建筑公司人事管理制度樣本

建筑公司人事管理制度

員工錄取審核辦法第一節(jié)總則隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴大，公司需要不斷地吸引人才，為嚴格把好招聘關(guān)，選取最適當人才進入公司，特制定本辦法。第二節(jié)招聘渠道招聘渠道涉及：1、通過招聘廣告、人才市場、她人推薦等各種形式公開招聘實用型人才；2、從應(yīng)屆畢業(yè)生中挑選先進學生加盟公司。第三節(jié)錄取條件公司本部職能部室錄取員工條件涉及：1、具備本科及以上學歷。2、具備大專且有中級及以上專業(yè)技術(shù)職稱。各事業(yè)部職能部室錄取員工條件涉及：1、具備大專及以上有關(guān)專業(yè)學歷。2、具備中專專且有中級及以上有關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱。各事業(yè)部基層班組、項目部錄取員工條件涉及：1、持有一、二級有關(guān)專業(yè)項目經(jīng)理證書或等同專業(yè)證書施工管理人員。2、具備市政、道××梁專業(yè)中專及以上學歷，并持有“五大員”上崗證書或有關(guān)操作上崗證書。各單位、各部門在人員使用上一定要以滿負荷為原則，因事設(shè)人，核定崗位人員，以提高工作效率。第四節(jié)錄取程序錄取員工程序為：用人單位提出申請；人力資源部復核申請；發(fā)布招聘信息；人力資源部進行初步面試；人力資源部與用人單位共同面試；總經(jīng)理面試；經(jīng)理辦公會討論決定與否錄取。傳達錄取員工，擬定錄取意向，并在正式錄取時規(guī)定員工訂立《保密合同》，回絕訂立保密合同，不予錄取。附則本辦法自批準之日起執(zhí)行本辦法解釋權(quán)屬人力資源部附：審批流程表保密合同

附件1：審批流程表應(yīng)聘人姓名：應(yīng)聘崗位：應(yīng)聘人簡歷性別出生年月學歷職稱畢業(yè)院校及專業(yè)工作經(jīng)歷：用人單位意見人力資源部意見分管領(lǐng)導意見總經(jīng)理批示

附件2上?！痢痢痢两ㄔO(shè)股份有限公司保密合同甲方：上海××××建設(shè)股份有限公司乙方：甲方、乙方本著雙方自愿對等原則，訂立如下特別保密合同。甲方在乙方供職期間和離職后規(guī)定期間內(nèi)，應(yīng)對乙方如下信息保密，樂意承擔泄密責任。人事檔案、相片工資水平、個人所得稅扣繳資料私生活信息未經(jīng)乙方批準其她個人資料甲方承諾，未經(jīng)乙方批準不得將上述乙方個人資料傳遞給其她第三方，但政府關(guān)于機構(gòu)提出規(guī)定者除外。甲方將按照甲方和國家關(guān)于個人檔案管理規(guī)定保管和解決乙方個人檔案資料。乙方在職期間和辭職后規(guī)定期間內(nèi)，應(yīng)對甲方如下資產(chǎn)保密，并樂意承擔泄密責任。公司發(fā)展規(guī)劃公司重要財務(wù)、會計信息公司人事資料、工薪福利資料公司董事會或股東會議記錄公司重要會議決策和決策資料（如：新產(chǎn)品開發(fā)、重大設(shè)備投資、重大人事調(diào)節(jié)等）公司技術(shù)、設(shè)計圖紙新產(chǎn)品、新材料實驗和實驗數(shù)據(jù)公司產(chǎn)品生產(chǎn)工藝資料，特別是新開發(fā)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝資料公司生產(chǎn)設(shè)備技術(shù)參數(shù)、生產(chǎn)經(jīng)驗公司專利技術(shù)、創(chuàng)造等資料客戶資料和信息供應(yīng)商資料和信息其她對外泄露后也許會給公司事業(yè)不利競爭地位資料和信息乙方以個人人格保證，乙方到甲方公司應(yīng)聘工作未受到任何其她單位委派并為其她單位收集甲方經(jīng)營管理信息；當甲方發(fā)現(xiàn)乙方應(yīng)聘甲方單位工作系接受其她單位派遣并協(xié)助其派遣單位收集甲方上述信息資料者（簡稱工業(yè)間諜），一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，甲方將對乙方實行涉及但不限于及時辭退、提出經(jīng)濟補償懲罰，必要時可在法院提起法律訴訟。甲方同步有權(quán)通過恰當新聞媒體對乙方和其派遣單位此等行為予以譴責。乙方承諾在其離開甲方單位時，無論由于什么種因素涉及因違背甲方管理規(guī)定被甲方強行辭退，乙方將積極并無條件退還由其使用、控制保管上述各項屬于甲方保密資料。為保護甲方利益免遭進一步損失，甲方有權(quán)在特殊狀況下，規(guī)定公司保安人員各種因素離職乙方實行現(xiàn)場監(jiān)督物品移送并限時送其離開甲方工作場合。乙方承諾在離開甲方單位后3年內(nèi)不得到與甲方產(chǎn)品有直接競爭關(guān)系公司供職，涉及暫時技術(shù)指引，也無論與否收取報酬。乙方承諾在離開甲方單位后3年內(nèi)，不得將其在甲方單位學到生產(chǎn)管理知識或職務(wù)創(chuàng)造等信息提供應(yīng)甲方公司直接競爭對手，無論與否收取報酬。乙方承諾在離開甲方單位后3年內(nèi)，不得自行投資或融資設(shè)廠，涉及以其直系親屬名義設(shè)廠生產(chǎn)與甲方公司相似產(chǎn)品。乙方承諾，當乙方違背上述第6、7、8、9、10、11條承諾時，甲方有權(quán)對乙方涉及乙方所供職單位提出規(guī)定停止侵權(quán)行為并補償經(jīng)濟損失。必要時甲方可向本地法院提出法律訴訟，規(guī)定乙方補償相應(yīng)經(jīng)濟損失。乙方將依照實際損失和法院判決履行補償責任。乙方鄭重聲明在訂立本合同前已對男方公司保密內(nèi)容和本合同上上述承諾進行了充分理解和研究。本合同將作為甲方聘任乙方工作所訂立勞動合同附件。本合同一式兩份，經(jīng)甲乙雙方簽字蓋章后生效。甲乙雙方各執(zhí)一份為憑。甲方簽字蓋章：乙方簽字蓋章：年月日年月日員工教誨培訓管理辦法第一節(jié)總則第一條為開發(fā)公司員工職業(yè)技能，提高公司員工綜合素質(zhì)，增強員工工作能力，進一步提高生產(chǎn)效率，依照《中華人民共和國勞動法》及國家關(guān)于規(guī)定，特制定本辦法。第二條本辦法由人力資源部會同各關(guān)于部門負責詳細實行。第二節(jié)培訓籌劃第三條公司員工教誨培訓應(yīng)以在職崗位培訓、專業(yè)人員繼續(xù)教誨及管理人員知識更新為主。第四條人力資源部定期制定員工教誨培訓籌劃，除公司總體安排培訓以外，各基層單位或部門也可結(jié)合實際需要，舉辦某些講座、短訓，以協(xié)助員工在職業(yè)道德、專業(yè)技術(shù)和實際工作能力方面達到本崗位規(guī)定。第五條員工教誨培訓是提高職工素質(zhì)重要途徑。各事業(yè)部和基層單位應(yīng)注重員工教誨培訓工作，并指定專人貫徹這項工作。第三節(jié)培訓內(nèi)容第六條教誨培訓重要內(nèi)容崗位培訓；繼續(xù)教誨；素質(zhì)培訓；特殊培訓。第七條崗位培訓，必要堅持專業(yè)對口原則，嚴格貫徹講究實用，注重實效原則，培訓對象是需要持證上崗各類崗位專業(yè)技術(shù)人員。重要分為施工管理崗位和施工操作崗位。公司人力資源部對施工管理崗位、施工操作崗位人員制定培訓籌劃，原則上自制度頒布之日起，二年之內(nèi)都應(yīng)考出各類相應(yīng)崗位證書，二年內(nèi)未獲得相應(yīng)崗位證書者，將調(diào)節(jié)其工作崗位。凡考試（評審）合格者，考試、培訓費由公司承擔。公司對如下崗位予以獎勵，一級建造師（項目經(jīng)理）、注冊造價師獎勵3000元；二級建造師（項目經(jīng)理）獎勵元，三級項目經(jīng)理獎勵1000元，五大員上崗證獎勵500元?？荚嚕ㄔu審）不合格者，考試、培訓費自己承擔50%。員工獲得各類證書后，如因個人因素離職，應(yīng)補償公司支付培訓費和按服務(wù)年限年均制補償獎勵費用。第八條繼續(xù)培訓，重要指職稱教誨。公司所有符合考試（評審）條件人員，都應(yīng)積極爭取，凡考試（評審）合格者，考試、培訓費由公司承擔，職稱由公司聘任，在技術(shù)津貼上予以獎勵，公司不聘任，予以一次性獎勵，高檔職稱獎勵元，中級職稱獎勵1000元。第九條素質(zhì)培訓，重要是公司組織高管層理念培訓，中層干部管理培訓，管理人員務(wù)實培訓，新進員工入職培訓和其她某些培訓。第十條特殊培訓，公司依照一定選拔機制，按照不同類型，選送先進人員到國外培訓，到國內(nèi)知名學府輪訓以及到新區(qū)有關(guān)單位掛職鍛煉。第四節(jié)培訓管理第十一條員工參加外部各類培訓，必要填寫“外讀申請表”，經(jīng)所在單位或部門批準，報公司人力資源部審核后，報請公司領(lǐng)導批準。第十二條員工培訓費用原則上先由本人支付，培訓合格后，憑合格證書和“外讀申請表”，經(jīng)人力資源部簽字后方可報銷。第十三條培訓期間獎金解決由組織選派參加崗位培訓，不扣獎金。由組織選派全脫產(chǎn)學習一種月以上，獎金按所在單位（部門）平均獎計發(fā)。各類學習考試時間，經(jīng)批準，作公假解決。第五節(jié)附則第十四條本辦法自批準之日起執(zhí)行。第十五條本辦法解釋權(quán)屬人力資源部，修改權(quán)屬公司。第十六條本辦法自執(zhí)行起，原“職工培訓教誨管理制度”廢除。

工資管理辦法第一節(jié)總則為進一步深化公司內(nèi)部機制改革，完善和理順公司內(nèi)某些配機制，維護職工利益、提高工作積極性，特制定本辦法。第二節(jié)總體目的公司重新制定工資制度是為了進一步統(tǒng)一規(guī)范工資管理，在內(nèi)容上考慮到公司與事業(yè)部經(jīng)營目的責任書相銜接，與事業(yè)部內(nèi)部機制改革相一致。新工資制度是建立崗位工資為基本、效益考核為核心工資體系。工資體系分基本工資和效益工資兩大某些?；竟べY體現(xiàn)平穩(wěn)過度、保護老職工原則，重要由崗位工資、工齡工資、技術(shù)津貼三某些構(gòu)成。效益工資即獎金，重要體現(xiàn)績效掛鉤原則，即完全人工成本與利潤指標、經(jīng)濟目的責任書相掛鉤原則。事業(yè)部（中心）工資總額要在完全人工成本基本上與凈利潤相掛鉤，實行一定比例增長或下降，真正體現(xiàn)多賺錢、多收益，少賺錢、少收益精神。第三節(jié)實行范疇本制度合用公司全體正式員工。第四節(jié)基本工資構(gòu)成基本工資重要由崗位工資、工齡工資、技術(shù)津貼三某些構(gòu)成。在調(diào)節(jié)崗位工資前，對公司既有崗位進行梳理。崗位設(shè)立是依照公司不同工作性質(zhì)而定，管理崗位以責任大小、管理難易限度、工作量大小為根據(jù)；技術(shù)崗位以技術(shù)復雜性、責任大小為根據(jù)；操作崗位以責任大小和勞動條件、勞動強度等因素為根據(jù)。經(jīng)整頓，公司管理崗位分為10級，技術(shù)崗位分為7級、操作崗位分為6級，以此作為崗位工資基本。除公司、事業(yè)部發(fā)文任命人員外，其她本部職能管理層和事業(yè)部職能管理層人員涵蓋管理七級至管理十級，事業(yè)部基層單位職能管理層人員涵蓋管理九級至管理十級。項目經(jīng)理崗位涵蓋管理六級至管理九級，技術(shù)負責人涵蓋技術(shù)四級至技術(shù)六級，施工員、預算員、資料員、質(zhì)量員、測量員、安全員、材料員、實驗員涵蓋技術(shù)六級至技術(shù)七級。崗位工資：將原崗位工資與物價補貼、車貼、飯貼等合并并恰當提高形成新崗位工資。管理崗位工資原則分為10級，技術(shù)崗位工資原則分為7級，操作崗位工資原則分為6級，相鄰上下級崗位工資有交叉。每級工資分五檔，每檔相差100元。工齡工資：按照持續(xù)工齡來進行擬定并恰當提高原則，每一年工齡工資為從本來8元提高到12元，四十年為上限。技術(shù)津貼：技術(shù)職稱補貼，保持公司原有原則不變，即高檔職稱為180元/月，中級職稱、技師為120元/月，初級職稱、高檔工為80元/月，技術(shù)員40元/月。一級項目經(jīng)理參照高檔職稱、二級項目經(jīng)理參照中級職稱、三級項目經(jīng)理參照初級職稱，項目經(jīng)理、職稱同步具備者就高不就低。工資中法定規(guī)定其她項目如獨補等繼續(xù)保存，原有班組長津貼在崗位工資體現(xiàn)。第五節(jié)效益工資構(gòu)成效益工資總量，“二部一中心”依照經(jīng)濟目的責任書進行擬定，每年公司依照與事業(yè)部（中心）簽定經(jīng)營目的責任書以及年終事業(yè)部（中心）財務(wù)凈利潤狀況，在公司對事業(yè)部綜合考核基本上擬定分派總額。公司本部依照公司整體狀況進行擬定。效益工資分派，公司依照不同崗位工作難度、強度以及該崗位以往收入基本上，擬定了效益工資崗位系數(shù)，年終按照該崗位崗位系數(shù)、考核系數(shù)以及出勤等綜合考核狀況進行擬定。第六節(jié)工資管理崗位工資擬定。公司中層以上干部聘請期原則上第一年為本級崗位工資第一檔，次年經(jīng)考核續(xù)聘后上升一檔，依次類推，直至最高。公司普通員工崗位工資由人力資源部提出初步意見，聽取事業(yè)部（中心）、本部職能部門意見后，綜合平衡進行擬定。崗位工資實行一崗一薪，從事復合崗位員工，取高崗位工資。項目經(jīng)理以公司發(fā)文任命為準，基層單位經(jīng)理助理、部室（分站）負責人以事業(yè)部發(fā)文任命為準。崗位工資晉升。應(yīng)屆生為本級崗位工資最低檔、市場引進人員由人力資源部聽取有關(guān)部門意見后進行擬定檔次，崗位工資經(jīng)“二部一中心”考核后按程序報批晉升。公司通過崗位競聘等途徑，建立先進人才晉升途徑。崗位工資調(diào)節(jié)。崗位工資結(jié)合崗位聘任，每年調(diào)節(jié)一次，半途崗位變動，崗位工資次月調(diào)節(jié)，技術(shù)津貼可動態(tài)調(diào)節(jié)。崗位調(diào)節(jié)后，原則上按照調(diào)節(jié)后崗位工資最低檔計發(fā)，如晉升崗位最低檔工資低于或等于現(xiàn)崗位工資，按提高一檔工資計發(fā)。崗位下降后，按同檔工資原則下降。崗位工資、技術(shù)津貼調(diào)節(jié)，需要填寫崗位工資（技術(shù)津貼）調(diào)節(jié)表，事業(yè)部中心提出意見，人力資源部初審，報總經(jīng)理批準后進行調(diào)節(jié)。效益工資發(fā)放。效益工資實行動態(tài)管理，每年依照實際狀況進行預先發(fā)放，年終總結(jié)算。加班工資、有毒有害津貼規(guī)定。由于公司實行綜共計算工時制，除法定假10天（國慶、五一、春節(jié)、元旦）以外加班，由“二部一中心”在年終效益工資中先行計發(fā)，有毒有害津貼在年終結(jié)合效益工資體現(xiàn)。過節(jié)費、高溫費規(guī)定。“國慶、五一、春節(jié)”每次500元、高溫費800元，不納入員工效益工資。新進人員試用期工資規(guī)定。所有新進人員試用期內(nèi)只有基本工資，無效益工資，試用期后公司留用，效益工資從試用期算起。應(yīng)屆生效益工資規(guī)定。應(yīng)屆博士研究生，效益工資全額。應(yīng)屆研究生研究生第一年效益工資按70—80％計、次年按100％計。應(yīng)屆本科生第一年效益工資按60—70％計、次年按80—90％計、第三年效益工資100％計。大專生第一年效益工資按50—60％計、次年按60—70％計、第三年效益工資70—80％計，第四年效益工資按100％計。非應(yīng)屆畢業(yè)生，工作年限在3年內(nèi)，參照應(yīng)屆生計發(fā)。第七節(jié)附則本制度從1月1日起試運營。本制度解釋權(quán)屬人力資源部。

第四章員工檔案管理辦法第一節(jié)總則第一條為加強公司員工檔案管理，有效保護運用人事檔案，切實維護公司和員工利益，依照《中華人民共和國檔案法》及關(guān)于法律、法規(guī)規(guī)定和公司實際狀況，特制定本辦法。第二條公司員工檔案管理部門為公司人力資源部，人力資源部設(shè)專職檔案管理崗位專人負責進行管理，并設(shè)立檔案專用柜存儲員工檔案。第二節(jié)員工檔案管理崗位第三條員工檔案管理崗位職責如下：收集、鑒別、整頓和保管員工檔案材料，建立完整登記記錄冊；辦理員工檔案查閱、借閱和傳遞手續(xù)；及時登記員工檔案材料變動狀況；為關(guān)于部門提供員工個人資料；做好員工檔案安全、保密和保護工作；辦理其她關(guān)于事項。第四條員工檔案管理崗位人員必要具備條件：中共黨員；熟悉員工檔案管理業(yè)務(wù)，受過人事檔案管理資格培訓并獲得資格證；工作責任心強，能嚴守員工檔案秘密。第三節(jié)員工檔案內(nèi)容和分類第五條員工檔案內(nèi)容及其分類如下：履歷材料；自傳材料；對員工鑒定、考核、考察材料；評估崗位技能和學歷材料（涉及學歷、學位、學績、培訓結(jié)業(yè)成績表和評估技能和考績、審批等材料）；政審材料；參加中華人民共和國共產(chǎn)黨、共青團及民主黨派材料；獎勵材料；處分材料；招用、勞動合同、勞動手冊、調(diào)動、聘任、復員退役、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、保險福利待遇、出國、離（退）休、退職等材料；其她可供組織參照材料。第四節(jié)員工檔案收集、保管第六條對員工狀況變化及對其進行考察、考核、培訓、獎懲等所形成材料要及時予以收集、整頓、立卷，以保持檔案真實與完整。第七條立卷歸檔材料必要齊全、真實、文字清晰、對象明確，寫明承辦單位及時間。第八條歸檔材料必要