人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔

人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔2024/3/25人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔第一節(jié)：招聘與選拔概述一、

招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)招聘活動(dòng)是企業(yè)對(duì)外的一個(gè)窗口親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔二、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點(diǎn)的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來(lái)填補(bǔ)這些空缺。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔

三、招聘選拔中的新挑戰(zhàn)不易獲得合適的侯選人實(shí)際的工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致錄用的人員與職位要求不符或者與公司的文化不能融合人員流失過(guò)快招聘成本太高人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔四、招聘方案的目標(biāo)

達(dá)到成本效率

吸引高度合格的候選人

幫助確保那些被雇傭的人留在公司人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔五、影響求職者接受一項(xiàng)工作的因素1．

替代性的工作機(jī)會(huì)2．

公司的吸引力3．

工作的吸引力4．

招聘活動(dòng)本身的吸引力人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔六、錯(cuò)誤選才的代價(jià)公司的業(yè)績(jī)受到影響公司的形象受到影響影響士氣間接的使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利給人力資源部的工作造成壓力犧牲了大量的招聘選拔成本人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔第二節(jié)：招聘的策略

一、招聘前的思考我們開(kāi)展招聘工作的目標(biāo)是什么？我們需要招到怎樣的員工？我們需要工作申請(qǐng)人接收到什么樣的信息？這些信息怎樣才能最好地傳達(dá)給工作申請(qǐng)人？人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔

招聘的理念：

是指導(dǎo)整個(gè)招聘過(guò)程和活動(dòng)的思想、智慧，是站在比招聘本身更高的角度來(lái)看待招聘的原則。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔二、企業(yè)文化、形象和招聘互相影響良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題：1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料。3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔三、招聘中出現(xiàn)的新趨勢(shì)

在當(dāng)今的人力資源管理實(shí)踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。4、招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。5、企業(yè)的招聘工作處處充滿(mǎn)“殺機(jī)”。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔四、招聘的市場(chǎng)運(yùn)作策略1、了解市場(chǎng)運(yùn)作方式2、了解你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

3、對(duì)宣傳推廣活動(dòng)給予足夠的重視4、善待你的求職者人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔策略之二：人才吸引策略令人滿(mǎn)意的工作的特點(diǎn)我能驕傲地告訴別人我在這里工作這確實(shí)是我非常喜歡的有趣的工作在這里我可以學(xué)到更多東西我能夠得到非常高的報(bào)酬我有提升的機(jī)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔

如何吸引到你想要的人公司和職位的穩(wěn)定性和安全感公司為知名企業(yè)公司有相對(duì)靈活的工作時(shí)間有其他公司所不具備的挑戰(zhàn)和機(jī)遇寬廣、舒適的辦公環(huán)境更大的權(quán)利和責(zé)任

人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔招聘過(guò)程人力資源計(jì)劃職位說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng)甄選初步篩選筆試面試其他測(cè)試錄用做出決策發(fā)出通知評(píng)價(jià)思路程序效率方法人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔第三節(jié)：人員的選拔與評(píng)價(jià)

人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。由于每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，所以選擇選拔的方式和方法也不一樣。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔一、常用的選拔評(píng)價(jià)的工具與方法面試測(cè)試測(cè)評(píng)中心人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔方法之一：面試面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉(cāng)促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語(yǔ)行為的影響

人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔如何使面試有效面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練通過(guò)工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制特制的表格，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔由一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始靈活性不夠如面試人多易被后來(lái)應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來(lái)自不同單位校園招聘面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開(kāi)可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長(zhǎng)對(duì)面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

面試方法的分類(lèi)面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔原則：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集應(yīng)聘者過(guò)去的STARsS/TARS/T：情形和任務(wù)A：行動(dòng)R：結(jié)果人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔素質(zhì)維度關(guān)鍵行為行為類(lèi)問(wèn)題情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果Leadership請(qǐng)告訴我你過(guò)去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù)人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔情形或任務(wù)=為什么？行動(dòng)=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動(dòng)的效果？

完整的“星”：CompleteSTARs

部分“星”：PartialSTARs

假“星”：FalseSTARs人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔好問(wèn)題

在設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問(wèn)題可能的正確答案是什么；提問(wèn)題前，你很清楚要從問(wèn)題的回答中得到什么。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔推薦使用下列的句型：

解決型問(wèn)題：“如果…該怎么辦？”還有諸如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”以這樣的詞語(yǔ)開(kāi)頭的問(wèn)題：“你做…的經(jīng)驗(yàn)是什么？”人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔行為型問(wèn)題和測(cè)試型問(wèn)題

行為型問(wèn)題： 問(wèn)出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么測(cè)試型問(wèn)題： 問(wèn)出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記住！避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問(wèn)題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問(wèn)求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無(wú)法問(wèn)您所有的問(wèn)題。?提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔?面試結(jié)束提問(wèn)和聆聽(tīng)結(jié)束后，您要做三件事：準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問(wèn)題讓求職者明白您的意思“好了，我的問(wèn)題問(wèn)完了，對(duì)于工作和公司，您還有什么要問(wèn)的嗎？”多謝對(duì)方來(lái)面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔您的決定結(jié)果對(duì)您自己、公司業(yè)務(wù)及所有其他有關(guān)人員都有長(zhǎng)遠(yuǎn)的影響。因此，務(wù)必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過(guò)程合情合理，協(xié)助您選擇出最適當(dāng)?shù)娜诉x。如果真找不出合適的人選，不要灰心，從頭再來(lái)，開(kāi)始新的挑選過(guò)程！不要“濫竽充數(shù)”！?作出明智的決定人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔方法之二：招聘測(cè)試人員測(cè)評(píng)是一種科學(xué)的測(cè)量方法，它是通過(guò)調(diào)查、問(wèn)卷、面談、模擬、民意測(cè)驗(yàn)等多種綜合的方法對(duì)人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績(jī)效等方面進(jìn)行綜合的評(píng)定，這種評(píng)定以定量和定性相結(jié)合為特征。

測(cè)評(píng)==測(cè)量+評(píng)價(jià)人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔舉例1——心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔最大多數(shù)人的答案：5舉例1——心理測(cè)驗(yàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔另一種答案：0舉例1——心理測(cè)驗(yàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔2、什么是有效測(cè)試方法？有效的招聘測(cè)試方法成本有效收益>成本對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響消減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性守法和公平?jīng)]有負(fù)面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性正確有效測(cè)試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效與其他方法相比，有較高的分類(lèi)正確性人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔3、常用的幾種測(cè)試方法智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。能力測(cè)試：與績(jī)效測(cè)試和能力傾向測(cè)試不同。個(gè)性測(cè)試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔4、測(cè)試過(guò)程中的注意事項(xiàng)測(cè)試必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。某種程度上，測(cè)試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔方法之三：測(cè)評(píng)中心一、何謂測(cè)評(píng)中心

測(cè)評(píng)中心不是一個(gè)地理概念，而是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)中心的主要組成部分以及它的最突出的特點(diǎn)就是它使用了情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔二、測(cè)評(píng)中心的特點(diǎn)

對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的評(píng)議時(shí)由專(zhuān)家集體組成評(píng)議時(shí)使用多種方法測(cè)評(píng)中心評(píng)價(jià)多維度的個(gè)體變量測(cè)評(píng)中心的評(píng)價(jià)程序是經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的，具有較高的表面效度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)中心需要花費(fèi)2-3天的時(shí)間測(cè)評(píng)手段多為真實(shí)情景的模擬人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔測(cè)評(píng)中心的主要內(nèi)容一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里，在既定的背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開(kāi)討論，并得出一個(gè)小組的意見(jiàn)。參加討論的被測(cè)評(píng)人數(shù)一般是4-8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論的時(shí)間通常是一個(gè)小時(shí)左右。所謂“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯?wèn)題情境中的地位是平等的，其中并沒(méi)有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔目的：考察被評(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、辯論說(shuō)服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決策能力等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新的見(jiàn)解和方案是否敢于發(fā)表不同的意見(jiàn)是否善于消除緊張氣氛，說(shuō)服別人，調(diào)節(jié)有爭(zhēng)議的問(wèn)題是否尊重別人是否傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)語(yǔ)言表達(dá)能力、概括能力人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔二、文件筐（公文處理練習(xí)）

在這種測(cè)評(píng)的方法中，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶(hù)的來(lái)信、下級(jí)反映情況的信件、電話記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等。所有的這一切都要求被評(píng)價(jià)者采取措施或做出決定。他要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將這些公文處理完畢，在處理的過(guò)程中一般沒(méi)有其他人的協(xié)助。

人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔文件數(shù)一般不少于５份，不多于３０份其中有信函、電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)求報(bào)告、各種函件等。評(píng)估員將考察候選人文件的處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊，是否在必要時(shí)請(qǐng)示上級(jí)后授權(quán)下屬；還是拘泥于細(xì)節(jié)、不抓重點(diǎn)、雜亂無(wú)章的處理。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔目的：評(píng)價(jià)其在管理方面的計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，此外還反映了對(duì)信息的收集和利用能力、處理問(wèn)題的條理性程度和靈活性以及對(duì)他人的敏感性等。人力資源開(kāi)發(fā)與管理之員工招聘與選拔3、情景模擬

又稱(chēng)模擬作業(yè)，防真測(cè)評(píng)或模擬測(cè)