2020年8月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

0014720208

1、【單選題】一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和被稱為

人口資源

人力資源

A:

人才資源

B:

勞動力資源

C:

答D:案：C

解析：人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。P45

2、【單選題】無論哪類人力資源,都有其才能發(fā)揮的最佳期。人力資源的這一特征被稱為

生成過程的時代性

使用過程的時效性

A:

開發(fā)對象的能動性

B:

閑置過程的消耗性

C:

答D:案：B

解析："解析:人力資源使用過程的時效性:作為人力資源的人,能夠從事勞動的自然時間被

限定在其生命周期的中間一段,而且無論哪類人力資源,都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年

齡段。"P47

3、【單選題】激勵過程的基本模式是

動機(jī)→需要→行為

動機(jī)→期望→行為

A:

需要→動機(jī)→行為

B:

需要→行為→動機(jī)

C:

答D:案：C

解析：教材80頁。激勵過程的基本模式是需要→動機(jī)→行為。

4、【單選題】當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時,通過獎金的方式來鼓勵這種行為,以達(dá)到持

續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。這種激勵類型屬于

內(nèi)激勵

正激勵

A:

B:

負(fù)激勵

精神激勵

C:

答D:案：B

解析：教材78頁。正激勵：當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時,通過獎賞的方式來鼓勵這

種行為,以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。

5、【單選題】下列選項中,屬于馬斯洛需要層次理論中最基本的需要是

安全的需要

社交的需要

A:

生理的需要

B:

尊重的需要

C:

答D:案：C

解析：此題考點是馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的欲求分為五個層次：（1）生理

的需要：維持自我基本生存的需要，如對氧氣、食物、水、睡眠等的需求，這是最低層次

的需要；（2）安全的需要：對人的健康和財產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境等的追求以及規(guī)避

各種社會性、經(jīng)濟(jì)性侵害的傾向；（3）愛和歸屬的需要：包括情感、歸屬感、社會活

動、友誼以及愛的付出與獲得；（4）尊重的需要：包括自我尊重和對他人的尊重；（5）

自我實現(xiàn)的需要：這是自我潛能的發(fā)展和實現(xiàn)，是最高層次的需要。P84

6、【單選題】職位的數(shù)量又稱為

編制

職責(zé)

A:

職系

B:

職級

C:

答D:案：A

解析：此題考點是工作分析的相關(guān)概念。職位的數(shù)量又稱為編制，故選擇A。P102

7、【單選題】功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論,其中P指的是

資料方面的信息

人員方面的信息

A:

事物方面的信息

B:

其他方面的信息

C:

答D:案：B

解析：功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論。其中，D指資料方面的信息；P指人方面的

信息；T指事物方面的信息。P113

8、【單選題】按照人力資源規(guī)劃的時間長短,長期人力資源規(guī)劃的時間是

5年或者5年以上

3年或者3年以上

A:

2年或者2年以上

B:

1年或者1年以上

C:

答D:案：A

解析：教材130頁。長期人力資源規(guī)劃是指5年或者5年以上的規(guī)劃。

9、【單選題】人力資源預(yù)測方法中,技能清單法屬于

內(nèi)部需求分析方法

內(nèi)部供給分析方法

A:

外部需求分析方法

B:

外部供給分析方法

C:

答D:案：B

解析：此題考點是人力資源供給預(yù)測的方法。人力資源供給預(yù)測的方法主要是針對內(nèi)部供

給預(yù)測而言的，包括技能清單法、替換單法、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。技

能清單記錄員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的評價等一系列

的信息資料，是一張反映員工工作能力和競爭力的圖表。P141

10、【單選題】企業(yè)人力資源供需關(guān)系中,某類人員供不應(yīng)求,其他人員又供過于求,這種現(xiàn)

象是

關(guān)系均衡

結(jié)構(gòu)均衡

A:

結(jié)構(gòu)失衡

B:

關(guān)系失衡

C:

答D:案：C

解析：組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求,而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)

構(gòu)性失衡,這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。P145

11、【單選題】強(qiáng)調(diào)在招聘中應(yīng)量才錄用,人盡其才,用其所長,職得其人。這一原則被稱為

能級原則

擇優(yōu)原則

A:

B:

競爭原則

全面原則

C:

答D:案：A

解析：人的能力有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。能級原則是指，招聘工

作不一定要選最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能

持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。P157

12、【單選題】從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為

人員選拔

人員錄用

A:

人員招募

B:

人員評估

C:

答D:案：A

解析：此題考點是人員選拔的概念。人員選拔是指從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要

的優(yōu)秀人才。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。P171

13、【單選題】下列選項中,屬于洋蔥模型最里層的勝任素質(zhì)是

知識和技能

動機(jī)和個性

A:

經(jīng)驗和經(jīng)歷

B:

業(yè)績和能力

C:

答D:案：B

解析：素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動機(jī)和個性、自我認(rèn)知與社會角色、

價值觀、態(tài)度、知識、技能等。P187

14、【單選題】構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時,需要對績效優(yōu)秀人員的素質(zhì)進(jìn)行歸納。常采用的方法

是

業(yè)績評定法

問卷調(diào)查法

A:

行為事件訪談法

B:

隨機(jī)抽樣調(diào)查法

C:

答D:案：C

解析：績優(yōu)人員行為事件訪談：通過對績優(yōu)人員進(jìn)行行為事件訪談法(BE1),為總結(jié)、歸納

優(yōu)秀中層領(lǐng)導(dǎo)人員的能力素質(zhì)特征提供重要的實證依據(jù)。P194

15、【單選題】下列選項中,屬于運(yùn)用韋克斯勒量表對智商進(jìn)行研究的成果是

智商與年齡不相關(guān)

智商與年齡正相關(guān)

A:

智商與受教育程度不相關(guān)

B:

智商與受教育程度正相關(guān)

C:

答D:案：D

解析：p197

16、【單選題】下列選項中,屬于班杜拉社會學(xué)習(xí)理論內(nèi)容的是

注重反應(yīng)的強(qiáng)化刺激

積累經(jīng)驗為學(xué)習(xí)提供資源

A:

依賴型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化

B:

人是通過觀察模仿而學(xué)會新的行為

C:

答D:案：D

解析：社會學(xué)習(xí)理論又稱模仿理論，創(chuàng)始人是美國社會心理學(xué)家班杜拉（A.Bandura）。

班杜拉反對把動物學(xué)習(xí)實驗得到的規(guī)律隨意生搬硬套到人類學(xué)習(xí)上。他認(rèn)為斯金納的強(qiáng)化

方法并不足以形成反應(yīng)，只不過使原有的反應(yīng)經(jīng)過強(qiáng)化得以顯露和加強(qiáng)而已。班杜拉認(rèn)

為，人是通過觀察模仿而學(xué)會新的行為的。人可以通過個人的直接經(jīng)驗?zāi)７掳駱拥男袨椋?/p>

但人更多的是模仿別人的榜樣行為，從而通過模仿學(xué)會新的行為模式。P220

17、【單選題】學(xué)習(xí)者在自然情境中根據(jù)自我學(xué)習(xí)需求，隨時隨地利用多樣化學(xué)習(xí)媒體,獲

取相關(guān)知識的學(xué)習(xí)方式被稱為

游戲法

視聽法

A:

頭腦風(fēng)暴法

B:

碎片化學(xué)習(xí)法

C:

答D:案：D

解析：碎片化學(xué)習(xí)法既可以作為自身學(xué)習(xí)的方法，也可以作為員工培訓(xùn)的方法。所謂碎片

化學(xué)習(xí)法就是利用比較零散的時間進(jìn)行學(xué)習(xí)，是指學(xué)習(xí)者在自然情境中根據(jù)自我學(xué)習(xí)需

求，隨時、隨地，利用多樣化學(xué)習(xí)媒體，獲取零碎知識的學(xué)習(xí)方式。P243

18、【單選題】下列選項中,績效管理的重心是

個人績效計劃的制定

A:

組織績效計劃的制定

人與人之間的績效比較

B:

個人和組織未來績效水平的持續(xù)改進(jìn)

C:

答D:案：D

解析：伴隨著績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，績效管理的重心是績效提升。P249

19、【單選題】下列選項中,關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)描述正確的是

對重點經(jīng)營活動的衡量

對所有操作過程的反映

A:

由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的指標(biāo)

B:

對績效構(gòu)成中所有部分的衡量

C:

答D:案：A

解析：教材258頁。關(guān)鍵績效指標(biāo)是對重點經(jīng)營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反

映。

20、【單選題】部門經(jīng)理王某對其下屬小張的第一印象不太好,在年終績效評價中對小張評

價偏低,該現(xiàn)象屬于

近因效應(yīng)

個性效應(yīng)

A:

首因效應(yīng)

B:

情感效應(yīng)

C:

答D:案：C

解析：在績效考核中,首因效應(yīng)是指考核者由于對被考核者第一印象不佳或很好,以至于

在以后的績效評價中對他的評價偏低或偏高。P276

21、【單選題】薪酬設(shè)計流程的第一步驟是

工作分析

工作評價

A:

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

B:

確定薪酬原則和策略

C:

答D:案：D

解析：此題考點是確定薪酬原則和策略。薪酬設(shè)計流程的第一步驟是確定薪酬原則和策

略，故選擇D。P306

22、【單選題】薪酬設(shè)計中實現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步是

工作分析

工作評價

A:

工作描述

B:

工作設(shè)計

C:

答D:案：B

解析：工作分析反映了企業(yè)對各個崗位和各項工作的期望和要求，但并不能揭示各項工作

之間的相互關(guān)系，因此要通過工作評價來對各項工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評估各項工

作對企業(yè)的相對價值，這是實現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。P307

23、【單選題】JK公司通過幫助員工了解自己的職業(yè)興趣類型找到最適合自己的職業(yè)發(fā)展方

向。其采用的測試工具是

卡特爾職業(yè)興趣測試

艾森克職業(yè)興趣測試

A:

帕森斯職業(yè)興趣測試

B:

霍蘭德職業(yè)興趣測試

C:

答D:案：D

解析：美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家約翰-霍蘭德（JohnHolland）在研究中發(fā)現(xiàn)，不同的人

具有不同的人格特征，不同的人格特征適合從事不同的職業(yè)。由此，他指出人格（包括價

值觀、動機(jī)和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素，并將人格與職業(yè)均劃分為

不同的六種類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時，即達(dá)到了匹配。

P324

24、【單選題】將職業(yè)生涯的發(fā)展過程劃分為成長期、探索期、建立期、維持期、衰退期五

個階段的學(xué)者是

舒伯

施恩

A:

韋克斯勒

B:

金斯伯格

C:

答D:案：A

解析：舒伯的生涯發(fā)展階段理論包含了人一生的完整發(fā)展過程，他將生涯發(fā)展分為五個階

段。分別是成長期、探索期、建立期、維持期、衰退期。P322

25、【單選題】下列選項中,關(guān)于職業(yè)錨的觀點表述正確的是

職業(yè)錨是通過學(xué)習(xí)而獲得的

職業(yè)錨一經(jīng)確立就不會改變

A:

職業(yè)錨是在選擇第一份工作時確立的

B:

職業(yè)錨是通過工作體驗不斷調(diào)整確立的

C:

答D:案：D

解析：所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點，是指當(dāng)個體做出職業(yè)選擇時，他所堅持的職業(yè)取向

或擇業(yè)的中心。當(dāng)一個人在經(jīng)過早期的工作實踐后，隨著對自己的天資、能力、動機(jī)、需

要、態(tài)度和價值觀等認(rèn)識越來越清晰，他就會逐漸形成一個占主導(dǎo)地位的“職業(yè)錨”。職

業(yè)錨是以人習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，是個體能力、動機(jī)和價值觀的整合，同時它也會隨著

員工的職業(yè)發(fā)展而不斷變化。

26、【多選題】下列選項中,屬于新希望集團(tuán)人力資源李總監(jiān)概括的卓越人力資源經(jīng)理人需

要具備的素質(zhì)有

戰(zhàn)略眼光

高尚的品格

A:

高效的執(zhí)行力

B:

服務(wù)經(jīng)營的理念

C:

扎實的專業(yè)知識

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力資源管理者不僅要有扎實的人力資源專業(yè)知識，還需要具備戰(zhàn)略眼光、服務(wù)經(jīng)

營的理念和高尚的品格。同時，人力資源管理者需要有高效的執(zhí)行力，這一點也很關(guān)鍵。

P70

27、【多選題】下列選項中,屬于工作設(shè)計內(nèi)容的有

工作內(nèi)容

工作職責(zé)

A:

工作關(guān)系

B:

工作結(jié)果

C:

工作環(huán)境

D:

答E:案：ABCD

解析：教材118頁。工作設(shè)計內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作

結(jié)果的反饋、任職者的反應(yīng)。

28、【多選題】在招募總費用中,屬于業(yè)務(wù)費用的有

通訊費

A:

辦公用品費

廣告費

B:

專業(yè)咨詢費

C:

招募工作人員的工資福利費

D:

答E:案：ACD

解析：此題考點是招募成本。業(yè)務(wù)費用主要包括：通信費；專業(yè)咨詢費；廣告費；信息服

務(wù)費等。故選擇ACD。P160

29、【多選題】培訓(xùn)需求層次分析中,屬于組織層次分析的重點內(nèi)容有

戰(zhàn)略分析

資源分析

A:

環(huán)境分析

B:

知識分析

C:

技能分析

D:

答E:案：ABC

解析：本題考查培訓(xùn)需求分析。組織層次分析是指對組織的戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分

析。P226

30、【多選題】下列選項中,反映同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍的指標(biāo)有

薪酬區(qū)間

增薪幅度

A:

薪酬變動比率

B:

薪酬區(qū)間滲透度

C:

薪酬區(qū)間比較比率

D:

答E:案：ACDE

解析：此題考點是薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素。同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍。（1）薪酬

區(qū)間變動比率①薪酬區(qū)間。②薪酬變動比率。（2）薪酬區(qū)間比較比率與薪酬區(qū)間滲透

度。P298-300

31、【問答題】簡述互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新思維。

答案：一、價值創(chuàng)造無邊界，員工與顧客共創(chuàng)價值。二、數(shù)據(jù)化人力資源決策與人力資源

價值計量管理。三、去中心化與員工自主經(jīng)營與管理。四、核心非核心，小人物與非核心

部門也能做出大貢獻(xiàn)。五、情感鏈接，互動溝通，提升人才價值體驗。六、精準(zhǔn)選人，構(gòu)

建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，打造人才供應(yīng)鏈。七、即時反饋，從周期激勵變?yōu)槿嬲J(rèn)可激勵。

八、企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)所有制轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造圈所有制。九、人力資本優(yōu)先，

人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏。十、跨界思維，無邊界管理，構(gòu)建人力資源價值

創(chuàng)造網(wǎng)。P59-61

32、【問答題】簡述人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容。

答案：人力資源總體規(guī)劃是對計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描述，包括預(yù)測需求和供

給分別是多少，做出這些預(yù)測的依據(jù)是什么，供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)平衡

需求與供給的指導(dǎo)原則和總體政策是什么。具體包括人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)

劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

33、【問答題】簡述確定人員素質(zhì)測評工具和方法的指標(biāo)。

答案：在人員素質(zhì)測評實踐中，人們通常采用效度、公平程度、實用性、成本四個指標(biāo)來

選擇人員素質(zhì)測評的方法和工具。P212

34、【問答題】簡述績效溝通的作用。

答案：（1）設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)（2）履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷溝通（3）使考核思

想深入人心，考核結(jié)果令人信服。P262-263

35、【問答題】簡述全面薪酬中直接經(jīng)濟(jì)薪酬的含義及構(gòu)成。

答案：直接經(jīng)濟(jì)薪酬是企業(yè)支付給員工的貨幣性薪酬。薪酬的構(gòu)成：（1）基本工資。

（2）績效工資。（3）激勵工資。（4）職位消費。（5）股票期權(quán)。P291

36、【問答題】試述柯克帕特里克模型培訓(xùn)效果評估的層次。

答案：柯克帕特里克模型：將培訓(xùn)效果分為4個層次，被稱為柯氏四級評估法。（1）反

應(yīng)層，即一級評估。這是培訓(xùn)評估中最低的層次。反應(yīng)層評估工作主要是評估受訓(xùn)者反

應(yīng)，了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體反應(yīng)和感受，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)

容的看法和態(tài)度。（2）學(xué)習(xí)層，即二級評估。該層次的評估主要是用于了解受訓(xùn)者通過

培訓(xùn)學(xué)到了什么，反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為層，即三級評估。該層

次的評估工作，主要是考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷其知識、

技能對實際工作的影響。（4）結(jié)果層，即四級評估。該層次的評估工作，主要是考察培

訓(xùn)是否改變了組織績效。P231

37、【問答題】背景資料:美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成他的年

度任務(wù),他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員,他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果,公司的雇員

都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo),以獲取那份光榮。問題:(1)該公司采用

的是哪種激勵方法?(2)你所知道的激勵方法還有哪些?

答案：（1）榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵就是給有貢獻(xiàn)的員工一種榮譽(yù)稱號，并以此激發(fā)其工作

積極性和對企業(yè)與工作的責(zé)任心、義務(wù)感。此外，可激勵未獲榮譽(yù)稱號者奮發(fā)進(jìn)取，爭取

以優(yōu)異成績獲得組織的承認(rèn)與眾人的尊敬。企業(yè)中所設(shè)的榮譽(yù)稱號有:優(yōu)秀員工、微笑大

使、服務(wù)明星、先進(jìn)工作者、精神文明標(biāo)兵、十佳服務(wù)員、勞動模范等。（2）物質(zhì)激

勵：基本收入激勵；獎金激勵；福利激勵；其他物質(zhì)激勵。精神激勵：成長激勵；關(guān)懷激

勵；形象激勵；榮譽(yù)激勵；晉升激勵；目標(biāo)激勵；命運(yùn)共同體激勵。P96-98

38、【問答題】小張的職業(yè)生涯體驗小張是HW公司新入職的工程師,在剛?cè)肼殨r發(fā)現(xiàn)已經(jīng)

有部分員工離職,不禁懷疑這個公司是不是已經(jīng)沒有發(fā)展前途了。小張找到人力資源部來問這

個問題,人力資源部部長感嘆說“這個確實是我們之前沒有做好,但是我們現(xiàn)在已經(jīng)完善了員

工職業(yè)生涯規(guī)劃模塊。你正好是新入職的一批員工,可以經(jīng)歷我們這一整個流程,如果有什么

好的建議也可以向我們提?！本瓦@樣,小張心懷疑慮繼續(xù)工作。一周后,公司統(tǒng)一給新入職的

員工做培訓(xùn),給每個新入職的員工分配了有經(jīng)驗的導(dǎo)師,并給員工做各種測試。測驗報告顯示

小張可能不太適合太枯燥的研發(fā)工作,可能更適合市場推廣類的工作。小張心里還是比較疑惑

的,自己學(xué)的可是計算機(jī)專業(yè)。人力資源部部長跟他說“這個結(jié)果只是一個參考,你先認(rèn)真干

工程師的工作,如果哪一天你想試一下市場推廣類的工作,可以向公司提出申請,公司會根據(jù)你

的實際情況考慮的?！毙埜约旱膶?dǎo)師談?wù)摿诉@個問題,導(dǎo)師也是很支持他,并給他提了一

些建議。跟導(dǎo)師聊完之后,小張這時候心里才吃了一顆定心丸,安心做工程師的工作。就這

樣在導(dǎo)師的幫助下過了大半年,小張對工程師的工作是越來越?jīng)]興趣了,每天都無精打采的。

這時候人力資源部部長發(fā)現(xiàn)了