【導(dǎo)航儀公司90后員工激勵現(xiàn)狀及完善對策-以南寧千禧電子公司為例（4300字論文）】

導(dǎo)航儀公司90后員工激勵現(xiàn)狀及完善對策—以南寧千禧電子公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u24408引言 24538一、90后員工成長特征 227153（一）見識多、知識面廣，大多擁有一技之長，但是遇到挫折抗擊能力較差 216070（二）思考理性，價值觀務(wù)實(shí)，但部分缺乏遠(yuǎn)大理想 225327（三）善于創(chuàng)新，追求快樂，但紀(jì)律意識較差 37499二、南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司簡介 34251（一）企業(yè)概況 319116（二）員工情況 312007（三）員工成長體系 58095三、當(dāng)前南寧千禧電子公司90后員工激勵存在的問題 514126（一）90后員工與管理層溝通渠道狹窄 511655（二）企業(yè)文化氛圍淡薄且90后員工參與度低 625820（三）90后員工晉升機(jī)會少且升職機(jī)制有待改善 615216四、企業(yè)90后員工敬業(yè)度提升策略 67915（一）構(gòu)建活躍型企業(yè)文化 626624（二）完善薪酬福利體系 730366（三）建立針對年輕人的多通道職業(yè)發(fā)展通道 732734結(jié)論 711458參考文獻(xiàn) 8摘要：企業(yè)員工管理作為管理中一個極具研究意義的方面，國內(nèi)外學(xué)者對其進(jìn)行了大量的研究，而且取得了豐碩的成果。如今，“90后”作為就業(yè)市場的主力軍，他們的激勵問題對企業(yè)具有較大的影響與價值。本論文以南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司為例，以“90后”員工這一類特定的群體為對象，對千禧電子公司“90”后員工的管理問題進(jìn)行了深入的探析，對于導(dǎo)航儀企業(yè)人力資源管理計劃和謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；90后；激勵引言2015-2020年，大批90后甚至95后進(jìn)入企業(yè)，這些人才在給企業(yè)帶來鮮活生動又獨(dú)具競爭力和個性的人力資源的同時，也帶來了種種問題。尤其是在近些年來企業(yè)改革的關(guān)鍵實(shí)踐階段，很多企業(yè)管理者普遍感到90后員工難管理，有時候工作積極性高，有時候工作積極性又不高，工作能力也并不是完全能夠得到發(fā)揮，個人敬業(yè)度低(李欣然,王子軒,張雨,2022)。因此如何做好企業(yè)90后人才管理就成為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容。一、90后員工成長特征（一）見識多、知識面廣，大多擁有一技之長，但是遇到挫折抗擊能力較差90后員工成長于信息重構(gòu)世界的時代，與前人相較而言，網(wǎng)絡(luò)上海量信息不斷注入，“百度”“谷歌”等搜索引擎成為其迅速獲得答案的重要途徑(趙雅娜,陳思宇,2021)。因此，他們見識廣闊，知識繁雜，但由于網(wǎng)絡(luò)信息中信息源獲取過于簡便，大量信息輸入，占用空間時間，反而90后員工較少通過自行思考，而在某一方面具有深度了解[1]。同時，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展使得90后的父母一輩在自己度過較為困難的少年時候后，更為愿意為給予90后更好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和更多照料，在此下成長起來的新一代幾乎沒有遇到困難抉擇和挫折，因此部分90后，較為難承受巨大挫折金哲嬌.90后員工工作滿意度調(diào)查，金哲嬌.90后員工工作滿意度調(diào)查，分析與對策建議[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2020(6):3.（二）思考理性，價值觀務(wù)實(shí)，但部分缺乏遠(yuǎn)大理想90年代后社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，這個時期，中國的發(fā)展基礎(chǔ)路線是以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的，也可說是這個時期的中國物質(zhì)主義較為盛行[2]。在這種環(huán)境下成長起來的青少年價值觀更加偏向現(xiàn)實(shí)，不談理想、樂于享受，同時拜金主義、物質(zhì)主義盛行(吳澤宇,鐘雨,2019)。由于缺乏理想與長遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃，90后員工在選擇工作時卻比較注重直白的工資數(shù)額，經(jīng)濟(jì)利益，會向”錢”看[3]。也就是說相對于老員工而言，少了服從，多了叛逆，實(shí)用主義盛行。（三）善于創(chuàng)新，追求快樂，但紀(jì)律意識較差由于家庭、經(jīng)濟(jì)等各種原因，順乎本心，追求生活中的快樂也是90后的突出特點(diǎn)之由于90后出生后社會變革迅速，在不斷地適應(yīng)新環(huán)境時，也造就了他們高于前輩的適應(yīng)新環(huán)境的能力(鄭佳欣,孫云飛,朱怡然,黃卓然,2020)。他們能夠更快地從正在發(fā)生的變化中發(fā)現(xiàn)機(jī)會[4]。時代的渲染造就了90后喜歡改變、樂于創(chuàng)造、善于創(chuàng)新，不安于現(xiàn)狀的特色。故此，90后員工紀(jì)律意識不強(qiáng)[5](謝靜宜,曾梓)。這就使得人力資源在關(guān)于90后的員工的管理方法，要適應(yīng)其各方面特點(diǎn)，開發(fā)和使用新的管理機(jī)制刁鳳琴，刁鳳琴，鄒夢琪，柯小玲.90后員工工作價值觀對主動行為的影響研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2019(11):6.二、南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司簡介（一）企業(yè)概況南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司作為中小規(guī)模的企業(yè)，擁有員工119人，其中有近一半的員工是90后員工，這一年齡段的員工因其具有“個性化”、“敢于挑戰(zhàn)權(quán)威”、“流動性大”等特征常常令該公司管理者“捉摸不透”。但90后員工是南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司的主力軍，千禧電子公司的效益和發(fā)展離不開他們的勞動貢獻(xiàn)，如何吸引和留住90后人才？南寧千禧電子公司如何管理90后員工這一社會新生職業(yè)群體？如何使90后員工為千禧電子企業(yè)貢獻(xiàn)更多的勞動價值和效益？這些問題都離不開該公司90后員工的工作滿意度提升的研究。（二）員工情況截至2020年底，南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司員工數(shù)總為119人，男性員工56人，女性員工63人，其中90后員工有68人，占南寧千禧電子公司總員工數(shù)的57.14%。整體上來說，有以下幾個差異特征年齡差異上，占比最大的年齡段在21-30歲，即90后員工數(shù)占員工總數(shù)的57.14%，其次是年齡段在31-40歲的80后員工占25.21%，20歲及以下的員工數(shù)占南寧千禧電子公司1.68%，40歲及以上的員工數(shù)占15.97%，可以看出，90后員工群體是千禧電子公司的主要勞動力。圖1員工年齡差異在南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司工作時間長短差異上，工作時間不到1年的員工有30人，占25.21%工作有1-3年的員工有29人，占24.37%，工作有3-5年員工有20人，占16.8%，工作已有5年及以上的員工有40人，占比33.62%。因而，從中可以得知，南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司員工工作時間不超過3年的人數(shù)共有59人，比例達(dá)49.58%，這個數(shù)值對一個導(dǎo)航儀企業(yè)來說，暗示了員工離職情況較大，存在公司員工流動性較大的情況(彭子瑜,劉俊豪,席東海)。圖2工作年限差異學(xué)歷差異上，高中及以下學(xué)歷25人，占比21.01%，?？茖W(xué)歷51人，占比最大達(dá)42.86%，本科學(xué)歷人數(shù)40人，占比33.61%，占比最少的學(xué)歷是碩士，僅2.52%總的來說，南寧千禧電子公司員工專科及以上文化程度人數(shù)達(dá)78.99%，表示近80%的員工接受過高等學(xué)校教育，也一定程度說明了南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司員工整體素質(zhì)較高，文化修養(yǎng)較好，原因離不開國家高等教育的重視和社會廣泛宣傳有關(guān)，加上目前國內(nèi)外新形勢下畢業(yè)生就業(yè)競爭勢頭強(qiáng)勁，不少高學(xué)歷，有較好文憑的應(yīng)聘者為解決當(dāng)下就業(yè)和生存問題，把門檻較低的公司作為首選求職對象。圖3員工學(xué)歷差異（三）員工成長體系為了穩(wěn)定和鼓勵員工發(fā)展，南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司為員工構(gòu)建了面向群體職工的職業(yè)發(fā)展通道，“員工成長樹”構(gòu)圖如下圖4企業(yè)員工成長體系三、當(dāng)前南寧千禧電子公司90后員工激勵存在的問題（一）90后員工與管理層溝通渠道狹窄曾有著名的企業(yè)管理家談到“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通”，簡單的一句話倒出了員工和領(lǐng)導(dǎo)溝通的重要性。反觀南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司，在溝通和交流的問題上，明顯員工的滿意度是不夠的，僅有少數(shù)的90后員工認(rèn)為自己經(jīng)常有機(jī)會發(fā)表自己的意見(胡玉婷,何佳怡,高欣,2020)。南寧千禧電子公司90后員工表示自己和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系走得不夠近，因?yàn)榻?jīng)常忙于工作和服務(wù)于客戶，除了部門簡單的早會，極少參加千禧電子公司重要會議或與有其他機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)交流。有時自己會向直屬領(lǐng)導(dǎo)反映或抱怨工作情況，也會提出意見，但至于領(lǐng)導(dǎo)有沒有向上面反映無法得知了，因?yàn)樽约旱囊庖姾苌俚玫椒答伜徒鉀Q，久而久之，也就只能在心里抱怨。（二）企業(yè)文化氛圍淡薄且90后員工參與度低南寧千禧電子公司以“顧客滿意度第一，讓顧客感到最大的滿足，使顧客成為我們的終生用戶”作為服務(wù)宗旨(沈文君,唐美娜)。在企業(yè)實(shí)地觀察中，可以看到南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司內(nèi)部工作環(huán)境整體上舒適整潔，南寧千禧電子公司員工之間工作氛圍也比較融洽，墻上掛著各種各樣的規(guī)章制度和工作流程，比如員工守則，銷售崗位職責(zé)，服務(wù)承諾、用戶抱怨受理制度，但涉及內(nèi)容幾乎是與顧客服務(wù)有關(guān)，而對于千禧電子公司員工的物質(zhì)文化、理念文化形成的相關(guān)宣傳較少。從上面講述可以看出，千禧電子公司企業(yè)文化宣傳偏重于顧客滿意服務(wù)，輕于員工服務(wù)宣傳。這樣下去很容易造成員工之間人心渙散，影響可持續(xù)發(fā)展。（三）90后員工晉升機(jī)會少且升職機(jī)制有待改善南寧千禧電子導(dǎo)航儀公司為員工制定的員工成長樹體系"面向員工職業(yè)發(fā)展通道"可知，公司將員工發(fā)展路線分為三類，即“管理線”、“業(yè)務(wù)線”和“技術(shù)線”，分別對應(yīng)管理人員，業(yè)務(wù)人員和技術(shù)人員(羅林杰,韓子涵,梁思)。90后員工對升職機(jī)制的滿意率約較低，許多員工對公司提供的成長路線或升職機(jī)制是不滿意的。大部分90后員工處于銷售和售后的崗位，想往上升職的可能性很小，因?yàn)檫@個崗位的特殊性，加上人們“物以稀為貴”的心理，金牌顧問或高級技工的等高級“頭銜”是極少數(shù)人的。要想得到領(lǐng)導(dǎo)的提拔，首先要奪得領(lǐng)導(dǎo)的好感和青睞，這顯然存對那些腳踏實(shí)地工作但不善于交際的員工來講是有失公平的。四、企業(yè)90后員工敬業(yè)度提升策略（一）構(gòu)建活躍型企業(yè)文化南寧千禧電子公司應(yīng)該努力建立積極的企業(yè)文化。隨著年輕員工的進(jìn)入，企業(yè)不斷注入新鮮的力量。一個積極的企業(yè)文化可以激發(fā)員工的發(fā)展和創(chuàng)新。積極的企業(yè)文化可以為員工提供健康向上、和諧的人際關(guān)系和高尚的人文環(huán)境，從而激發(fā)員工的士氣[6](宋楊潔,許菲菲,2021)。南寧千禧電子公司應(yīng)加大內(nèi)部開展各種文化娛樂活動的力度，充分發(fā)揮企業(yè)工會的作用，活躍青年職工的業(yè)余生活，在良好的工作和生活環(huán)境中，加強(qiáng)千禧電子公司青年職工在企業(yè)文化中的團(tuán)結(jié)，溝通合作和團(tuán)隊意識，形成更加年輕化的、活躍的企業(yè)氛圍。（二）完善薪酬福利體系提高90后員工敬業(yè)度和熱情的諸多政策和手段中，薪酬福利體系是最直接有效地刺激。薪酬福利體系的完善，既要考慮控制南寧千禧電子公司人力成本，又要考慮對員工的激勵，這需要多方面考慮薪酬體系的建立，但是整體應(yīng)該向市場化薪酬體系靠近，既要有一定的穩(wěn)定性，又要一定的波動性，穩(wěn)定的部分是對基本生活水平的保障[7]。薪酬體系的設(shè)立應(yīng)遵循：一是控制剛性，增加彈性，導(dǎo)向公司可持續(xù)發(fā)展是激勵由“分配制”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴帮L(fēng)險分擔(dān)，利益共享”為特征的“獲取分享制”，體現(xiàn)“掙獎金”的理念，自我激勵，自我約束：三是多勞多得，鼓勵當(dāng)責(zé)，導(dǎo)向沖鋒。（三）建立針對年輕人的多通道職業(yè)發(fā)展通道南寧千禧電子公司要根據(jù)員工個人情況構(gòu)建“多通道”晉升機(jī)制，指導(dǎo)企業(yè)的員工思考和謀劃職業(yè)生涯，對員工做好宣講，幫助千禧電子員工找準(zhǔn)定位，發(fā)揮員工的所長以及員工的需求，做好各自的短中長期職業(yè)規(guī)劃，在規(guī)劃的基礎(chǔ)前提下，選擇技術(shù)晉升道路，或者管理上升途徑，又或是黨建工作通道。讓南寧千禧電子公司管理能力強(qiáng)的人更多地做好管理工作，在管理?xiàng)l線多加強(qiáng)溝通和管理能力提升。多通道體系的建立，要充分考慮千禧電子公司員工的各自擅長的領(lǐng)域和需求的情況，針對于不同員工的特質(zhì)，指導(dǎo)做好不同方向的職業(yè)生涯規(guī)劃，為南寧千禧電子公司員工提供管理、市場、技術(shù)等多個發(fā)展通道。結(jié)論每一代人都需要有順應(yīng)時代發(fā)展的革命機(jī)制，同樣對于90后新生代群體，他們是信息時代的先行者，在機(jī)會資源和強(qiáng)勁的競爭機(jī)制下，他們開放坦然、充滿活力，但同時他們有著“個人主義”、“紀(jì)律破壞者”等眾多的時代標(biāo)簽，面對這樣的群體，傳統(tǒng)的人才管理已經(jīng)不足以支撐甚至正在面臨全新的挑戰(zhàn)。因此，在管理他們的過程中既要了解他們的習(xí)性，又要保持管理者的姿態(tài)，如此以來才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。參考文獻(xiàn)[1]李欣然,王子軒,張雨.企業(yè)90后問題分析[J].2021(2018-3):83-85.[2]趙雅娜,陳思宇.淺談新時代下企業(yè)共青團(tuán)組織凝聚力途徑[J].文存月刊，2019.[3]林心怡,黃岳陽,周夢."90后"職業(yè)群體生涯適應(yīng)力與離職傾向關(guān)系研究[D].南寧師范學(xué)院，2019.[4]吳澤宇,鐘雨.淺談激發(fā)導(dǎo)航儀企業(yè)年輕員工的執(zhí)行力[J].2021(2017-6):7-.[5]鄭佳欣,孫云飛,朱怡然,黃卓然.加強(qiáng)新時代導(dǎo)航儀企業(yè)青年思想政治工作的實(shí)踐與思考[J].南寧企業(yè)與文化，2019(5):3.[6]謝靜宜,曾梓.社會責(zé)任型人力資源管理對員工前瞻行為的影響[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(16):5.[7]彭子瑜,劉俊豪,席東海.新生代員工"游戲式"管理研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(2):4.[8]胡玉婷,何佳怡,高欣.新時代導(dǎo)航儀企業(yè)員工隊伍思想狀況調(diào)查與研究[J].