國(guó)家開放大學(xué)公共部門人力資源管理作業(yè)參考答案形考3

一、不定項(xiàng)選擇題（共

30

道試題，共

60

分。）1.

我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是(

)。A.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則2.

在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（

）的原則。A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)3.

公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（

）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競(jìng)爭(zhēng)的需求4.

人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（

）。A.人們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合5.

工作評(píng)估的基本方法包括（

）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法6.

公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（

）。A.用人所長(zhǎng)的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則7.

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（

）。A.

錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃8.

員工的（

）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育C.紀(jì)律D.管理9.

中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（

）。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善10.

根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動(dòng)能力，包括（

）。A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力11.

品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(

)。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威D.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃12.

工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（

）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法13.

各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（

）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡14.

轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（

）。A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作15.

當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（

）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制16.

公共部門人才筆試具有（

）的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)17.

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（

）。A.前期投資損耗B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗18.

（

）采用的是品位分類方法。A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.日本19.

（

）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷20.

外附激勵(lì)方式包括（

）。A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱21.

根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（

）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng)22.

工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（

）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A.工作目標(biāo)B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系23.

20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（

）。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型的增長(zhǎng)模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D.貝克爾的微觀進(jìn)步模式24.

舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（

）。A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系25.

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（

）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.

政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.三資企業(yè)26.

我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（

）。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉27.

我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(

)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則28.

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（

）。A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃29.

理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（

）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛30.

開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（

）。A.做好人事制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的工作分析D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)03任務(wù)_0002試卷總分：100

測(cè)試時(shí)間：0不定項(xiàng)選擇題

判斷題

一、不定項(xiàng)選擇題（共

30

道試題，共

60

分。）1.

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（

）開始施行。A.2006年10月1日B.2006年1月1日C.2007年10月1日D.2007年1月1日2.

公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（

）。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同3.

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（

）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.

政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.三資企業(yè)4.

員工的（

）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育C.紀(jì)律D.管理5.

從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（

）。A.物質(zhì)激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.精神激勵(lì)D.內(nèi)在激勵(lì)6.

非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（

），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德B.法律C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣7.

轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（

）。A.公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B.不涉及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作8.

工作評(píng)估的基本方法包括（

）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法9.

公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（

）。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何10.

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（

）。A.掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān)B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C.掛職鍛煉的對(duì)象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年11.

（

）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷12.

（

）采用的是品位分類方法。A.英國(guó)B.法國(guó)C.美國(guó)D.日本13.

下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（

）。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論D.需要層次理論14.

公共部門人力資源管理必需的基本功能是（

）。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒15.

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（

）。A.

錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃16.

關(guān)于我國(guó)公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（

）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為17.

制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（

）。A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主18.

由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（

）。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性19.

在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（

）的原則。A.觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)20.

公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（

）。A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)21.

從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（

）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃22.

下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說法正確的是（

）。A.是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C.雖然完善了我國(guó)的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國(guó)公務(wù)員法律制度還沒有走向成熟D.在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義23.

公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（

）。A.用人所長(zhǎng)的原則B.人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則24.

根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（

）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B.公共組織之間的人力資源流動(dòng)C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng)25.

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（

）為導(dǎo)向。A.公共目的B.公共服務(wù)C.公共產(chǎn)品D.公共利益26.

職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(

)。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才27.

理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（

）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛28.

職位分析問卷是常用的一種以（

）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A.

職位B.工作C.工作條件D.人29.

外附激勵(lì)方式包括（

）。A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱30.

我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(

)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則03任務(wù)_0003試卷總分：100

測(cè)試時(shí)間：0不定項(xiàng)選擇題

判斷題

一、不定項(xiàng)選擇題（共

30

道試題，共

60

分。）1.

公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（

）。A.部?jī)?nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)2.

職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(

)。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才3.

工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（

）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法4.

職位分析問卷是常用的一種以（

）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A.

職位B.工作C.工作條件D.人5.

中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（

）。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善6.

根據(jù)人力資源理論，"人力"是指人的勞動(dòng)能力，包括（

）。A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力7.

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（

）為基礎(chǔ)。A.市場(chǎng)機(jī)制B.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C.契約機(jī)制D.保障機(jī)制8.

對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（

）是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論9.

公共部門人才筆試具有（

）的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)10.

制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（

）。A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主11.

在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（

）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集12.

員工的（

）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育C.紀(jì)律D.管理13.

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（

）。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性14.

理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（

）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛15.

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（

）。A.前期投資損耗B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗16.

我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(

)。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.越級(jí)晉升為主、逐級(jí)晉升為輔的原則17.

(

)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.技能培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C.專業(yè)培訓(xùn)D.知識(shí)更新培訓(xùn)18.

第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（

）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國(guó)B.美國(guó)C.德國(guó)D.比利時(shí)19.

各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（

）。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C.在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D.在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡20.

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（

）。A.全國(guó)性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃21.

公共部門對(duì)員工任職資格的要求排在最前面的是（

）A.

能力素質(zhì)B.績(jī)效考核C.管理知識(shí)D.道德素質(zhì)22.

公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（

）。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同23.

下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（

）A.職位分類首創(chuàng)于美國(guó)B.職位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"C.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志D.適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣24.

由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（

）。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B.產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性25.

面試和筆試相比，具有（

）的特點(diǎn)。A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D.考官與考生交流的互動(dòng)性26.

（

）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷27.

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（

）。A.

錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃28.

我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是(

)。A.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則29.

我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（

）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.

政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.三資企業(yè)30.

《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（

）開始施行。A.2006年10月1日B.2006年1月1日C.2007年10月1日D.2007年1月1日B1.

部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（

√

）2.

貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（

√

）C

1.

傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以"授能"為導(dǎo)向的積極的管理。（×

）2.

傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（

√

）3.

傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)…、認(rèn)可和榮譽(yù)等這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)（

√

）4.

從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于..一直沒能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（

√

）D1.到20世紀(jì)70年代工作分析被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化標(biāo)志之一并被認(rèn)是人力資源管理最基本職能（√）2.

德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。

（√

）3.

對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。（

×

）4.對(duì)管理對(duì)象而言外附激勵(lì)只是一種外在影響因素決定其行為發(fā)展是內(nèi)滋激勵(lì)外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（

√）5、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。（

×

）6.道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（×）7、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所"共有"的約束。（√）

F1.

非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（

×

）2.訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（

√）3.

凡為官者必有俸祿，"高官厚祿"是中國(guó)古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（

√

）4.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）5、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）6、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）G

1.

改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（

×

）2.

掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（

√

）

3.

公平理論的基本觀點(diǎn)是當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)?nèi)〉脠?bào)酬，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬絕對(duì)量不關(guān)心自己所得報(bào)酬相對(duì)量（×）4.

公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（

√

）5公共部門內(nèi)部生態(tài)環(huán)境決定制約著人力開發(fā)和管理活動(dòng)（×）6.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（

√

）7.

公務(wù)員降職的目的是為合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（

√

）

8.

公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（

×

）9.

公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員的招募與選錄。（

√

）10.

公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（√

）11.

公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（√

）

12.

公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（

×

）

13.

公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（

×

）14.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）15.

《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（

×

）16.

根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。（

×

）17公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對(duì)象不同。（×）18.

工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)（√）19.

工作分析的思想來源于以泰勒為代表科學(xué)管理理論（√）20.

工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（

√

）21.工作行為考評(píng)是指對(duì)公務(wù)人員工作結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果考核與評(píng)價(jià)它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度衡量是所有工作績(jī)效考評(píng)中最本質(zhì)考評(píng)（×）22.古代的孔子（韓非子）對(duì)賞罰論述在中國(guó)古代思想家最具特色他從人性善出發(fā)得出結(jié)論"人情者，有好惡，故賞罰可用（×）23、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種"被動(dòng)"的監(jiān)控與約束。（√）H1.回歸分析法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（×）J1.

價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（

√

）2.

精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有"重賞之下，必有勇夫"之說。（

×

）3.

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力并被廣泛采用培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。（

√）4、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）L1.

了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（

×

）2理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用（

×

）

3.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量核心部分（√）124、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）MMM1.

美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)按時(shí)計(jì)酬人員一般情況下只發(fā)揮了50％～60％的能力。（

×）2.

面試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（

×

）3.目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵(lì)員工。（

√

）N1.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√

）2.南京國(guó)民政府時(shí)期公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本屬于美國(guó)模式×）

3.

能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√

）P1.排序法優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（

√

）2.

品位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（

×

）

3.

品位分類的最大特點(diǎn)是"因事設(shè)崗"。（

×

）4.判斷型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（×）

Q1.權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（

×

）R1.

人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（

×

）

2.

人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的"土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父"的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×

）3.

人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（

√）4、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型人員繼承法。

×）5、人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為"人力資本的投資"的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為"人力資本之父"。（√

）6、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

7.

人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√

）8.

人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（

√

）9.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理重點(diǎn)和核心（×）

10.人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）11.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。（×）12人們把建立在"社會(huì)人性觀"假設(shè)基礎(chǔ)上新型人事管理稱人力資源管理，把此之前人事管理稱傳統(tǒng)人事管理（√）13、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）S1.

身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（

×

）2.隨著社會(huì)的發(fā)展決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低主要是知識(shí)和技術(shù)×3.

社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（

×

）4.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（×）5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）T1.

調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√

）2.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（×）W1.我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理法律法規(guī)，維持公務(wù)員職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面（√）2.

我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（

√

）3.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（

√

）4.

我國(guó)擔(dān)任處級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（

×）

5.

我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，..它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（

√

）

6我國(guó)公共部門經(jīng)常組織各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)×7.我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。（×）8.我國(guó)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）9.我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（×）10.

委任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（

×

）11.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的...勞動(dòng)屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。（×）12.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（

√

）13外附激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生力量是最大、最有效×）14、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（

√

）15、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）16、我國(guó)行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）X1.

需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（

×

）2.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（

√

）23.狹義的公共部門人力資源開發(fā)則指的是公職人員培訓(xùn)√）4.

新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是