人力資源管理系列講座-績效管理

人力資源管理系列講座—績效管理2024/3/26人力資源管理系列講座—績效管理主要內(nèi)容績效管理概述績效管理流程績效考評體系績效執(zhí)行中的協(xié)調(diào)溝通績效管理中存在的問題人力資源管理系列講座—績效管理1績效管理概述人力資源管理系列講座—績效管理1.1有關(guān)員工績效管理的哲學(xué)1人性中天然有（性善）：

對自己工作成果的自愛心自我實現(xiàn)的心理需求爭雄求勝的好強(qiáng)心2人性中天然有（性惡）：

愛好安逸的惰性和天然想偷懶傾向謀求個人利益（精神物質(zhì)）的沖動對社會或組織規(guī)則發(fā)自本能的抵制人力資源管理系列講座—績效管理1.1有關(guān)員工績效管理的哲學(xué)

泰羅歸納的管理工作指南：

（1）每個人每天的工作時間都應(yīng)當(dāng)有（一項大的）明確任務(wù)（2）每個崗位都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)的工作條件和適用的器具（3）結(jié)束工作時，每個人都應(yīng)當(dāng)了解自己的工作會得到什么回報（高酬還是受損）人力資源管理系列講座—績效管理1.2績效、績效管理與績效考評人力資源管理系列講座—績效管理1.2績效的概念與特性貝茨和豪敦（Bates&Holton1995）績效是一個多維結(jié)構(gòu)，由于測量的因素不同，其結(jié)果也會不同。在給績效下定義時，一般可以從組織、團(tuán)體或個人等層面上進(jìn)行，層面不同，績效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測量方法也不同。人力資源管理系列講座—績效管理組織績效組織在數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等方面各任務(wù)指標(biāo)的完成情況；個體績效員工對組織的貢獻(xiàn)程度，表現(xiàn)為員工在行為、態(tài)度及工作結(jié)果等方面。人力資源管理系列講座—績效管理關(guān)于績效是結(jié)果的觀點(diǎn)伯納?。˙ernadin1995）績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切。過分關(guān)注結(jié)果會忽視重要的程序和人際因素，不適當(dāng)?shù)膹?qiáng)調(diào)結(jié)果會在工作要求上誤導(dǎo)員工。人力資源管理系列講座—績效管理關(guān)于績效是行為的觀點(diǎn)馬菲（Muphy1990）績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?？藏悹枺–ampbell1990）績效是行為，由個體控制下的與目標(biāo)有關(guān)的行為組成，這些行為包括認(rèn)知的、生理的、心智活動的或人際的行為。人力資源管理系列講座—績效管理關(guān)于績效包括結(jié)果和行為的觀點(diǎn)伯蘭姆巴馳（Blumbrach1988）績效指行為和結(jié)果?？冃О▋蓚€方面，應(yīng)該做什么和如何做。人力資源管理系列講座—績效管理績效的特點(diǎn)多因性，如態(tài)度、能力、環(huán)境多維性：行為與結(jié)果動態(tài)性：不同時期，績效波動人力資源管理系列講座—績效管理1.3績效考評績效考評也稱為績效考核、績效評估、績效評價，是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻(xiàn)作出評價的過程。衡量貢獻(xiàn)程度的指標(biāo)：考核“做得怎樣”（業(yè)績）考核“做了什么”（行為）考核“怎樣做的”（特征）考核人職匹配情況（與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)）人力資源管理系列講座—績效管理1.4績效管理績效管理根據(jù)管理者和員工之間達(dá)成的一致協(xié)議來實施管理的一個動態(tài)的溝通過程，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及個人目標(biāo)，是為了實現(xiàn)一系列中長期的組織目標(biāo)而對員工績效進(jìn)行的管理。PDCA人力資源管理系列講座—績效管理績效管理的目的確保員工的工作活動與工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致。人力資源管理系列講座—績效管理1.4績效管理和績效評價的區(qū)別績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效評價僅僅是這個系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；績效管理是一個過程，注重整個過程的管理，而績效評價僅僅是階段性的總結(jié)；績效管理具有前瞻性。能幫助組織和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展，而績效評價具有滯后性，它是對組織過去的某一個階段成果的回顧和分析?？冃Ч芾碜⒅啬芰Φ呐囵B(yǎng)，而績效評價只是提取績效信息的一種手段?？冃Ч芾砟芙⑵鸸芾碚吆蛦T工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效評價可能會引起管理者和員工之間的沖突，使得雙方關(guān)系不好造成緊張氣氛。人力資源管理系列講座—績效管理2績效管理過程人力資源管理系列講座—績效管理績效考評：活動:借助考核工具，評估員工績效時間:績效周期結(jié)束時績效反饋：活動:主管人員就評價結(jié)果與員工溝通，形成下一輪的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)時間:績效管理結(jié)束時組織目標(biāo)分解績效管理績效計劃：活動:與員工一起確定行動計劃時間:新績效管理的開始績效實施：活動:持續(xù)溝通，提供指導(dǎo)；解決實現(xiàn)績效是可能發(fā)生的問題；收集績效信息時間:整個績效管理期間2績效管理流程人力資源管理系列講座—績效管理2.1績效計劃績效管理過程的起點(diǎn)。管理者與員工充分溝通，確定員工在績效周期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。績效計劃的參與者：HR專業(yè)人員、直接上級、員工本人；目標(biāo)分解是自上而下的過程績效計劃的內(nèi)容：將要做什么、做到什么程度、為什么要做、何時完成、員工權(quán)限績效目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)：SMART人力資源管理系列講座—績效管理2.2績效實施績效溝通貫穿于績效管理整個過程，各階段重點(diǎn)有所區(qū)別。績效管理不是在員工工作出現(xiàn)差錯時對其進(jìn)行懲罰，而是在工作過程中幫助他們改進(jìn)績效。績效管理工作水平的高低反映了企業(yè)管理水平的高低。管理者的管理工作實際上就是一個績效管理的過程。人力資源管理系列講座—績效管理2.3績效考評績效管理周期即將結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考評主題和考評方法，收集相關(guān)信息，對員工完成績效目標(biāo)的情況作出考評?？荚u結(jié)果在結(jié)束時，但考評的工作和考評的觀念應(yīng)該貫穿在所有階段?？荚u是手段，而不是目的。通過考評，發(fā)現(xiàn)問題，改正問題，從而實現(xiàn)過程控制。人力資源管理系列講座—績效管理2.4績效反饋績效反饋的目的員工了解自己的表現(xiàn)探討不合格的原因并制定績效改進(jìn)計劃向員工傳遞組織的期望協(xié)商下一周期目標(biāo)，達(dá)成合約績效反饋的準(zhǔn)備績效反饋的實施績效反饋的結(jié)果——員工績效改進(jìn)計劃人力資源管理系列講座—績效管理3績效考評體系績效考評中的關(guān)鍵問題Why（為什么）What（什么）How（怎么樣）Who（誰）When（時間）人力資源管理系列講座—績效管理3.1績效考核的目標(biāo)總結(jié)性目標(biāo)將工作信息反饋給員工本人為人事決策提供依據(jù)警告員工不良工作行為發(fā)展性目標(biāo)績效輔導(dǎo)，提高員工績效溝通以提高組織承諾管理支持加強(qiáng)管理者與員工的感情聯(lián)系組織診斷人力資源管理系列講座—績效管理3.2績效考評的指標(biāo)體系績效分類任務(wù)績效關(guān)系績效績效考評中的兩類信息一是員工應(yīng)該做什么二是員工應(yīng)該做到什么程度人力資源管理系列講座—績效管理指標(biāo)設(shè)計：三種主要思路主要工具技術(shù)方法使用條件優(yōu)勢綜合平衡計分卡四角度指標(biāo)設(shè)計基礎(chǔ)管理到位關(guān)注長期目標(biāo)管理目標(biāo)分解任務(wù)顯著組織目標(biāo)到個人目標(biāo)KPI法格利波利四分法職責(zé)顯著核心職責(zé)人力資源管理系列講座—績效管理公司愿景和戰(zhàn)略客戶維度客戶對我們的要求是什么？內(nèi)部流程維度我們必須擅長什么？財務(wù)維度我們應(yīng)怎樣滿足股東？學(xué)習(xí)與發(fā)展維度我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價值？平衡記分卡的四個維度人力資源管理系列講座—績效管理平衡記分卡指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性：不同維度指標(biāo)的因果關(guān)系能力發(fā)展內(nèi)部流程客戶財務(wù)1、員工知識和技能是所有創(chuàng)新活動和發(fā)展的基礎(chǔ)2、有技能、被授權(quán)的員工將不斷改善、提高工作方式3、改善工作流程將提高客戶滿意度4、提高客戶滿意度將實現(xiàn)更好的財務(wù)結(jié)果人力資源管理系列講座—績效管理目標(biāo)管理難點(diǎn)不在于目標(biāo)的制定，而在于目標(biāo)的分解。目標(biāo)的執(zhí)行情況不屬于績效考核體系本身的范疇。人力資源管理系列講座—績效管理關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）傳統(tǒng)的績效考評指標(biāo)體系龐雜、抓不住重點(diǎn)，如何抓關(guān)鍵績效指標(biāo)？績效考核是績效管理的核心，是對經(jīng)營結(jié)果與成效的評價，由此，企業(yè)了解經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成情況，找出實際與戰(zhàn)略要求之間的差距，評價“工作中的人”與“人的工作”。KPI指標(biāo)設(shè)計要求與組織戰(zhàn)略相結(jié)合與年度經(jīng)營指標(biāo)相結(jié)合指標(biāo)體系包括行為與結(jié)果SMART(具體、可測、可行、相關(guān)、時間)人力資源管理系列講座—績效管理績效考核指標(biāo)設(shè)計的原則：SMART

SMART原則要點(diǎn)Specific（具體的）切中目標(biāo)適度細(xì)化隨情境變化Measurable（可度量的）數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性Attainable（可實現(xiàn)的）在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)實現(xiàn)Relevant（相關(guān)的）與職務(wù)相關(guān)的與任務(wù)相關(guān)的Time-bound（有時限的）使用時間單位關(guān)注效率人力資源管理系列講座—績效管理分解指標(biāo)的方法格利波特四分法利用業(yè)務(wù)流程圖利用帳表法利用魚骨圖人力資源管理系列講座—績效管理格利波特四要素（Glibert，1996）數(shù)量：數(shù)額總量、單位數(shù)量質(zhì)量：精確性、優(yōu)越性、創(chuàng)新性成本：人力、物力、管理成本時效：完成工作所需的時間水車司機(jī)數(shù)量質(zhì)量時效成本畝數(shù)單位畝數(shù)用水量保養(yǎng)費(fèi)用安全事故樹木死亡率及時灑水人力資源管理系列講座—績效管理利用業(yè)務(wù)流程圖分解指標(biāo)：要求首先明確某個部門某項工作的業(yè)務(wù)流程（如采購部門），然后尋找關(guān)鍵點(diǎn)。最重要的環(huán)節(jié)是搜集數(shù)據(jù)。搜集技術(shù)信息比質(zhì)比價合同簽署的時間長短預(yù)付打款的時間驗收入庫交全款的情況人力資源管理系列講座—績效管理利用帳表法—財務(wù)類指標(biāo)建議用杜邦分析法：杜邦財務(wù)指標(biāo)息稅后凈營業(yè)利潤投資資本利息息稅前利潤稅收流動資產(chǎn)固定資本毛利潤費(fèi)用收入生產(chǎn)成本營銷運(yùn)作其他運(yùn)作資本短期債務(wù)固定資產(chǎn)其他應(yīng)收賬款其他廠房設(shè)備倉庫應(yīng)收賬款庫存—－—－—－—－—－—－+－+－+－+－+－+－+－人力資源管理系列講座—績效管理利用魚骨圖：它是尋找指標(biāo)之間的因果關(guān)系。指標(biāo)分解的過程即是尋找指標(biāo)前因變量的過程。主管只需把部門指標(biāo)分解為崗位指標(biāo)即可。其假設(shè)前提是：影響績效的因素存在因果關(guān)系。4M設(shè)備1M測量1P人員技能1E研發(fā)環(huán)境3M原料2M方法人力資源管理系列講座—績效管理選擇指標(biāo)的原則利潤影響大改善潛力大波動比較大績效差距大人力資源管理系列講座—績效管理指標(biāo)的三級劃分在目標(biāo)管理中，人們心理上可接受的指標(biāo)范圍一般是三級。為了發(fā)揮激勵的效果，也可在門檻下加一級，在60分以下挑戰(zhàn)指標(biāo)理想指標(biāo)門檻指標(biāo)人力資源管理系列講座—績效管理綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內(nèi)容例：中層管理干部考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占40%人力資源管理系列講座—績效管理3.3績效考核的方法比較法簡單排序法交替排序法強(qiáng)制分布法配對比較法特性法圖評價尺度法結(jié)果法目標(biāo)管理法行為法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察評價法評價中心法系統(tǒng)方法KPI平衡記分卡人力資源管理系列講座—績效管理3.4績效考評信息來源績效考評信息來源直接上級同事自我評價下級顧客360度反饋評價委員會人力資源管理系列講座—績效管理3.5績效考核周期考評周期是指員工接受工作業(yè)績考核的間隔時間長短。管理手段生產(chǎn)或運(yùn)營周期頻次適中一般說來，半年一次較為適宜。通常建議：保持連續(xù)考評，注重記錄關(guān)鍵事件，再結(jié)合定期考評為最佳人力資源管理系列講座—績效管理3.6績效考評的程序績效考評委員會確定績效考評的目標(biāo)確定績效考評的維度選擇績效考評方法或工具確定考評者確定考評周期實施考評考評結(jié)果分析考評結(jié)果反饋人力資源管理系列講座—績效管理4績效執(zhí)行中的協(xié)調(diào)溝通人力資源管理系列講座—績效管理為績效討論提供一種良好的環(huán)境在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進(jìn)行自我評價鼓勵下屬員工積極參與績效反饋過程制定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期4.1考核面談的準(zhǔn)備人力資源管理系列講座—績效管理4.2考核面談原則真誠友好，建立并維護(hù)彼此的信任清楚地說明面談的目的鼓勵員工說話避免對立與沖突側(cè)重表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重積極的該結(jié)束時立刻停止人力資源管理系列講座—績效管理4.3不同的人不同談法優(yōu)秀的下級：鼓勵；制定發(fā)展計劃；不要急于許愿一直無明顯進(jìn)步的下級：開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使其認(rèn)識不足年齡大、工齡長的下級：尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意績效差的下級：具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個人問題過分雄心勃勃的下級：耐心開導(dǎo)；用事實說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計劃，但不要讓其產(chǎn)生錯覺；水到渠成沉默內(nèi)向的下級：耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見……人力資源管理系列講座—績效管理5績效考核常見的問題缺乏明確的工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實標(biāo)準(zhǔn)的可操作性太差評價者失誤反饋不良消極地進(jìn)行溝通考核數(shù)據(jù)的使用有誤人力資源管理系列講座—績效管理5.1綜合考評的目的人才人材人財人裁態(tài)度能力人力資源管理系列講座—績效管理寫出你交付給下屬的最重要的一項工作任務(wù)。寫出相對于這項任務(wù)而言，優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力/表現(xiàn)上有顯著的差異差異123優(yōu)秀者一般者人力資源管理系列講座—績效管理1、有足夠的能力來收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢、市場供求發(fā)展趨勢2、理解產(chǎn)品的技術(shù)特性、應(yīng)用方法、解決什么辦公需求3、了解產(chǎn)品在具體市場的競爭狀態(tài)，能夠?qū)r格做出合理的判斷4、與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策、產(chǎn)品訂貨操作、產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭取最大資源。5、能把對產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作。產(chǎn)品經(jīng)理