人力資源管理9

人力資源管理92024/3/29人力資源管理9練習(xí)題18-1有些主管由于不愿意得罪人，給員工打接近的考核分?jǐn)?shù)（）。A.暈輪效應(yīng)B.趨中效應(yīng)C.過寬或過嚴(yán)傾向D.盲點(diǎn)效應(yīng)8-2在績效考核中，考核者根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效的現(xiàn)象是（）。A.刻板印象B.盲點(diǎn)效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)8-3（）將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進(jìn)行排列。A.強(qiáng)制分配法B.簡單分級法C.對偶比較法D.關(guān)鍵事件法人力資源管理9練習(xí)題2我們學(xué)校每年都要進(jìn)行綜合測評，請回答下列問題：1、綜合測評使用的標(biāo)準(zhǔn)是（）。（多選，2分）A、絕對標(biāo)準(zhǔn)B、相對標(biāo)準(zhǔn)C、客觀標(biāo)準(zhǔn)D、主觀標(biāo)準(zhǔn)2、綜合測評使用的方法是（）。（2分）A、直接排序法B、等級分配法C、量表評等法D、行為評等法3、綜合測評應(yīng)該具有哪3大作用？（6分）4、如何才能發(fā)揮綜合測評的作用？（10分）人力資源管理9導(dǎo)言通過在制訂基本工資和可變工資時(shí)應(yīng)用一些精心選擇的原則，你可以使你的酬勞更有成效，并使你的員工對他們的所得更滿意?！５?/p>

史密斯

亞利桑那州斯科茨代工資管理服務(wù)公司總裁人力資源管理9一報(bào)酬管理報(bào)酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)質(zhì)是一種公平的交換。包括員工所看重和期望的，同時(shí)雇主能夠或愿意提供以交換員工貢獻(xiàn)的任何東西。報(bào)酬系統(tǒng)的組成：金錢報(bào)酬和非金錢獎勵。人力資源管理91金錢報(bào)酬金錢報(bào)酬可分為直接報(bào)酬和非直接報(bào)酬。直接報(bào)酬指的是用貨幣或支票或信用卡為員工的付出提供相等的價(jià)值，如工資、獎金。非直接報(bào)酬指的是福利。金錢報(bào)酬具有兩面性，一是根據(jù)員工勞動量分配的個人消費(fèi)品；二是產(chǎn)品最終成本的組成部分。人力資源管理91·1金錢報(bào)酬的功能補(bǔ)償功能（基本出發(fā)點(diǎn)）激勵功能（多勞多得）調(diào)節(jié)功能（通過調(diào)節(jié)工資關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動，達(dá)到合理配置）。人力資源管理9案例1甲、乙兩個企業(yè)在同一個勞動力市場上相互競爭。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差別屬于________。

A.補(bǔ)償性的B.競爭性的C.壟斷性的D.接觸性的

人力資源管理91·2福利的類型公共福利：法律規(guī)定的。如醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險(xiǎn)；住房公積金等。個人福利是企業(yè)根據(jù)自身和員工的需要提供的福利。如住房、交通、午餐補(bǔ)貼等。有償假期：如脫產(chǎn)培訓(xùn)、病事假、探親假、公休、節(jié)日假等。生活福利是企業(yè)為員工的生活提供的福利項(xiàng)目：如法律顧問、心理咨詢、托兒所、子女教育費(fèi)等。人力資源管理9案例2“五一”期間全體員工放假。這屬于組織賦予員工的________。

A．工資B．福利C．獎賞D．以上都不對人力資源管理91·3單位與員工約定報(bào)酬的方式直接約定一個固定的工資數(shù)額。僅約定基本工資。具體列明基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等數(shù)額。約定底薪的同時(shí)，明確績效獎金的計(jì)提方式。其他方式。人力資源管理9２非金錢獎勵非金錢獎勵是指工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件，包括工作的趣味性、挑戰(zhàn)性，組織的政策和管理等。非金錢獎勵有社會性獎勵和職業(yè)性獎勵。人力資源管理9.社會性獎勵：如地位象征、表揚(yáng)肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會。職業(yè)性獎勵：如職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機(jī)會、職業(yè)靈活性。人力資源管理93報(bào)酬系統(tǒng)的作用吸引、保持、激勵人，滿足員工與組織的需要。分配原則是個大問題。分配只應(yīng)和職責(zé)有關(guān)。職業(yè)和榮譽(yù)的不能瞎摻和。人力資源管理94報(bào)酬管理的原則

合法性。要符合國家的法律法令。公平性。相同的崗位、相同的業(yè)績，應(yīng)該有相同的報(bào)酬。每個人的報(bào)酬應(yīng)該與對企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。報(bào)酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)。競爭性。在社會上和人才市場中，企業(yè)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。經(jīng)濟(jì)性。以保障組織的生存與發(fā)展為前提，要符合成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先、量力而行，根據(jù)績效制定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。激勵性。報(bào)酬系統(tǒng)要適當(dāng)拉開檔次，要有一定的彈性。人力資源管理94.1合法性國家實(shí)行最低工資保障制度。國家法律規(guī)定的福利。國家工時(shí)管理規(guī)定人力資源管理94.1.1最低工資保障制度規(guī)定工資總額不得低于規(guī)定的最低工資。一些項(xiàng)目并不能作為最低工資的組成部分，如單位應(yīng)按規(guī)定另行支付的有：個人依法繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金；延長法定工作時(shí)間的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；伙食補(bǔ)貼（飯貼）、上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼。人力資源管理9案例3某地規(guī)定最低工資為860元/月。如果Ｂ公司與勞動者乙在勞動合同中約定稅后每月工資總額為１１００元，其中飯貼１００元、交通補(bǔ)貼２００元，符合法律規(guī)定嗎？人力資源管理94.1.2社會保障社會保障是指國家向喪失勞動能力、失去就業(yè)機(jī)會以及遇到其他事故而面臨經(jīng)濟(jì)困難的公民提供的基本生活保障。社會保障的內(nèi)容：社會保險(xiǎn)、社會救助（如低保）、社會福利（殘疾人福利、社會福利院、社會福利設(shè)施及服務(wù)）、社會優(yōu)撫（軍屬、烈屬、殘廢軍人等的優(yōu)撫）。社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫具有轉(zhuǎn)移支付性質(zhì)，屬于縱向分配。社會保險(xiǎn)具有共同保險(xiǎn)性質(zhì)，屬于橫向分配。法律規(guī)定的社會保險(xiǎn)：醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、傷殘、生育保險(xiǎn)（產(chǎn)假、現(xiàn)金津貼、醫(yī)療服務(wù)）。人力資源管理94.1.3工時(shí)管理規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作日：國家統(tǒng)一規(guī)定的勞動者勞動的時(shí)間。每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。延長工作時(shí)間要協(xié)商；一般每日不得超過1小時(shí)；特殊原因每日不得超過3小時(shí)；但每月不得超過36小時(shí)。延長工作時(shí)間的報(bào)酬：平時(shí)加班，支付不低于工資的150%；休息日加班又不能補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%；法定休假日加班，支付不低于工資的300%。人力資源管理94·2公平性公平是主觀感受，公平產(chǎn)生滿意感。社會公平問題具體說有三點(diǎn)：

起點(diǎn)公平，即機(jī)會均等；

過程公平，人人遵守游戲規(guī)則，杜絕黑箱操作；

結(jié)果公平。人力資源管理94·2.1基本公平規(guī)范貢獻(xiàn)律即每人所獲正比于所貢獻(xiàn)，其受益最大的是貢獻(xiàn)大的人，故可獲得群體最大平均生產(chǎn)率，有利于發(fā)展社會生產(chǎn)力。平均律即每人所獲的絕對數(shù)量相等，不問績效、需要等其他條件，此規(guī)范使貢獻(xiàn)較少者最受益；貢獻(xiàn)中等的也不會反對，可獲得群體的最大和諧和安定。需要律按需分配，不問貢獻(xiàn)大小，能顧及每個人作為人類平等的一員的最大福利。完全實(shí)現(xiàn)不現(xiàn)實(shí)。人力資源管理94·2.2報(bào)酬體系公平性的層次外部公平性是指同企業(yè)外部相比，類似的職務(wù)報(bào)酬應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平性是指內(nèi)部不同人員獲得的報(bào)酬應(yīng)該正比于各自的貢獻(xiàn)；個人公平性是指企業(yè)內(nèi)相同崗位、相同業(yè)績的人所獲得的報(bào)酬的相同。人力資源管理95影響報(bào)酬系統(tǒng)的因素外部因素：

法規(guī)政策。如最低工資的規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定、社會保險(xiǎn)規(guī)定。

當(dāng)?shù)厣钏?。行業(yè)及地區(qū)的特點(diǎn)與慣例。勞動力市場的供需情況。內(nèi)部因素：企業(yè)的發(fā)展階段；企業(yè)的管理哲學(xué)和文化；企業(yè)的經(jīng)營狀況與財(cái)政實(shí)力；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。參照標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)本身的付薪能力，市場的薪酬水平。人力資源管理9案例4關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是________。A.基本工資和福利都是一種報(bào)酬形式

B.基本工資的支付方式是實(shí)物支付和延期支付

C.福利的支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付

D.在企業(yè)的成本項(xiàng)目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本人力資源管理9二工資

1工資術(shù)語1效益工資：根據(jù)公司的利潤發(fā)放工資。效率工資：按工作的時(shí)間或量計(jì)算工資。固定工資：企業(yè)按時(shí)支付員工相對固定數(shù)量的工資。浮動工資：企業(yè)根據(jù)員工業(yè)績完成情況支付數(shù)量不固定的工資。人力資源管理9工資術(shù)語2工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成）是指在工資中各種成分所占的比重。工資結(jié)構(gòu)由勞動結(jié)構(gòu)和社會經(jīng)濟(jì)因素決定。一般包括基本工資（最低、崗職、技能、年功工資）50~60%、工作津貼5~10%、獎勵工資20~30%、地區(qū)津貼5~10%。注意：每個公司都有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)聘者應(yīng)關(guān)注總體收入，要與公司明確交通、電話、餐飲補(bǔ)助的具體標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式，最好以協(xié)議的方式簽訂。人力資源管理9工資術(shù)語3工資等級制度是根據(jù)各種因素將工資劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。工資等級制度的形式有：

能力工資制（以自身能力為主，如技術(shù)等級、職稱、學(xué)歷等）；

工作工資制（以工作為主，又稱職務(wù)工資制、崗位工資制）；

年功工資制（以工作年限為主）；

結(jié)構(gòu)工資制（綜合工作、能力、工齡等）。人力資源管理9工資術(shù)語4工資的形式是指具體的計(jì)算支付工資的方法，有計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資兩種形式。計(jì)時(shí)工資是指用人單位根據(jù)勞動者提供勞動的時(shí)間計(jì)算支付工資。他有三個要素：計(jì)量時(shí)間單位、單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)、有效工作時(shí)間。計(jì)件工資是指用人單位根據(jù)勞動者的工作量計(jì)算支付工資。其前提是用人單位應(yīng)當(dāng)依法合理確定勞動定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。他有三個要素：計(jì)量單位、計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)、有效工作數(shù)量。人力資源管理9計(jì)件工資的種類直接無限計(jì)件工資：計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)不變。累計(jì)計(jì)件工資：超過定額部分比定額部分的計(jì)量單位工資標(biāo)準(zhǔn)高。集體計(jì)件工資：按作業(yè)班組共同完成的有效工作數(shù)量計(jì)算。間接計(jì)件工資：根據(jù)服務(wù)對象的成果計(jì)算工資。適用于輔助工種。人力資源管理9工資術(shù)語5工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖是指表示本單位工資標(biāo)準(zhǔn)的圖表，有3種形式：單一型可變型涵蓋可變型11人力資源管理9工資術(shù)語6級范圍：同一職級最低與最高工資之差，通常級范圍為最低工資的25％。級（差）距：相鄰兩個職級最低工資之差。工資等級線：在工資（標(biāo)準(zhǔn)）結(jié)構(gòu)圖中各職級起點(diǎn)與最高工資之間的跨度線。人力資源管理9案例5某公司處長類崗位一檔工資為5000元/月，二檔工資為3500元/月，三檔工資為2500元/月；科長類崗位一檔工資為4000元/月，二檔工資為3000元/月，三檔工資為2200元/月。分析該公司采用工資等級制度形式、工資形式。畫出該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)圖。計(jì)算級（差）距、處長類崗位的級范圍。人力資源管理9人力資源管理92報(bào)酬管理政策業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先。工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先。工資優(yōu)先與福利優(yōu)先。需要優(yōu)先與成本優(yōu)先。物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先。公開化與隱蔽化。人力資源管理9對你設(shè)計(jì)的工資方案提出如下問題工資制度有效嗎？工資方案提供的工資是內(nèi)部公平并具有外部竟?fàn)幜?？員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？總勞動力成本同公司的財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？當(dāng)提供足夠的資本投資時(shí)能保證利潤最大化嗎？員工們對他們的工資滿意嗎？人力資源管理93工資調(diào)查工資調(diào)查：對工資現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，以便制定工資政策和準(zhǔn)備工作。主要是為了解決外部公平性問題。人力資源管理93·1調(diào)查對象關(guān)鍵崗位（關(guān)鍵職務(wù)更好）。關(guān)鍵崗位的特點(diǎn)有：具有代表性、同一崗位名稱有眾多員工、相對流動性較強(qiáng)、工作性質(zhì)明確固定。人力資源管理93·2工資調(diào)查的內(nèi)容報(bào)酬政策（誰優(yōu)先）；報(bào)酬結(jié)構(gòu)（工資、獎金、福利及三者的內(nèi)部結(jié)構(gòu)）；工資標(biāo)準(zhǔn)（工資水平、最低、最高、級數(shù)、級差、級范圍等）。人力資源管理93·3調(diào)查方法委托調(diào)查公司（客觀公正、費(fèi)用高）。自查（信息可靠、樣本小、不專業(yè)）。企業(yè)間信息交流（快、低、差）。人力資源管理93·4工資調(diào)查步驟確定調(diào)查的具體目標(biāo)；確定調(diào)查的具體崗位；選擇調(diào)查的企業(yè)；設(shè)計(jì)問卷；實(shí)施調(diào)查；分析數(shù)據(jù)。人力資源管理94工資制定方法企業(yè)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜程度等來確定工資的級別，重視實(shí)際業(yè)績、崗位職責(zé)、個人能力，參照行業(yè)市場和人才市場而制定工資。常用的工資制定方法：崗位等級法。崗位分類法。因素比較法。點(diǎn)排列法（評分法、計(jì)點(diǎn)法）。黑點(diǎn)法。人力資源管理94·1崗位等級法把崗位分為幾個等級，工資主要取決于在哪一等級崗位上。優(yōu)點(diǎn)是簡單易行。缺點(diǎn)是不能有效激勵員工。主要用于科層制或小企業(yè)。人力資源管理94·2崗位分類法把崗位分成若干類型，按類型制定工資。崗位等級分類法把崗位等級法和崗位分類法結(jié)合起來。增加了工資種類，但容易形成內(nèi)部不公平。主要用于科層制或小企業(yè)。人力資源管理94·3因素比較法步驟選擇可比較的因素。典型的因素有：心理素質(zhì)、技能知識、生理狀態(tài)、工作條件。聯(lián)系工作分析。找出基準(zhǔn)崗位。是指其他崗位能與其比較而確定相對價(jià)值的一些崗位。是參照點(diǎn)。確定基準(zhǔn)崗位工資。依次將各基準(zhǔn)崗位的比較因素按相對基準(zhǔn)排序，為各基準(zhǔn)崗位的可比較因素分配薪值，各因素薪值之和為其工資。制定因素比較表。確定非基準(zhǔn)崗位工資。根據(jù)因素比較表。人力資源管理94·4點(diǎn)排列法步驟確定關(guān)鍵因素。如：技能、努力、責(zé)任、工作條件。確定關(guān)鍵因素的子因素。確定每個子因素的等級?？煞譃椋导?，規(guī)定每個等級的標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定每個子因素的權(quán)重。制定點(diǎn)數(shù)計(jì)算表。計(jì)算每個崗位的點(diǎn)數(shù)。確定點(diǎn)距、級距、級范圍和最低工資。畫出工資結(jié)構(gòu)圖。按照崗位的點(diǎn)數(shù)（崗位的重要性）確定崗位工資（崗位的價(jià)值）。人力資源管理9·人力資源管理94·5黑點(diǎn)法結(jié)合因素比較法和點(diǎn)排列法的優(yōu)點(diǎn)，重點(diǎn)放在解決問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性