薪酬工作總結(jié)八篇

薪酬工作總結(jié)八篇

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薪酬工作總結(jié)【篇1】

[關(guān)鍵詞]小型企業(yè)薪酬制度薪酬設(shè)計(jì)

一、引言

薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。由于知識(shí)體系、人力資源等方面的欠缺，小型企業(yè)一般沒有能力建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬激勵(lì)體系。因此研究小型企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義及理論意義。

二、小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)

薪酬制度是根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。薪酬制度有宏觀和微觀之分。宏觀的薪酬制度是指國家對(duì)企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)節(jié)的法律、政策和措施的總和。微觀的薪酬制度是指企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。企業(yè)的微觀薪酬制度必須以國家的宏觀薪酬制度為指導(dǎo)。

1.小型企業(yè)薪酬制度存在的問題

(1)薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)對(duì)整個(gè)薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬制度設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對(duì)自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。

(2)薪酬制度系統(tǒng)性低。小型企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度可能忽略各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化。

(3)薪酬制度考核流于形式。薪酬制度考核虛設(shè)分兩種情況，一種沒有把考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤，另一種是有考核并規(guī)定了如何與分配掛鉤，但考核不可實(shí)施或者無效。

(4)薪酬制度存在不公平。公平是薪酬制度的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)只注重薪酬的多少，忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。

(5)薪酬制度設(shè)計(jì)方法陳舊。表現(xiàn)在：不重視市場薪酬調(diào)查；薪酬評(píng)價(jià)形式單一；薪酬設(shè)計(jì)缺乏激勵(lì)性；薪酬設(shè)計(jì)缺乏先進(jìn)的理論作支撐。

2.小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原則與方法

(1)小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)原則。增加薪酬彈性，關(guān)注個(gè)人業(yè)績；維系核心員工，重視長期激勵(lì)；貫徹公平原則，合理拉開差距；關(guān)注員工成長，加強(qiáng)薪資溝通；拓展培訓(xùn)途徑，健全激勵(lì)機(jī)制。

(2)小型企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)方法。設(shè)計(jì)合理公正的企業(yè)薪酬制度，需要設(shè)計(jì)精確的薪酬流程，以保證薪酬制度的正確執(zhí)行。科學(xué)、規(guī)范的小型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)流程圖如下圖所示：

①制定薪酬策略。小型企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，符合企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

②工作分析。工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合經(jīng)營目標(biāo)，管理層在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，以“工作”為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)深入的說明，為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。

③崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)(崗位評(píng)估)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

④薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有薪資增長狀況、薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施及未來薪酬走勢分析等。

⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。確定人員工資時(shí)，綜合考慮崗位等級(jí)、個(gè)人的技能和資歷、個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是崗位工資、技能工資、績效工資；確定崗位工資，需要對(duì)崗位做評(píng)估：確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。

⑥薪酬評(píng)估與修正。在制定和實(shí)施薪酬制度過程中，及時(shí)溝通、必要宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬制度成功的因素之一。小型企業(yè)人力資源部可以利用薪酬制度問答、座談會(huì)、滿意度調(diào)查等形式，充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)和薪酬設(shè)計(jì)各步驟結(jié)果。

三、總結(jié)

對(duì)員工來說，薪酬是他們從企業(yè)獲得物質(zhì)利益和非物質(zhì)利益相對(duì)滿足的過程，是維持生活、提高生活質(zhì)量的前提。因此，薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶，因此對(duì)于小型企業(yè)來講，建立一個(gè)公平合理的薪酬制度對(duì)于吸引并留住人才，以及組織業(yè)績都會(huì)產(chǎn)生極大的積極作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]李新建：企業(yè)雇員薪酬福利[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999年，P89

[2]劉軍勝：薪酬管理事務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002年，P247

薪酬工作總結(jié)【篇2】

一、

薪酬福利是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段，也是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度的表現(xiàn)。在過去的一年里，我在公司的薪酬福利工作上付出了很多努力，不斷提升了員工的福利待遇和滿意度。本篇文章將詳細(xì)總結(jié)我的薪酬福利工作，旨在幫助企業(yè)更好地了解員工需求并提供更優(yōu)質(zhì)的福利待遇。

二、了解員工需求

在薪酬福利工作中，我始終堅(jiān)持以員工為中心的原則，重視了解員工的需求。通過組織福利調(diào)研和開展員工滿意度調(diào)查，我詳細(xì)了解了員工對(duì)薪酬待遇、健康保險(xiǎn)、年假和培訓(xùn)等方面的需求。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我制定了一系列福利計(jì)劃，以滿足員工的需求。

三、提升薪資水平

薪資是員工最為關(guān)注和看重的福利之一。在過去的一年里，我定期進(jìn)行薪資調(diào)研，了解市場行情和同行業(yè)企業(yè)的薪資水平。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，我制定了薪資調(diào)整計(jì)劃，并與人力資源部門合作，確保按時(shí)調(diào)整薪資，以提高員工的工資水平。我還制定了績效獎(jiǎng)金和激勵(lì)計(jì)劃，以激勵(lì)員工更好地發(fā)揮自己的能力和貢獻(xiàn)。

四、改善健康保險(xiǎn)

員工的健康是企業(yè)的財(cái)富，為了更好地關(guān)注員工的健康狀況，我與保險(xiǎn)公司合作，改進(jìn)了公司的健康保險(xiǎn)方案。除了提高保險(xiǎn)金額和報(bào)銷比例外，我還增加了包括體檢、健康咨詢和健身活動(dòng)在內(nèi)的健康管理服務(wù)。通過這些改進(jìn)，員工的健康水平得到了有效提升，他們感受到了公司對(duì)他們的關(guān)心和關(guān)注。

五、強(qiáng)化年假政策

假期休息是每個(gè)員工期盼的時(shí)刻，為了更好地滿足員工對(duì)休假的需求，我對(duì)公司的年假政策進(jìn)行了調(diào)整和改進(jìn)。根據(jù)員工的工作年限和崗位等級(jí)，我制定了不同的年假標(biāo)準(zhǔn)，并積極推廣帶薪年假制度。我還鼓勵(lì)員工靈活使用年假，提供更多的休假選擇，以便員工能夠更好地調(diào)整工作和生活的平衡。

六、加強(qiáng)培訓(xùn)和發(fā)展

員工的職業(yè)發(fā)展是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)，為了提升員工的專業(yè)能力和競爭力，我加強(qiáng)了培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。與人力資源部門合作，我制定了針對(duì)不同崗位和職位的培訓(xùn)計(jì)劃，并與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，為員工提供具有針對(duì)性和實(shí)效性的培訓(xùn)課程。通過這些培訓(xùn)，員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能得到了有效提升，他們更加適應(yīng)了工作的需求。

七、總結(jié)與展望

通過一年的不懈努力，我在薪酬福利工作中取得了顯著成績。員工的滿意度和忠誠度顯著提升，員工流失率大大降低，人力資本得到了充分發(fā)揮。未來，我將繼續(xù)努力，傾聽員工的聲音，不斷改進(jìn)薪酬福利方案，提高員工的福利待遇和工作滿意度。同時(shí)，我也將加強(qiáng)與其他部門的合作，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

{網(wǎng)站}認(rèn)為，通過對(duì)薪酬福利工作的總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬福利對(duì)于員工的重要性，并明確了在薪酬福利工作中需要關(guān)注的方面。通過不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，我相信薪酬福利工作將為企業(yè)的發(fā)展和員工的幸福感做出更大的貢獻(xiàn)。

薪酬工作總結(jié)【篇3】

一、

薪酬績效工作是一個(gè)組織中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。通過有效的薪酬績效管理，組織可以激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作表現(xiàn)，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。本文將詳細(xì)討論薪酬績效工作的關(guān)鍵要素和方法，以及所取得的成效。

二、關(guān)鍵要素

1.薪酬設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)是薪酬績效管理的核心。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)綜合考慮市場行情、員工能力和崗位要求等因素。針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)，可以采用不同的薪酬激勵(lì)方式，如基本工資、績效工資、年終獎(jiǎng)金等。還應(yīng)建立合理的薪酬升級(jí)機(jī)制，確保員工的薪酬能夠與其貢獻(xiàn)相匹配。

2.績效評(píng)估

績效評(píng)估是薪酬績效工作的基礎(chǔ)。通過對(duì)員工績效的評(píng)估，可以客觀地了解員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)績效水平進(jìn)行薪酬調(diào)整。評(píng)估方法可以采用定量指標(biāo)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，例如考核指標(biāo)評(píng)分、360度評(píng)估等。評(píng)估過程中應(yīng)充分聽取員工的意見和反饋，確保評(píng)估結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。

3.激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是薪酬績效工作的核心策略。通過設(shè)置合理的激勵(lì)機(jī)制，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。激勵(lì)機(jī)制可以包括薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等多種形式，根據(jù)員工的崗位和績效水平進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。還可以通過公開透明的激勵(lì)政策，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和激勵(lì)效果。

三、工作方法

1.領(lǐng)導(dǎo)示范

領(lǐng)導(dǎo)者是組織中的榜樣和引領(lǐng)者，他們的行為和態(tài)度對(duì)員工起著重要的示范和影響作用。在薪酬績效工作中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)積極參與并示范出色的績效表現(xiàn)，以身作則地強(qiáng)調(diào)績效的重要性。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)注重員工的個(gè)人發(fā)展，提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工提升績效水平。

2.員工參與

員工參與是薪酬績效工作的核心原則。通過充分聽取員工的意見和反饋，可以有效地提高員工對(duì)薪酬績效工作的認(rèn)同感和滿意度。在薪酬設(shè)計(jì)和績效評(píng)估過程中，組織應(yīng)設(shè)立相關(guān)的溝通渠道，并定期組織員工參與討論和決策。員工參與不僅可以提高工作效率，還可以增強(qiáng)員工的歸屬感和自我肯定感。

3.激勵(lì)溝通

激勵(lì)溝通是薪酬績效工作的重要環(huán)節(jié)。在激勵(lì)溝通過程中，組織應(yīng)及時(shí)清晰地向員工傳遞激勵(lì)政策和措施，激勵(lì)政策要能夠被員工理解和認(rèn)同。在激勵(lì)溝通中，組織應(yīng)注重與員工的交流互動(dòng)，傾聽員工的需求和心聲，以便更好地滿足員工的期望和訴求。

四、成效展示

經(jīng)過一段時(shí)間的薪酬績效工作，我們?nèi)〉昧艘幌盗辛钊斯奈璧某晒?/p>

1.提高員工積極性

通過薪酬激勵(lì)，員工的積極性得到了有效提升。員工們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感大大增強(qiáng)，工作動(dòng)力得到激發(fā)，工作效率顯著提高。員工們更加愿意投入到工作中，為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

2.增強(qiáng)績效水平

通過績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，員工的績效水平得到了有效提升。通過對(duì)員工的有針對(duì)性培訓(xùn)和指導(dǎo)，員工的能力得到了進(jìn)一步提升，工作表現(xiàn)更加出色。優(yōu)秀員工得到了公正的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)了員工的進(jìn)一步成長。

3.減少員工流失

通過薪酬績效工作，員工流失率得到了有效控制。員工們對(duì)組織的認(rèn)同感和滿意度得到提高，增加了員工對(duì)組織的忠誠度。合理的薪酬激勵(lì)和晉升機(jī)制吸引了更多優(yōu)秀的員工留在組織中，為組織的發(fā)展提供了穩(wěn)定的人力資源。

五、結(jié)語

薪酬績效工作是一個(gè)需要持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化的過程。通過合理的薪酬設(shè)計(jì)、科學(xué)的績效評(píng)估和有效的激勵(lì)機(jī)制，組織可以提高員工的積極性和績效水平，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。未來，我們將繼續(xù)努力改進(jìn)薪酬績效工作，為組織的發(fā)展提供更加穩(wěn)定和高效的人力資源支持。

薪酬工作總結(jié)【篇4】

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)績效管理問題與對(duì)策

蘇聯(lián)解體以來，世界各國經(jīng)濟(jì)交往不斷深化，一體化趨勢明顯加快并不斷整合，中國加入WTO后，外貿(mào)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)國際化的格局已經(jīng)達(dá)到了前所未有的高度。一體化和國際化已經(jīng)導(dǎo)致國內(nèi)外企業(yè)之間產(chǎn)品和市場的競爭進(jìn)一步白熱化，而人力資源效率的高低則是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)能否在國際化下生存及不斷發(fā)展極其重要。如何充分發(fā)揮績效管理的作用，對(duì)企業(yè)在全球化競爭中保持并擴(kuò)大優(yōu)勢至關(guān)重要。此文簡要就國企在績效管理過程中存在比較普遍的問題展開了探討，并有針對(duì)性地提出了一些具體對(duì)策。

一、國企績效管理概念簡述

國企績效管理一般是指，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層及廣大員工為了實(shí)現(xiàn)所在國企的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同制定績效計(jì)劃、開展績效溝通以及績效考評(píng)和考核結(jié)果運(yùn)用、不斷持續(xù)改進(jìn)和提升目標(biāo)的管理過程。一般可從兩個(gè)方面來說明企業(yè)績效管理：一是在績效過程方面，認(rèn)為績效管理貫穿整個(gè)工作流程，主要目的是更好地提高員工的工作能力和團(tuán)隊(duì)工作成效；二是在績效成果方面，員工工作的成果與績效管理的開展情況存在著內(nèi)在的聯(lián)系。顯而易見績效管理結(jié)果更加注重于員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和是否秉承負(fù)責(zé)任的工作態(tài)度。因此，就如何才能準(zhǔn)確理解國企績效管理概念的問題，本人認(rèn)為應(yīng)從過程和結(jié)果兩個(gè)方面進(jìn)行分析，充分考慮兩方面之間的相互融合，正確認(rèn)識(shí)過程與結(jié)果之間的辯證統(tǒng)一關(guān)系。

通過以上概念的理解及分析，進(jìn)一步闡明了企業(yè)推行績效管理是為了促進(jìn)企業(yè)效益的不斷提高，而實(shí)施績效管理，對(duì)于國企生產(chǎn)經(jīng)營管理的組織和高效運(yùn)轉(zhuǎn)方面具有不可替代的突出作用。

二、績效管理對(duì)國企的作用及意義

作為國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，績效管理對(duì)國企提高效益和持續(xù)發(fā)展有積極的作用和意義。由于績效管理事實(shí)上能很大地影響甚至是左右員工的工作效率，影響員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)同意識(shí)和集體歸屬感、榮譽(yù)感。因此，國企應(yīng)積極把績效管理融入企業(yè)的文化建設(shè)之中，經(jīng)過精心組織實(shí)施和不斷培育，達(dá)到員工的個(gè)人利益與企業(yè)的利益相互促進(jìn)的良性循環(huán)效果，建成以員工提供高效率勞動(dòng)、企業(yè)獲得高效益產(chǎn)出、經(jīng)營成果共享為目標(biāo)的績效文化。

中船工業(yè)集團(tuán)檢修工廠是一家有60多年廠齡的老工廠，2006年以來該廠在輪船檢修部試行了績效考核工作，通過對(duì)比分析輪船檢修部實(shí)施績效考核前后的工作效果，結(jié)果表明試點(diǎn)工作取得了顯著的成效，績效管理制度使該廠輪船檢修部取得了以下方面明顯的進(jìn)步：一是經(jīng)濟(jì)效益較大幅度的增長；二是單位產(chǎn)值的提升和檢修維修工藝的創(chuàng)新；三是促進(jìn)了輪船檢修部整體管理水平的提高。

再如，中國機(jī)車公司充分高度重視績效管理工作，公司成立伊始就從戰(zhàn)略高度著眼及開展績效管理工作。在推行績效管理過程中，該司將績效考核目標(biāo)層層分解，跟蹤關(guān)注部門、班組、員工績效的完成進(jìn)度和提升情況，使員工工資待遇及職務(wù)升遷與公司的成長緊密聯(lián)系起來，觸動(dòng)員工實(shí)實(shí)在在的利益，讓員工充分感受和共享企業(yè)發(fā)展壯大帶來的好處。同時(shí)，該司還特別強(qiáng)調(diào)部門之間及部門內(nèi)部上下級(jí)員工之間的協(xié)作伙伴關(guān)系，從而使績效管理得于順利的開展，達(dá)到了預(yù)期的管理目標(biāo)。

通過分析對(duì)以上案例取得的效果，說明結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，引入行之有效的績效管理制度，可以促使員工的心態(tài)、觀念發(fā)生不同程度的變化，提高工作積極性和大幅提升效率。在國有企業(yè)中引入績效管理并通過不斷的完善，能夠給國有企業(yè)帶來更多的優(yōu)勢：發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題和不足；促進(jìn)工作效率和業(yè)績的提高；促進(jìn)了員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸宿感的增強(qiáng)、大大減少了員工流失比率；通過領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間協(xié)同合作完成績效任務(wù)，改善了上下級(jí)和同事之間的關(guān)系；有利于國企長期人才管理策略的穩(wěn)定實(shí)施，從而促進(jìn)各項(xiàng)管理工作的提升等等?？傊兄行У目冃Ч芾碛欣趪蟮纳婧桶l(fā)展壯大，對(duì)國企綜合管理水平的提升具有正面的作用和積極的意義。

三、國有企業(yè)的績效管理問題

在市場競爭國際化的在背景下，績效管理對(duì)于國企的生存和發(fā)展壯大具有不可或缺的促進(jìn)作用。但在當(dāng)前，我國國企的績效管理仍然存在以下問題：

（一）國企人員存在對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)偏差

把績效管理與績效考核相互混淆，是當(dāng)前國企中對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)偏差較為普遍的問題，不乏國企領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地以為績效管理意味著在年度考核時(shí)提交工作總結(jié)及填寫考評(píng)表。然而，績效管理包含了績效計(jì)劃、分析、考核、溝通與改進(jìn)等多個(gè)工作環(huán)節(jié)，而績效考核只不過是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。正是因?yàn)閷?duì)國有企業(yè)開展績效管理的目的和過程理解不充分，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)容易忽視其它環(huán)節(jié)，而直接考核結(jié)果作為企業(yè)員工升職加酬的主要依據(jù)，影響了績效管理其他環(huán)節(jié)的工作，從而對(duì)績效管理的整體效果和組織目標(biāo)的完成帶來了不利的影響。

（二）薪酬管理規(guī)定及績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)合理

薪酬管理規(guī)定包括薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核兌現(xiàn)等方面的有關(guān)規(guī)定，也是國企達(dá)到引進(jìn)、使用、發(fā)揮人才作用的重要手段?？傮w而言，現(xiàn)在的國有企業(yè)的薪酬管理規(guī)定不夠科學(xué)合理，往往生過于疆化，過于注重公平性，沒有很好地體現(xiàn)效率原則，沒能做到在確保員工的基本生活要求的前提下，將薪酬與員工工作數(shù)量與質(zhì)量相關(guān)聯(lián)，及與總體效率等經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，無法有效激發(fā)員工工作積極性。

部門及員工之間的績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性及合理性，橫向之間做不到各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一，考核指標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)存在偏差，即使員工評(píng)價(jià)指標(biāo)完成情況良好，也無法在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上得到直接體現(xiàn)。

（三）績效指標(biāo)溝通與考核結(jié)果反饋機(jī)制尚待完善

國有企業(yè)應(yīng)要求員工積極加入到制定績效指標(biāo)過程中，把握好部門與每個(gè)員工績效指標(biāo)的相關(guān)性及與組織目標(biāo)的一致性，從而使所制定績效指標(biāo)更加合理和科學(xué)。但是，目前在績效指標(biāo)的制定時(shí)，員工很少參與其中，基本上是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)管理要求及銷售額等需要直接下達(dá)。為了讓員工能及時(shí)了解自己考核目標(biāo)的完成情況，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工反饋績效考核結(jié)果，可是，國有企業(yè)往往忽視績效溝通及反饋工作，績效目標(biāo)主要是通過上級(jí)安排或下達(dá)給部門或班組，考核目標(biāo)責(zé)任主體不明確，員工經(jīng)常是在發(fā)工資時(shí)才知道績效完成情況，造成員工不能及時(shí)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)，生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性也就無法得到有效激發(fā)，甚至是挫傷了其責(zé)任心及上進(jìn)心。

四、解決當(dāng)前國企績效管理問題的對(duì)策

（一）國企領(lǐng)導(dǎo)層需真正領(lǐng)悟績效管理的精髓

國企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)高度重視績效管理工作，組織管理者進(jìn)行學(xué)習(xí)，確保他們能正確領(lǐng)悟績效管理的豐富內(nèi)涵和掌握必要的方法，通過積極推進(jìn)績效管理工作，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的不斷提高，達(dá)到員工個(gè)人績效與企業(yè)效益平穩(wěn)同步提升的目的。

國企領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)避免將績效管理視作人力部門的事情，也要避免以績效考核簡單代替績效管理的誤區(qū)，而應(yīng)將績效管理作為國企管理過程中的普遍適用的方法，它不僅貫穿國企的生產(chǎn)經(jīng)營過程，而且涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略、文化等層面。

國企應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到績效管理具有長期性，是一項(xiàng)具有復(fù)雜關(guān)聯(lián)性、系統(tǒng)性的管理工作。國有企業(yè)績效管理應(yīng)明確管理所要達(dá)到的目的，并加大企業(yè)內(nèi)部宣傳解釋說明的力度，打造團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)及部門、班組之間的良性競爭氛圍，實(shí)施針對(duì)性強(qiáng)、富有彈性和吸引力的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變疆化的國企員工觀念、促進(jìn)員工工作效率的提升，達(dá)到通過實(shí)施績效管理，把經(jīng)營搞活的目的。

（二）制定人性化合理化的薪酬管理規(guī)定

薪酬體系構(gòu)成應(yīng)基本滿足員工的基本生活要求，并將員工薪酬多少與工作數(shù)量和質(zhì)量及企業(yè)總體效益等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，確保薪酬規(guī)定符合公平和效率原則，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性并能有效激發(fā)員工工作熱情。為此，國企薪酬體系需要綜合考慮以下因素：一是需充分考慮國企員工基本的生存需要；二是企業(yè)內(nèi)部橫向之間應(yīng)相對(duì)公平合理；三是適當(dāng)考慮各崗位各工種待遇的個(gè)人需要；四是薪酬水平應(yīng)與市場同類崗位待遇大體上相適應(yīng)。

在員工薪酬與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤管理規(guī)定方面，長春汽車總公司關(guān)于非懲罰性處分的規(guī)定和做法值得我們借鑒：非懲罰性處分的主要思想是，將每個(gè)員工視作遵循社會(huì)公德、負(fù)責(zé)、理性的人，強(qiáng)調(diào)公理和尊重的處分，取消傳統(tǒng)的警告、嚴(yán)重警告、無薪停班等處分，注重強(qiáng)調(diào)員工承擔(dān)工作擔(dān)當(dāng)和去留決擇。最后該公司還進(jìn)行了非同常理的嘗試，引入了的新方法帶薪停班處分。

非懲罰性處分規(guī)定，如果員工的工作數(shù)量和質(zhì)量欠佳，主管應(yīng)首先與員工非正式會(huì)談。如果會(huì)談不能達(dá)到積極的效果，則進(jìn)入下一個(gè)正式環(huán)節(jié)“首次提醒”?！笆状翁嵝选睂儆诘谝画h(huán)節(jié)的正式處分，這一環(huán)節(jié)需要明確指出員工存在的問題，要求員工承擔(dān)達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)的責(zé)任，并提醒員工必須取得公司認(rèn)可的成效。若問題得仍不到妥善處理，上級(jí)將進(jìn)行第二環(huán)節(jié)正式處分措施即“再次提醒”，再次與員工會(huì)談要求員工必須解決問題，并將提醒內(nèi)容編寫成正式會(huì)談?dòng)涗?，企業(yè)及員工各持一份。“提醒”與“警告”或“嚴(yán)重警告”有明顯的語調(diào)區(qū)別，“提醒”主要是提請(qǐng)員工注意其存在的問題：首先，提醒員工所完成工作情況和績效指標(biāo)存在的落差；其次，提醒員工應(yīng)當(dāng)做好崗位職責(zé)內(nèi)的每項(xiàng)具體工作。

如果正式處分措施仍解決不了員工的績效問題，就堅(jiān)決采取最后的環(huán)節(jié)帶薪停班。該處分通知員工次日開始將被正式停班，員工須在停班到期前做出去留決擇，要么積極妥善處理目前存在的問題且保證將來能圓滿完成績效目標(biāo)，否則讓其另謀出路。公司以最大的誠意希望員工改正和繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，不扣發(fā)停班期間的工資，是去是留由員工自己決擇，但是如果員工屢教不改或無法完成績效目標(biāo)，則將會(huì)被企業(yè)淘汰。該公司的薪酬考核管理辦法和諧地處理了企業(yè)與員工在薪酬考核管理問題上的矛盾，基本上解決了員工消極怠工問題。

（三）設(shè)定規(guī)范合理的績效管理考核指標(biāo)

績效管理是實(shí)現(xiàn)國企戰(zhàn)略目標(biāo)的重要管理手段，企業(yè)對(duì)各部門、各崗位、各層次的員工應(yīng)科學(xué)合理設(shè)定協(xié)調(diào)統(tǒng)一、各有側(cè)重且具體明確便于考核管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定年度經(jīng)營計(jì)劃及績效指標(biāo)，把戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織、職能部門及個(gè)人之間進(jìn)行分解，并依據(jù)員工崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容及個(gè)人年度的工作目標(biāo)，明確各崗位績效考核內(nèi)容，結(jié)合組織關(guān)系及部門職責(zé)、員工個(gè)人工作任務(wù)、確定企業(yè)各崗位績效指標(biāo)。

（四）完善并強(qiáng)化績效考核監(jiān)督及結(jié)果反饋機(jī)制

國企應(yīng)當(dāng)完善并強(qiáng)化員工認(rèn)可的績效考核監(jiān)督和結(jié)果反饋機(jī)制，包括完善考核結(jié)果公示和疑問申訴制度建設(shè)。其中：員工可以通過正式的公示途徑及時(shí)獲知績效考核結(jié)果，有利于增加績效考核的公信力；申訴制度則可讓員工主張自己的合理訴求，能防止考核出現(xiàn)重大偏差?？冃Х答亜t可通過上級(jí)管理者與被考核員工的溝通，引導(dǎo)和促進(jìn)員工工作成效的持續(xù)改進(jìn)。在績效管理制度運(yùn)行過程中，隨著各種環(huán)境及內(nèi)部情況的不斷發(fā)展變化，可能產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，構(gòu)建溝通順暢的考核結(jié)果監(jiān)督和反饋機(jī)制，是國企促進(jìn)績效管理工作不斷提高的內(nèi)在要求。

五、結(jié)束語

總之，績效管理工作是國企人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是國企為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而開展的一項(xiàng)必要工作。雖然國企績效管理在實(shí)施過程中存在這樣那樣的問題，但眾所周知，企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭。因此，面對(duì)市場日益激烈的競爭環(huán)境，國企管理應(yīng)不斷加強(qiáng)及充分發(fā)揮績效管理這個(gè)工作抓手的作用，不斷探索和完善績效管理體系，并使其不斷科學(xué)化和合理化，從而不斷提升企業(yè)的創(chuàng)造力與活力，確保國企穩(wěn)健蓬勃發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡昌元。淺談我國國有企業(yè)人力資源管理[J].攀登，2006，04.

[2]劉英利，楊菊紅。淺談國有企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)問題[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2005，05.

薪酬工作總結(jié)【篇5】

隨著市場競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理，而薪酬績效是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個(gè)方面。因此，在這個(gè)方面進(jìn)行咨詢服務(wù)的需求也日益增長，薪酬績效咨詢工作成為了一個(gè)備受關(guān)注的專業(yè)領(lǐng)域。

本篇文章將從以下四個(gè)方面來總結(jié)薪酬績效咨詢工作：

一、薪酬設(shè)計(jì)

薪酬設(shè)計(jì)是薪酬績效咨詢的核心?；竟べY、獎(jiǎng)金、福利待遇等不同形式的薪酬，應(yīng)該根據(jù)不同公司的具體情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，既要充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，也要滿足企業(yè)的運(yùn)營需要。因此，薪酬咨詢師需要了解企業(yè)的運(yùn)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、市場競爭力等因素，根據(jù)這些因素為企業(yè)量身定制薪酬方案。同時(shí)，還需要根據(jù)不同員工的崗位職責(zé)和技能水平，進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)，讓員工感受到公平公正的待遇。

二、績效管理

薪酬和績效是密不可分的。企業(yè)需要通過績效管理來考核員工的工作表現(xiàn)，從而調(diào)整他們的薪酬待遇。薪酬咨詢師可以幫助企業(yè)設(shè)計(jì)并實(shí)施科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估每個(gè)員工的工作表現(xiàn)并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整。在績效管理中，需要關(guān)注評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的公正性和客觀性，對(duì)不同員工的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，以保證薪酬調(diào)整的有效性。

三、人才激勵(lì)

人才是企業(yè)發(fā)展的重要基石，因此，吸引、留住和激勵(lì)人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。薪酬咨詢師可以幫助企業(yè)制定具有吸引力的薪酬方案，以提高員工的工作積極性和幸福感，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。此外，薪酬咨詢師還可以幫助企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才，通過培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等方式提高員工的工作能力和貢獻(xiàn)度。

四、法律法規(guī)遵循

在制定薪酬管理方案時(shí)，需要遵循國家相關(guān)法律法規(guī)。薪酬咨詢師需要掌握最新的法律法規(guī)和政策，確保企業(yè)的方案合法合規(guī)。此外，在推行方案時(shí)，還需要與企業(yè)內(nèi)部不同部門的相關(guān)人員進(jìn)行溝通，確保所有人都理解和遵循方案的實(shí)施。

總之，薪酬績效咨詢是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)性的領(lǐng)域。薪酬咨詢師需要借助自身專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供定制化的薪酬績效管理解決方案，確保企業(yè)能夠吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬工作總結(jié)【篇6】

薪酬調(diào)研專員個(gè)人簡歷模板

ABC

女中共黨員

北京__大學(xué)___信箱100___

（010）12345678

教育背景

2005.9–2007.7企業(yè)管理專業(yè)碩士北京__大學(xué)（排名：4/37）主修課程：人力資源開發(fā)與管理、薪酬管理、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)等。

2001.9-2005.7市場營銷專業(yè)本科北京__大學(xué)（排名：3/100）

主修課程：市場營銷、消費(fèi)者行為學(xué)、市場調(diào)研、組織行為學(xué)、管理學(xué)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、商務(wù)英語、企業(yè)物流、供應(yīng)鏈管理等。

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

2006.11–今薪酬調(diào)研專員______公司

電話確認(rèn)報(bào)名客戶基本信息，審核調(diào)查問卷，運(yùn)用SPSS等專業(yè)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，整理并完善調(diào)查流程。全面了解薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬調(diào)查流程；提高了人際理解及溝通、問題解決、壓力承擔(dān)等能力；鍛煉了管理和指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員協(xié)同工作的能力。

2006.6-2006.10撰寫《掉渣燒餅火爆現(xiàn)象的4PS分析》報(bào)告

針對(duì)2005年前土家族掉渣燒餅連鎖店風(fēng)靡一時(shí)的現(xiàn)象，從產(chǎn)品、價(jià)格、渠道、促銷手段四個(gè)方面對(duì)其火爆的.原因加以分析，并預(yù)測了該種連鎖店的未來前景。運(yùn)用了營銷學(xué)基本理論，實(shí)踐了營銷調(diào)研方法。

2006.3-2006.5咨詢助理____咨詢公司

協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行電話訪問，資料整理和分析；撰寫項(xiàng)目報(bào)告。掌握了電話訪問的技巧，熟悉了咨詢項(xiàng)目的運(yùn)作流程。

2006.1–2006.3撰寫《銷售隊(duì)伍管理》一書的兩章

查閱銷售管理及人力資源管理類文獻(xiàn)近50篇，撰寫《銷售人員招聘與選拔》和《銷售人員的培訓(xùn)》兩章。提高了資料分析和寫作能力。

校內(nèi)工作

2002-2006研究生會(huì)體育部委員、團(tuán)支部書記

增強(qiáng)了組織協(xié)調(diào)和溝通能力。

薪酬工作總結(jié)【篇7】

為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營實(shí)際，制定20__年員工績效薪酬方案如下：

1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。

2.注重科學(xué)、合理及均衡。

3．各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則

員工績效薪酬=基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+養(yǎng)老金+考核工資

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。

一級(jí)：620元倉庫發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等

二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫房發(fā)貨員等三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般采購人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫對(duì)貨員、外線路送貨員等。

四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫組長、三統(tǒng)一部配送員輔助采購人員等。

五級(jí)；1100元倉儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購、主開票、市場專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。

六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉儲(chǔ)部經(jīng)理、

采購部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等

七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理

八級(jí)：1700元行政副總、采購經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理九級(jí)：1880元公司運(yùn)營副總

十級(jí)：2780元總經(jīng)理

3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。

標(biāo)準(zhǔn)：中專：50元藥士：100元

專科：100元藥師：300元

本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。

5.養(yǎng)老金：根據(jù)國家相關(guān)政策，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，個(gè)人自行繳納。對(duì)應(yīng)第2款崗位分為10級(jí)一級(jí)：130元二級(jí)：150元

三級(jí)：160元四級(jí)：180元

五級(jí)：200元六級(jí)：230元

七級(jí)：250元八級(jí)：300元

九級(jí)：320元十級(jí)：420元

以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。

6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元

7.績效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購、銷售、三統(tǒng)

一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

（1）銷售完成額_計(jì)提比例_回款率_銷售毛利率達(dá)成率計(jì)提比例銷售任務(wù)完成80%（含）以下無考核工資

銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬分之八。

（2）超期第一個(gè)月回款按萬分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬分之五計(jì)發(fā)

（3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。

2．市場專員按部門人均績效計(jì)發(fā)。

3.部門副職按部門人均績效倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。

4.部門經(jīng)理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。

6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)（逐月增長），區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副開票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統(tǒng)一”部

開票及業(yè)務(wù)團(tuán)體按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算根據(jù)權(quán)重計(jì)提，部門經(jīng)理按員工人均數(shù)的倍計(jì)發(fā)，不計(jì)提部門績效

（1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）

（三）采購部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。

（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)

（2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。

（3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)

（四）倉儲(chǔ)部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為元。

（2）移庫上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為元。

以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。

（3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）元/條計(jì)提，人均發(fā)放。

（4）三統(tǒng)一庫：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫房小組績效，按三統(tǒng)一庫房平均績效公司計(jì)發(fā)。

（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

（6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。

（五）配送部：

1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費(fèi)：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統(tǒng)

一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。

（2）安全情況：200元

（3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的'節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。

3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計(jì)提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的倍。

6部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績效人均的倍計(jì)發(fā)。

（六）行政各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)：

（1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

（3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍

（4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。

（5）公司營運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。

（6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的倍

以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)

五．門店績效薪酬

1.店員、收款員、副店長、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分

別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，

基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。

2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。

3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績效考核。

五．說明事項(xiàng)：

1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

薪酬工作總結(jié)【篇8】

光陰似箭，時(shí)間如梭。轉(zhuǎn)眼間已到20__年尾了，回首到公司的小半年，內(nèi)心不禁感慨萬千。在各位領(lǐng)導(dǎo)的幫助帶領(lǐng)和同事的共同奮斗下，經(jīng)過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時(shí)，也經(jīng)歷了一段不平凡的考驗(yàn)和磨礪。非常感謝公司給我這個(gè)成長的平臺(tái)，令我在工作中不斷的學(xué)習(xí)，不斷的進(jìn)步，慢慢的提升自身的素質(zhì)與才能。以下就是我今年的工作總結(jié)：

一、工資核算及發(fā)放工作

1、__年10月將正恒公司人員檔案從集團(tuán)順利轉(zhuǎn)出并進(jìn)行存檔。

2、同時(shí)完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計(jì)17人。

3、順利完成8月-12月工資核算與發(fā)放。8月份5人計(jì)發(fā)元(應(yīng)發(fā));9月份9人計(jì)發(fā).19元(應(yīng)發(fā));10月份17人計(jì)發(fā).92元(應(yīng)發(fā));11月份18人計(jì)發(fā).07元(應(yīng)發(fā));12月份20人計(jì)發(fā).32元(應(yīng)發(fā));共計(jì)69人次計(jì)發(fā).5元(應(yīng)發(fā))。

二、社會(huì)保險(xiǎn)方面的工作

1、社會(huì)保險(xiǎn)開戶工作。

在公司領(lǐng)導(dǎo)及部門主管的支持與指導(dǎo)下，經(jīng)過與社保機(jī)構(gòu)的積極溝通，我公司于20__年10月順利完成養(yǎng)老開戶，11月完成醫(yī)療保險(xiǎn)等開戶工作。

2、社會(huì)保險(xiǎn)核算及繳納工作

20__年11月養(yǎng)老保險(xiǎn)參保共3人計(jì)元;12月社會(huì)保險(xiǎn)共7人計(jì)元;共計(jì)10人次元。

3、社會(huì)保險(xiǎn)增減及轉(zhuǎn)移工作。

根據(jù)西安市社保中心繳費(fèi)時(shí)間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度，及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)的公司員工社會(huì)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移、增減員等變動(dòng)情況，同時(shí)匯總每月符合社保繳納人員名單并定時(shí)完成公司社會(huì)保險(xiǎn)繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、勞動(dòng)合同方面的工作

隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂率均為100%，較好地完成了任務(wù)。勞動(dòng)合同與保密協(xié)議簽訂人數(shù)如下：

8月：4人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;

9月：4人簽訂勞動(dòng)合同;

10月：8人簽訂勞動(dòng)合同、2人簽訂保密協(xié)議;

11月：1人簽訂勞動(dòng)合同;

12月：2人簽訂勞動(dòng)合同、1人簽訂保密協(xié)議;共計(jì)：19人簽訂勞動(dòng)合同、4人簽訂保密協(xié)議。

四、公司制度方面的工作

完成營業(yè)人員行為規(guī)范制度、員工手冊(cè)、員工轉(zhuǎn)正流程的制定與修改工作;公司編制與架構(gòu)、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、OA信息申報(bào)與其他工作

1、按時(shí)完成新入職員工的OA賬號(hào)申請(qǐng)，協(xié)助員工使用OA操作系統(tǒng)。公司現(xiàn)所有在職員工均已正常使用OA系統(tǒng)。

2、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。

每一個(gè)好的員工都應(yīng)對(duì)自己的工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的工作態(tài)度，還應(yīng)有較強(qiáng)的理論知識(shí)。但由于自己對(duì)商場這個(gè)行業(yè)的生疏及對(duì)整個(gè)工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點(diǎn)，出現(xiàn)了一些失誤。但這些會(huì)讓我更加努力的工作，謙虛謹(jǐn)慎的向別人學(xué)習(xí)，盡可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發(fā)揮到最大的作用，更快更準(zhǔn)確的完成自己的本職工作;和其他同事的人際關(guān)系也很重要，因?yàn)橐粋€(gè)人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團(tuán)結(jié)在一起才是成功完成領(lǐng)導(dǎo)交給的工作任務(wù)的前提，這一點(diǎn)不僅僅事工作，平時(shí)的生活中也事如此，所以團(tuán)結(jié)其他同事不僅是個(gè)人的事也是一種工作的義務(wù)!

回顧過去，展望未來。對(duì)于過去得與失，我會(huì)吸取有利因素強(qiáng)化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進(jìn)，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領(lǐng)導(dǎo)們的指導(dǎo)，我會(huì)成為一名優(yōu)秀員工，充