以考核促進成長

以考核促進成長治理，是中國企業(yè)在競爭中面臨的最大挑戰(zhàn)之一。本書結(jié)合大量案例，將種種為全球500強企業(yè)應(yīng)用的治理方法，融合在一個系統(tǒng)之中，在那個完善的體系框架下，解決各級經(jīng)理人必定會遇到的諸多苦惱咨詢題，促進和評判各個方面的績效，治理和指導(dǎo)需要達到的結(jié)果,具有相當(dāng)?shù)挠杏脙r值。——新浪網(wǎng)治理源自生活。本書獨辟蹊徑，通過寓言故事和生活實例將治理與生活聯(lián)系起來，通俗易明白，生動爽朗?！④?中國)有限公司有思想，有理念，有創(chuàng)新，有案例，有圖表。為中國企業(yè)參與國際競爭提供了一套操作性專門強的行動方案?！狪BM(中國)有限公司杰出的治理，是一個企業(yè)的長遠進展的必要保證，本書結(jié)合大量案例，深入淺出地講述了治理知識，有一定借鑒作用?！?lián)想集團本書用可讀性極強的寓言故事，豐富翔實的案例來闡述如何以考核促進成長的咨詢題，可謂深入淺出，厚積薄發(fā)?！嘘P(guān)村證券股份有限公司身在企業(yè)，深感中國企業(yè)與國際一流企業(yè)在治理上的差距。本書將國際上領(lǐng)先的治理思想、治理知識和治理技能熔于一體，獨樹一幟，具有相當(dāng)?shù)挠杏脙r值?！袊h大集團公司簡介中國中生代企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)固進展時期，人員的增長、機構(gòu)的膨脹帶來了許多治理上的咨詢題：規(guī)范了治理制度反而造成部分之間的不協(xié)作，改革薪酬制度卻造成職員對企業(yè)的忠誠度降低、人員流淌率大，實行目標(biāo)治理卻無法起到鼓舞職員的作用，機構(gòu)增多卻無法進行正確的監(jiān)控……傳統(tǒng)的績效考核在現(xiàn)代經(jīng)濟形勢中差不多無法滿足企業(yè)進展的需求，而僅僅照搬國外的形式，不從觀念上完全改變，是沒有方法給企業(yè)的進展帶來新的突破點的。本書引進國外先進的經(jīng)營治理理念——目標(biāo)治理、平穩(wěn)計分卡、輪番負責(zé)等等，結(jié)合作者在中國十幾年在本土企業(yè)中的顧咨詢實踐，提出了以上理念如何為中國的企業(yè)所明白得、應(yīng)用，同時創(chuàng)新性地提出了主基二元考核以及全面績效治理的理念，是國內(nèi)在人力資源治理領(lǐng)域的一大突破。本書以10個動物寓言故事作為每章的開始，結(jié)合眾多的案例和解講，理念導(dǎo)出深入淺出，實踐指導(dǎo)如身臨其境。80張圖和30個表格使本書的有用價值發(fā)揮到了極致，同時使本書成為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的最佳教材。本書的出版，得到眾多國際國內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)——微軟、IBM、聯(lián)想、新浪、遠大、中關(guān)村證券等的鼎力支持和熱情舉薦。書中的內(nèi)容不僅涉及企業(yè)治理，而且涵蓋非盈利組織、政府事業(yè)單位，同時書中的專門多內(nèi)容也十分適合個人閱讀，以促進個人進展。將先進的理念在中國本土落地、消化，再自我創(chuàng)新，本書具有極大的實踐指導(dǎo)意義！前言小時候，我經(jīng)常參加學(xué)校運動會。其中有個項目是“2人3腿賽跑”，確實是兩人一組，將兩個人的各一條腿綁在一起，先跑到終點的小組確實是勝利者。這是一個需要協(xié)作的項目，兩個人之間如果缺乏默契，不要講跑了，就連走都專門難。每年運動會我都報名參加那個項目，從來也沒得過名次。從學(xué)校畢業(yè)后，先在企業(yè)工作，而后出國留學(xué)，再到顧咨詢公司，不知不覺差不多過去了好多年。在這些年里，我遇到了專門多人，也遇到了專門多事。與朋友交流，與經(jīng)理人交流，與企業(yè)治理人員交流，發(fā)覺大伙兒最關(guān)懷的一個咨詢題確實是如何進展、如何評估，或者講如何以評判促進進展那個咨詢題。每當(dāng)那個時候，我就會想起兒時的運動會，兩個人合作要想取得好成績都不容易，更不要講企業(yè)的運作了。如何使大伙兒都能夠默契配合，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，事實上是一個復(fù)雜的咨詢題。工作閑暇之余，經(jīng)常和幾個要好的朋友到茶樓聚會，談話的內(nèi)容涉及范疇專門廣，從電子商務(wù)到企業(yè)信息化，從競爭情報到人力資源治理，從創(chuàng)業(yè)到資本運營。話題盡管廣泛，但每次最后都不約而同地落到一個咨詢題——績效，因為績效存在于一切活動中。然而大伙兒都有一個共同的感受，目前關(guān)于績效治理的學(xué)講派不林立，盡管各有長處和優(yōu)點，但在實際治理過程中，這些理論學(xué)講都有缺憾之處。作為企業(yè)治理顧咨詢，筆者在工作中感觸最深的一個咨詢題是沒有一套專門好的方法對企業(yè)的績效治理進行評估。目標(biāo)治理、KPI、績效循環(huán)、BSC這些方法在具體的運用中，都存在一些局限性。本書的初衷確實是為了設(shè)計一套比較適合企業(yè)，專門是在中國市場環(huán)境中生存的企業(yè)所運用的績效評判、治理的體系和方法。筆者在本書每個章節(jié)前都加了一個小小的寓言故事，并以討論的形式進行敘述，以期能夠深入淺出地講明這些復(fù)雜而又枯燥的理念。另外，績效的咨詢題不僅是存在于工作和企業(yè)的運作中，在生活中也同樣存在。因此，我們盡可能地多列舉了一些在生活、學(xué)習(xí)中的例子，期望能讓更多的讀者明白得、同意，乃至應(yīng)用。至于那個怪怪的書名，是因為蜈蚣號稱“千足蟲”，如果蜈蚣能夠奔馳起來，那么，它每一條腿的行動是需要多么和諧，才能達到“奔馳”的成效。試想，一只正在“奔馳”的蜈蚣有兩只腳的“鞋帶”松了，它如何能跑得快呢？這和企業(yè)一樣，如果我們企業(yè)的每一個人、每一個部門都能默契配合，制造出良好的績效，企業(yè)也就能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)，飛速地成長。在寫作過程中，筆者得到了專門多朋友的關(guān)心。在此要專門感謝在深圳荔枝公園一起聚會的朋友們，因為專門多聰慧的火花是在交談的過程中碰撞出來的。同時，還要感謝東方智庫的陳董與鄭總，他們提了專門多專門有建設(shè)意義的意見。最后，感謝那些不知名的、沒有見過面的朋友，他們參與了本書的試讀，在文稿的修改過程中起了關(guān)鍵的作用。引子使自己進步新的世紀(jì)，人們期望有效的交流，專門是在競爭愈來愈猛烈的今天。以蔡巍顧咨詢、姜定維老師為主的幾十個人慢慢形成了自己的專業(yè)論壇。他們利用周六或周日休息時刻，共同研討企業(yè)治理咨詢題。在最近一段時刻內(nèi)，績效咨詢題成為大伙兒討論的熱點。每個企業(yè)和個人都會面對績效咨詢題。飛速變化的市場，使每個人都想更快一步。以后的贏家，不是大的吃小的，而是快的吃慢的。我們的合作伙伴和競爭對手，同樣也在琢磨如何更快地進展。因此論壇成員期望利用共同的聰慧，一起研討如何以考核促進進展，包括企業(yè)和個人的進展。王經(jīng)理第一發(fā)言：“我覺得能夠從三個方面入手：制訂打算目標(biāo)，進行考核，督促輔導(dǎo)?！薄昂茫辈填欁稍儜?yīng)聲道，“讓我們看看這三個方面，哪個最能講明咨詢題呢？要進行考核，就得制訂考核內(nèi)容。明白上司要檢查我這些工作內(nèi)容，因此會努力做好嘍，我會為做好這些工作設(shè)定目標(biāo)、做打算。上司也明白該在那些方面給以指導(dǎo)。這確實是考核的作用?！薄耙虼?，如何提升績效，第一要討論的確實是績效考核，包括考核內(nèi)容和方式，探討整個績效治理體系。同時，績效咨詢題不僅僅存在于企業(yè)，它還有更多的應(yīng)用?？冃н€可能在哪里顯現(xiàn)呢？”蔡顧咨詢接著講。生活中的績效咨詢題“我正在復(fù)習(xí)預(yù)備考研。如何提升效率，盡快達到學(xué)習(xí)目的，這就存在績效咨詢題。還有，我的小孩快上學(xué)了，如何引導(dǎo)他學(xué)知識，也是個績效咨詢題?！绷纸?jīng)理搶先發(fā)言，引來了一陣笑聲。“對，對，大伙兒不要笑?！辈填欁稍冎v，“每個人都能夠講講周圍的績效咨詢題，它的確存在?！薄白放笥岩灿锌冃ё稍冾}，要少投入多產(chǎn)出。”小唐專門感性，見有人忍不住笑，又補充道，“我是指不要投入太多的時刻和金鈔票。能夠把給她過生日、去見她家里人等幾個重要環(huán)節(jié)做好，穩(wěn)固好關(guān)系，省下的時刻能夠干專門多事嘛?！薄俺燥堃泊嬖诳冃ё稍冾}，要少花鈔票又吃得好，就要明白哪家飯館好，要趕時刻你還得明白哪些菜做得快，如此你才能即吃得好，又吃得快?！蓖踅?jīng)理笑著講。“生活中確實存在許多績效咨詢題，比方講人際交往，熟人朋友經(jīng)常通個電話，花不了多少時刻，節(jié)假日聚一下，關(guān)系就專門鐵。錘煉軀體也存在著績效，我過去只明白早晨跑跑步，每天早晨的大好光陰都白費了，而且一有情況就不能堅持?，F(xiàn)在每周去一趟健身房，有教練，還有各種器械，練哪個部位專門清晰。有時約朋友一塊去，又能聯(lián)絡(luò)感情，真是一舉兩得呢?！标惪倢ｉT有感觸。大柱講：“據(jù)講國外有位教授做了一項專門有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求?？偣擦辛?00多項，你們猜最后結(jié)果如何著，第一需求是‘要使自己進步’。進步意味著什么，確實是提升績效，因此人一輩子確實是提升績效的過程！”

績效存在于人的一生只要有目標(biāo)，就存在績效！“專門好?！辈填欁稍兛偨Y(jié)道，“我們發(fā)覺，績效存在于生活的各個角落，只要我們有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績效！績效咨詢題始終相伴我們左右：個人進展存在績效，小孩教育存在績效，人際交往存在績效，國家建設(shè)存在績效……一年又一年，一代又一代，績效咨詢題始終存在。“我們選擇了一個專門好的主題。績效貫穿于我們每個人的一生，也存在于與我們有關(guān)的各種組織、團體、家庭和其他方面。我們現(xiàn)在從企業(yè)經(jīng)營、工作上討論績效，研究出一些理念、方法和工具，使大伙兒能夠舉一反三，從各方面降低成本提升效率，使我們生活得更有意義。”績效到底是什么，你講得明白嗎績效確實是我們想要的東西，也能夠講是結(jié)果，但如果某些因素有關(guān)于其他因素而言，對結(jié)果有明顯、直截了當(dāng)?shù)淖璧K時，績效的意義就與這些因素等同起來了?！駝游镞x美森林里的動物們預(yù)備進行選美大賽，專門多動物都報名參賽，熙熙攘攘專門喧鬧。由北極熊、麻雀、老鷹、螞蟻、貓頭鷹組成的評委會，開始安排賽前的預(yù)備工作。這時，森林之王——老虎召集動物評委們，討論如何組織這次選美競賽。老虎講：“要選美了，咱們第一要制訂出選美的標(biāo)準(zhǔn)——漂亮是什么。北極熊，先談?wù)勀愕目捶??！北睒O熊講：“那個咨詢題我差不多想了專門久了，選美是一件重要的情況，必須慎重。我們評選的標(biāo)準(zhǔn)第一應(yīng)該是軀體健壯。軀體健壯才是美，就像我們熊的家族，個個差不多上動物界的大力士，我們有一種力量美?！甭槿钢v：“我不同意北極熊的看法。漂亮的動物一定要有漂亮的外表，例如我們鳥類家族中的孔雀，他的羽毛多漂亮，氣質(zhì)多文雅呀！”老鷹講：“你們講的都不對，最漂亮的動物應(yīng)該是有一雙銳利的眼睛，那才叫迷人。我們鷹的眼睛是最銳利的?！蔽浵佒v：“我不同意你們的看法，內(nèi)在的美，才是最美。我們昆蟲世界里的蜜蜂，天天不辭辛勞地工作，那才叫漂亮呢?！必堫^鷹講：“你們的明白得都有偏差，最漂亮的動物應(yīng)該是對森林最有奉獻的動物。例如講啄木鳥，天天忙著捉蟲子，沒有他們的努力森林里就會到處是蟲子，我們生活的環(huán)境就會專門糟糕。”動物們你一言我一語，各執(zhí)己見，爭吵不休。老虎看大伙兒爭半天也沒有個統(tǒng)一的意見，就講道：“我看大伙兒對美的認(rèn)識各有看法。咱們能不能綜合一下，把選美的標(biāo)準(zhǔn)定為：要有熊一樣的力量、孔雀般漂亮的外表、鷹一樣銳利的眼睛、象蜜蜂那樣勤勤懇懇，還要有啄木鳥的奉獻精神。按照如此的標(biāo)準(zhǔn)來評選，一定能選出最美的動物?！崩匣⒅v完后，動物們面面相覷，不明白講什么好，能有完全符合這些標(biāo)準(zhǔn)的動物嗎？到底該制定什么樣的選美標(biāo)準(zhǔn)呢？這就涉及到了績效的考核標(biāo)準(zhǔn)咨詢題了。那么，績效到底是什么？！●角度不同，對績效的看法會不一樣陳總看起來有了新的發(fā)覺：“依我看，績效的因素能夠是指令，確實是你先前定好工作方案。你有什么指令，就會有什么結(jié)果。例如講，前次我叫職員辦事，沒講清晰，就耽擱了時刻；再例如，年初的打算一定要做好，否則確信會阻礙當(dāng)年的績效?！薄皩Γ阋_到什么目的，就必須先規(guī)劃好。把你的意思傳達準(zhǔn)確，你就會得到你想要的結(jié)果，否則，一切全白搭。”李總講。小趙接茬道：“嘿，這倒有意思，你是講要得到好的結(jié)果，就必須注意產(chǎn)生結(jié)果的起因。有了最初的方向、目標(biāo)、打算，才能有好的績效。也對，好的開始是成功的一半?！睆埧偟溃骸拔艺J(rèn)為績效確實是產(chǎn)出。產(chǎn)出的多少確實是多少績效。例如工廠，我們講它的績效，實際上是講它生產(chǎn)了多少東西?！毙⊥踔v了自己的高見：“你講的績效依舊結(jié)果，只只是這是一個隨生產(chǎn)廠的生產(chǎn)結(jié)果變化的一個量。但有另一種情形，你沒有達到一定的量，你就沒有績效。例如體育競賽，你沒有拿到獎牌，那不管你是第幾，那都一樣，能夠講你沒有績效?！贝笾v：“是啊，上次看到電視上有個科學(xué)家講，科學(xué)發(fā)明沒有第二名，第二名和以后的多少名差不多上一樣。我覺得外界用一個標(biāo)準(zhǔn)來看待體育競賽或科學(xué)發(fā)明，在標(biāo)準(zhǔn)之上就有績效，標(biāo)準(zhǔn)之下就無績效；而關(guān)于參加競賽的運動員或科學(xué)家自己，他們每次努力的成果確實是績效，每次都會有績效?！辈填欁稍冎v，“這確實是以不同的角度去要求績效，進行績效治理。我們今天確實是把各種情形的績效含義找出來進行比較，或者講把達成績效的因素找出來，看看績效到底是什么，也算我們有結(jié)果嘍，如此我們也有績效啦?！薄巴坂?，我們也在績效之中，太有意思了?！贝笾荒樑d奮?！澳且虼耍墒裁词露紩锌冃?，績效存在于所有情形下。只要你對做事有要求、有目標(biāo)、有講法，就一定存在績效?！苯蠋熤v道?！窨冃亲罱K成果？“‘績效’事實上是研究治理的學(xué)者所制造的名詞?！崩羁傊v明道，“我們平常只是講，那個人如何樣，干得好不行，等等。如果硬要拿出來單獨講績效的話，能夠講績效是最終的成果，也確實是講你是否盈利，盈利多少；你要是虧損的話，就沒有績效可言?！倍】偢胶系溃骸皩?，績效是最終成果。我要求你做什么，不管你采取什么方法只要把它做好，達到我的要求，確實是有績效。我聽講有一個企業(yè)的老總，為了宣傳和揚名，不計成本，上電視、發(fā)新聞，鈔票花老了，只是只要能成功，就值，就確實是有績效?！贝笾又羁偟脑捵稍儯骸叭绻冃У暮x是講一個企業(yè)的最終成果，那么一樣企業(yè)職員的績效是什么含義呢？”李總講道：“職員沒什么，專門簡單，他們按照上司的叮囑好好干確實是績效。”大柱咨詢：“人不是機器，不同的人，叫干啥就能干得那么到位嗎？即使是同一個人，在不同的時刻，干同一種活，他能夠多出力，也能夠少出力呀。但工作結(jié)果，也確實是工作績效是不一樣的?！毙≮w咨詢：“那你認(rèn)為把情況做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？或者講你如何樣要求才對，才能達到你所期望的績效呢？”李總答：“那是我的咨詢題，底下職員的職責(zé)確實是把情況做好。嗯，這是兩方面的績效?！辈填欁稍冎v：“好，李總講了兩個績效含義，一個是組織績效，或者講是集體績效，等因此最終成果；另一個是個人績效，確實是按照規(guī)則去做事，也確實是如何樣進行工作的過程。我們確實是要如此討論，把各位的意見、知識、體會都講出來大伙兒分享?！薄袷菍η趧诘目洫?？大柱講：“我看績效確實是辛勤勞動。例如蜜蜂，有一份耕耘，就有一份收成。”林經(jīng)理搖搖頭：“那要是方法不對呢？付出了專門多勞動，反而收成甚微。要是方向不對，干得越多，反而白費越多。我看績效不能以工作量為標(biāo)準(zhǔn)?！薄翱傄獙π羷诘娜吮硎疽幌掳?。在同一環(huán)境下那么多人一起工作，對勤勞工作的人就應(yīng)該夸獎?！贝笾v。“我們談的是績效，不是夸獎。我們不能支持傻干蠻干，現(xiàn)在的社會需要用頭腦做事?！绷纸?jīng)理講。“對了，績效能夠是治理。常有如此的情形，一個單位的業(yè)績不行，我們會講他們治理不行?！倍】傊v?！澳軌蜻@么講，這是在衡量和比較單位之間的效益差異經(jīng)常講的話。如此講來，績效也能夠講是環(huán)境，工作環(huán)境不行，績效也可不能好到哪去。就拿我講吧，和旁邊的小張個性不合，老互相較勁，工作沒情緒，最后不得不同不人換了位置?！币粋€年輕人講?！皩?，績效還能夠是工具、方法，這些方面不行，績效就好不了?！薄澳阒v的是一些條件下的績效，不是直截了當(dāng)績效?！薄啊庇懻撨M入了白熱化狀態(tài)?！安灰磳Σ蝗?，頭腦風(fēng)暴是讓人們講出各種觀點?！辈填欁稍兂鰜韴猿终勗捴刃颍骸拔铱纯冃Э煞譃閭€人績效和單位績效兩類，兩者互有關(guān)聯(lián)又有區(qū)不。單位績效注重團結(jié)、和諧、組織、治理，個人績效注重個人的一些特質(zhì)和對個人績效的治理。“單位績效好，個人績效不一定都好。個人績效都好，單位績效也不一定好。”●是工作者的能力和態(tài)度？“我認(rèn)為，績效是按規(guī)則或紀(jì)律辦事。生產(chǎn)線上的工人，流水線速度是一定的，只需按流程工作就能夠了；而辦公室的行政人員按制度辦事就行。”“你講的是一個方面，規(guī)定是死的，情況是活的，環(huán)境也在持續(xù)地變化。人人都按規(guī)則做，結(jié)果也可不能完全相同。工作者要有主動性，適當(dāng)情形下必須創(chuàng)新才能做得好。”“對，你講的那個地點面存在一個辦事者能力和態(tài)度的咨詢題。同樣按規(guī)則辦事，能力高的人，能夠顯現(xiàn)出好的成效；還有確實是是否用心的咨詢題，你真正用心了，就會有好的結(jié)果?！薄澳銈兊囊馑际强冃亲鍪碌倪^程。一是那個過程必須按要求的方式、方法、規(guī)則進行；二是那個過程加入了做事者對做事的促進和保證，確實是剛才講的發(fā)揮能力、工作主動用心、工作態(tài)度好等。”“我認(rèn)為績效是愛動腦筋，頭腦靈活。一次我去人才市場聘請，隊伍排得老長。一個小伙子走上前給我遞了張紙條，剛開始我還以為是有什么專門關(guān)系呢。打開一看，上面寫著：“尊敬的先生，我排在隊伍的第二十二位，我相信自己會是貴公司杰出的職員，請在沒有面試我之前不要做出用人的決定，感謝！”嘿，我一看還挺專門，就多招一個把他招進來了。結(jié)果這小伙還真行，他的經(jīng)理講他遇事肯動腦子，比不人強?！薄笆堑?，我們單位也有如此的人。凡事在他手上，他就想著法子把情況做好，往往越難做的事他做起來越杰出?！薄澳氵@是矛盾的，又要做事者按規(guī)定的方式、方法做，又要他自我發(fā)揮、進行創(chuàng)新，這不是矛盾嗎？”“他是講第一要按規(guī)則來，在規(guī)則承諾的范疇內(nèi)發(fā)揮能力進行創(chuàng)新?！薄斑@不行講，誰能明白哪些承諾，哪些不承諾，只要按要求盡力做確實是了?！薄袷歉惺?，是關(guān)系？“我認(rèn)為還有一個含義，績效是職員給我的感受。我手下的人有的做事處處順，出成果有績效；有的總是磕磕絆絆，你就明白他不行，產(chǎn)生不了多少成果?！薄澳氵@種感受是你內(nèi)內(nèi)心對下屬有個評判標(biāo)準(zhǔn)，例如聽話、不倔強、態(tài)度好、工作主動等等。事實上這種人也確實比較容易產(chǎn)生績效，因此你遇到這種人時，就認(rèn)為他一定能出成績?！薄安还馐侵v以后出成績，現(xiàn)在就能看到他工作做得好啊！”“也許是你印象好的人，始終給你好的印象。印象不行的人，你也不相信他好的一面呢?！薄皩?，確信不可幸免?！薄坝械娜松朴诎涯阏J(rèn)為好的一面展現(xiàn)給你，而另一些人不注意掩飾自己有咨詢題的一面。實際上專門多時候正是這些出咨詢題的人解決了咨詢題，才讓整個情況成功?！薄澳恰@不是怨枉了這些人嗎？”“現(xiàn)實中這些愛出咨詢題而實際上做出奉獻的人，還有那些性格不那么完美的人，始終被放在不公平對待的狀態(tài)。他們做好了情況，成績卻記在不人身上，這是因為目前社會對人還沒有一個公平的評判系統(tǒng)。”“我們單位就有一些老好人，要是看工作成績，也沒什么，但人們對他們的評判卻專門好，而且每次都如此?！薄坝行┢髽I(yè)確實是如此，處處講人際關(guān)系。對工作有特點能出成績的人，總?cè)ヌ羲拿。o他們的評判也不高，相反倒是那些不得罪人的老好人混得開?！薄爸皇巧朴谔幚黻P(guān)系的人，確實是有績效的。因為他與同事關(guān)系處理得好，工作和諧得好，就容易出成果；和客戶關(guān)系處理得好，客戶情愿同他打交道，自然會為公司帶來利益?！薄斑€有，我也常見到那些客戶關(guān)系處理得好的職員，客戶就認(rèn)他。即使有些方面做得不到位，但客戶認(rèn)可，情況就能做成，就會有成績?！薄皩?，績效是八面玲瓏，會來事。我們公司行政部小張，人專門爽朗，善于結(jié)交，朋友專門多。遇到一些咨詢題，只要他出面總能專門快解決。因此他上班時刻確實是出去搞關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)專門承諾的?！薄裨龋冃軌蚴撬械那闆r幾十個人，七嘴八舌，又是意見，又是爭辯，吵吵嚷嚷兩個多小時。最后，蔡顧咨詢發(fā)話了：“好了，來來來，我們能夠把各種情形列出來，總結(jié)一下。結(jié)果……因素……表現(xiàn)……環(huán)境條件……品德……價值觀……制度……”“咱們今天的討論有了重大的發(fā)覺，這是一個過去從未系統(tǒng)研究的咨詢題，績效能夠是所有的情況！看那個表和圖。”兩位顧咨詢舉起一頁表格和一頁圖片。

表1-1常見績效表示法姜老師給大伙兒講明道：“那個表講明績效是能為你帶來好結(jié)果的所有東西！績效最終講的是結(jié)果，然而，按照對產(chǎn)生結(jié)果的阻礙作用，不同的因素有不同的阻礙力。當(dāng)其他因素都穩(wěn)固時，我們關(guān)注于某一特定因素，它的變化會對績效有促進或阻礙作用，我們自然就把那個因素與結(jié)果緊密聯(lián)系起來了，或者將它與績效等同起來。在我們看來，那個因素的變化確實是績效變化。這也就能夠講明什么緣故動物選美時評委的標(biāo)準(zhǔn)都不一樣?！霸倮缰v當(dāng)大伙兒都講微笑服務(wù)的時候，某個營業(yè)員反從分析顧客的心理狀況入手售賣物資，提升了自己的銷售業(yè)績，這種方法和技術(shù)確實是績效的決定因素。咱們剛才談到的指令、關(guān)系、動腦子等，在特定的條件下都可成為績效的因素。從大的方面講，你用了新方法，你與不人不一樣；如果你的結(jié)果比較好，你有績效，那個績效能夠講確實是被你出奇制勝的方法所催生的。這實際上確實是創(chuàng)新。因此偉人講‘創(chuàng)新是人類進步的階梯’確實是那個道理。“我們現(xiàn)在面臨的是一大堆對結(jié)果有阻礙的因素，因此我們關(guān)于操縱和把握績效，就會產(chǎn)生不同的意見。事實上，每個對結(jié)果有促進或阻礙作用的阻礙因素差不多上績效因素。這給我們績效治理提供了思路，我們要管的確實是那些阻礙績效的因素。哪些因素容易變化，對績效的阻礙作用大，我們就關(guān)注和考核那些因素?！薄窨偨Y(jié)潛在績效因素圖以下這張圖把可能成為績效的因素分為五個部分：一是工作者自身的因素，包括工作者工作時的態(tài)度、擁有的工作技能、工作有關(guān)知識、為工作促進的人際關(guān)系等等；二是工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、打算、資料預(yù)備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，終止工作的標(biāo)準(zhǔn)、時刻等等；三是工作方法，包括工作工具、工作流程、工作和諧、工作組織等等；四是工作環(huán)境，包括信息、條件、場地等等；五是治理機制，包括鼓舞、檢查、監(jiān)督等等?！捌渲泄ぷ鞅旧怼⒐ぷ鞣椒ㄊ桥c工作者本人關(guān)系最緊密的，工作環(huán)境與治理機制還與其他工作的體系有關(guān)?！拔覀儼涯莻€圖叫做潛在績效因素圖，因為這些因素在特定的條件下都可能對績效有較大的阻礙?！耙粯又v來，五個部分中的每一個具體因素或細節(jié)都可能對績效產(chǎn)生阻礙，若固定其他因素，變動某一特定因素，它就與結(jié)果建立了緊密的聯(lián)系，成為績效的代名詞。如果一部分因素變動，另一部分因素固定，這確實是我們?？吹降那樾?，形成了比較復(fù)雜的局面。關(guān)于具體工作，五個部分中有的對績效的阻礙明顯一些，有的弱一些，這使得我們不能全面地認(rèn)識這些因素。認(rèn)真去查找阻礙績效的因素，你會發(fā)覺任何一個因素中都有更細分的因素，能夠講是無窮盡的，我們常常談到的只是一小部分而已。這也給我們一個提示，如果你要窮盡阻礙績效的因素，或者講績效的組成部分，不管如何是找不全的。我們只能抓住要緊因素，同時關(guān)注那些阻礙作用立即增大的因素?！巴?，這么晦澀，這么科技呀！”大柱悄聲講道。“不吭聲，我們跟著聽跟著學(xué)，慢慢就會明白，也會分析了?！绷纸?jīng)理道?！按_實是，我們前面談到的東西都在那個圖里了。”研究生小王講?！艾F(xiàn)在聽有些部分可能費勁一點，”蔡顧咨詢講，“沒關(guān)系，大伙兒一起參與進來摸索分析，把自己工作生活中的例子對應(yīng)上，慢慢就會明白，也會跟上思路的?！霸谧稍冎校蛻粢彩侨绱?，剛開始可能不適應(yīng)，因為大伙兒平常這方面摸索得少，往往按照適應(yīng)方式做，按上級指示做，或照著不人教給的方法做，而對咨詢題的實質(zhì)沒有深入摸索，也沒有將實踐上升至邏輯思維。現(xiàn)在我們大伙兒一起討論，一起摸索，我們兩個治理顧咨詢從你們的實踐中學(xué)到新知，你們從我們的思維中學(xué)到方法。大伙兒思想互相碰撞，一定能夠搞清晰績效咨詢題的。今天的收成確實是一個最好的例證?！薄拔覀兇_實是要如此分析咨詢題，這才能有收成呢。回單位我也給他們上上課?！睆埧偱d奮地講?！皩?，工作者個人績效的阻礙因素與‘德能勤績’看起來有相通之處，‘德能勤’也是對績效有阻礙的重要因素。”林經(jīng)理道。干嘛要談績效“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎金啊。許多企業(yè)差不多上如此的，平常不談績效，只有到年底需要發(fā)放獎金時才評績效高低，按照績效成績或績效等級發(fā)放獎金?！薄駷榱顺陝诓填欁稍冎v：“今天開始我們講了，為了提升績效，我們才討論績效咨詢題，包括績效考核。那么一樣情形下，人們什么緣故要談績效呢？每天按打算、照程序、聽安排，或者憑感受，認(rèn)真工作就行了，干嘛非要費勁談績效呢？”“為了確定績效成績，好按勞付酬、分配獎金啊。許多企業(yè)差不多上如此的，平常不談績效，只有到年底需要發(fā)放獎金時才評績效高低，按照績效成績或績效等級發(fā)放獎金?！薄半y道平常都不談績效嗎？”“是啊，專門多企業(yè)平常是不談績效的，一方面談績效會產(chǎn)生專門多咨詢題，另一方面是他們認(rèn)為績效還能夠，差不多能滿足老總的需要?！薄安⒉皇悄軡M足老總的需要，是不明白如何考評績效吧?！薄白⒁庾⒁猓覀儾还芩欠裨谡効冃?，我們現(xiàn)在是要看如果談績效，他什么緣故要談？”“確實是為了評判你的工作是否認(rèn)真，為你剛才講的‘認(rèn)真工作’提供準(zhǔn)確的依據(jù)唄?！薄斑@還不是為了發(fā)工資發(fā)獎金。你認(rèn)真工作，就能夠多拿獎金，偷奸?；褪裁炊急孪搿！薄安恢皇菫楠劷?，要緊是為了讓不認(rèn)真工作的人意識到：你落后了，你要改正，下次工作必須努力，否則你就不符合單位的要求?！薄駷榱诉M步“對，是為了警告你，讓你找緣故：是什么使你績效不夠好，是方法不對依舊自己努力不夠。以后工作時就能有針對性地把工作做好?！薄按_實是為了改正錯誤，發(fā)覺工作中的不足，然后記錄下來，下一次碰到了就可不能犯同樣的錯誤?！薄盀榱丝偨Y(jié)體會，使下次工作更熟練?！薄盀榱吮薏吣?，績效落后就要被剔除?！薄鞍ΠΠΓ瑏睃c創(chuàng)新好不行，不一個勁地附和，你講得具體點、認(rèn)真點好不行？”“能夠讓企業(yè)職員擰成一股繩，大伙兒都為企業(yè)的績效做奉獻，配合企業(yè)的重點工作，把自己負責(zé)的部分搞好?！薄罢効冃Т_實是要求工作者要持續(xù)創(chuàng)新。你總是按老方法工作，績效就可不能提升；改變一下思路和方法，講不定績效就能提升，因此要提倡創(chuàng)新。”“績效能夠檢驗學(xué)過的知識、技能是否學(xué)到位了，或者這些東西是否管用?！薄翱冃軌驒z驗決策是否正確。常講‘走著瞧’，意思確實是我如此做了，最終是正確的，這才是有績效的決策?！薄翱冃軌驒z驗?zāi)愕墓ぷ鞣椒▽Σ粚ΑＳ袀€故事講，老大老二上山砍柴，老大天不亮就出去，太陽落山才回來；老二睡了懶覺，但是把斧子磨得銳利，早早回來，還比老大砍的柴多。這講明老大方法不對，要向老二學(xué)習(xí)?！薄翱冃軌虼偈谷诉M步，一個剛參加工作的人，持續(xù)進行自我評估或同意他人評估，能夠關(guān)心自己保持好的績效，把握好的工作方法，保持良好的心態(tài)，如此就能進步?！薄罢漳氵@么講應(yīng)該提倡時時處處談績效嘍?！薄澳且虼?，西方基督文明的核心確實是比績效做奉獻，每個人每天都在向上帝匯報自己做了什么，努力了沒有。沒做好還要懺悔，下決心改正，因此西方社會發(fā)達起來了啊。”●潛在的績效因素我們在討論績效是什么的時候獲得了一個重要的成果——潛在績效因素圖。如果我們把所有因素固定，再一個個變動其中的因素，這些單個的因素就成為績效。因此我們也能夠講在一定的條件下，圖里面所有的內(nèi)容都能夠是績效。我們明白了績效潛在的構(gòu)成部分，但這些只是‘可能’阻礙績效的因素，只有在我們研究透績效后才能明白每個因素到底起多大的作用。談績效的目的之一是吸取體會，找到阻礙績效的因素，以便提升以后工作的績效。我們看下圖，A是將加入工作序列的職員，B是所有潛在績效因素，C是績效。從B到C是明白績效的過程，C確實是B明白績效后的反饋。C分兩部分，分不為⑤與工作者自身有關(guān)的績效和⑩與工作者不直截了當(dāng)有關(guān)的績效。我們把圖中的序號細列如下：①立即進入工作狀態(tài)的工作者②正在進行工作的工作者③與工作者有關(guān)的績效因素④與工作者有關(guān)的績效的明白行為⑤與工作者有關(guān)的績效⑥給以工作酬勞的行為⑦與工作者有關(guān)的績效的明白行為及明白后可反饋回原績效體系的行為⑧與工作者不直截了當(dāng)有關(guān)的績效阻礙因素⑨與工作者不直截了當(dāng)有關(guān)的績效的明白行為及明白后反饋回原績效體系的行為⑩與工作者不直截了當(dāng)有關(guān)的績效注：其中③包括②，③+⑧=B，⑤+⑩=C。●明白績效的目的和作用過程由上圖我們能夠總結(jié)成下表：表2-1績效明白行為過程

我們通過③⑦⑨的績效，明白行為產(chǎn)生的績效結(jié)果C，從而明白了具體工作體系的績效阻礙因素；再返回績效產(chǎn)生體系B，從而即有方向又有內(nèi)容地提升績效。表2-2明白績效目的及其作用過程

如此我們對“什么緣故要談績效，績效的內(nèi)容和結(jié)果是如何樣的，它們的行為過程和作用原理是什么樣的”這些咨詢題就清晰了。對這些咨詢題的清晰明白得有助于我們進行績效治理、績效考核和績效評判，有助于我們設(shè)計考核體系和考核內(nèi)容，從而提升績效。第三章如此考核，行嗎？我們發(fā)覺，考核與治理思想緊密有關(guān)，這些思想不但可用于企業(yè)經(jīng)營，而且能夠用于我們前面談到關(guān)于促進績效的各方面的情況，包括個人、家庭、生活和進展?！癫荒茏尯镒油祽猩嚼锩孀≈蝗汉镒?，由猴王治理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有些猴子負責(zé)培育小猴，有些負責(zé)愛護猴群的領(lǐng)地，有些則外出查找食物。最近一段時刻，猴王發(fā)覺外出查找食物的猴子帶回來的食物越來越少。認(rèn)真一調(diào)查，原先是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)覺后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。因此猴王決定改變這種狀況，要在猴群中舉行一次評選先進與后進的活動，獎勵先進，懲處后進。然而猴王卻為如何評選先進、后進犯了難。到底采取什么樣的方式來評選先進呢？猴王想出了幾種評判手段：按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評判。但認(rèn)真一想，又都有咨詢題。如果按照是否勤勞進行評判，會發(fā)覺這種方式專門難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴(yán)峻打擊真正辛勤勞動的猴子們的主動性。如果讓猴群內(nèi)互相評判，也存在專門多咨詢題，互相評判的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照管，誰也不公平地評判誰；或者互相提意見，阻礙團結(jié)，起不到評判的目的。如果按照帶回食物的數(shù)量來評判，可能會出更多的咨詢題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去查找食物；那么，不負責(zé)查找食物的猴子就沒有機會被選中，然而這些猴子在猴群中的作用也專門重要。另外，如果按照這種評判方式，猴子一定都會爭著在猴群鄰近查找食物，沒有人情愿去遠處的村莊——距離遠，又有危險，而實際上村莊地里的苞谷關(guān)于猴子的生活專門重要。如果兩個猴子一組互相比較來進行評判一樣會出咨詢題，因為除了猴王對專門多猴子不了解之外，如此評判的工作量專門大，同時不同工種的猴子之間如何比較呢？不評判能夠嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓舞后進嗎？不能讓干得好的猴子吃虧。猴王想來想去也想不出一個專門好的解決方案。因此猴王將猴群的長者叫過來，讓長者給出個主意。長者咨詢猴王：“大王，您想要我出個什么樣的主意呢？”“事實上也專門簡單，我要一種能夠公平、公平，而且要簡單能夠操作的評判方法。”猴王講。長者捋了一把胡子，也犯難了。如何樣才能又簡單、又公平，而且又要能夠操作呢？講起來簡單，真正操作起來可就復(fù)雜多了。●有哪些績效評判方法研究績效的目的是促進績效，如何樣促進？——通過治理活動，這治理活動范疇可就廣了。人們普遍有個共識，一講要進行績效考核，被考核者確信會注意績效，因為誰都不想自己的績效被評得低，這確實是績效考核對績效的牽引作用。實際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度的引導(dǎo)，在制度規(guī)定下做好績效，這確實是考核對績效提升做出奉獻的原理。這也是我們什么緣故從考核入手來研究績效治理、促進績效的緣故?！翱冃Э己耸莻€復(fù)雜的情況，企業(yè)都想做，卻都專門難做好。為了今天的討論，黃博士和姜老師研討了幾個回合，總結(jié)出那個‘考核方法及應(yīng)用簡表’。為了那個表，黃博士翻閱了幾十本書，還上網(wǎng)查了專門多資料才有了那個成果，我們能夠認(rèn)真看一下。來，黃博士，你給大伙兒講明一下。”蔡顧咨詢開始點名了。表3-1考核方法及應(yīng)用簡表

“這么多呀，你們嚇?biāo)牢伊恕！崩羁傊v。“那個地點列了50余種考核法，乍一看挺嚇人，但我給大伙兒講明一下就明白了。那個地點列的差不多上相對規(guī)范的叫法，或者講是學(xué)者們的叫法，實際中我們并沒有稱我們的考核是什么法，但可能用的確實是其中的一種或是多種的結(jié)合?！辈填欁稍冎v。黃博士把各種考核方法都介紹了一遍：“考核用途可能是多方面的，但考核內(nèi)容差不多確實是上面列出的幾項：有的從傳統(tǒng)的‘德能勤績’入手，有的從表現(xiàn)過程入手，有的從職位要求入手，有的從專門的咨詢題、工作改進、工作適應(yīng)入手，只是比較多的是從結(jié)果入手，如何講考核確實是要考你取得什么成績嘛?？己私Y(jié)果的表現(xiàn)形式也有多種，你們看，考核分只是眾多形式的一種?！薄澳莻€表格總結(jié)得專門好，”姜老師講，“它幾乎把所有的考核方法、考核內(nèi)容、考核結(jié)果的形式都列出來了，而且也列出了幾種整體性參與深層治理的績效考核和績效治理方法?！薄俺Ｖv‘德能勤績’，那個地點提到的‘情知廉體’中，知是知識，體是體能，情和廉是什么？”黃博士講：“情是情意考核，即規(guī)律性、和諧性、主動性、責(zé)任性等，是態(tài)度的一種細化方面。廉確實是廉潔。”有人插嘴講：“廉確實是：不準(zhǔn)白天‘仁義道德’，晚上吃喝嫖賭；不準(zhǔn)在單位人模狗樣，下了班卻包二奶三奶?！薄窠M織考核模式“前面我們講的考核差不多上是應(yīng)用于個人考核，因此也有部分可用于對部門組織的考核，如整體連貫性的考核本來確實是能夠從公司考到部門再考到個人。但那個表從整體上感受它們應(yīng)用于個人的考核比較多，現(xiàn)在我們請王碩士談?wù)劜块T和公司考核?！辈填欁稍冎v。王碩士上前把他預(yù)備好的兩張表貼到白板上，講：“對組織的考核沒那么多花樣，一樣企業(yè)也不對沒有明確工作成果的治理事務(wù)性部門進行考核。我那個地點列的是對組織考核不同的側(cè)面，它們與組織的特性及針對的組織咨詢題或組織處理的咨詢題有關(guān)。認(rèn)真觀看這7種模式，我們多少有點似曾相識，都用到過。我們常用這些觀點去要求一個企業(yè)或一個部門，同時有時也以如此的指導(dǎo)思想去檢查或調(diào)查企業(yè)或部門的工作，實際上，這確實是我們對組織的考核。”表3-2組織考核模式“大伙兒看下一張表，”王碩接著講，“做過國企領(lǐng)導(dǎo)工作的同志都明白那個表的意義。這是2002年國家財政部、經(jīng)貿(mào)委、中企工委、勞動保證部、國家計委聯(lián)合發(fā)文規(guī)定的企業(yè)績效評判指標(biāo)及權(quán)重，這項工作是從1999年開始的，然后逐步修正成為今天的指標(biāo)體系表。我們平常上級要求下級企業(yè)某些經(jīng)營成果數(shù)據(jù)要達到多少多少也是如此，只只是這張表是國家對國有企業(yè)每年進行的考核，這確實是考核指標(biāo)，也指明了考核方向。國家財政部還頒布了《2002年企業(yè)效績評判標(biāo)準(zhǔn)值》，把各行業(yè)各類企業(yè)統(tǒng)計的結(jié)果數(shù)據(jù)全部列出來，作為對企業(yè)經(jīng)營成果的比較參考資料?！北?-3企業(yè)效績評判指標(biāo)體系“哇，真沒想到國家對企業(yè)也有考核，而且還明確制訂了這么詳細的考核指標(biāo)?！绷纸?jīng)理感嘆道?！窭峡偱卸ǎt包越包越多“周總，你是如何考核職員的？”大柱咨詢。“我的職員我自己都專門清晰，”周總講，“我在社會上混了這么多年，哪個職員內(nèi)心想什么，干得如何樣，我內(nèi)心有底。咱可不能那些考核方法，因此就用你們講的簡單判定法。年底感受要發(fā)獎金了，我就按照我對他們工作的了解，悄悄給他們發(fā)紅包。”“有沒有碰到什么咨詢題，或者有什么讓你頭痛的事嗎？”小唐咨詢?！坝邪?，”周總皺起了眉頭，“現(xiàn)在的職員，自私得專門，能聽話好好干的越來越少了。職員們看起來私下也明白彼此紅包是多少，經(jīng)常向我暗示他們有多大多大的奉獻，應(yīng)該再給多點，搞得我紅包包得越來越多。現(xiàn)在我那幾個骨干，每年不給十幾萬都不行，因此一到年底我內(nèi)心就發(fā)慌。就這，上次發(fā)獎金小李子還不情愿，到現(xiàn)在還不扭呢。”黃博士講：“你這是按照績效給以勞動酬勞，職員認(rèn)為你判定得不公平，獎金無法成為鼓舞因素反而成為阻礙工作進步的工具。你看，發(fā)鈔票職員還不中意，如此反而阻礙工作?！薄澳銈€人的判定只是你所看到的，你沒有看到的方面就可不能對工作起任何作用?！绷纸?jīng)理講，“我有個同學(xué)，信心十足地換了個公司，可他趕忙就覺得專門不適應(yīng)。上次我們在一起分析了緣故。我了解他，在學(xué)校時他就左右逢迎，做事挑挑揀揀。在往常公司時，他經(jīng)常在老總面前表現(xiàn)，專門討老總歡心，待遇也比較好。然而新公司講真實的工作結(jié)果，進行客觀的考核，他一向做事不用心，全然沒學(xué)到多少技能，因此吃不開了。找到緣故后他反而埋怨往常的老總沒有發(fā)覺和指出他的缺點與不足，讓他失去了錘煉的機會。因此我那個同學(xué)現(xiàn)在專門期望能在新公司里得到錘煉。”“僅以老總個人的眼光判定職員績效好壞是不完全的，”王經(jīng)理講，“我過去個女同事，經(jīng)常在老總那兒撒嬌討寵，而老總并不明白她事實上常常得罪客戶，工作也老出咨詢題。一次我陪老總和客戶在一起吃飯，她不在場，老總當(dāng)著眾人的面夸她專門有靈性，有眼力架，明白什么重要什么該做?？衫峡偛⒉幻靼孜叶道镎е蛻敉嘶氐陌l(fā)票，確實是她心不在焉地給開錯了。如此的事不只發(fā)生一次。飯后另一個同事就講：一美遮百丑，老總眼中只有漂亮小姐，公司可不能有大進展的。”林經(jīng)理接著講：“確實是，我有一個朋友也這么講。他現(xiàn)在賣力地工作只是為了錘煉自己，等學(xué)會技術(shù)，能力提升了就跳槽。我咨詢他什么緣故，他講他們公司并不以能力和業(yè)績看人，老總喜愛的是在他面前喳喳呼呼變著法子表現(xiàn)的人。這些人對老總服服帖帖，但對其他職員橫行霸道，什么事都不做，也做不成事，確實是為了那幾個鈔票，沒有什么本領(lǐng)。在他們公司，工作做得再好也抵不上關(guān)鍵時刻在老總面前表現(xiàn)一下。你抓住機會表現(xiàn)了，就能得到提升又能漲工資。他現(xiàn)在的上司確實是那樣，他專門不服氣，因此早晚會離開那兒的?！薄衲：卸ǎl都拿不準(zhǔn)“你講不能但評個人判定，要進行科學(xué)的考核，我也想對職員好好進行考核，給他們一個公平的講法。我用了幾種考核方法，但覺得還不是一樣需要判定，也沒什么標(biāo)準(zhǔn)嘛。”周總講，“前兩月我從其他企業(yè)找了一份考核表，今天帶過來叫你們評評，是我判定好依舊那個考核表考得好。你們看，它只是是將我的判定略微細分了一下，也是評判定給分，給什么分有依據(jù)嗎？”表3-4XXX考核表(部分，例)

“盡管用這張表考核，職員能夠大體明白他的不足和缺點，有助于他改善工作，同時增加了列舉事實，但依舊憑一個人看到的、感受到的在給分。在這種情形下哪有什么科學(xué)，因此我也沒有采納。”周總連續(xù)講。“的確，我們公司往常也類似如此，只只是評比的項目比這多?！绷纸?jīng)理講，“我就認(rèn)為這是考核者憑當(dāng)時的感受在給分，而這種感受是隨當(dāng)時他的心情和對職員的印象，時刻和心情變了分?jǐn)?shù)可能也就不一樣。這一點還真得到了證實。有一次一個職員的考核表不見了，我要求他的主管給他重填一張，當(dāng)拿回他新填的表后，我又找到原先的表了。兩張表一對比，難道有四分之一的部分打分不一樣。我當(dāng)時以為可能是這位領(lǐng)導(dǎo)糊涂，后來的一次試驗更講明那個咨詢題。一次考核前，我想對部門經(jīng)理進行培訓(xùn)，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。我給他們每人發(fā)了一個模擬職員的資料，請他們打分，結(jié)果也是各打各的，全然統(tǒng)一不起來。這講明判定的考核方法不科學(xué)，經(jīng)不起驗證?！薄窠^對考核，扼殺創(chuàng)新“不要老總判定，那你用什么方法考核職員？”“我們單位有考核，但也做得不行，我拿了一張考核表，按照前面黃博士的講法，這應(yīng)該是行為固定考核法的一種考核量表。”表3-5XXX崗位考核表(簡寫，部分，例)“那個表做得專門好，考核的點位都找到了，對誰都可能考，是公平的，就應(yīng)該如此考核?！薄翱雌饋硭且粋€專門好的考核量表，將正負評判法、減點評判法、行為固定考核法等方法的結(jié)合起來。但我們用了一段時刻后，慢慢發(fā)覺它也存在一些咨詢題?！暗谝皇敲總€崗位做如此一個固定的考核量表有一定難度，要求那個崗位的工作相對固定，要求對該崗位了解得透徹；二是你得找出崗位要求的工作和工作結(jié)果的各個方面，但你無法找全。你要是認(rèn)真挖掘，能夠找到專門多考核點，如此我們做考核表的成本就太高了，而工作一變，考核表的內(nèi)容也得變；第三，這些重要的工作要素找到后，要通過權(quán)重表示他們的重要程度。但每個人優(yōu)缺點技能是不一樣的，有的工作對某個人來講專門好做，但另一個人卻總也做不行，而且如此的情形專門多，顯得考核對職員個性的弱點關(guān)注得不夠；第四，考核表中有些內(nèi)容也是需要判定的，像工作主動、達到要求呀，都有彈性的成份，可能最終考核分都趨于一致或都專門高，但實際工作并非專門杰出；第五，它固定了考核內(nèi)容，從而也就抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善、進步。”“哇，這種方法本來我覺得差不多夠好的了，叫你這么一講還真是有咨詢題，那還有什么方法呀？”●指標(biāo)數(shù)字化，想講愛你不容易林經(jīng)理講：“還有一種是設(shè)計各種指標(biāo)，用指標(biāo)的結(jié)果來判定工作，進行考核。我也拿來了幾張考核表，你們看，這是設(shè)備部的考核表?！北?-6XX公司設(shè)備部月度考核表小唐一看，感受挺好，講：“嘿，用指標(biāo)考核就應(yīng)該能把咨詢題把握得比較準(zhǔn)了吧?！绷纸?jīng)理道：“那個表看起來指標(biāo)專門多，但實際應(yīng)用你會發(fā)覺它并不全面，一些未包括到里面去的工作就可能會出咨詢題；另外，這些指標(biāo)也不行打分，因為指標(biāo)不可能完全量化，關(guān)于不可量化的指標(biāo)，你要判定何時扣1分，何時扣2分、3分，不能憑當(dāng)時的感受，否則你的評判就不準(zhǔn)、不穩(wěn)固，沒有縱橫可比性；對可量化的指標(biāo)，不同分?jǐn)?shù)區(qū)段的工作所付出的努力是不一樣的，想認(rèn)真就會搞得專門復(fù)雜；評分標(biāo)準(zhǔn)也不是那么容易制訂的。還有本身這些指標(biāo)也不行找，這是一個找得比較多指標(biāo)的例子，就這還有專門多地點需要再斟酌呢。”大柱講：“哎喲，這種考核指標(biāo)的方法也不行使用啊?！薄笆堑?，原先我們沒用的時候，曾聽講它多么多么好，可真正用時碰到咨詢題了，人又講我們指標(biāo)制訂得不對，與被考核部門沒有專門好地溝通等等。我咨詢了一些采納這方法的人力資源部經(jīng)理，他們感受和我一樣，這講明我們還沒有找到合適的考核方法。”“指標(biāo)法的確存在專門多咨詢題。過去我們對一個企業(yè)或一個老總的績效評判差不多上用財務(wù)指標(biāo)，如何講這是最直觀的，能夠?qū)Ρ群透惺艿玫降?，但在實際工作中就會碰到一些致命的咨詢題?！瘪R小姐講道，“我們公司是專業(yè)生產(chǎn)木皮和裝飾板的企業(yè)，大伙兒看家具、裝修用的木板，它們表面漂亮的木紋差不多上將各種各樣原木切成專門薄的木皮貼上去的。我們公司有三個廠同時生產(chǎn)木皮和裝飾板，木皮可用于貼在購來的三夾板上做成裝飾板賣，也可直截了當(dāng)賣給家具廠做家具的貼面。因為是三個廠，就有了可比性。公司在制訂年度打算與考核指標(biāo)時，差不多上是從財務(wù)方面考慮的，而且如此也能夠讓三個廠競爭比較。今年我們有個廠帳面利潤專門好，然而卻快要倒閉了，最后老總不得不將它與另兩個廠合并?！瘪R小姐介紹講?！袄麧檶ｉT好，卻要倒閉了？”林經(jīng)理不解的咨詢?！皩Γ懵犖抑v明。那個廠的廠長是個年青人，頭腦專門活，上半年廠子的生產(chǎn)形勢也專門好，熱火朝天的，產(chǎn)量專門高，但銷售跟不上來。廠長眼看經(jīng)營目標(biāo)難完成，就加大了銷售力度。你們明白從原木上切下的木皮會有各種花色品種和大小，這決定了木皮的價值。不同規(guī)格和花色的木皮的價值是隨市場需求而變化的，一旦市場不需要這種木皮了，它可能就全然賣不出去?！拔覀兡莻€廠長按照市場把好銷的木皮全銷了，不行銷的就堆在庫房里。好銷的木皮利潤專門好，從帳面上反映有收入和利潤，而不行銷的木皮只是記著制造成本和待攤費用。在不的廠還只是略有盈余時，那個廠的利潤差不多專門高了。把好的木皮全賣了，可那些庫存木皮可能永久都賣不出，它們始終掛在帳面上，能夠講完全是無效資產(chǎn)，沒有任何意義。因此當(dāng)那個廠運轉(zhuǎn)不動時，它還有帳面利潤1500萬元。老總這時才明白財務(wù)數(shù)據(jù)的危害，不得不將那個廠合并?！辈填欁稍冎v：“馬小姐那個案例講得專門好，還有專門多考核方法中存在具體咨詢題，我們以后再慢慢討論?，F(xiàn)在時刻不多了，我們來總結(jié)一下?！薄窨冃Э荚u方法大全前面黃博士將50多種績效方法都找出來了，大部分方法我們平常都在用卻叫不上名，那個地點我們把它們進行歸納總結(jié)：對個人的績效評估可劃分為下列四類：觀看印象法。指對某人工作行為過程進行觀看，按照觀看者所留下的印象，與觀看者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)進行比較，得出評估結(jié)論。如上級領(lǐng)導(dǎo)對下級職員的口頭評判，向周圍同事口頭征尋被調(diào)查者的評判等。這種方法在簡單績效評估時經(jīng)常使用，專門在傳統(tǒng)的企業(yè)中。德能勤績法。指對一個人的工作過程和結(jié)果從思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等方面依次與有一定針對性的標(biāo)準(zhǔn)進行比較，得出各個方面的評估結(jié)果，然后再進行綜合的方法。這種方法在對治理人員進行評判時經(jīng)常使用。績效要素法。指對工作的過程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)，工作者針對該工作的行為活動、績效支持和保證因素等各個方面進行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核方法。目標(biāo)指標(biāo)法。指對被評估者評估期的工作行為、工作結(jié)果預(yù)先設(shè)置要達到的標(biāo)準(zhǔn)或評估指標(biāo)；待評估期末，依此評估達到標(biāo)準(zhǔn)的程度或達到的指標(biāo)值，得出評估結(jié)果的方法。典型的目標(biāo)指標(biāo)法是目標(biāo)治理考核法，事先制訂工作任務(wù)的目標(biāo)，中間參入過程治理，最后看結(jié)果達到與否。至于述職法、關(guān)鍵事件法等等，均可為這四種方法的組合。我們明確一下概念，指標(biāo)是某方面考核內(nèi)容的單位刻度，也同化為考核的某個方向；目標(biāo)是工作要達到的點位，是一個指標(biāo)上的數(shù)值；就好比指標(biāo)是尺子，目標(biāo)是尺子上的某一點。對組織的績效評估可劃分為下列四類：全面總結(jié)法。指一個組織對其在評估期內(nèi)各方面的工作進行系統(tǒng)的回憶與評述，列出分類進步、成績、不足、改進措施和下一期的工作打算，最后得到上級治理者或上級組織對該總結(jié)認(rèn)可的評估方法。目標(biāo)任務(wù)法。指依據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或被上級組織認(rèn)可的指標(biāo)，對一個組織在評估期內(nèi)要緊工作任務(wù)的成果進行評估的組織評估方法。財務(wù)指標(biāo)法。指按照事先設(shè)定的收入、利潤、投資收益率等財務(wù)指標(biāo)，對一個組織的業(yè)績進行評估，評判各項財務(wù)指標(biāo)達到的程度的評估方法。綜合指標(biāo)法。指對一個組織的業(yè)績評估依據(jù)事先設(shè)定的多項指標(biāo)，評判各項指標(biāo)達到程度的評估方法。個人績效評估與組織績效評估各種方法的應(yīng)用對比見下表：表3-7評估方法優(yōu)缺點比較表

各種組織的要求不同、其評估技術(shù)的成熟度不同，以上方法均有采納?！窨冃Э荚u中績效的含義績效評估進展中產(chǎn)生的各種評估方法，均有其產(chǎn)生的條件和應(yīng)用的環(huán)境，它們表達了各自的對“績效”的明白得和特定的含義。下表展現(xiàn)各種方法中隱含的“績效”含義。表3-8不同績效評估方法中“績效”的含義

各種績效含義作用不同，對工作的阻礙也有差異。表3-9常見績效評估中的“績效“的含義及其阻礙作用

●這才是我們真正需要的績效考評方法1.既全面，又重點考核必須對工作的方方面面都要照管到，還得重點突出，使需要做好的工作內(nèi)容突顯出來。2.既客觀，又主觀考核既要按照客觀事實，使考之有據(jù)，又要把事實后隱藏的咨詢題找出來，需要進行主觀判定。3.既簡單，又復(fù)雜考核既要簡單容易操作，使考核者與被考核者都能運用自如，又要對具體細節(jié)咨詢題進行詳細考核，使績效清晰明白。4.既量化，又質(zhì)化考核要以數(shù)據(jù)形象地表示出來，又不可拘泥于量化，把定性的咨詢題準(zhǔn)確定性，將定量與定性相結(jié)合。5.既局部，又整體考核要把局部考核與整體考核結(jié)合起來，也確實是個人考核與團隊考核相結(jié)合，和企業(yè)整體考核相結(jié)合。6.既普遍，又專門考核方法普遍適用，不但大小企業(yè)都適用，而且其既能在一個集團公司的各個產(chǎn)業(yè)子公司、各種業(yè)務(wù)部門、各類崗位普遍適用，又能針對每一個具體應(yīng)用者給出其專門的應(yīng)用。7.既專門，又關(guān)聯(lián)考核關(guān)于個體，其成績具有縱向可比性；關(guān)于整體，其成績與其他個體的成績相比，具有橫向可比性。8.既短期，又長期考核系統(tǒng)既要能考短期績效，同時在那個系統(tǒng)中又能夠?qū)㈤L期績效考評出來。9.既打算，又應(yīng)變考核能考常規(guī)的工作，又能將突變的臨時任務(wù)納入進來一起考核。10.既考評，又治理考核不僅僅是一次最終的績效評判，它是一項治理活動，它具有一定的治理思想和治理主張在其中，它與治理活動的其他方面有緊密的聯(lián)系。

這確實是我們需要的考核方法“哇，這是對考核的要求嗎，我們?nèi)绾文芤笠粡埣埣劝子趾?，既方又圓呢？”林經(jīng)理感嘆地講。蔡顧咨詢講：“咨詢得好！正是我們有了這些要求，才會覺得前面提到的考核方法存在咨詢題，這也是正我們進步的源泉。我們發(fā)覺，考核與治理思想緊密有關(guān)，這些思想不但可用于企業(yè)經(jīng)營，而且能夠用于我們前面談到關(guān)于促進績效的各方面的情況，包括個人、家庭、生活和進展，因此我們想借咱們那個論壇把咨詢題分析透，理出一些線索，找到一套工具，解決系列咨詢題?！钡谒恼聦訉迂撠?zé)到位——目標(biāo)治理KPI本身是按照組織進展需要而分解下來的，并不完全與工作任務(wù)對應(yīng)，因此它的考核也是對眾多指標(biāo)進行分配權(quán)重考核后運算總分。如此關(guān)于某一指標(biāo)，對它目標(biāo)治理的成份就專門小?！癜淄米拥民R拉松冠軍的隱秘兔子王國每年進行馬拉松競賽，參加競賽的有白兔子、黑兔子、花兔子、長毛兔等，每只兔子選手在賽前都通過了精心的預(yù)備與訓(xùn)練。今年的競賽開始了，白兔子“一兔當(dāng)先”沖了出去，一路領(lǐng)先，獲得了冠軍。兔子記者采訪白兔子，咨詢到：“白兔子先生，您是如何獲得冠軍的呢？”白兔子深沉地講：“我跑馬拉松是依靠聰慧。”兔子記者專門困惑，跑馬拉松是依靠體力，依靠耐力，如何是依靠聰慧呢？看來白兔子是在賣關(guān)子。第二年，白兔子依舊得了冠軍，第三年依舊是如此，面對兔子記者的提咨詢，白兔子的回答差不多上一樣的。第四年，依舊白兔子得到了冠軍，兔子記者又去采訪他?！鞍淄米?，您如何每年都能獲得冠軍呢？外界的傳文專門多，有的講你有一個祖?zhèn)鞯拿胤剑粤艘院竽土ｉT好；有的講你的腿動過手術(shù)，和一樣兔子的腿都不一樣。”白兔子笑了笑，回答講：“今年是我最后一次參加競賽了，因此我想是公布我的隱秘的時候了。哈哈，事實上我得冠軍的道理專門簡單，競賽之前我會認(rèn)真觀看每個地點的地勢，記住什么地點有一棵樹，什么地點有一個小土包，而且在每個地點都做一個標(biāo)記。在賽跑的時候，我就想：快跑，快跑，到了下面的小土包確實是冠軍了；過了小土包后我就想下一棵樹。每到一個做了標(biāo)記的地點，我都會如此想。快跑不動的時候，我就想，后面有一只大灰狼在追我，快跑，快跑，到下一個標(biāo)記處他就追不上了。就如此，我每年都得冠軍啦。”“原先是如此呀，看起來專門簡單嗎！怪不得你總講你是依靠聰慧獲得冠軍的。”兔子記者豁然爽朗。白兔子為自己每個時期都設(shè)置了目標(biāo)，同時給自己精神動力，因此他成功了?！袷裁淳壒誓貌怀龀煽儯坎填欁稍冎v完故事，請臺資企業(yè)的王總給大伙兒講講他的苦惱。王總工作專門忙，這是第一次參加聚會，還帶來了他公司的課長張小姐。蔡顧咨詢剛把故事講完，他就迫不及待地發(fā)言了?！按蠡飪汉茫覀儚S是生產(chǎn)玩具零配件的企業(yè)，廠子盡管只有400多人，然而是該類產(chǎn)品世界第二大的企業(yè)，第一大是日本公司。我們廠有22年的歷史，前20年差不多上在臺灣生產(chǎn)。全球稍有些名氣的玩具企業(yè)沒有不知我們公司的，因此我們從來不缺訂單。但我們現(xiàn)在咨詢題是滿足不了訂單，常常出咨詢題?！蓖蹩偟脑捯幌挛舜蠡飪旱淖⒁?，都請他詳細談?wù)勂髽I(yè)的情形。那個企業(yè)由劉先生夫婦22年前在臺灣創(chuàng)建，從家庭作坊開始。由于做工細、質(zhì)量高、品種全、服務(wù)好，深得客戶歡迎。而且公司用心于做高檔玩具的零配件，不做玩具、不經(jīng)銷玩具、不開商店，只向全世界的大玩具企業(yè)和經(jīng)銷商供貨。企業(yè)業(yè)務(wù)量越做越大，一直做到全球知名的第二大公司。5年前劉先生開始在大陸設(shè)廠，為降低成本，兩年前把臺灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳，商務(wù)部分還留在臺灣。深圳廠子的前三年是原臺灣廠的一個年輕人當(dāng)廠長干起來的，后來他自己創(chuàng)業(yè)去了。劉先生夫婦就選定臺灣廠的副廠長作為大陸廠的接班人，并預(yù)備把股份逐步轉(zhuǎn)讓給他，自己到美國定居?！?11”以后劉先生打消了那個念頭，自己以76歲的高齡來到了深圳預(yù)備親自做。但夫婦倆發(fā)覺工廠的治理咨詢題專門嚴(yán)峻，原先大陸廠拖延的訂單，臺灣廠可替補，現(xiàn)在臺灣廠沒有了，擔(dān)子全壓在大陸廠上，拖延訂單、樣不對貨、色度差不、得罪小批量客戶等咨詢題愈來愈嚴(yán)峻，他們只好換廠長。但在隨后的一年時刻內(nèi)連續(xù)換了四任廠長仍舊不行，劉先生只得親自上陣，結(jié)果累得實在招架不住了，不得不把內(nèi)弟王總從菲律賓招回來當(dāng)總經(jīng)理?！澳銈儚S治理狀況如何樣？”蔡顧咨詢咨詢?！拔覀儚S的治理能夠講是專門好的，你想想，在臺灣二十年的辦廠體會，各種規(guī)章制度、各種流程一應(yīng)俱全。有些部分可能不適應(yīng)現(xiàn)在的條件，但應(yīng)該比其它企業(yè)好多了。常有電話咨詢我們做不做ISO9000，我想我們企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是行業(yè)領(lǐng)頭的，同類企業(yè)都千方百計向我們學(xué)習(xí)，你ISO9000對我只能確實是小兒科。我是硅谷出身，談治理談理念我熟知得專門。我前面有一任廠長，花了3個月訓(xùn)練職員紀(jì)律性，吃飯、外出、熄燈、早會等治理制度，專門到位，你到我們飯?zhí)靡豢淳兔靼祝殕T吃飯時桌面一直保持干潔凈凈的，可不能白費一粒糧食?！薄澳銈兣_灣的體會是如何植入大陸企業(yè)的？”姜老師咨詢?！澳忝靼椎?，臺灣人力成本專門高，我們每次派臺灣廠的人來三五天，上課、手把手教、研究技術(shù)咨詢題、一起裝卸模具等等，我們的模具也是一流的。”“你認(rèn)為咨詢題在哪里呢？”有人咨詢?！奥殕T素養(yǎng)低，差不多上農(nóng)民。素養(yǎng)高的人不情愿到制造業(yè)工作，我即使給他們專門津貼他們也不愿在這干多久。而且我試用了幾個人，他們心不在這，不能用心對待工作。再有確實是治理文化的差異，我們在臺灣干得好好的，到大陸就不行了。那個地點人和我們的不一樣，臺灣人兢兢業(yè)業(yè)，他們明白年底老總會給一個大紅包，那個地點人是拿到手了才相信有紅包。來大陸往常我在菲律賓當(dāng)廠長，和那個地點一樣的工資，職員差不多上大學(xué)生，專門好管的。在那兒我有一個專門好的人力資源經(jīng)理，美國的MBA呢，我交待的事她明白得專門快，也能專門快辦好，因此企業(yè)一直運轉(zhuǎn)專門好。我建議劉先生到菲律賓建廠，我給阿羅約寫過提升菲國競爭力的報告，以后菲律賓確信更具優(yōu)勢?，F(xiàn)在我想我們需要一個HRM經(jīng)理，但是找不到，因此參加你們俱樂部，想認(rèn)識些人，請你們幫忙。有些咨詢題你們能夠咨詢咨詢張小姐?！薄澳銈儚S職員待遇如何樣？”蔡顧咨詢咨詢張小姐?！皯?yīng)該還能夠吧。工資差不多固定，表現(xiàn)好年年加工資，吃住免費，有保險，有加班費，正常假日都休息，年底公司按照效益好壞還有紅包。人員流淌率也不大，我覺得還好啦。上次我們一個干了三年的保安辭工回家結(jié)婚，劉老總給了他紅包，在送行宴上他還哭了，講要不是他父親在家鄉(xiāng)給他報名招了工，才不愿回去呢。我認(rèn)為我們的咨詢題是整體性的，一環(huán)扣一環(huán)。盡管每個人都有崗位職責(zé)，但是一個環(huán)節(jié)出了咨詢題，其他環(huán)節(jié)都有借口，因此我們常常延誤訂單，現(xiàn)在還好點，過去延誤一二個月是常事。”“你們有沒有考核，有什么獎金？”姜老師咨詢?！拔覀兘拥挠唵味喾N多樣，相應(yīng)工作比較凌亂，考核不具體，一樣是考能力、知識、技能等，也沒堅持執(zhí)行。我們有滿勤獎、技術(shù)獎、優(yōu)秀獎，還有總經(jīng)理專門獎。”“王總，你上任后做了哪些治理改革？”姜老師咨詢。“吶，我把包裝部歸入張小姐的業(yè)務(wù)課。往常接的訂單，差不多上她與客戶接洽，確定樣式、交貨時刻等，她再傳遞下去，但最后包裝發(fā)的貨總是出咨詢題。因此客戶常在時刻、樣式上變化也是緣故之一。出了咨詢題客戶找她我也找她，她就直哭鼻子，怨包裝部發(fā)貨沒搞對，包裝部埋怨庫房和制造咨詢題?，F(xiàn)在我把包裝部放在業(yè)務(wù)課內(nèi)，由張小姐直管，咨詢題就少多了。接下來我想把采購部放到制造課里面，因為制造課交不出貨總是埋怨采購的材料不行，讓他左挑右選的耽擱事?！苯蠋熤v：“王總，你實際差不多找到咨詢題所在了。職員素養(yǎng)低并不是咨詢題，即便是剛洗腳上岸的農(nóng)民，你不是差不多把他們培訓(xùn)成為整潔守紀(jì)的工人了嗎？大陸人是比較浮澡，只相信眼前的東西，那你就要針對這種情形改變治理，及時給以獎勵呀。獎勵依據(jù)是對工作的奉獻。你們沒有把對工作責(zé)任和工作成果的要求落實，采購能夠不按時提交合格的原料，包裝在發(fā)貨前能夠不認(rèn)真看已改變的訂單。出了咨詢題他們照樣拿工資，因此他們并不真正關(guān)懷你要的結(jié)果。張小姐因為直截了當(dāng)面對你和客戶，她承擔(dān)了大量客戶埋怨和你對她斥責(zé)的壓力，因此她為工作所急。你們的工資和獎金制度與直截了當(dāng)工作成果不掛鉤，他們延誤工作后能夠無關(guān)痛癢地推脫責(zé)任?！蓖蹩傃劬σ涣粒砣淮鸬溃骸皩?，你是講我沒有把我的壓力傳遞到職員，他們沒有工作目標(biāo)。因為公司是否完成訂單離他們的利益相差專門遠，工作責(zé)任與鼓舞系統(tǒng)沒有掛起鉤來。噢，我明白了，目標(biāo)治理，確實是剛才兔子賽跑故事里講的目標(biāo)，責(zé)任，自我鼓舞，評判結(jié)果，獎勵。對，目標(biāo)治理在臺灣開發(fā)的比較早，我們要導(dǎo)入目標(biāo)治理！對，不能由臺灣人導(dǎo)入，得要由大陸老師導(dǎo)入。”“哈哈哈，”蔡顧咨詢笑起來了，“你不急，這只是按照你所講的情形做出的初步判定。你了解情形，自己還能夠深入分析，但我覺得把部門如此歸來歸去不是方法，你總不能讓制造歸業(yè)務(wù)，采購和設(shè)計歸制造，最后由張小姐全管，這和你管有什么兩樣？”因為有所預(yù)備，聽完王總的故事，大伙兒開始談自己所接觸到的目標(biāo)治理?！窠o出目標(biāo)，要求以結(jié)果講話是目標(biāo)治理嗎？“講到目標(biāo)治理，我們公司領(lǐng)導(dǎo)也常在會上‘我們要進行目標(biāo)治理，以成敗論英雄’。但我認(rèn)為如果目標(biāo)治理像我們公司運用得這么簡單的話，講明它沒有什么意義，況且實際上結(jié)果也不是專門好?！币晃恢心耆酥v?！澳銈兪侨绾螒?yīng)用的？”蔡顧咨詢咨詢。“上級每年給我們制訂一個具體目標(biāo)，最后要以完成的百分比來衡量我們的業(yè)績，決定領(lǐng)導(dǎo)班子是否做得好。我們單位往往要求把目標(biāo)訂低一點，以便大伙兒都能夠多拿一點獎金?！薄澳悄銈兊南录壞兀俊辈填欁稍冏稍儭八麄円惨粯?，只要大伙兒差不多就行了。這一點我是明白的，因為我確實是從下面升上來的，可我估量總經(jīng)理并不清晰。拿我過去的班組來講，我們那個月做多了，我就會藏一點，以便下個月以豐補欠。要是再下個月多了，第四個月我們就有意做少點?！薄拔胰ミ^我同學(xué)的煤礦，明白煤礦采煤工常常在月底的幾天就不太干活了，以平穩(wěn)產(chǎn)量。你們按質(zhì)量百分比要求結(jié)果，也能如此嗎？”有人咨詢?！笆前。覀冇喌馁|(zhì)量目標(biāo)是93%。如果我們那個月生產(chǎn)的質(zhì)量達到98%，下個月就有意降低純度，只達到90%，如此一綜合95%，我們還能拿獎金?！薄澳悄闶侵v生產(chǎn)時有意加點雜質(zhì)嗎？”“不能講得這么明，但現(xiàn)場人員會操縱的。”“哈，你如此的目標(biāo)治理不等因此在阻礙生產(chǎn)力的進展嗎？”蔡顧咨詢講，“你這是結(jié)果治理，你們一級一級定目標(biāo)，叫指令目標(biāo)下達，不能稱目標(biāo)治理；目標(biāo)治理是制定目標(biāo)、過程治理、結(jié)果評估與反饋全過程的治理，制訂目標(biāo)是上下級主動盡力實現(xiàn)高一層的目標(biāo)為己任的，你們既沒有制訂目標(biāo)這一環(huán)，也沒有過程治理這一環(huán)，這哪能稱目標(biāo)治理呀?！薄裼心繕?biāo)，有過程，放在一起考核是目標(biāo)治理嗎？“我們單位也講是做‘目標(biāo)治理’，而且進行目標(biāo)治理考核，把結(jié)果和過程結(jié)合起來，你看是不是真正的目標(biāo)治理。這是我們的考核制度?！薄谌龡l目標(biāo)治理體系分為工作目標(biāo)和單項目標(biāo)。工作目標(biāo)在年初統(tǒng)一下達，單項目標(biāo)是按照工作需要臨時下達的單項工作目標(biāo)。一、綜合考評(30分)1、主動參加政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(缺一次扣2分)。2、嚴(yán)格遵守各項制度，做到不遲到、不早退(一次扣2分)；有事請假(每天扣1分)。3、著裝整齊，禮貌待人(客戶反映一次扣5分)。4、團結(jié)同志，發(fā)揚協(xié)助友愛精神(發(fā)生不團結(jié)現(xiàn)象扣5分；好人好事每次加2-5分)。二、工作職責(zé)及考評(70分)(一)綜合組1、負責(zé)治理分局力量調(diào)配和中心工作的統(tǒng)籌安排。(10分)2、組織好政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做好創(chuàng)建文明單位規(guī)劃，持續(xù)提升干部及職員綜合素養(yǎng)。(5分)……(三)檢查組1、完成分局下達的檢查打算，及時向綜合組匯報檢查情形，經(jīng)治理分局合議后，負責(zé)出具檢查報告。(20分，差錯一戶扣2分)2、各XX專項檢查并出具檢查報告。(5分)3、企業(yè)漏管工作，及時催繳欠稅、滯納金、罰款。(10分，1戶加2分)4、按季分析、歸納典型案例。(5分，一戶加2分)……蔡顧咨詢評判講：“這是把目標(biāo)及實現(xiàn)過程放在一起考評。盡管為了獲得優(yōu)秀的考核分，迫使各組加大過程治理，但也不能講是目標(biāo)治理。目標(biāo)治理是對目標(biāo)實現(xiàn)過程進行治理，過程中激發(fā)工作者自愿工作的動力并貫穿始終，對結(jié)果進行考評。這只能是一樣意義的工作考核，你們把目標(biāo)治理范疇擴得太大了。”●關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系，是目標(biāo)治理嗎？“我們公司也在進行目標(biāo)治理，這是我部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，我們用魚骨圖將戰(zhàn)略目標(biāo)分解，建立每一層級的KPI指標(biāo)，我們稱量化目標(biāo)治理，我認(rèn)為這才是真正的目標(biāo)治理。你們看我部門的KPI：”表4-1XX公司XX部門KPI表

“那，你們是如何進行KPI治理和考核的呢？”有人咨詢?！拔覀児韭殕T素養(yǎng)高、治理基礎(chǔ)好。整個公司都KPI化以后，每一級領(lǐng)導(dǎo)從KPI數(shù)據(jù)中就可判定企業(yè)經(jīng)營得如何樣，哪些地點落后了需要支持或采取措施補救，由此形成一套監(jiān)控治理體系。我們的考核方式是：考核初期上下級相互協(xié)商制訂的KPI值與考核期時按照事實統(tǒng)計的數(shù)值相比得分。分值出來了，部門還要講明什么緣故分值升高或降低了?！苯蠋煂λ麄兊摹傲炕繕?biāo)治理”進行評判：“每一個KPI單獨拿出來進行如你所講的操作，能夠是目標(biāo)治理。然而，那個部門有十幾項指標(biāo)，各指標(biāo)的數(shù)據(jù)報出期不一樣，它是一個組織的經(jīng)營績效各個方面的測度。它反映基礎(chǔ)性治理數(shù)據(jù)，如合理化建議方面、QCC成果數(shù)、ISO審核、職員任職資格達標(biāo)比例、職員學(xué)習(xí)等，能夠講是組織運營的過程指標(biāo)。若沒有將具體完整的工作任務(wù)進行治理、推進和操縱，它就不是嚴(yán)格意義的目標(biāo)治理。因為它常常是多方面分散工作形成的結(jié)果，達不到有針對性鼓舞特定工作者的目的，達不到真正目標(biāo)治理要求他們參與KPI治理及負責(zé)的程度?！癒PI本身是按照組織進展需要而分解下來的，并不完全與工作任務(wù)對應(yīng)，因此它的考核也是對眾多指標(biāo)進行分配權(quán)重考核后運算總分。如此關(guān)于某一指標(biāo)，對它目標(biāo)治理的成份就專門小。我認(rèn)為一個組織或一個人在一定時期內(nèi)采納目標(biāo)治理的目標(biāo)不宜過多，最好3個左右，否則你不可能完全按目標(biāo)治理的意義進行操作，即便操作了，也可不能有好的成效?！薄敖蠋?，你能不能舉個例子講明確點，我有點聽不明白?！毙√谱稍??！按騻€比方，你如果對一個銷售工作制訂的KPI是收入、利潤、回款3項。按目標(biāo)治理，那個銷售可能確實是一個完整的工作任務(wù)，你所采取的每一個措施都對3個KPI結(jié)果值有阻礙，最終形成考核期的3個KPI結(jié)果，它是一個目標(biāo)治理工作的結(jié)果值。但是按KPI體系，它是觀看3個指標(biāo)獨立的變化，若講它是目標(biāo)治理，確實是講3個負責(zé)人，或一個負責(zé)人，治理3個KPI，進行3個目標(biāo)治理，卻是采納同一條措施在治理，這就沒有意義了。然而如果3個KPI互不有關(guān)，或者我只關(guān)注于單個KPI對它進行治理，可能確實是采取目標(biāo)治理的工作方式?！薄澳阒v的對，我們應(yīng)該是KPI體系的治理方式，不是完全的目標(biāo)治理?！薄駥Y(jié)果考核，是目標(biāo)治理嗎？聽姜老師這么講，我們公司是在進行目標(biāo)治理了。我們銷售A產(chǎn)品，我通過多年的體會總結(jié)，又請教一些專家顧咨詢，現(xiàn)在采取了這種治理方法。”“月初，按照我同上級商定的大目標(biāo)，以及與每個業(yè)務(wù)員制訂工作小目標(biāo)。因此大目標(biāo)是在與業(yè)務(wù)員商討，摸清了可能的小目標(biāo)后與上級討價還價制訂出來的。我同業(yè)務(wù)員制訂小目標(biāo)的過程也要費一番周折。第一我得講明形勢與公司的大目標(biāo)，請他提出他的小目標(biāo)，一樣來講他提得數(shù)值都比較小，我要想方設(shè)法讓他增加。這時他就會提出要求，什么要提供車?yán)?、要我出面啦、要增加招待費啦，我會按照情形給他分析什么是必要的，哪些事我可支持等等，最后達成一致?！敖酉聛順I(yè)務(wù)員就要做工作打算，例如拜望幾個新客戶、請哪幾個客戶來參觀等等。這時我簡單提一下對他們打算的看法，然而如何做依舊由他自己決定，同時我記下他們可能有困難的地點。訂目標(biāo)做打算通常在兩三天內(nèi)完成，然后各業(yè)務(wù)員就忙著去爭取訂單了。這時我要不時地注意每個業(yè)務(wù)職員作的進度，研究他們可能碰到的困難，該支持他時我會舍棄休息和他們一起工作。他們的獎金與落實的訂單量直截了當(dāng)掛鉤，不用我去算。但月底我要與他們每個人溝通一下，一是一起研究得失總結(jié)體會，給他們指導(dǎo)指導(dǎo)，也聽他們的反??；二是把握信息推測下個月的目標(biāo)，以便我同我的上級制定下個月的打算?！澳氵@能夠講是一個真正完整的目標(biāo)治理?！辈填欁稍冎v?！班?，你可真神了，自己做著做著就做到目標(biāo)治理上去了?！贝笾v。“那關(guān)于行政機關(guān)工作如何做目標(biāo)治理？”小王咨詢。丁總講：“我們公司是這么做的：對行政治理工作可將其分成兩類，一是項目性工作，即有時刻限制、講究明確結(jié)果完整獨立的工作；二是程序性工作，即是按流程講效率、正確性的工作。項目性工作可用目標(biāo)治理進行操作，程序性工作只用一樣的績效治理進行操作，兩者分不進行不同的考核與評判?！辈填欁稍冎v：“這是一個專門好的方法，國外有些政府機構(gòu)也如此實行目標(biāo)治理。對了，你們不要以為經(jīng)營企業(yè)才進行目標(biāo)治理啊，對任何需要績效的工作，不管是流程、過程、依舊分散的多個任務(wù)，只要按照目標(biāo)治理的思想和規(guī)則進行操作，都能夠進行目標(biāo)治理?！薄衲繕?biāo)治理練習(xí)，怎么講誰該簽?zāi)莻€字？田老、老張和小白都來自同一個工程公司，職務(wù)分不是董事長、總經(jīng)理、項目經(jīng)理。他們湊在一起正商量回去以后如何樣進行目標(biāo)治理，蔡顧咨詢看見了，叫他們向大伙兒介紹一下“開小會的內(nèi)容”。原先他們公司剛要進行深圳地鐵一個工程段的投標(biāo)，前面差不多投過兩個標(biāo)，差不多上因為差一點而功虧一簣。地鐵投標(biāo)對同一工程段有技術(shù)標(biāo)和經(jīng)濟標(biāo)兩份標(biāo)書，只有兩份標(biāo)書在競爭者的評比中都名列第一，才有把握中標(biāo)。他們第一次投標(biāo)兩份標(biāo)書都列第二名；第二次投標(biāo)請了上海設(shè)計院的劉高工把關(guān)，結(jié)果技術(shù)標(biāo)得了第一，經(jīng)濟標(biāo)得了第三。這次要是再中不了，他們今年的生