)助實行者29、單項指標(biāo)權(quán)重普通控制在：（B）A.10%-20%B.5%-30%C.20%-30%D.5%-50%30、績效指標(biāo)權(quán)重分派應(yīng)遵循原則中不對的是：（D）A.指標(biāo)數(shù)量普通為5-10項。B.對績效目的達(dá)到核心限度越高績效指標(biāo)權(quán)重越大。C.影響直接且影響較大績效指標(biāo)權(quán)重越大。D.單項指標(biāo)權(quán)重不應(yīng)過高或過低，原則上控制在5%-50%之間，以5%為單位予以增減。31、管理人員績效獎金核算，（C）是根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績擬定。A.10%B.30%C.20%D.40%32、職能部門/車間內(nèi)其他管理、職能類人員根據(jù)（C）成績做強(qiáng)制分布。A.單位負(fù)責(zé)人B.部門分管副總C.部門負(fù)責(zé)人D.部門副職33、績效溝通輔導(dǎo)可以在（D）進(jìn)行。A.只能在指標(biāo)制定時B.只能在工作過程中C.只能在指標(biāo)評價后D.以上所有是34、職工普通實行（B）考核。A.一級B.兩級C.三級D.四級35、符合強(qiáng)制分布部門，需要參加強(qiáng)制分布人員不包括：（A）。A.部門負(fù)責(zé)人B.部門副職C.條線負(fù)責(zé)人D.經(jīng)理、主管、專人36、指標(biāo)評價階段，每項指標(biāo)以滿分為（C）進(jìn)行打分，獲得成果超預(yù)期評分最高分為（）。A.60分、100分B.80分、100分C.100分、150分D.80分、150分37、參加強(qiáng)制分布部門職工在各績效級別比例分布取決于：（A）A.部門負(fù)責(zé)人績效級別，職工在部門內(nèi)得分排名B.部門負(fù)責(zé)人績效級別，領(lǐng)導(dǎo)對職工主觀評價C.單位負(fù)責(zé)人績效級別，職工在部門內(nèi)得分排名D.單位負(fù)責(zé)人績效級別，領(lǐng)導(dǎo)對職工主觀評價38、華潤醫(yī)藥集團(tuán)全員績效指引思想：（C）A.將公司目的層層分解，轉(zhuǎn)化為職工工作目的，指引職工行為。B.在績效管理過程中，向職工提供反饋和輔導(dǎo)，增進(jìn)職工個人發(fā)展。C.以上所有是D.以上所有不是39、全員績效管理原則（C）A.業(yè)績導(dǎo)向，系統(tǒng)整合動態(tài)管理，過程溝通B.全面評價，綜合平衡強(qiáng)化勉勵，獎優(yōu)罰劣C.以上所有是D.以上所有不是40、部門考核成績?yōu)?05分時，績效級別為：（A）A.A