組織行為學練習題

組織行為學練習題一、選擇題1、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗）。2、面談法屬于組織行為學研究方法的：（調(diào)查法）。10、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是：（霍桑試驗）。3、完成復雜工作，需要有制造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效。4、一個人經(jīng)常顯現(xiàn)的、比較穩(wěn)固的心理傾向性和非傾向性特點的總和是：（個性）。5、決定人的心理活動動力特點的是：（氣質(zhì)）。6、弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7、老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。8、具有高水平的專長，善于在活動中進行制造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。9、明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。10、通過社會知覺獲得個體某一行為特點的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特點，這種知覺屬于：（暈輪效應）。11、提出需要層次論的是（馬斯洛）。12、雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）。13、夸獎、獎勵職員，讓他們參與治理，給他們提供培訓機會，能滿足職員的（尊重需要）。14、以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而鼓舞因素與工作內(nèi)容和工作本身有關）。15、赫茲伯格認為，鼓舞職員的關鍵在于（設計出一種能讓職員感到工作本身確實是鼓舞的工作任務）。16、不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。17、麥克利蘭的研究說明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。18、以期望理論為基礎的波特——勞勒模型說明：職務工作中的實際成績（要緊取決于一個人對所做工作的明白得力[對目標、所要求的活動以及任務的其他要素的明白得程度]）。19、內(nèi)容型鼓舞理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。20、過程型鼓舞理論包括（期望理論、公平理論）。21、行為型理論包括（挫折理論；歸因理論；強化理論）。22、假如職工A認為和職工B相比，自己酬勞偏低，依照公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。23、當某種行為顯現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威逼性的不利后果，以期減少這種行為顯現(xiàn)的可能性或排除該行為，這種強化方式是（懲處）。24、通過不予理會來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。25、臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）。26、某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎職員每人一臺電風扇，結(jié)果許多職員專門不中意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地點的東西。造成這種現(xiàn)象的緣故是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。27、某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員，想而不得，他專門苦惱，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。28、提出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆）。29、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（正式群體）。30、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大伙兒的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達到最高的工作績效。31、完成復雜工作，需要有制造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（異質(zhì)群體）將會達到最高的工作績效。32、任務角色和愛護角色都多的群體屬于（團隊群體）。33、任務角色多而愛護角色少的群體屬于（無序群體）。34、在緊急情形下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）。35、目標專門重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時，處理沖突的方式是（強制）。36、治理方格圖中，最有效的領導方式有（團隊式）。37、“途徑——目標”理論是（豪斯）提出的。38、治理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的。39、大型組織擁有的成員一樣在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——??；30～1000人——中；45000人以上——巨型。]40、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功能）。41、要關心領導者對組織的一切“變化”做出有效治理的設計理論是（分化-整合組織結(jié)構(gòu)）。42、下面哪一個不是組織的差不多要素？（人際關系）。43、“熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性）。44、我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（組織信念）。45、一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特性？（復雜性）。46、不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)治理人員對環(huán)境有深入的洞悉力和豐富的知識。這類環(huán)境是（復雜-動態(tài)環(huán)境）。二、多項選擇題1、組織行為學的特點有：（邊緣性；綜合性；兩重性；多層次性；有用性）。2、組織行為學研究的層次有：（個體；群體；組織；環(huán)境）。3、組織行為學的兩重性來自于：（治理的兩重性；人的兩重性；多學科性）。4、組織行為學的理論基礎有：（A．心理學B．社會學C．人類學D．政治學E．生物學）。5、科學的研究方法應遵循的原則是：（研究程序的公布性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀看與實驗條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。6、行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。7、在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機化和不加操縱；保持恒定；匹配）。8、組織行為學的研究方法包括：（調(diào)查法；實驗法；個案研究法；觀看法；測驗法）。9、X理論認為：（人一輩子來確實是懶惰的；人們天生的目標確實是跟組織的目標背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）。10、依照奧德弗的ERG理論，職員的相互關系需要要緊包括（社交需要；安全需要；人際關系和諧的需要）。11、鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。12、阻礙人的行為的因素有：（個人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）。13、人的行為特點有：（自發(fā)的；有緣故的；有目的的；持久性的；可改變的）。14、個性的特點是：（社會性；組合性；專門性；傾向性）。15、阻礙因素要緊有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。16、特質(zhì)論的代表人物有：（阿爾波特；艾森克；卡特爾）。17、希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）。18、氣質(zhì)差異要緊應用于（人機關系；人際關系；思想教育；專門人員選拔）。19、氣質(zhì)差異的應用應遵循的原則是（氣質(zhì)絕對原則；氣質(zhì)互補原則；氣質(zhì)進展原則；閾值原則）。20、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。21、布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經(jīng)濟型）。22、社會知覺要緊包括（對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關系知覺）。23、知覺偏差要緊表現(xiàn)有（知覺防備；暈輪效應；首因效應；近因效應；定型效應）。24、當顯現(xiàn)認知不和諧時，認知主體排除不和諧的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）。25、組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一樣是向（縱向變動；橫向變動；核心變動）。26、需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要）。27、依照奧德弗的ERG理論，職員的相互關系需要要緊包括（）。28、麥克利蘭的成就需要理論認為人的差不多需要有（成就需要；生存需要；權(quán)力需要；社交需要）。29、過程型鼓舞理論要緊有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當斯的公平理論）。30、依照赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于鼓舞因素的有（工作本身的特點；責任感；提升和進展；上司的賞識）。31、鼓舞理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型鼓舞理論；過程型鼓舞理論；改造型鼓舞理論）。32、下列制度中屬于采納固定間隔強化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。33、以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而舍棄這種不良行為；對請客送禮者，關門拒之；對喜愛奉承拍馬屁者，冷臉相待）。34、在我國，職員產(chǎn)生不公平感的客觀緣故要緊有（獎勵分配制度的不完善；領導者的治理素養(yǎng)較差；社會上的不正之風；人事治理制度的不合理）。35、具有普遍意義的鼓舞方式有（思想政治工作動；獎勵；工作內(nèi)容豐富化；職工參加治理）。36、人們在群體中能夠獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務的需要；實現(xiàn)組織目標的需要）。37、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復雜的知識和技能；完成一項工作需要大伙兒緊密配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。38、異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（完成復雜的工作；當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時）。39、群體典型的角色有（自我為中心者；任務角色；愛護角色）。40、自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認可者；支配者；躲避者）。41、任務角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。42、愛護角色包括（鼓舞者；和諧者；折衷者；監(jiān)督者）。43、群體決策的方式有（缺少反應；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；差不多一致）。44、按人際關系的結(jié)構(gòu)分，人際關系的類型有（經(jīng)濟關系；政治關系；法律關系；倫理關系）。45、按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（親緣關系；地緣關系；業(yè)緣關系）。46、人際關系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補；鼓舞功能；聯(lián)絡感情；交流信息）。47、人際關系確立的條件有（人；人際接觸；人際的需要）。48、人際關系的進展動力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）。49、人際關系的進展趨勢是（社會性增強，自然性減弱B．自主性增強，依附性減弱C．平等性增強，等級性減弱D．開放性增強，封閉性減弱E復雜性增強，單一性減少F．合作性增強，分散性減弱）。50、人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。51、沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個人行為因素）。52、解決或減少沖突的策略有（設置超級目標；采取行政手段；拖延和平共處）。53、引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領導者；重新編組；鼓舞競爭）。54、斯托迪爾指出能夠按（生理特性；智力和個性；與任務相關的特性；社會特性）分成不同的類。55、能力是（性格；知識；體力；聰慧）的綜合表達。56、領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的。57、鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。58、概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素養(yǎng)應當包括（政治素養(yǎng)；知識素養(yǎng)；能力素養(yǎng)；身心素養(yǎng)）。59、勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領導工作方式。60、菲德瑜提出對一個領導者的工作最起阻礙作用的是（職位權(quán)力；任務結(jié)構(gòu)；上下級的關系）。61、“途徑——目標”理論認為，領導方式有（支持型；參與型；指導型；以成就為目標）。62、領導規(guī)范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是（信息的原則；同意型原則；沖突的原則；合理的原則；目標合適的原則）。63、以人為中心的變革措施要緊包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。64、學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性要緊有（分工；競爭；反應性）。65、組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務及技術；組織的結(jié)構(gòu)）。66、以人為中心的變革措施要緊包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動）。67、以任務和技術為中心的變革措施要緊包括（工作再設計；目標治理；建立社會技術系統(tǒng)）。二、判定題1、組織行為學是治理科學的新進展。（對）2、效度是指測量的穩(wěn)固性。（錯）三、名詞說明：1、組織行為學：是綜合運用與人有關的各種知識，采納系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的推測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。2、心理學：是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學，所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律性包括心理活動的規(guī)律和心理特點的規(guī)律兩部分。心理學又分為個體心理學與社會心理學。3、社會學：這是一門綜合性較強的學科，它把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其進展變化的規(guī)律性。行為科學4、模型：確實是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的簡化表示。模型與理論不同，盡管這兩者差不多上對現(xiàn)實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導意義。而模型則并不一定抽象出本質(zhì)特點，是依照研究的需要，只抽取事物的某些特點，目的是對更清晰地了解事物的真實情形有所關心。5、量表：是用于每一被觀看單位的測量系統(tǒng)。依照行為變量研究的任務不同，量表測量有關變量的精確程度也各不相同。一樣來說，量表能夠分為四種類型：名稱量表，等級量表，等距量表，比率量表。6、觀看法：是指在日常生活條件下，觀看者通過感官直截了當觀看他人的行為，并把觀看結(jié)果按時刻順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。7、調(diào)查法：是運用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對某一事物（包括人）的方法，感情和中意度?？捎玫恼{(diào)查法有談話法，調(diào)查法，總裝調(diào)查法8、實驗法：研究目的地在嚴格操縱的環(huán)境中或創(chuàng)設一定條件的環(huán)境誘發(fā)被研究者產(chǎn)生某種行為特點，從而進行針對性研究的方法。實驗法依試驗場所的性質(zhì)不同，能夠分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。9、個案研究法：是對某一個體，某一群體或某一組織在較長時刻里連續(xù)進行調(diào)查，從而研究其行為進展變化的全過程，這種研究方法也稱為安全研究法。10、理性的經(jīng)濟人：這是薛恩提出如下假設，1，職工們差不多上差不多上受經(jīng)濟性刺激物的鼓舞的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。2，因為經(jīng)濟性刺激物又是在組織的操縱之下，因此職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右，促使和操縱。3，感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的理性的權(quán)衡。4，組織能夠而且必須按照能中和并操縱住人們感情的方式來設計，因此也確實是要操縱住人們那些無法估量的品質(zhì)。11、社會人：霍桑實驗的資料使梅約進展出了一各對人性的十分不同的觀點，即提出了關于社會人的假設：1，社交需要是人類行為的差不多鼓舞因素，而人際關系則是形成人們身份感的差不多因素。2，從工業(yè)革命中連續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關系里找回來。3，跟治理部門所采納的獎酬和操縱的反應比起來，職工們會易于對下級的歸屬需要，被人同意的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。12、自我實現(xiàn)的人：麥格雷戈提出的Y理論假設最為貼切，它認為：1，工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的，一樣的人并非天生就厭惡勞動。當依靠于可操縱的條件時，工作能夠成為中意的源泉（自然地從事工作），也能夠成為懲處的源泉（盡可能地幸免工作）。2，外力的操縱和處罰的威逼，都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯獨手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我治理和自我操縱。3，對目標，任務地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標，任務后所能得到的報償?shù)拇笮　?，在適當?shù)臈l件下，一樣的人不但明白得同意，而且明白得去尋求負有職責的工作。躲避責任，向往缺乏進取心，強調(diào)安全感一樣來說體會的結(jié)果，不是人的天性。5，在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力，機智和制造性的能力。6，在現(xiàn)代工作社會的生活條件下，一樣人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。13、超Y理論：薛恩提出的復雜人假設。他認為：1，人類的需要是分成許多類的同時會隨著人的民展時期和整個生活處境的變化而變化。2，人在同一個時刻內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3，人由于在組織中生活，能夠產(chǎn)生新的需要和動機。在人的某一特定時期和時期，其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。4，一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門，崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能專門活躍。5，一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關系。工作能力，工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可阻礙他的積極性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的因此對不同的治理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的治理方法。14、個性：是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常顯現(xiàn)的、比較穩(wěn)固的心理傾向性和非傾向性特點的總和。15、特質(zhì)論：確實是從人的心理特性來研究人的個性。這種理論的代表人物要緊有阿爾波特、艾森克和卡特爾等。16、心理分析論：又稱心理動力論，它的要緊代表人物是奧地利的精神病學家弗洛依德及其學生榮格和阿德勒。17、社會學習論：強調(diào)環(huán)境和情形對個人行為和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的阻礙，18、個性性格類型論：的代表人物是榮格和麥迪等，麥迪在榮格把個性分為內(nèi)、外向的基礎上，還把人由于出生后受到環(huán)境壓力的阻礙而逐步形成的高擔憂、低擔憂兩個因素考慮在內(nèi)。19、氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點。同一樣所謂的脾氣、秉性相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依靠于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特點。20、能力：是個人完成某種活動所必備的心理特點。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為差不多能力和綜合能力兩大類。21、性格：是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)固態(tài)度和適應化的行為方式。22、知覺：是當前直截了當作用于感受器官的整個客觀事物在大腦中的反映。23、社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。24、自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)覺和了解自己。25、知覺防備：是指人們愛護自己的一促思想方法傾向。這種傾向使人比較容易注意觀看能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見。26、暈輪效應：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特點的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特點。27、定型效應：是指人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的阻礙。28、首因效應：是指在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往先入為主，對后來對該對象的印象起著強烈的阻礙。29、價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評判和總看法。30、態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。31、平穩(wěn)理論：是由1958年社會心理學家海德提出的，他認為，認知對象包括世界上各種人、事物、概念等，有的各自分離，有的相互聯(lián)結(jié)，組合成一個整體而被認知。個體對單元中兩個對象的態(tài)度一樣是屬于同一方向的。32、認知不和諧理論：是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、以及對行為的知覺等認知元素。認知元素間難免發(fā)生矛盾，出現(xiàn)不和諧狀態(tài)。33、職業(yè)生涯：確實是指一個人一生所連續(xù)的擔負的工作職業(yè)和工作職務的進展道路。34、鼓舞：激發(fā)、鼓舞的意思，確實是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和制造性，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標前進的心理過程。35、自我實現(xiàn)：是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。36、保健因素：是指工作環(huán)境或條件相關的因素，由于這類因素帶有預防性，只起保持人的積極性、堅持工作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為“保健因素”37、鼓舞因素：是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，因此稱之為鼓舞因素。38、挫折：是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的狀態(tài)。39、強化：是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消逝某種行為的過程。40、群體：是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上相互依靠、在思想上互相阻礙，而且有著共同的奮斗目標。41、群體規(guī)范：是指群體對其成員適當行為的共同期望，能夠是成文的，能夠是不成文的，規(guī)范著約束成員行為的作用。42、群體內(nèi)聚力：是成員被群體吸引并情愿留在群體內(nèi)的程度，指的是群體成員彼此之間的“粘合力”，沒有內(nèi)聚力，一群人不能稱作是一個群體。43、德爾菲法：是由美國蘭德公司和道格拉斯公司提出的，這是一種集中各方面專家的意見推測以后事件的方法，也可用來進行決策方案的選擇。44、哥頓法：由哥頓提出的，其做法是邀請5—7人參加會議進行討論，但討論的問題先不讓討論者明白，而是采納類比的方法，如擬人類比、象征人類比、幻想類比等。45、人際關系：是人們在進行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、進展和建立起來的人與人之間的關系46、沖突：因為如此或那樣的緣故，就常常會產(chǎn)生意見分歧、爭辯、沖突和對抗，使彼此間的關系顯現(xiàn)緊張狀態(tài)，在組織行為學上把它們統(tǒng)稱為“沖突”。47、領導：領導是一種阻礙力，是阻礙個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。那個領導過程是由領導者、被領導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數(shù)。48、領導者：是實現(xiàn)領導過程的個人和集體，或者說領導者是集權(quán)、責、服務為一體的個人或集體（集團）。49、被領導者：被領導者在領導活動中是相對領導者而言的，他是指領導者所轄的個人和團體。50、組織：是為實現(xiàn)某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在那個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。51、組織設計：是為了有效地實現(xiàn)經(jīng)營目的而實際探究應該如何設計組織結(jié)構(gòu)。即一種由治理機制決定的、用以關心達到組織目標的有關信息溝通、權(quán)力、責任、利益和正規(guī)體制。52、直線職能制：既吸取了直線型和職能型的優(yōu)點，又克服了二者的缺點。它設置了兩套系統(tǒng)，一套是按命令統(tǒng)一原則設立的直線指揮系統(tǒng)，另一套是按專業(yè)化原則設立的職能治理系統(tǒng)。職能治理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構(gòu)進行業(yè)務指導，而不能對它們進行直線指揮和下達命令。53、事業(yè)部制：主張分權(quán)的事業(yè)部制，其差不多治理原則是“集中政策，分散經(jīng)營”。這種組織結(jié)構(gòu)模式，確實是在總公司的領導下，按照產(chǎn)品或地區(qū)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一樣差不多上獨立核算單位，又稱利潤中心。54、部門化：是指對所分工的工作的合理組合，也確實是將工作和人員組編成可治理的單位。55、工作設計：人們通常認為工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內(nèi)容、工作職能和工作關系的設計。56、工作壓力：即人在應付那些自己認為專門難應付的情形時，所產(chǎn)生的情緒上和軀體上的專門反應。57、組織文化：是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。58、組織環(huán)境：是指組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件，對組織的生存和進展起著決定性作用。59、組織結(jié)構(gòu)合理化：指組織內(nèi)部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的有效發(fā)揮。60、組織權(quán)責體系：由組織內(nèi)部各級組織主管人員層層授權(quán)行為所組成的，使組織中各機構(gòu)及組織成員得以開展工作的權(quán)力和責任系列。61、組織的鼓舞行為：組織運用各種資源和手段，激發(fā)組織成員的內(nèi)在的正確的動機。煥發(fā)組織成員的活力和制造性，使組織成員在致力于達成個人期望的同時，達成組織目標的各項活動。62、組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果。差不多動因可分為內(nèi)部緣故和外部緣故兩個方面。63、組織變革的環(huán)節(jié)：在組織變革中那些對變革的各個方面都會發(fā)生強烈阻礙的關節(jié)點或中心環(huán)節(jié)以及與此相關的變革的配套環(huán)節(jié)。64、組織進展：包括了建立再人本主義的民主價值觀基礎商的有打算變革的干預措施的綜合，尋求的是增進組織的有效性和職員的幸福。65、工作生活質(zhì)量：既是一種關于人與組織關系的指導方針和治理哲學，又是一種工作方法和措施。由工會和治理部門共同合作，以改善職工生活福利和工作環(huán)境、增進參與決策為手段，達到提高生產(chǎn)率和職工中意感的目的的一項全然措施。66、學習性組織：是一個不斷開發(fā)適應與變革能力的組織。四、簡答題1、阻礙態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特點因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。2、組織結(jié)構(gòu)有何特點？組織結(jié)構(gòu)通常具有三個方面的特點：（1）把要完成的任務劃分和安排成幾個能夠治理的部分。我們常把這種劃分和安排的過程稱之為“部門化”。（2）各組的組長需與常設的群眾團體負責人緊密地協(xié)作，因此各組所作的努力才能和諧。向負責人匯報工作的小組的數(shù)目，是一個由組織工作的方式所產(chǎn)生的結(jié)構(gòu)特點。對負責人來說，這些工作小組確實是他必須給以和諧或治理的小組的數(shù)目，即“治理的跨度”。（3）在負責人和諧下的各個小組，其職能猶如一個委員會。在許多組織中，委員會是一個長期性的組織機構(gòu)。組織的這些正式職權(quán)和聯(lián)系網(wǎng)絡能夠通過“組織圖”來描述清晰。3、組織行為學的概念？組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采納系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的推測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。4、組織行為學的性質(zhì)與特點？組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性綜合性學科，其要緊特點有：①邊緣性、綜合性；②兩重性；③有用性。5、研究和應用組織行為學的意義？國內(nèi)外的實踐證明，專門最近幾年我國的改革、開放實踐證明，加強組織行為學的研究和應用，關于改進治理工作和提高治理水平，關于培養(yǎng)和選拔各級治理人才，改進領導作風和提高領導水平，關于提高工作績效，關于改進干群關系，調(diào)動寬敞職工群眾的積極性、主動性和制造性，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強以人為中心的治理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和制造性；②有助于知人善任，合理地使用人才；③有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和自動力；④有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系；⑤有助于組織變革和組織進展。6、科學的研究方法應遵循的差不多原則？任何一門科學都有與之相適應的一套合乎科學性的研究方法，沒有科學的研究方法。就無法揭示客觀規(guī)律，組織行為學也和其他科學一樣，也有一套作為揭示事物客觀規(guī)律的科學的研究方法。這些研究方法要遵循科學研究方法的一樣原則：①研究程序的公布性；②收集資料的客觀性；③觀看與實驗條件的可控性；④分析方法的系統(tǒng)性；⑤所得結(jié)論的再現(xiàn)性；⑥對以后的預見性。7、學習和研究組織行為學，到底有哪些具體的方法？組織行為學研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：觀看法、調(diào)查法、實驗法、測驗法和個案研究法五種。8、如何認識治理工作中的人的因素？每個主管人員確實是要通過領導職能，關心人們看到在他們?yōu)榻M織目標作出奉獻的同時，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個性和他們的品行所能起到的作用。（1）在治理人員的打算中，個人遠遠不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領導下的人，差不多上屬于一個寬敞的社會系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。（2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員假如不了解人的復雜性和個性，他們就有可能誤用關于鼓舞、領導與信息溝通等的一樣法則。（3）治理涉及到實現(xiàn)組織的目標。獲得成果因此是重要的，然而，實現(xiàn)目標的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的威嚴。各種組織都要實行以人為本的治理。（4）人差不多上受外界因素阻礙的一個整體，就這一點來說，人是相同的。人們工作的時候，不可能擺脫這些外界力量的阻礙。假如只是考慮單獨的不同特點，如知識、態(tài)度、技能或個性品質(zhì)，我們便無法談論人的本性了。人都有這些特點，只是程度不同而已，并在特定情形下何種特點占優(yōu)勢也是瞬息變化和難以預料的。9、試分析有關人性假設的論述，研究它有何意義？西方學者提出的理性的經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復殺人的假設，對研究組織中人的行為規(guī)律有一定的意義，真中有利學的成為，也有片面性，我們在借鑒時，一定要對真進行具體分析。（一）結(jié)合實際情形，應用人性假設理論。（1）馬克思指出：人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和。從那個觀點動身，我們反對離開社會和組織的阻礙來研究人的本性，更反對把人的本性說成是生來具有同時一成不變的。每個人差不多上幾種因素交錯在一起的綜合體，其表現(xiàn)也會隨著時刻、條件、地位以及生活水平的變化而變化。由此可見，關于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。（2）幾種人性假設反映了資產(chǎn)階級在各個不同的歷史時期對人的看法，也相應地在不同程度上反映了隨著生產(chǎn)的進展，技術的進步，工人的文化水平和生活水平的提高，工人在需要層次和需要結(jié)構(gòu)上也發(fā)生了變化，這對我們是有啟發(fā)的。（3）關于人性的幾種假設都認為，應依照人的不同需要和素養(yǎng)而采取不同的領導方法，這一點具有普遍意義。然而，必須指出，任何一種治理方法和治理制度差不多上針對一定的情形提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把治理方法僵化。以上分析是針對一樣情形而言的，結(jié)合我國的具體情形，運用幾種對人性的假設來研究人性與組織治理的關系，要注意以下幾個問題：（1）對多數(shù)人來說，現(xiàn)時期勞動依舊賴以謀生和滿足其他各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍舊是改善生活狀況。但需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。（2）多數(shù)人對組織任務及其治理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應的。但引導和教育得法，多數(shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出奉獻的。（3）在我國，各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應當做出努力，才能調(diào)動人們的積極性，增加工效，增加中意感。（4）治理的方法應因人、因任務而異。主管人員應當努力制造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰慧才智以得到內(nèi)在的滿足。（5）我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領導者、治理人員和工人的關系應當是平等的相互信任相互協(xié)作的關系。因此，不管采納哪種治理方式和方法，都應當關懷人、尊重人、愛護人，應說服教育、發(fā)揚民主、適當參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。10、阻礙人的行為的因素：阻礙人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素；阻礙人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織上的外部環(huán)境因素。11、阻礙人的行為的因素有哪些？任何事物的運動都有其內(nèi)部緣故和外部緣故，人的行為也不例外。阻礙人的行為的因素我們能夠從內(nèi)、外兩個方面去查找緣故。阻礙人的行為的個人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟因素；阻礙人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括：組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織的外部環(huán)境因素。12、個性的特點：社會性，組合性，專門性，穩(wěn)固性，傾向性，整體性。13、阻礙個性形成的因素：先天遺傳因素和后天社會環(huán)境因素，后天因素要緊有家庭阻礙、文化傳統(tǒng)因素阻礙和社會階級、階層阻礙等。14、試分析比較幾種要緊的個性理論？①特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來研究人的個性。②心理分析論或心理動力論，這是以弗洛依德及其學生榮格和阿德勒為要緊代表的精神分析理論。弗洛依德認為，人的個性是一個整體，在那個整體之內(nèi)包括著彼此關聯(lián)，而相互作用的三個部分。這三個部分分別稱為本我、自我和超我。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動力，支配了個人所有行為。③社會學習論，社會學習論的觀點與特性論相反，它富強調(diào)環(huán)境和情形對個人行為和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學習成為自己行為的模式，兩個人的行為對環(huán)境也有一定的阻礙。社會學習論的核心是認為環(huán)境的變動引起人的專門行為。這對心理診斷有專門大奉獻，它引導人們認識人類的行動是對專門環(huán)境的反應作用。環(huán)境阻礙人的行為，而人又能夠通過改變環(huán)境來改變自己的行為。④個性性格類型論。⑤整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學界面比較流行的理論，它強調(diào)個性的整體性和社會制約性。認為個性是一個總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、體會、心理特點和生物心理特點這四個分系統(tǒng)。15、如何在治理中應用個性理論呢？任何一個個性理論關于一個組織有沒有實際應用價值，要緊看它能否說明、推測和操縱個人的行為和績效。實踐證明，個性關于人的工作成就．健康狀況和治理水平都有重大的阻礙作用。我們應當正確地運用個性理論，來提高我們的工作成就、健康狀況和治理水平。為了在工作中取得更大的成就，為國家和人民作出更大的奉獻，我們必須人盡其才，必須學習偉人和改革者的個性，并在實踐中不斷培養(yǎng)和改造自己的個性性格。16、氣質(zhì)差異的應用：1）應用的范疇，能夠從人機關系、人際關系、思想教育等方面考慮應用氣質(zhì)差異。2）選拔和培訓某些專門的專業(yè)人員，也要運用氣質(zhì)差異。其應用的原則是氣質(zhì)絕對原則，氣質(zhì)互補原則，氣質(zhì)進展原則。17、能力差異的應用應遵守的原則：能力閾限原則，能力合理安排原則，能力互補原則。18、性格差異的應用：應用的范疇包括思想教育，人員選拔，行為推測。其應用的原則是性格順應原則，性格互補原則。19、阻礙知覺選擇的因素：客觀因素，包括知覺對象本身的特點、對象和背景的差別、對象的組合。主觀因素，包括需要和動機、愛好、性格、氣質(zhì)、體會知識。20、治理者的知覺對治理方式的阻礙：治理者的社會知覺如何樣，直截了當關系到他們采納的治理方式。1）人際知覺與人群關系治理方式。假如治理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺，如此他們就能自覺地采納和執(zhí)行與社會人假設相適應的人群關系治理方式。2）自我知覺與自我實現(xiàn)治理方式。假如治理者善于在各種社會知覺中進行自我知覺，從他人的行為，專門是他人對待自己的態(tài)度中發(fā)覺和了解自己，并形成了某種自我實現(xiàn)的需要，那么他們就會傾向于采納和執(zhí)行自我治理方式。3）對人知覺與應變治理方式。治理者假如能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特點，形成相應的意識，把人作為一個復雜人來看待，從而采取和招待相應的應變治理方式。4）角色知覺與責任制治理方式。假如治理者善于進行角色知覺，把握各種角色的行為標準，形成相應的意識，他們可能傾向于利用人們的責任心，實行責任制的治理方式。21、價值觀的作用：它不僅阻礙個人行為，而且還阻礙整個組織行為，進而阻礙企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。在同一客觀條件下，關于同一事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟效益和社會效益，企事業(yè)單位的領導人在選擇組織目標時就必須考慮到與企事業(yè)單位有關的各種具員的價值觀。只有在平穩(wěn)各方面價值觀的基礎上，才能選擇出合理的組織目標。22、工作態(tài)度：是對工作所持有的評判與行為傾向。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評判的高低有專門大關系。23、工作態(tài)度與工作績效的關系：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，確實是工作態(tài)度的功能，這種功能要緊包括阻礙對工作的知覺與判定、促進學習、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系，然而，消極的工作態(tài)度，由于要取得專門高的工作酬勞，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績效。由于中介因素的阻礙，使得工作績效的關系十分復雜。24、什么是職業(yè)生涯的設計和開發(fā)？這兩個概念有時是同義語，但有時又有重要區(qū)別。所謂職業(yè)生涯的設計，確實是對個人今后的要從事的職業(yè)要去的工作組織和單位，要擔負的工作職務和工作職位的進展道路，作出設想和打算的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設計所列出的各時期的職業(yè)目標，而進行的知識，能力和技術的開發(fā)性活動。職業(yè)生涯的設計和職業(yè)生涯的開發(fā)是一種個人或組織對前途的展望。有效的職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，要求個人與組織之間相互配合。25、研究職業(yè)生涯設計與開發(fā)的意義：1）有利于明確人一輩子以后的奮斗目標，2）有利于本人和組織更好地了解每一個的實力和專業(yè)技術。3）有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發(fā)，鼓舞自我操縱自己前途和命運。4）有利于人盡其才，幸免人力資源的白費。26、一個人如何進行自己的職業(yè)生涯設計與開發(fā)？職業(yè)生涯的選擇包括職業(yè)選擇和工作組織的選擇，職業(yè)的選擇要結(jié)合個人的個性特點，自我觀念的特點以及個人所處的社會背景。一個人一生中在組織內(nèi)的職業(yè)生涯，將沿著縱向的橫向的和核心的方向變動，一樣要經(jīng)歷早期，中期，晚期三個進展時期，在職業(yè)生涯設計和開發(fā)中要注意：要留有余地，要給職工擇業(yè)的權(quán)力和自由，要為所有成員提供平等的就業(yè)和就職的機會，既要了解自已又要了解專業(yè)，要處理好兩種生涯的結(jié)合。27、關于理性經(jīng)濟人的假設？薛恩提出如下的假設：①職工們差不多上差不多上受經(jīng)濟性刺激物的鼓舞的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟收益，他們就會去干。②因為經(jīng)濟性刺激物又是在組織的操縱之下，因此職工的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、促使和操縱。③感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。④組織能夠而且必須按照能中和并操縱住人們感情的方式來設計，因此也確實是要操縱住人們那些無法估量的品質(zhì)。28、什么是X理論？麥格雷戈提出的X理論假設認為：①人一輩子來確實是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以鼓舞。②人們天生的目標確實是跟組織的目標背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來操縱，才能保證他們?yōu)榻M織的目標而工作。③由于人們具有非理性的感情，因此他們差不多上是不能夠自我約束和自我操縱的。④只是，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設，而另一類人則是能自律和自制的，同時不那么受他們感情的擺布。必須把治理其他一切人的責任投于后面一類人。29、持X理論觀點的治理者有什么樣的治理策略？治理者對人性的假設類型，將決定他們所采取的治理策略，并決定他們關于組織及其職工間應保持哪種心理契約的概念。上述對人性的假設，就必定意味著職工是計較型參與的。組織是用經(jīng)濟性獎酬來購買職工的勞務和服從，而組織則有義務通過一套權(quán)力與操縱系統(tǒng)來愛護它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威因此就必定是存在于被指派的職位上，并希望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務的人，而不管那個人的能力或個性如何。30、社會人的假設理論？①社交需要是人類行為的差不多鼓舞因素，而人際關系則是形成人們身份感的差不多因素。②從工業(yè)革命中連續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關系里找回來。③跟治理部門所采納的獎酬和操縱的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應。④職工們對治理部門的反應能達到什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人同意的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。31、什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設認為：①工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一樣的人并非天生就厭惡勞動。當依靠于可操縱的條件時，工作能夠成為中意的源泉（自然地從事工作），也能夠成為懲處的源泉（盡可能地幸免工作）。②外力的操縱和處罰的威逼，都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯獨手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務時，會進行自我治理和自我操縱。③對目標、任務的承諾，取決于實現(xiàn)這些目標、任務后所能得到的報償?shù)拇笮　＂茉谶m當?shù)臈l件下，一樣的人不但明白得同意，而且明白得去尋求負有職責的工作。躲避責任、缺乏進取心、強調(diào)安全感一樣來說是體會的結(jié)果，不是人的天性。⑤在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和制造性的能力。⑥在現(xiàn)代工業(yè)社會的生活條件下，一樣人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。32、什么是“超Y理論”？薛恩提出的復雜人假設，即“超Y理論”。他認為：①人類的需要是分成許多類的，同時會隨著人的進展時期和整個生活處境的變化而變化。②人在同一個時刻內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。③人由于在組織中生活，能夠產(chǎn)生新的需要和動機。在人的生活的某一特定時期和時期，其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。④一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能專門活躍。⑤一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關系。工作能力、工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可阻礙他的積極性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的治理方式各個人的反應是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的治理方法。33、結(jié)合我國的具體情形，運用幾種對人性的假設來研究人性與組織治理的關系，應注意哪些方面？①對多數(shù)人來說，現(xiàn)時期勞動依舊賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們的共同的、迫切的需要仍舊是改善生活狀況。但人們不僅僅只是為謀生和金錢而工作，人有各式各樣的需要，需要的層次也會隨人們的文化水平、生活水平以及地位和年齡的變化而變化。②多數(shù)人對組織任務及其治理方式的最初態(tài)度，總是從能否滿足自己需要而做出反應的。然而，那個態(tài)度是能夠通過組織和個人的相互作用，通過采取適當?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖兊?。引導和教育得法，多?shù)人是能煥發(fā)敬業(yè)精神，在自己的崗位上為組織做出奉獻的。③在我國，各級組織目標和個人目標，從長遠來看是一致的，但近期也可能不完全一致。為此組織和個人雙方都應當做出努力，使個人目標能更多的反映社會需求，包含更多的組織目標，而組織也必須了解洞悉群眾的需要，使組織目標中能包含更多的個人利益。如此才能調(diào)動人們的積極性，增加工效，增加中意感。④治理的方法應國人、因任務而異。又由于人的成熟程度、需要層次和能力將隨著生產(chǎn)的進展、思想文化教育以及生活水平的提高而不斷增長，相應的治理方式也應當進展。主管人員應當努力制造條件，合理地安排分工，使更多的人在工作中能充分發(fā)揮其聰慧才智以得到內(nèi)在的滿足。⑤我國是社會主義國家，我們對人的態(tài)度應和資本主義國家有所不同，職工是國家和企業(yè)的主人，而不是雇傭勞動者。領導者、治理人員和工人的關系應當是平等的相互信任相互協(xié)作的關系。因此，不管采納哪種治理方式和方法，都應當關懷人、尊重人、愛護人，應說服教育、發(fā)揚民主、適當參與、啟發(fā)自覺、提倡自治。34、什么是人的個性？個性是指一個人整個的心理面貌，是經(jīng)常顯現(xiàn)的、比較穩(wěn)固的心理傾向性和非傾向性特點的總和。個性包括相互聯(lián)系的兩個部分：其一，個性傾向性，即心理過程的傾向性，指個人對客觀事物的意識傾向性，包括愛好、愛好、態(tài)度、需要、動機、信念、理想、世界觀等。其二，個性非傾向性。心理特點，即心理過程的特點，要緊包括氣質(zhì)、能力和性格。個性具有社會性、組合性、專門性、穩(wěn)固性、傾向性、整體性等特點。個性是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。人是作為整體來認識世界、改造世界的。一個人的各種心理現(xiàn)象和心理過程，差不多上有機地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個具體的人身上。一個完整的個性形成離不開社會實踐，因此，研究個性應專門重視社會條件對其的阻礙。35、什么是氣質(zhì)、能力與性格？氣質(zhì)是人的心理活動的動力特點。同一樣所謂的“脾氣”、‘“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現(xiàn)，而不依靠于活動的內(nèi)容、動機和目的。氣質(zhì)是個人與神通過程的特性相聯(lián)系的行為特點。能力是個人完成某種活動所必備的心理特點。任何一種活動都要求參與者具備一定的能力。能力可分為差不多能力和綜合能力兩大類。性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)固態(tài)度和適應化的行為方式。性格是個性心理特點的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特點，能力則是完成某項活動所必備的心理特點。它們原先對現(xiàn)實是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實。可見，性格對氣質(zhì)和能力阻礙專門大，因而使主體的個性心理特點成為一個整體。36、知覺和感受的概念？知覺是當前直截了當作用于感受器官的整個客觀事物在大腦中的反映。當一個客觀事物的某一種屬性對有關的感受器官發(fā)生作用時，通過一系列傳入神經(jīng)，把這一感受信息傳人大腦相應的感受中樞，引起相關的一個感受信息組合的活動，因而得以反映當前該整個事物的存在。感受是人腦對客觀事物個別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過感官的專門傳導通路，把信息投射在大腦皮層的相應區(qū)，通過簡單的加工就獲得了事物屬性的知識。37、價值觀和態(tài)度的概念？價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評判和總看法。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。38、阻礙態(tài)度的形成和改變的因素？態(tài)度的形成與改變是同一進展過程不同的兩個方面。態(tài)度的形成強調(diào)某一態(tài)度的發(fā)生進展，而它的改變則強調(diào)由舊的態(tài)度改變?yōu)樾碌膽B(tài)度，二者相互聯(lián)系，相互銜接。態(tài)度的改變可分為兩種：其一，態(tài)度的一致性改變，指改變原有態(tài)度的強度，而其方向不變，如稍為反對（或贊成）的態(tài)度改變?yōu)閺娏曳磳Γɑ蛸澇桑┑膽B(tài)度。其二，態(tài)度的不一致性改變，指以新的態(tài)度取代舊的態(tài)度，其方向改變了，如由反對的態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)橘澇傻膽B(tài)度，或者相反。態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀因素制約：①社會因素。②個性因素。主觀的個性因素含個性傾向性因素和個性心理特因素。③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。39、海德“平穩(wěn)理論”的要緊觀點？海德認為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一樣是屬于同一方向的。例如，我們對某個工廠的評判專門高，而對該工廠的職工也會產(chǎn)生或多或少的好感；我們對某人沒有好感，見到他的朋友也可能感到有點厭惡。人們的認知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評判趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內(nèi)相互聯(lián)系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關系相調(diào)和時，其認知系統(tǒng)便出現(xiàn)平穩(wěn)，反之，當個體對單元的認知與對單元內(nèi)兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便出現(xiàn)不平穩(wěn)狀態(tài)。這種不平穩(wěn)狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。人們總是試圖排除這種不平穩(wěn)狀態(tài)，以復原一定的平穩(wěn)狀態(tài)。海德從那個觀點動身，提出了“平穩(wěn)理論”。40、菲斯廷格的“認知不和諧理論”？認知不和諧理論是社會心理學家菲斯廷格于1957年提出的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人的認知元素是無窮無盡的，它們之間存在著三種關系。其一，和諧——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關——彼此沒有關系；其三，不和諧——彼此發(fā)生矛盾。一樣說來，人們都力求將認知中各種元素統(tǒng)一和和諧起來。但要做到這一點，有一定的難度．，因為認知元素間難免發(fā)生矛盾，出現(xiàn)不和諧狀態(tài)。例如，某職工確實付出專門大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某治理者多次與某職工談話，要關心他解決存在著的思想問題，不但沒有達到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作打算，因遇到一些意外的困難，未能完全實現(xiàn)，等等。不和諧有程度上的差別，這取決于兩個因素，其一，認知關于個人的重要性。不和諧認知的重要性越大，它可能造成的不和諧程度也就越大。其二，不和諧認知數(shù)目與和諧認知數(shù)目的相對比例。41、排除認知不和諧的方法有哪些？認知不和諧是～種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會促使個體設法減輕或排除不和諧狀態(tài)，使認知系統(tǒng)盡可能和諧起來。排除這種不和諧狀態(tài)的方法專門多，要緊有：①改變行為，使對行為的認知符合于態(tài)度的認知。②改變態(tài)度，使其符合行為。③引進新的認知元素，改變不和諧狀態(tài)。因此。當人們的認知系統(tǒng)發(fā)生不和諧時，只有找不到適當?shù)睦碛杉右哉f明時，行為與態(tài)度才會失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。42、工作態(tài)度與工作績效？工作態(tài)度是對工作所持有的評判與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，阻礙對工作的知覺與判定、促進學習、提高工作的忍耐力等。這些功能，直截了當關系到工作績效的大小。一樣說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判定、學習、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的阻礙，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這說明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關系。然而，消極的工作態(tài)度，由于要取得專門高的工作酬勞．也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的阻礙，使得工作態(tài)度與工作績效的關系十分復雜。43、職業(yè)生涯及其設計與開發(fā)的概念？職業(yè)生涯確實是一個人一生中工作活動的連續(xù)經(jīng)歷。職業(yè)生涯的設計，確實是對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔負的工作職務和工作職位的進展道路，作出設想和打算的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達到職業(yè)生涯設計所列出的各時期的職業(yè)目標，而進行的知識、能力和技術的開發(fā)性（培訓、教育）活動。44、職業(yè)生涯的幾個時期？對絕大多數(shù)人來說。一個人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終身整個生涯要短，因此，依照個人在職業(yè)生涯中所關懷的問題和應開發(fā)的工作不同，能夠把個人的整個生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯三個時期。45、職業(yè)生涯設計應注意的問題？①制定職業(yè)生涯設計中要留有余地。②要給予職工擇業(yè)的權(quán)益和自由；③必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機會；④既要了解自己又要了解專業(yè)；⑤兩種生涯的結(jié)合。46、什么是鼓舞？確實是激發(fā)鼓舞的意思，確實是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和制造性，使人有一塊內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。47、鼓舞的作用有哪些？一方面，鼓舞是治理運多鍵最困難的職能。鼓舞因此越來越受到重視，要緊是由以下幾個因家所決定的：①競爭加??；②鼓舞對象的差異性；③鼓舞對象要求的多＃勝。另一方面，在調(diào)動內(nèi)在潛力去實現(xiàn)組織目標過程中鼓舞發(fā)揮著重要作用，這要緊表現(xiàn)在以下幾個方面：①通過鼓舞能夠引進大量的、組織需要的優(yōu)秀人才；②通過鼓舞能夠充分約和在職職工的積極性，使其最充分地發(fā)揮其技術和才能，從而保持工作的有效性和高效率。③通過鼓舞還能夠進一步激發(fā)在職職工的制造性和革新精神，從而大大提高工作績效。48、馬斯洛需要層次論及其應用？馬斯洛把人的需要劃分為七個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實現(xiàn)的需要。將其應用在治理方面時，應注意兩點：①把握職工的需要層次滿足不同層次的需要。治理者要了解、把握職工的需要及其變化進展規(guī)律，依照不同層次的需要，采取相應的組織措施，以引導和操縱人的行為。專門注意強化或者改造最高需要，使之與組織的或社會的需要相一致。②要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是～般人的要求，實際上每個人的需要并不都起嚴格地按其順序由低到高地進展的，還需要具體情形具體分析，因與在不同情形下人們需要的強烈程度是不同的。49、雙因素理論的應用？赫茲伯格的雙因素論，強調(diào)內(nèi)在鼓舞，在組織行為學中具有劃時代意義，為治理者更好地激發(fā)職工工作的動機提供了新思路。①治理者在實施鼓舞時，應注意區(qū)別保健因素和鼓舞因素，前者的滿足能夠排除不滿，后者的滿足能夠產(chǎn)生中意。②治理者在治理中不應忽視保健因素，假如保健性的治理措施做得專門差，就會導致職工產(chǎn)生不滿情緒，阻礙勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因為如此做只能排除職工對工作的不滿情緒，不能直截了當提高工作積極性和工作效率。③治理者若想持久而高效地鼓舞職工，必須改進職工的工作內(nèi)容，進行工作任務再設計，注意對人進行精神鼓舞，給予夸獎和認可，注意給人以成長、進展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的鼓舞作用并堅持更長的時刻。50、簡述EGR理論？這一理論是由美國心理學家奧德弗提出的。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個關于需要類型的新模式，進展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關系（R）、成長（G）需要。51、成就需要理論的要緊內(nèi)容。成就需要鼓舞理論要緊研究在人的生理需要差不多得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種差不多的鼓舞需要，確實是：①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。52、期望理論的內(nèi)容？期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明鼓舞過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到那個需要約可能，其積極性才高。鼓舞水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：激發(fā)力量=效價×期望值（M=V·E）M代表激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一個人積極生，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它說明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的平度。V代表效價，是指目標關于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結(jié)果偏愛的強度。（-1≤V≤1）。E代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現(xiàn)目標可能性的大小。（O≤V≤1）。53、期望理論對我們的啟發(fā)？①治理者不要泛泛地抓一樣的鼓舞措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的鼓舞措施。②設置某一鼓舞目標時應盡可能加大其效價的綜合值，假如每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。③適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織期望行為和非期望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其鼓舞成效大不一樣。④適當操縱期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，兩期望概率太小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率能夠小些，效價小，實際概率能夠大些。54、亞當斯的公平理論？人們的工作動機，不僅受其所得酬勞的絕對值阻礙，而且要受到酬勞的相對值的阻礙。即每個人都把個人的酬勞與奉獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到中意，從而心情舒服努力工作；否則就會感到不公平不合理而阻礙工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的奉獻酬勞比率作比較。55、公平理論在治理上的應用？公平理論提出的差不多觀點是客觀存在的，作為治理者應從那個地點得到一些有益的啟發(fā)：①公平獎勵職工。要求公平是任何社會普遍存在的一種社會現(xiàn)象。公平理論第一次把鼓舞和酬勞的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。②加強治理，建立平等競爭機制。人的工作動機不僅受絕對酬的阻礙，而且更重要的是受相對酬勞的阻礙。人們在主觀上感到公平合理時，心情就會舒服，人的潛力就會充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生氣和活力。這就啟發(fā)我們治理者必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的奉獻與他應得的酬勞緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對象和認識不公平現(xiàn)象。公平理論說明公平與否都源于個人感受，個人判別酬勞與付出的標準往往都會偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，治理者應能以敏捷的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。56、強化的類型？依照強化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強化，②懲處，③消極強化（躲避性學習），④自然消退（也稱衰減）。57、強化理論在治理中的應用？主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則是：①因人制宜采取不同的強化模式；②要設立一個目標體系，分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為；③要及時反饋、及時強化；④獎懲結(jié)合、以獎為主。58、歸因理論的要緊內(nèi)容？歸因理論認為：人們對過去的成功或失敗要緊歸結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務難度和機遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)固性和可控性進一步分類：從內(nèi)外圍方面來看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務難度和機遇則屬外部緣故；從穩(wěn)固性來看能力和任務難度屬于穩(wěn)固因素，努力與機遇則屬不穩(wěn)固因素；從可控性來看，努力是能夠操縱的因素，而任務難度和機遇則超出個人操縱范疇。59、什么是挫折？如何認識挫折和面對挫折？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人敗興、痛楚；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對抗行為，導致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的期望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰慧起來；挫折能使犯錯誤者猛醒，認識錯誤，同意教訓，改弦更張；它還能夠批項人的意志，使之更加成熟、堅強；它還能鼓舞人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之因此把挫折理論歸于鼓舞范疇，是因為成功與挫折是個體行為的兩種可能的結(jié)果。目標達成，要積極引導以保持鼓舞的成效；遭受挫折更應愛護人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對抗行為。面對挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對抗態(tài)度。一個有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導，從而增加積極的建設性行為，排除消極的破壞性行為、為排除行為受挫可能帶來的消極阻礙，國外常見的幾種做法有：及時了解和排除形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍耐力；或采納“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采納改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導人們在挫折面前幸免消極的甚至是對抗的態(tài)度。而采納積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向進展。挫折理論對治理工作有較強的有用價值。60、綜合鼓舞模式給我們的啟發(fā)？①提高內(nèi)鼓舞；②提高外鼓舞。61、六種鼓舞的手段和方法？①思想政治工作；②獎懲；③工作設計；④職工參加治理；⑤培訓鼓舞；③榜樣鼓舞。62、進行有效鼓舞的要求？運用各種鼓舞理論來激發(fā)組織成員均積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現(xiàn)組織目標的必要前提。為使鼓舞取得成效，在鼓舞過程中必須符合以下要求：①獎勵組織期望的行為；②善于發(fā)覺和利用差別；③把握好鼓舞的時刻和力度；④鼓舞時要因人制宜；⑤系統(tǒng)設計鼓舞策略體系。63、簡述鼓舞的過程：需要→內(nèi)心緊張→動機→行為→目標滿足緊張排除→需要。64、雙因素理論的要緊內(nèi)容是什么？（1）保健因素（2）鼓舞因素。65、期望理論提出在進行鼓舞時要處理好哪些關系？（1）努力與績效的關系（2）績效與獎勵的關系（3）獎勵與滿足個人需要的關系。66、如何對待和應用弗羅姆的期望理論？期望理論對我們的啟發(fā)。期望理論給我們實施鼓舞提供了有益的啟發(fā)：（1）治理者不要泛泛地抓一樣的鼓舞措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的鼓舞措施。（2）設置某一鼓舞目標時應盡可能加大其效價的綜合值，假如每月的獎金多少不僅意味著當月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織期望行為和非期望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其鼓舞成效大不一樣。（4）適當操縱期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關鍵要適當。當一個期望概率遠高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率大小時又會減少某一目標的激發(fā)力量。實際概率最好大于平均的個人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實際概率應與效價相適應，效價大，實際概率能夠小些，效價小，實際概率能夠大些。67、說明波特——勞勒的鼓舞模式及應用。（1）努力。是指個人所受到的鼓舞強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動機“激發(fā)力量”一詞相當。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估量。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。兩個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式阻礙個人對這種獎酬的估價。同時，個人對努力可能導致獎酬的期望值的主觀估量，和個人的經(jīng)歷或體會緊密相關。每一次的工作績效也會以反饋形式阻礙個人對成功期望值的估量。努力還和績效有一定的關系，但不一定導致高績效，因為，績效還受其他更多的因素的阻礙。（2）績效。是工作表現(xiàn)和實際成果?？冃Р粌H取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素養(yǎng)（如必要的業(yè)務知識、技能等）、以及環(huán)境的阻礙。（3）獎酬。是績效所導致的獎勵的酬勞。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，阻礙著個人的滿足感。波特和勞勒認為，內(nèi)在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效緊密相關；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評判的阻礙。（4）滿足。是個人實現(xiàn)某項預期目標時所體驗到的中意感受。一樣人都認為，有了中意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。68、波特和勞勒的期望模式的應用。治理者在運用上述模式時，要做好以下幾項工作：（1）嘗試估量工作者的中意水平。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。為了鼓舞個體的積極性，并不需要提高滿足程度，而只要加強滿足工作結(jié)果之間的聯(lián)系。（3）要使職工對自己工作的期望更有力，就要設法使其通過自己的努力來獲得鼓舞。（4）假如這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當，人們是如何看待這些刺激的。69、挫折產(chǎn)生的緣故是什么？挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。產(chǎn)生的緣故：（一）客觀環(huán)境方面的緣故有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。（1）自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災難所引起的困難。（2）物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關系和社會文化背景三方面的因素。（二）主觀條件方面的緣故：（1）個人目標的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。70、挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？（1）升華（2）增加努力（3）重新說明（4）補償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。71、綜合鼓舞模式的內(nèi)容。是由羅伯特·豪斯提出來的，他通過一個模式把上述幾類鼓舞理論綜合起來，把內(nèi)外鼓舞因素都歸納到里面去了。豪斯的公式強調(diào)了任務本身效價的內(nèi)鼓舞作用，突出了完成工作任務內(nèi)在的期望值與效價。兼顧了因任務完成而獵取外在獎酬所引起的鼓舞，對主管人員將會有極大的啟發(fā)。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外鼓舞兩個方面入手。72、鼓舞的方式有哪些？鼓舞的方式有：1）思想政治工作；2）獎勵；3）工作設計；4）職工參與治理；5）培訓鼓舞；6）榜樣鼓舞。73、如何提高鼓舞的有效性？（1）獎勵組織期望的行為（2）善于發(fā)覺和利用差別（3）把握好鼓舞的時刻和力度（4）鼓舞時要因人制宜（5）系統(tǒng)設計鼓舞策略體系。74、群體的概念和類型？群體是相互依存和相互作用的動態(tài)整體。對群體的最差不多的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。此外，群體也能夠分為開放群體和封閉群體。75、試分析群體的進展時期？第一時期是形成時期。在這一時期成員們關懷的是什么樣的行為能為群體所同意，什么樣的行為不能被同意，他們互相開始熟悉，了解彼此的特點。第二時期是風暴時期。這時群體內(nèi)開始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)力和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領導者的意圖專門難得到成員們的順利貫徹。第三時期是正?；瘯r期。這時群體進展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認同。最后時期是發(fā)揮作為時期。這時，群體成員彼此相互依靠、能專門好地相互合作，彼此能進行順利的溝通，群體成員真正互相關懷，然而又能各抒己見。76、試述阻礙群體行為和工作績效的因素？（1）社會助長作用與社會抑制作用。有別人在場觀看或與別人一起工作時相比，工作的效率專門不相同。在一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率會有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會助長作用”。在另一些場合，有別人在場或與別人一起工作，工作效率不僅可不能提高，反而會大大降低。這種現(xiàn)象被稱為“社會抑制作用”。（2）群體規(guī)模。小群體比大群體內(nèi)聚力強；群體規(guī)模增大，成員中意感降低；大群體比小群體決策速度慢。（3）群體的結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性將阻礙整個群體的績效。群體中的角色。不同的角色表現(xiàn)會對群體績效帶來消極作用，造成績效降低。（4）群體規(guī)范。規(guī)范對成員行為有著強大的阻礙力。（5）群體壓力。在治理中應該重視群體壓力和順眾現(xiàn)象。（6）群體的內(nèi)聚力。在治理中，要促進群體形成健康而積極的群體氣氛，增強內(nèi)聚力。77、阻礙群體規(guī)范的因素有哪些？群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準則，或是指群體對其成員適當行為的共同期望。阻礙群體規(guī)范的因素有（1）個體的牲（2）群體構(gòu)成（3）群體的任務（4）物理環(huán)境（5）組織的規(guī)范（6）群體的績效（7）心理因素。78、群體決策有哪些方式？（1）缺少反應（2）獨裁原則（3）少數(shù)原則（4）多數(shù)原則（5）完全一致原則（6）差不多一致原則。79、人際關系有哪些功能？研究人際關系有何意義？人際關系是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、進展和建立起來的人與人之間的關系。人際關系的功能（1）產(chǎn)生合力（2）開成互補（3）鼓舞功能（4）聯(lián)絡感情（5）交流信息。研究人際關系有著重要的意義，這是因為在社會主義社會中，進行正常的人際交往，建立和進展平等、團結(jié)、互助的社會主義新型關系，不僅能有力地推進人們的生產(chǎn)、工作、學習和生活，而且直截了當阻礙社會主義精神文明建設和個人的全面進展。在我們?nèi)绱艘粋€人口眾多的大國，假如沒有平等、團結(jié)、互助的人際關系，不僅執(zhí)政黨不能與群眾緊密聯(lián)系