員工工作滿意度提升專項(xiàng)方案

職員工作滿意度提升方案目錄職員工作滿意度定義綜合性定義差距性定義參考架構(gòu)性定義為何要關(guān)注職員工作滿意度職員滿意度管理能夠立即診療企業(yè)管理中存在問題職員滿意度是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績動力源職員滿意度提升有利于增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力職員滿意度管理是企業(yè)管理中一個關(guān)鍵組成部分三．怎樣提升職員工作滿意度呢．企業(yè)管理層在設(shè)計(jì)工資體系及相關(guān)福利制度和晉升制度時一定要考慮不一樣職員不一樣需求。保健原因、激勵原因并重，營造企業(yè)良好氣氛。為了避免職員產(chǎn)生不公平感，企業(yè)能夠采取以下公平激勵手段，在企業(yè)中造成公平合理氣氛，使職員產(chǎn)生一個主觀公平感。提供職員自我發(fā)展機(jī)會，包含培訓(xùn)職員建立通暢溝通機(jī)制，防患于未然重視對價(jià)值觀考察，塑造健康企業(yè)文化。建立尊重人、發(fā)展人人本文化，要關(guān)注職員多樣化需求。建立充滿人情味“感激”文化9.為職員發(fā)明良好工作條件職員工作滿意度提升方案一．職員工作滿意度定義：通常意義上工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進(jìn)行工作過程中，對工作本身及其相關(guān)方面（包含工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方法、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中人際關(guān)系等等）有良性感受心理狀態(tài)。是大家因?yàn)楦杏X到自己所從事工作能夠滿足或有利于滿足自己工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生一個愉悅感受。眾多學(xué)者依據(jù)研究意圖不一樣，對工作滿意度下了不一樣定義，可歸納成下列三種1.綜合性定義：對工作滿意度作一股性解釋，認(rèn)為工作滿意度是一個單一概念，是對工作本身及相關(guān)環(huán)境所持一個態(tài)度或見解，是對其工作角色整體情感反應(yīng)，不包含工作滿意度面向、形成原因和過程。2.差距性定義：指工作滿意程度視個人實(shí)得酬勞和其認(rèn)為應(yīng)得酬勞之差距而定。也就是“她們所得到”和“她們期望得到”之間差距。差距愈小，滿意程度愈大，所以這種定義又被稱為“需求缺點(diǎn)性定義”。3.參考架構(gòu)性定義：支持此定義學(xué)者認(rèn)為影響人態(tài)度及行為最關(guān)鍵原因，是大家對于這些客觀特征主觀知覺及解釋，這種知覺和解釋則受個人自我參考架構(gòu)影響。所以，這類定義能夠說是特殊構(gòu)面滿意，其特征是工作者對特殊構(gòu)面情感反應(yīng)。二：我們?yōu)楹我P(guān)主職員滿意度呢不管一個企業(yè)怎么變革，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解最終是要落實(shí)到每一位職員或崗位上，所以，職員個人績效目標(biāo)是企業(yè)目標(biāo)基礎(chǔ)組成單位，企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)也是以職員績效目標(biāo)為基礎(chǔ)。所以能夠說，職員工作主動性和發(fā)明性直接影響著績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也決定了企業(yè)關(guān)鍵競爭力強(qiáng)弱?；诖朔N見解，我們認(rèn)為，每一位職員全部是企業(yè)代言人，其行為影響著企業(yè)績效有效達(dá)成。為此，職員滿意度管理最終目標(biāo)就是有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椋郝殕T滿意度管理能夠立即診療企業(yè)管理中存在問題很多著名企業(yè)全部將職員滿意度管理作為企業(yè)管理關(guān)鍵步驟之一，定時在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行職員滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果直接利用于發(fā)覺企業(yè)管理中存在問提，進(jìn)而改善企業(yè)管理現(xiàn)實(shí)狀況。所以，定時進(jìn)行職員滿意度調(diào)查就像為企業(yè)定時進(jìn)行體檢一樣，它使企業(yè)管理層能夠傾聽到職員對企業(yè)各項(xiàng)管理最真實(shí)見解，也是企業(yè)檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)達(dá)成情況和發(fā)覺問題一個有效管理方法。職員滿意度是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績動力源在企業(yè)管理中，假如職員對企業(yè)不認(rèn)可或在認(rèn)識上存在一定偏差，她就不可能做出很好業(yè)績或干脆選擇離開企業(yè)。反之，假如職員對企業(yè)有較高認(rèn)知度，能夠改善工作、提升效率，能夠確保企業(yè)業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)發(fā)展動力源就歸結(jié)于職員滿意度了。職員滿意度提升有利于增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力我們知道，滿意度管理是搭建職員和企業(yè)之間溝通橋梁，對了解職員需求、改善職員關(guān)系、測量企業(yè)管理效果等有很大促進(jìn)作用。假如缺乏職員滿意度這一管理步驟，就缺乏了基層職員支持，從而使企業(yè)高層決議出現(xiàn)“摸著石頭過河”情況，這么就極難有效達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。從另一個方面來說，職員關(guān)系建設(shè)關(guān)鍵在于直線經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理，每個管理者因?yàn)槭艿焦芾砜缍染窒蓿豢赡苋矫媪私馊柯殕T情況，這就需要用職員滿意度這一測量工具，正確把握職員心理改變并做出有效決議。職員滿意度管理是企業(yè)管理中一個關(guān)鍵組成部分很多著名跨國企業(yè)全部設(shè)有職員關(guān)系管理部門或職員滿意度改善小組，這說明伴隨企業(yè)不停發(fā)展和擴(kuò)大，職員數(shù)量增多和素質(zhì)要求提升，逐步形成知識型團(tuán)體，“人管人”管理方法或“人和人”直接溝通模式顯然難以滿足企業(yè)發(fā)展需要。而將職員滿意度管理納入企業(yè)管理范圍內(nèi)，將有效處理以上問題。同時，和職員相關(guān)信息是一切企業(yè)經(jīng)營管理決議依據(jù)。只有真實(shí)全方面地將職員信息反應(yīng)出來，才能確保提升管理政策落實(shí)。總而言之，職員滿意度管理對促進(jìn)企業(yè)管理含有很關(guān)鍵作用。怎樣提升職員滿意度呢？企業(yè)管理層在設(shè)計(jì)工資體系及相關(guān)福利制度和晉升制度一定要考慮不一樣職員不一樣需求，只有兼顧各崗位，各職員切實(shí)需要才能達(dá)成預(yù)期激勵效果。比如有職員家庭經(jīng)濟(jì)比較拮據(jù)，那么工資和福利待遇對于她們可能愈加迫切；有職員基礎(chǔ)需求已經(jīng)滿足，那么晉升、負(fù)擔(dān)責(zé)任、企業(yè)認(rèn)同感等對于她們可能愈加需要。所以企業(yè)職能部門尤其是企業(yè)人力資源管理部門一定要協(xié)調(diào)、計(jì)劃好各職員薪資、福利等方案，表現(xiàn)企業(yè)人本化管理，減低職員不滿意感，將最合理需求方案利用到最適宜職員，以提升職員滿意度，提升企業(yè)整體運(yùn)行效率。第二，保健原因、激勵原因并重，營造企業(yè)良好氣氛。從某種意義上說，保健就是穩(wěn)定，激勵就是發(fā)展。企業(yè)既要有相對穩(wěn)定環(huán)境，更要有連續(xù)發(fā)展機(jī)遇，而兩種原因亦可轉(zhuǎn)化，我們將物質(zhì)作為獎勵是激勵作用，但高薪或加薪并不是吸引人才關(guān)鍵，金錢有時僅可稱為保健原因。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人有生理需求，安全需求，歸屬和愛需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求五個需求層次，管理者想要持久而高效激勵職員，必需改善職員工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，給表彰、認(rèn)可、成長、發(fā)展、晉升機(jī)會，薪酬只是一個認(rèn)定，在領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通、工作環(huán)境和工作滿意度全部良好企業(yè)，職員需求已進(jìn)入尊重和自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)層次，簡單物質(zhì)獎勵和經(jīng)濟(jì)手段已不是唯一，必需實(shí)施更能增加職員責(zé)任感方法。我認(rèn)為加緊企業(yè)體制改制，重新調(diào)整職員績效考評制度、加強(qiáng)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)已勢在必行，只有這么，才能夠整合企業(yè)人力資源，制訂切實(shí)可行市場發(fā)展戰(zhàn)略，真正企業(yè)做大、做強(qiáng)。也只有這么職員才可能和企業(yè)同命運(yùn)共呼吸。第三，為了避免職員產(chǎn)生不公平感，企業(yè)能夠采取以下公平激勵手段，在企業(yè)中造成公平合理氣氛，使職員產(chǎn)生一個主觀公平感。首先，酬勞公平激勵。公平理論第一次把激勵和酬勞分配聯(lián)在一起，說明人是要追求公平，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活很多現(xiàn)象。職員對自己酬勞進(jìn)行橫向比較是肯定，管理者必需一直將相對酬勞作為有效激勵方法來加以利用。管理者假如不加以重視，很可能出現(xiàn)職員“增收”同時也增“怨”現(xiàn)象。企業(yè)打破“大鍋飯”分配制度，堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施“多勞多得，少勞少得”正是表現(xiàn)了這種公平理論要求。管理者用酬勞或獎勵來激勵職員時，應(yīng)該在工作任務(wù)分配、工資和獎金評定方面努力爭取公平合理。其次，績效考評公平激勵。在績效評價(jià)中要利用科學(xué)考標(biāo)準(zhǔn)和方法，針對職員職務(wù)不一樣進(jìn)行職務(wù)分析和崗位描述，明確職員職責(zé)范圍和責(zé)任大小對職員績效進(jìn)行定時考評,確保考評工作公正和公開。最終，選拔機(jī)會公平激勵。選拔機(jī)會公平激勵就是給每個組員發(fā)明一個公平競爭機(jī)會。在職員選拔使用上既要看文憑，又要看水平；既要考慮專業(yè)，又要考慮專長；既要看現(xiàn)有能力，又要看潛在能力。在海爾人競爭意識上升了精神競爭，每個職員心中全部有著神圣海爾事業(yè)，認(rèn)為只有不停進(jìn)取，不停創(chuàng)業(yè)，才能一直于不敗之地。海爾經(jīng)驗(yàn)值得借鑒，企業(yè)要努力營造“人人是人才”氣氛，讓職員人人全部有公平感，人人全部有成就感，為人才脫穎而出，搭建出一個公平、公正、公開展示舞臺。第四，提供職員自我發(fā)展機(jī)會，包含培訓(xùn)職員，使她們能勝任自己工作崗位，并給職員提供職位晉升機(jī)會，給她們更多責(zé)任或更多自主權(quán)，立即反饋信息，使職員在最短時間里了解自己工作表現(xiàn)，并立即表彰、獎勵表現(xiàn)出色職員，合適擴(kuò)大薪水差異，使能者多勞，更應(yīng)該使能者多得。第五，建立通暢溝通機(jī)制，防患于未然。企業(yè)里不可能沒有矛盾，戰(zhàn)略調(diào)整，利益沖突肯定使企業(yè)管理層和職員之間產(chǎn)生隔閡，不過最關(guān)鍵是，要去疏導(dǎo)而非默視。治人如治水，不能采取圍追堵截方法，要因勢利導(dǎo)。第六，重視對價(jià)值觀考察，塑造健康企業(yè)文化。現(xiàn)在不少企業(yè)以業(yè)績?yōu)殛P(guān)鍵，缺乏了對價(jià)值觀考察，包含在職員招聘時候，就沒有刻意對職員進(jìn)行深入調(diào)查，比如這個人跳槽真實(shí)統(tǒng)計(jì)，跳槽動機(jī)，對職業(yè)發(fā)展見解，她個性，對企業(yè)文化認(rèn)同度和了解，等等。在后期培養(yǎng)和考評中，也沒有把對價(jià)值觀考評和職員個人發(fā)展結(jié)合起來。蒙牛價(jià)值觀里有“有才無德限制使用”說法，其實(shí)也是強(qiáng)調(diào)了對價(jià)值觀重視。但價(jià)值觀怎樣考評，本身是個比較復(fù)雜問題。第七，建立尊重人、發(fā)展人人本文化，要關(guān)注職員多樣化需求。要進(jìn)行動態(tài)職員需求調(diào)查，提議六個月或十二個月要全企業(yè)范圍開展一次職員滿意度調(diào)查，獲取職員需求第一手資料。關(guān)鍵是企業(yè)高層怎樣看待這么滿意度，不少企業(yè)是淡化處理，這么就打擊了職員工作主動性。第八，建立充滿人情味“感激”文化。職員為企業(yè)奉獻(xiàn)，企業(yè)支付給職員薪水，似乎是天經(jīng)地義事，假如真是這么，那職員跳槽就很合理了，因?yàn)槲覀兪瞧跫s關(guān)系，我有好發(fā)展，為何不走?很多企業(yè)埋怨，為何給了那么高薪水，可還留不住人，關(guān)鍵就是忽略了情感在一個人工作中關(guān)鍵性。企業(yè)要努力塑造一個“親情”文化和“感激”文化，企業(yè)感激職員付出，職員也要感謝企業(yè)給機(jī)會，雙方要常常坦誠地溝通，有了錯誤要禮貌地指出，有了成績一定要立即地表彰和獎勵。作為領(lǐng)導(dǎo)，不要吝惜你微笑，不要吝惜你贊美，這么感激文化一定能降低關(guān)鍵職員流失。第九，為職員發(fā)明良好工作條件企業(yè)要給職員良好工作環(huán)境，給職員以生理和心理上舒適，使職員安心地在企業(yè)工作。企業(yè)能