2020年10月自考00147人力資源管理一試題及答案含解析

人力資源管理（一）年月真題

00147202010

1、【單選題】人力資源是一種“活”的資源,具有目的性和社會(huì)意識(shí)性。人力資源的這一特

征被稱(chēng)為

生成過(guò)程的時(shí)代性

使用過(guò)程的時(shí)效性

A:

開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性

B:

閑置過(guò)程的消耗性

C:

答D:案：C

解析：該題考查對(duì)人力資源特征的理解。開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性體現(xiàn)在：人力資源是一種

“活”的資源，具有目的性、主動(dòng)能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)性。所以C項(xiàng)是正確選項(xiàng)。P47

2、【單選題】下列選項(xiàng)中,針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施是

培養(yǎng)員工的歸屬感

重視滿(mǎn)足人的社會(huì)需要

A:

重視非正式組織的作用

B:

管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)

C:

答D:案：D

解析：針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施是：(1)管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)，提高勞動(dòng)生

產(chǎn)率。(2)管理工作是少數(shù)人的事，工人的責(zé)任就是干活。(3)采用胡蘿卜加大棒的管理方

法，效率高的重獎(jiǎng)，消極怠工的重罰。因此本題選D。P49

3、【單選題】人事管理活動(dòng)經(jīng)歷了初級(jí)階段、科學(xué)管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力

資源管理階段的發(fā)展過(guò)程。下列選項(xiàng)中屬于人力資源管理階段特點(diǎn)的是

以工作為中心

傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理

A:

人與工作相互適應(yīng)

B:

提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

C:

答D:案：C

解析：在人力資源管理階段，人與工作相適應(yīng)。P55

4、【單選題】亞當(dāng)斯公平理論研究的是

人的需要和動(dòng)機(jī)的關(guān)系

人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)的關(guān)系

A:

人的努力和績(jī)效的關(guān)系

B:

人的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

C:

答D:案：B

解析：公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，有美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出。該理論是研

究人的動(dòng)機(jī)和知覺(jué)關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重研究報(bào)酬公平性、合理性對(duì)員工積極性的影

響。P89

5、【單選題】某快餐企業(yè)為激勵(lì)員工積極而有效地工作特設(shè)置了“十佳服務(wù)員”的稱(chēng)號(hào)。該

做法屬于

成長(zhǎng)激勵(lì)

關(guān)懷激勵(lì)

A:

表?yè)P(yáng)激勵(lì)

B:

榮譽(yù)激勵(lì)

C:

答D:案：D

解析：榮譽(yù)激勵(lì)就是給有貢獻(xiàn)的員工一種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào),并以此激發(fā)其工作積極性和對(duì)企業(yè)與

工作的責(zé)任心、義務(wù)感。此外,可激勵(lì)未獲榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)者奮發(fā)進(jìn)取,爭(zhēng)取以?xún)?yōu)異成績(jī)獲得組織

的承認(rèn)與眾人的尊敬。企業(yè)中所設(shè)的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)有:優(yōu)秀員工、微笑大使、服務(wù)明星、先進(jìn)

工作者、精神文明標(biāo)兵、十佳服務(wù)員、勞動(dòng)模范等。P97

6、【單選題】某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合被稱(chēng)為

職級(jí)

職位

A:

職系

B:

編制

C:

答D:案：B

解析：職位指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所負(fù)擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。P102

7、【單選題】功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論,其中T指的是

資料方面的信息

人員方面的信息

A:

事物方面的信息

B:

其他方面的信息

C:

D:

答案：C

解析：功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論。D（date）：資料方面的信息；P

（people）：“人”方面的信息；T（thing）：事物方面的信息。P113

8、【單選題】工作設(shè)計(jì)要與組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)思路相適應(yīng)。這一原則被稱(chēng)為

匹配原則

簡(jiǎn)單化原則

A:

系統(tǒng)性原則

B:

實(shí)用性原則

C:

答D:案：C

解析：系統(tǒng)性原則要求工作設(shè)計(jì)要與組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)思路相適應(yīng)。不同的工作也需要

形成橫向、縱向上的有機(jī)聯(lián)系，保證工作的覆蓋面及合理性，形成有效的整體，從而發(fā)揮

組織的最大效能。P119

9、【單選題】按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短,中期人力資源規(guī)劃的時(shí)間是

0~1年

1~2年

A:

2~3年

B:

1~5年

C:

答D:案：D

解析：按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短,中期人力資源規(guī)劃的時(shí)間是指一年以上五年以?xún)?nèi)的

規(guī)劃；短期是指一年或者一年以?xún)?nèi)的規(guī)劃；長(zhǎng)期是指五年或者五年以上的規(guī)劃。P130

10、【單選題】人力資源預(yù)測(cè)方法中,比例分析法屬于

定性方法

定量方法

A:

內(nèi)部供給分析方法

B:

外部供給分析方法

C:

答D:案：B

解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法主要有趨勢(shì)分析法、比例分析法、回歸分析法以及計(jì)

算機(jī)模擬法等。P139

11、【單選題】在企業(yè)招聘過(guò)程中,具有招聘計(jì)劃審批權(quán)的部門(mén)是

用人部門(mén)

A:

財(cái)務(wù)部門(mén)

政府部門(mén)

B:

人力資源部門(mén)

C:

答D:案：D

解析：在企業(yè)招聘過(guò)程中,具有招聘計(jì)劃審批權(quán)的部門(mén)是人力資源部門(mén)。P158

12、【單選題】組織對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求被稱(chēng)為

招募人數(shù)

招募對(duì)象

A:

招募標(biāo)準(zhǔn)

B:

招募成本

C:

答D:案：C

解析：招募人數(shù)是將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額；招募對(duì)象是針對(duì)不同職

位的不同情況提出的應(yīng)征人員的限定群體；組織對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不

同職位的特殊要求被稱(chēng)為招募標(biāo)準(zhǔn)；招募成本是指招募的總費(fèi)用。因此本題選C。P159

13、【單選題】人員錄用時(shí),對(duì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是

不用

慎用

A:

優(yōu)先考慮

B:

堅(jiān)決錄用

C:

答D:案：B

解析：慎用過(guò)分超過(guò)任職資格條件者；在堅(jiān)持平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用原則的同時(shí),還必須謹(jǐn)

慎錄用那些過(guò)分超過(guò)任職資格條件的人。一般而言,任用一個(gè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能和素質(zhì)水

平遠(yuǎn)高于工作要求的候選人,未必是一件好事。因?yàn)殇浻煤?這類(lèi)員工的要求(包括工資待

遇、工作條件與環(huán)境等)往往過(guò)高,流動(dòng)的可能性也增大。這里講的是慎用,并非簡(jiǎn)單不用,

而是要與候選人的工作動(dòng)機(jī)和素質(zhì)等因素密切聯(lián)系進(jìn)行判斷和決策。P182

14、【單選題】GE公司在招聘過(guò)程中,用于價(jià)值觀評(píng)估的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是

面試

韋克斯勒量表測(cè)量

A:

卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)

B:

行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)

C:

答D:案：A

解析：在通用的招聘過(guò)程中，對(duì)于價(jià)值觀評(píng)估的比例要超過(guò)專(zhuān)業(yè)技能。這意味著，不管你

的專(zhuān)業(yè)背景多么出色，一旦你被判斷并不適合通用的價(jià)值觀，那么依然無(wú)法進(jìn)入這家企

業(yè)。在通用的價(jià)值觀中，誠(chéng)信是天條。任何人在任何崗位，一旦跨越誠(chéng)信的界限，都將喪

失機(jī)會(huì)。在面試中，對(duì)誠(chéng)信的考察也是重點(diǎn)。

15、【單選題】歐尚公司對(duì)內(nèi)部人員的晉升選拔都是采用第三方測(cè)評(píng)咨詢(xún)公司進(jìn)行獨(dú)立評(píng)

價(jià)。這體現(xiàn)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原則是

標(biāo)準(zhǔn)化原則

客觀性原則

A:

可行性原則

B:

信度和效度原則

C:

答D:案：B

解析：客觀性原則是指測(cè)評(píng)必須以人員的素質(zhì)、能力、績(jī)效等為客觀基礎(chǔ)，以被測(cè)評(píng)者實(shí)

際所表現(xiàn)出來(lái)的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測(cè)評(píng)者的主觀隨意性。P192

16、【單選題】員工培訓(xùn)工作的起點(diǎn)是

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)

A:

培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施

B:

培訓(xùn)效果評(píng)估

C:

答D:案：A

解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)不是盲目進(jìn)行的，而要以組織的相應(yīng)需求為依據(jù)，因此員工培訓(xùn)實(shí)施之前

的需求分析就成為員工培訓(xùn)工作的起點(diǎn)。P225

17、【單選題】京東在設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)提出的“做讓人尖叫的培訓(xùn)產(chǎn)品”指的是

以考代培

脫產(chǎn)培訓(xùn)

A:

出國(guó)考察

B:

社會(huì)實(shí)踐

C:

答D:案：A

解析：京東在設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)提出的“做讓人尖叫的培訓(xùn)產(chǎn)品”指的是以考代培。

P234

18、【單選題】下列選項(xiàng)中,屬于頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)的是

集思廣益、創(chuàng)新性強(qiáng)

生動(dòng)形象、靈活多樣

A:

信息量大、操作容易

B:

參與性強(qiáng)、相互認(rèn)知

C:

答D:案：A

解析：頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)有：簡(jiǎn)便易行、集思廣益、創(chuàng)新型強(qiáng)、培養(yǎng)人才和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精

神。P239

19、【單選題】績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)是

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效實(shí)施

A:

績(jī)效考核

B:

績(jī)效輔導(dǎo)

C:

答D:案：A

解析：績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋與調(diào)整四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的

閉環(huán)控制系統(tǒng)，績(jī)效計(jì)劃是這一系統(tǒng)的起始點(diǎn)。P252

20、【單選題】績(jī)效面談?wù)咴诳?jī)效反饋面談中應(yīng)當(dāng)注意把握的是

只肯定成績(jī),不指出缺點(diǎn)

先肯定成績(jī),再指出缺點(diǎn)

A:

先指出缺點(diǎn),再肯定成績(jī)

B:

只指出缺點(diǎn),不肯定成績(jī)

C:

答D:案：B

解析：績(jī)效面談?wù)咴诳?jī)效反饋面談中應(yīng)當(dāng)注意把握的是先肯定成績(jī),再指出缺點(diǎn)。P281

21、【單選題】下列選項(xiàng)中,屬于薪酬對(duì)員工的功能是

補(bǔ)償功能

資源配置功能

A:

文化塑造功能

B:

成本控制功能

C:

答D:案：A

解析：薪酬對(duì)員工的功能主要包括：補(bǔ)償功能；激勵(lì)功能；保障功能；價(jià)值功能。P291

22、【單選題】薪酬設(shè)計(jì)原則中,與外在公平性對(duì)應(yīng)的原則是

激勵(lì)性

經(jīng)濟(jì)性

A:

競(jìng)爭(zhēng)性

B:

合法性

C:

答D:案：C

解析：與外在公平性對(duì)應(yīng)的原則是競(jìng)爭(zhēng)性原則；與內(nèi)在公平性對(duì)應(yīng)的原則是激勵(lì)性原則。

P305

23、【單選題】薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件是

工作說(shuō)明

工作評(píng)價(jià)

A:

薪酬策略

B:

薪酬調(diào)查

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，是薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件。

P306

24、【單選題】職業(yè)生涯管理中直線(xiàn)經(jīng)理的責(zé)任是

舉辦職業(yè)生涯研討會(huì)

制定員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃

A:

對(duì)員工的價(jià)值觀、興趣、技能進(jìn)行測(cè)評(píng)

B:

對(duì)員工的工作調(diào)動(dòng)和晉升的資格進(jìn)行評(píng)估

C:

答D:案：D

解析：在大多數(shù)情況下，經(jīng)理一般會(huì)對(duì)員工的工作調(diào)動(dòng)和晉升的資格進(jìn)行評(píng)估。P318

25、【單選題】下列選項(xiàng)中,符合霍蘭德人格類(lèi)型一職業(yè)類(lèi)型匹配理論的觀點(diǎn)是

人格類(lèi)型有好有壞

職業(yè)類(lèi)型有高低之分

A:

人通常只具備一種人格類(lèi)型

B:

人通常同時(shí)具備多種人格類(lèi)型

C:

答D:案：D

解析：社會(huì)中的人是復(fù)雜的，往往不能用一種類(lèi)型來(lái)簡(jiǎn)單概括，而是兼有多種性質(zhì)，以一

種類(lèi)型為主，同時(shí)具備其他種類(lèi)型的特點(diǎn)。P325

26、【多選題】目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)包括

目標(biāo)難度

調(diào)節(jié)變量

A:

工作滿(mǎn)意度

B:

自我效能感

C:

目標(biāo)清晰度

D:

答E:案：ABDE

解析：目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)包括目標(biāo)難度、目標(biāo)清晰度、自我效能感和調(diào)節(jié)變量。P90

27、【多選題】影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境信息有

企業(yè)戰(zhàn)略

經(jīng)營(yíng)規(guī)劃

A:

生產(chǎn)技術(shù)

B:

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

C:

企業(yè)文化

D:

答E:案：ABCDE

解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境的信息包括兩個(gè)方面:一是組織環(huán)境的信息,如企業(yè)的

發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等;二是管理環(huán)境的信息,如公司的組織結(jié)構(gòu)、

企業(yè)文化、管理風(fēng)格、管理結(jié)構(gòu)(管理層次與跨度)、人力資源管理政策等,這些因素都直

接決定著企業(yè)人力資源管理的供給和需求。P133

28、【多選題】平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括

財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)

統(tǒng)計(jì)類(lèi)指標(biāo)

A:

顧客市場(chǎng)類(lèi)指標(biāo)

B:

內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)

C:

學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)

D:

答E:案：ACDE

解析：平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)、顧客市場(chǎng)類(lèi)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)

展指標(biāo)。P258-259

29、【多選題】全面薪酬體系中,間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成包括

員工培訓(xùn)

A:

職位消費(fèi)

帶薪休假

B:

股票期權(quán)

C:

住房資助

D:

答E:案：ACE

解析：間接經(jīng)濟(jì)薪酬的構(gòu)成：(1)生活福利。(2)員工培訓(xùn)。(3)帶薪休假。(4)保障計(jì)

劃。(5)住房資助。P290

30、【多選題】生涯路線(xiàn)是個(gè)人選擇的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn),包括的內(nèi)容有

立足本職的生涯路線(xiàn)

轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線(xiàn)

A:

組織安排的生涯路線(xiàn)

B:

自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線(xiàn)

C:

政府安置的生涯路線(xiàn)

D:

答E:案：ABD

解析：生涯路線(xiàn)是個(gè)人選擇的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn),即通過(guò)什么途徑去實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，一般有三

種：立足本職的生涯路線(xiàn)、轉(zhuǎn)換職業(yè)的生涯路線(xiàn)和自我創(chuàng)業(yè)的生涯路線(xiàn)。P329

31、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述人力資源管理的概念。

答案：答：人力資源管理是依據(jù)組織發(fā)展需要，對(duì)人力資源獲取、整合、開(kāi)發(fā)、利用方面

所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，以充分發(fā)揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)

組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的管理活動(dòng)。P52-53

32、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐的步驟。

答案：答：激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐可分為五個(gè)步驟：①雙向交流；②各自選擇行為；③

階段性評(píng)價(jià)；④年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配；⑤比較與再交流。P95

33、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的形式。

答案：答：工作設(shè)計(jì)在具體設(shè)計(jì)中可用的形式有很多，歸結(jié)起來(lái)常用的有以下三種：

（1）基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)；（2）基于能力的工作設(shè)計(jì)；（3）基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。

P119

34、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述人員選拔的過(guò)程及其內(nèi)容。

答案：答：人員選拔的過(guò)程一般分為初選和精選兩個(gè)階段。初選主要由人力資源部負(fù)責(zé),

它包括求職者背景與資格的審查(初步篩選)和初次面試(考察面試)。精選包括筆試、心理

測(cè)驗(yàn)第二次面試(診斷面試)甄選決策和體檢。P171

35、【問(wèn)答題】簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的概念和目的。

答案：答：培訓(xùn)是指組織根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是自身實(shí)際工作的需要,采取多種多樣

的形式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練活動(dòng)。

其目的在于提高員工各方面的素質(zhì)和能力,使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來(lái)發(fā)展需要。培訓(xùn)的

內(nèi)容是非常廣泛的,實(shí)現(xiàn)的目的也是多種多樣的,它涉及員工職業(yè)發(fā)展的各個(gè)方面,但眾多

的培訓(xùn)歸納起來(lái)主要是實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：第一是向本企業(yè)員工傳授其他更廣泛的技能。第二

是利用培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。P217

36、【問(wèn)答題】試述績(jī)效考核的流程及其內(nèi)容。

答案：答：績(jī)效考核的流程：（1）確立目標(biāo)；（2）建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)；（3）整理數(shù)據(jù)；

（4）分析判斷；（5）輸出結(jié)果。績(jī)效考核的內(nèi)容：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)；（2）能力素質(zhì)；

（3）滿(mǎn)意度。P268、270

37、【問(wèn)答題】背景資料:A公司通過(guò)招聘讓小陳擔(dān)任開(kāi)發(fā)工程師一職?？紤]到他是應(yīng)屆畢業(yè)

生,公司先讓他到日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿(mǎn),小陳如期上崗,參與項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工

作。然而,一個(gè)月后人力資源部就接到用人部門(mén)的投訴,說(shuō)小陳在工作中的表現(xiàn)并不如人意,影

響了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度,項(xiàng)目經(jīng)理要求重新招人。人力資源部左右為難,決定請(qǐng)人才測(cè)評(píng)中心對(duì)

小陳進(jìn)行評(píng)估后再作安排。測(cè)評(píng)報(bào)告顯示,小陳屬于社會(huì)型素質(zhì)模型,有著強(qiáng)烈的與人溝通的

欲望,盡管他技術(shù)上能勝任開(kāi)發(fā)工程師一職,但不具備開(kāi)發(fā)工程師所需要的“研究型”人才的

素質(zhì)。該公司權(quán)衡利弊,決定把小陳安排到市場(chǎng)部,并對(duì)他進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)方面的培訓(xùn)。不到半年,小

陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷(xiāo)售主管問(wèn)題:(1)簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用。(2)分析A公司

在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面存在的問(wèn)題。

答案：(1)作用①為人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。②為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)

技術(shù)與工具。③為人崗匹配提供基本依據(jù)。p188(2)問(wèn)題①未評(píng)估過(guò)小陳的發(fā)展?jié)?/p>

力就盲目開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。②導(dǎo)致人崗不匹配，以及人力資本投資的損失。P188-189

38、【問(wèn)答題】H公司的薪酬結(jié)構(gòu)變革H公司是一家以生產(chǎn)加工為基礎(chǔ)的技、工貿(mào)一體化

高科技企業(yè)。公司擁有一大批中青年技術(shù)人員,并聘請(qǐng)了經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專(zhuān)家親自