【公司通用】績效管理和績效考核方案

【公司通用】績效管理和績效考核方案總則第一條：為加大公司對職員的績效治理和績效考核工作，特制定本方案。績效治理與績效考核的宗旨在于：1、考察職員的工作績效；2、作為職員獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職治理的依據(jù)；3、了解、評估職職員作態(tài)度與能力；4、作為職員培訓(xùn)與進(jìn)展的參考；5、有效促進(jìn)職員持續(xù)提升和改進(jìn)工作績效。第二條：績效治理是指上級(jí)為了持續(xù)提升和改善下屬職員職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列治理活動(dòng)。第三條：績效考核是指上級(jí)對直截了當(dāng)下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效治理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績效治理和績效考核是各級(jí)直線治理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。第五條：職員績效治理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源治理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本方案規(guī)定的績效治理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本方案范疇，由公司聘請與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本方案規(guī)定的績效治理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直截了當(dāng)治理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)治理者擁有職員考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。第八條：各級(jí)治理者必須強(qiáng)化對績效治理與績效考核的觀念，牢固樹立績效治理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1、職員的業(yè)績確實(shí)是治理者的業(yè)績；2、各級(jí)治理者是職員責(zé)任的最終承擔(dān)者；3、持續(xù)提升和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是治理者不可推卸的責(zé)任；4、在績效治理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)治理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通?？冃е卫砼c績效考核的程序第一條：績效治理與績效考核是一個(gè)持續(xù)循環(huán)往復(fù)的過程，其差不多程序?yàn)椋褐贫冃繕?biāo)制定績效目標(biāo)建立工作期望建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進(jìn)打算制定績效改進(jìn)打算第二條：制定績效目標(biāo)：1、各級(jí)主管按照本年度（或考核周期）公司對職員要求和期望，在與職員協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；3、部門非量化指標(biāo)：（1）針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成專門重要的指標(biāo)；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）（3）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；（4）治理行為考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）（5）不良事故考核。4、其他具有治理職能職位的考核內(nèi)容包括：（1）指標(biāo)性目標(biāo)：能夠定量衡量的考核目標(biāo)；（2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，然而對完成工作專門重要的工作目標(biāo)；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）（4）工作行為與態(tài)度考核；（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；（5）治理行為考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值）（6）不良事故考核。5、非治理職能職位的考核內(nèi)容包括：（1）指標(biāo)性目標(biāo)：能夠定量衡量的考核目標(biāo)；（2）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，然而對完成工作專門重要的工作目標(biāo)；（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級(jí)考核責(zé)任人確定）（4）工作行為與態(tài)度考核。（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）（5）不良事故考核。6、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：1、為了確保職員在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我操縱，各級(jí)主管在填具考核表后，必須與所轄職員就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的差不多內(nèi)容包括：（1）期望職員達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；（2）衡量業(yè)績的方法和手段；（3）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的要緊操縱點(diǎn)；（4）治理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和關(guān)心；（5）顯現(xiàn)意外情形的處理方式；（6）職員個(gè)人進(jìn)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，治理者與被治理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。第四條：治理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的咨詢題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效治理積存客觀依據(jù)。第五條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評判，盡量幸免主觀，同時(shí)做好評判記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核終止后，各級(jí)主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的要緊目的在于：1、確信業(yè)績，指出不足，為職員職業(yè)能力和工作業(yè)績的持續(xù)提升指明方向；2、討論職員產(chǎn)生不足的緣故，區(qū)分下屬和治理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方3、共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；4、在職員與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和5、目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；6、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須通過上一級(jí)主管同意后方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴(yán)格治理，一經(jīng)考核終止，人力資源部須將原始表格歸入職員檔案，職員個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。第十條：任何職員對自己的考核結(jié)果不滿，均能夠在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也能夠直截了當(dāng)向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不中意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序?？己私Y(jié)果的應(yīng)用第一條：公司本著公平、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（差不多稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40％月差不多薪酬30％月差不多薪酬20％月差不多薪酬10％月差不多薪酬無比率（%）52050205注：差不多薪酬＝差不多工資＋績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考核等級(jí)對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（差不多稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月差不多薪酬80％月差不多薪酬60％月差不多薪酬50％月差不多薪酬無比率（%）52050205注：差不多薪酬＝差不多工資＋績效工資第四條：不良事故考核按照有關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一樣）、C（輕微）三個(gè)等級(jí)。第五條：不良事故懲處方法見表三：表三：等級(jí)系列A（重大）B（一樣）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直截了當(dāng)銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)第六條：具體不良事故條款及等級(jí)由各部門按照具體工作情形確定。第七條：考核結(jié)果與職員利益的有關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度獎(jiǎng)金的分配；2、年度獎(jiǎng)金的分配；3、績效工資的確認(rèn)；4、年薪上限的確認(rèn)；5、晉級(jí)資格的確認(rèn)；6、晉等資格的確認(rèn)；7、晉職資格的確認(rèn)；8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；9、其他資格的確認(rèn)。第八條：等級(jí)工資制職員績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情形以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級(jí)和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：公司總體業(yè)績完成等績效級(jí)工資支付比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％差不多稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％第九條：等級(jí)工資制職員月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的職員，免月度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****有限公司等級(jí)薪酬治理制度》；第十條：等級(jí)工資制職員年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****有限公司等級(jí)薪酬治理制度》。第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制職員獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、治理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，按照額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng)金分享方式進(jìn)行分配，考核等級(jí)和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（差不多稱職）E（不稱職）年中獎(jiǎng)金1月差不多薪酬70％月差不多薪酬60％月差不多薪酬50％月差不多薪酬無年終獎(jiǎng)金2月差不多薪酬1．8月差不多薪酬1．5月差不多薪酬1月差不多薪酬無比例（％）52050205注：差不多薪酬＝差不多工資＋績效工資第十二條：銷售服務(wù)支持有關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：銷售服務(wù)支持有關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金按照考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體治理方法參照等級(jí)制職員治理方法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（差不多稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月差不多薪酬40%月差不多薪酬30%月差不多薪酬20%月差不多薪酬無比率（%）520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司營銷薪酬治理制度》；第十三條：銷售服務(wù)支持有關(guān)人員年度獎(jiǎng)金按照年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（差不多稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月差不多薪酬1．8月差不多薪酬1．5月差不多薪酬1月差不多薪酬無比率（%）52050205注：差不多薪酬＝差不多工資＋績效工資第十四條：直截了當(dāng)銷售人員考核成績的應(yīng)用：建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，按照所發(fā)生的不良事故等級(jí)，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲處方法參見表三。1、年薪制職員前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級(jí)，見表八：表八：等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（差不多稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。第十六條：年薪制職員年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；考核年薪按照年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=(考核年薪—差不多年薪)*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級(jí)A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(差不多稱職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.601、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度終止后，按照公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體運(yùn)算方法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）2、不良事故懲處方法參見表三。3、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****公司中高層治理人員薪酬治理制度》中考核年薪運(yùn)算方法；考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，能夠享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號(hào)，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理專門獎(jiǎng)；第十七條：享受等級(jí)薪酬制職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉級(jí)；2、年度考核等級(jí)為差不多稱職以上（含差不多稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級(jí)；4、不管哪種晉級(jí)情形，如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，則不能晉級(jí)。第十八條：享受等級(jí)工資制職員年度考核與晉等的關(guān)系（專門情形除外）：1、主管以下（不含）或薪資等級(jí)在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），能夠晉升一個(gè)職等；主管以上（含）或薪資等級(jí)在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，能夠晉升一個(gè)職等。第十九條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部按照具體情形擬訂，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、凡涉及需要提升職員履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管按照考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及職員職業(yè)進(jìn)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理按照職員連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及職員職業(yè)進(jìn)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)打算。部門經(jīng)理及部門經(jīng)理