勞動合同終止問題和對策分析研究 人力資源管理專業(yè)

摘要最近幾年，我國經(jīng)濟(jì)的騰飛使我國公民對于法律的認(rèn)知不斷完善。訂立勞動合同、以及如何解約、終止以及勞動合同終止后有關(guān)個(gè)人相關(guān)利益的補(bǔ)償問題越來越受到人民的關(guān)注，已經(jīng)成為了當(dāng)今社會上的一個(gè)熱門話題，更是一個(gè)非常嚴(yán)肅的法律問題。筆者在本課題的研究中，先是梳理了涉及到課題的名詞和概念，列出現(xiàn)行法律中涉及到勞動合同終止的條款；接著對勞動合同終止和解除展開全面的分析；闡述終止和解除勞動合同的法定情形以及需要滿足的要求；最后以勞動關(guān)系終止、事由、程序、舉證責(zé)任為切入點(diǎn)，對勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行深刻全面的剖析。關(guān)鍵詞：勞動合同；終止；問題TitleInrecentyears,thedevelopmentofourcountry'seconomyhasmadethecitizens'cognitionofthelawperfect.Theconclusionoflaborcontracts,andhowtoterminate,terminateandcompensatetherelatedinterestsofindividualsaftertheterminationoflaborcontractshasattractedmoreandmoreattentionofthepeople.Ithasbecomeahottopicintoday'ssocietyandaseriouslegalproblem.Theauthorinthisthesis,firstreviewstheprojectinvolvestermsandconcepts,relatedtotheterminationofthelaborcontractlistedinthelegalprovisions;andthenanalyzesthelaborcontracttermination;onthelegalsituationofterminationandterminationoflaborcontractsandtheneedtomeettherequirementsofthelabor;therelationshipbetweentermination,causesandprocedures,theburdenofproofasastartingpoint,adeepandcomprehensiveanalysisontheeconomiccompensationforterminationoflaborcontract.Keywords:Laborcontract;termination;problem引言我國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的飛躍促使我國公民對法律的認(rèn)識逐漸完善，以自身勞動、自身勞動所創(chuàng)造出的價(jià)值和有關(guān)自身勞動切身利益的相關(guān)法律保障越來越受到重視。證明勞動者和雇傭勞動者關(guān)系的法律形式之一的勞動合同也是現(xiàn)實(shí)勞動的組織者、勞力資源的優(yōu)秀分配者，它推動社會關(guān)系的平穩(wěn)發(fā)展、社會生產(chǎn)力的提高。在勞動合約中，其訂立、解約、終止以及勞動合同終止后有關(guān)個(gè)人相關(guān)利益的補(bǔ)償問題已然成為了社會各方面關(guān)注的熱門話題；上升到法律層面來說，它們更是非常嚴(yán)肅的法律問題[1]。因此，我們必須弄清楚在嚴(yán)肅的法律層面之上的勞動合同、勞動合同廢除、勞動合同終止以及勞動合同終止之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題和相關(guān)概念，以運(yùn)用法律手段更好的維護(hù)我們自身的切身利益。一、勞動合同終止概述（一）概念界定1、勞動合同的概念勞動合同是確定雇傭方和勞動者的勞力關(guān)系的法律性文件。它是勞動關(guān)系二者依照法律相互溝通后最中確立的權(quán)利與義務(wù)的款項(xiàng)。它從法律的層面闡述了勞動關(guān)系建立、變更和終止。證明勞動者和雇傭勞動者關(guān)系的法律形式之一的勞動合同也是現(xiàn)實(shí)勞動的組織者、勞力資源的優(yōu)秀分配者，它推動社會關(guān)系的平穩(wěn)發(fā)展、社會生產(chǎn)力的提高。按照這一法律文件，勞動者成為各種組織（比如企業(yè)、政府部門、民間團(tuán)體）等的一員，雙方經(jīng)過協(xié)商后，被分配到不同工種、職位，就要按照這些單位的自身的勞動規(guī)定和國家的法律法規(guī)辦事；而這些組織和機(jī)構(gòu)要相應(yīng)作出協(xié)調(diào)被雇傭者工作的行動，并支付給被雇傭者所提供的工作質(zhì)量相應(yīng)的工酬，按照國家勞動法律規(guī)定的要求為工作者營造良好的工作環(huán)境，并提供社保、勞保等福利。2、勞動合同終止的概念勞動合同終止，即勞動合同不再具法律效力，也即由于某種或某些法律事實(shí)而解除雇傭雙方勞動關(guān)系，雙方因此不再承擔(dān)建立在勞動關(guān)系基礎(chǔ)上的權(quán)利和義務(wù)[4]。《勞動法》相關(guān)條款指出，合同到期后，或滿足其中終止條件后，合同自動終止。此時(shí)雇傭雙方的勞動關(guān)系失去法律效力，雙方無需繼續(xù)承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。（二）勞動合同終止的法定情形《勞動合同法》的明文闡述，達(dá)到合約終結(jié)的情況有下面這些情況：1.合同到期：合同到期時(shí)合約中止的最主要的形式，它在有講明一定時(shí)期和在一定時(shí)期內(nèi)完成一定工作量的合同中生效。合同中規(guī)定日期到期后，或任務(wù)達(dá)成后，即代表著合同就會終止。2.勞動者年齡達(dá)到能夠獲取養(yǎng)老保險(xiǎn)福利的水平：隨著勞動者年齡的增長，慢慢失去勞動力，達(dá)到法定年齡后，就能夠根據(jù)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度領(lǐng)取保險(xiǎn)金，維系自身的生活，此時(shí)勞動者就會失去勞動主體資格，在這種情況下勞動合同也會終止。也就是說，達(dá)到獲取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金的條件后，同時(shí)也滿足了合同終止的要求。3.勞動者死亡。這里的死亡，指的是失去生命，或者是被法院判定的“死亡”或失蹤。生命終結(jié)，意味著勞動者作為自然人從主體上的消滅。生命終結(jié)，是由于無法找到該勞動者規(guī)定的時(shí)間已到，通過關(guān)系人發(fā)起，經(jīng)過人民法院宣布其死亡的法律規(guī)定。勞動者失蹤且尋找期限到后，相關(guān)責(zé)任人向法院提出申請，法院經(jīng)過審核后宣告勞動者失蹤并將其財(cái)產(chǎn)的代管權(quán)委托給其他人。勞動者失去生命，或被法院判定“死亡”或失蹤后，其承擔(dān)勞動權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)不再存在，無法繼續(xù)履行勞動合同的內(nèi)容，此時(shí)合同就應(yīng)該失效。4.雇傭方因?yàn)楦鞣N原因被法院判定破產(chǎn)或勒令停業(yè)，經(jīng)營證件被吊銷。如果負(fù)債人沒有足夠的能力及時(shí)足額地償還債款，法院強(qiáng)制將負(fù)債人的財(cái)產(chǎn)補(bǔ)償給債權(quán)人，同時(shí)宣布負(fù)債人破產(chǎn)。若企業(yè)違反相關(guān)的法律或規(guī)定，就會面臨相應(yīng)的處罰，比如經(jīng)營登記機(jī)關(guān)按照法律程序吊銷經(jīng)營證件等，這是一種常見的行政處罰手段。從企業(yè)法人的角度來看，當(dāng)其經(jīng)營證件被吊銷后，其所擁有的權(quán)利一并被剝奪，根據(jù)相關(guān)法律成立的企業(yè)，出現(xiàn)了違反相關(guān)法律法規(guī)的經(jīng)營行為，而被政府部門強(qiáng)制查處[5]。雇傭方被撤銷，指的是企業(yè)成立的過程違反法律程序，或雖然形式合法但卻違背了法律的實(shí)體現(xiàn)定，被政府部門依法查處。根據(jù)《民法通則》和《企業(yè)破產(chǎn)法》的相關(guān)條款，在履行勞動合同內(nèi)容的過程中，雇傭方組織因?yàn)楦鞣N原因被法院強(qiáng)制破產(chǎn)或勒令停業(yè)，或被相關(guān)部門吊銷營業(yè)證件后，就會失去法人資格，此時(shí)雇傭方無法繼續(xù)遵守勞動合同，合同因此而終止。5.雇傭方組織內(nèi)部解散：根據(jù)現(xiàn)行的相關(guān)法律，發(fā)生企業(yè)章程中明確提到的解散事由，或經(jīng)過股東表決后通過，雇傭方組織在勞動合同未到期之前解散的，雇傭方就會失去法人的主體身份，停止開展任何的經(jīng)營活動，其所有的債權(quán)債務(wù)就會因此而消滅，而其和勞動者之間的關(guān)系也包括在內(nèi)。6.一些法律、行政條款所規(guī)定之終止情形：法律規(guī)定無法涵蓋的全部有可會產(chǎn)生之情況，所以，這一規(guī)定是《合同法》的保底條規(guī)。為了避免勞動者失去生活保障，為處于弱勢下勞動者提供重要的保護(hù)，法律還對其他勞動合同終止情形予以規(guī)定：勞動合同到期后，若勞動者在工作中的行為遵守雇傭方的規(guī)章制度，同時(shí)并未出現(xiàn)嚴(yán)重失職、營私舞弊行為，并且存在如下情形的，即便勞動合同到期，也應(yīng)該順延，直至如下情形消失：1、工作本身對勞動者身體有潛在損傷或危害，離崗之前并未進(jìn)行健康檢查的，又或是另一種情況，疑似患有職業(yè)病者處于醫(yī)生診斷、觀察階段時(shí)期。2、于在職單位有職業(yè)病、由于工作受傷而因此完全失去或是不完全去失去勞動力的；3、于相關(guān)條款規(guī)定的醫(yī)療時(shí)間中，并因工作外原因而受傷、染上疾病的；4、女職工處于妊娠、生產(chǎn)、哺乳期的；5、在本單位工作時(shí)間達(dá)到十五年（不間斷），還有五年就達(dá)到國家退休年齡的；6、其他相關(guān)政策、法律提到的情形。一份勞動合同在結(jié)束的時(shí)候，其標(biāo)準(zhǔn)是合同規(guī)定時(shí)期的最后當(dāng)天晚上12點(diǎn)時(shí)。一旦達(dá)到合同規(guī)定的期限時(shí)間，雇傭方就需提供終止合同的文件給勞動者，勞動者據(jù)此就能獲取失業(yè)保險(xiǎn)，或重新求職[6]。這一文件的主要內(nèi)容應(yīng)該有勞動合同的開始、完結(jié)時(shí)間，雇傭方全稱，勞動者的工作年限等。（三）勞動合同終止的條件勞動合同應(yīng)該包括哪些方面內(nèi)容，法律為明確規(guī)定，其中一項(xiàng)即終止勞動關(guān)系之要件。除此之外，還有法律終止條件。只要滿足了后者，無論勞動合同是否到期，合同就會被終止。而前者則是由雙方協(xié)商后確定的，是《勞動法》給予雙方的權(quán)利，和第三方無關(guān)。在當(dāng)下訂立勞動合同的時(shí)候，卻經(jīng)常忽視這個(gè)關(guān)鍵的條款，一是約定的終止條件過于簡單，事情發(fā)生了卻找不到?jīng)]有相應(yīng)的約定，以至造成工作的被動；二是約定的終止條件違法，問題發(fā)生后得不到法律的支持。在這一節(jié)中，筆者將羅列現(xiàn)行法律條款中提到的法定終止條件：1、法律依據(jù)根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的相關(guān)條款，勞動合同到期或雙方約定的終止條件滿足后，勞動關(guān)系自動解除，也就是勞動合同的終止。2、勞動合同約定的終止條件基本概念與特點(diǎn)約定終止條件指的是：勞動關(guān)系雙方簽署勞動合同時(shí)，對于合同具的法律效力期間，或許會發(fā)生使勞動合同無法履行之事件，提前約定某種或某些條件，如果滿足這些條件，即便勞動合同并未到期，勞動關(guān)系也會自動解除。當(dāng)然，以這樣的條件對勞動關(guān)系的存續(xù)予以決定，是有條件的法律行為，約定條件是雙方協(xié)商一致后生效的[7]。它具有以下特點(diǎn)：①事前相約：條款具有諾成性，約定終止條件是雙方當(dāng)事人協(xié)商后達(dá)成的約定。它是在相關(guān)事件并未出現(xiàn)之前形成的，針對的是具有較高可能性發(fā)生的，而非曾經(jīng)出現(xiàn)過的事件，其條件是待發(fā)生的事實(shí)，是在現(xiàn)實(shí)生活中有可能出現(xiàn)的事件，概率為零的事件往往不會被列入到條件中。②充分協(xié)商。條款具有平等性，所約定內(nèi)容為雙方協(xié)商后所達(dá)成，屬于彼此真實(shí)意思體現(xiàn)，協(xié)商過程中，雙方均表達(dá)其內(nèi)心真實(shí)想法，在出現(xiàn)分歧時(shí)妥協(xié)，以實(shí)現(xiàn)一致性。③共同遵守。條款具有雙務(wù)性，雇傭雙方都必須承擔(dān)一定的義務(wù)，同時(shí)也能夠享受相應(yīng)的權(quán)利。雙方同意訂立之后，就生成了法律的約束，兩者都要遵守條款。任何一方并未履行合同中的內(nèi)容，另一方就能夠單方面解除勞動關(guān)系，此即法律賦予雙方之權(quán)利，也即對雙方行為的約束。④書面協(xié)議。條款具有要式性，約定勞動合同終止條件采取書面明示形式，實(shí)際上，勞動合同里規(guī)定清晰，條款全面，內(nèi)涵準(zhǔn)確，而沒有文件、沒有書面的約定，像是口頭約定，最后終止條款是沒有作用的。⑤貫徹始終。條款具有繼續(xù)性，存在于雙方當(dāng)事人勞動合同有效期內(nèi)，起始于勞動合同開始生效，結(jié)束于勞動合同終止。和勞動合同的效力共存，只要勞動合同并未解除和終止，月抵抗終止條件就繼續(xù)生效。二、勞動合同終止在實(shí)踐中存在的問題（一）勞動合同的終止和解除概念混淆無論是勞動合同終止還是解除，都會導(dǎo)致建立于勞動合同基礎(chǔ)上之勞動關(guān)系失效，此即為勞動合同終止、解除相同點(diǎn)[9]。因?yàn)檫@一原因，很多人都忽視了二者的區(qū)別，在發(fā)生勞動合同糾紛時(shí)，無法正確應(yīng)用相關(guān)的法律條款，導(dǎo)致糾紛無法及時(shí)地解決。所以，我們必須明確勞動合同終止和解除之間的不同點(diǎn)。（二）勞動合同效力終止時(shí)間確定困難勞動合同生效后，就會對雙方產(chǎn)生法律約束力，直到勞動合同終止，約束力才會消失。對于這一點(diǎn)，人們早已形成了共識。然而，在勞動合同效力終止時(shí)間這一問題上，卻存在廣泛的分歧。合同終止后，雙方權(quán)利義務(wù)不會同時(shí)消除。相反，雙方曾經(jīng)形成了勞動合同關(guān)系，合同失去法律效力后，雙方在某方面的權(quán)利義務(wù)有可能是不平衡的，還需當(dāng)事人采取行為予以消除。在勞動合同效力方面，部分學(xué)者指出，雇傭方完成終止手續(xù)后，合同的效力才是真正地消失[10]。他們認(rèn)為，從實(shí)踐層面來看，勞動合同終止后，雇傭方還有一系列的手續(xù)需要辦理，只有等這些手續(xù)完成后，合同才失去法律效力。但是，雇傭方所需辦理的這些手續(xù)，是勞動合同終止后雇傭方應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，它的作用是消除勞動合同關(guān)系不再生效后導(dǎo)致的后果，不應(yīng)該被當(dāng)做終止合同效力的條件。（三）勞動合同終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定不完善關(guān)于勞動合同終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這一問題，國內(nèi)相關(guān)的法律不斷調(diào)整，各個(gè)地區(qū)的規(guī)定也是不一致的。勞動合同終止后，雇傭方是否需要給予勞動者一定的補(bǔ)償金，現(xiàn)行的勞動法并未給出答案。但在勞動部1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法若干問題的意見》第38條規(guī)定了：“用人單位在勞動合同終止時(shí)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但國家有規(guī)定的除外”。2001年，勞動合同終止后給予生活補(bǔ)助的法律條款被廢止?？梢?，整體來講，國家立法也是考慮了該問題的?？梢姡w來講，國家立法也是考慮了此問題的。只不過，地方立法在這方面更加活躍一些，出現(xiàn)了不少地區(qū)性規(guī)定，這是由于各地區(qū)工業(yè)發(fā)展程度、勞動力來源等因素的差異決定的。以上海地區(qū)性規(guī)定為例，因雇傭方破產(chǎn)、解散而導(dǎo)致勞動合同終止的，應(yīng)該給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而廣東省對于這項(xiàng)的規(guī)定，在2000年前立法時(shí)是強(qiáng)制要求支付的，2000年后的立法則取消了強(qiáng)制要求。透露了地方立法的差異性和不同時(shí)期的差別[11]?，F(xiàn)行《勞動合同法》中涉及到經(jīng)濟(jì)賠償金的相關(guān)內(nèi)容為：勞動合同期滿后，固定期限勞動合同終止，除非雇傭方愿意續(xù)簽而勞動者不愿續(xù)簽。而在第44條中第四項(xiàng)中，就是雇傭單位正式破產(chǎn)的，第五則是雇傭單位依法被政府相關(guān)機(jī)構(gòu)要求停止運(yùn)營、吊銷營業(yè)執(zhí)照，或提前解散而導(dǎo)致勞動合同終止的，雇傭方必須給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有效地填補(bǔ)了這項(xiàng)法律空白，達(dá)到了完善勞動立法的目的。不過，有關(guān)勞動合同終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，暫時(shí)還沒有定論，法學(xué)界限對此也存在爭議。也有人提出，當(dāng)下中國在進(jìn)行勞動法的相關(guān)訂立、完善，其目標(biāo)中的一個(gè)就有完善勞動合同因?yàn)槠谙掭^短引起的問題，而終止合同的經(jīng)濟(jì)相關(guān)賠償便是跟目的一致的。然而，部分學(xué)者持有不同意見，覺得這無法跟當(dāng)下主體為固定合同、次要為無固定合同的情況適應(yīng)，同時(shí)還會增加雇傭單位的經(jīng)濟(jì)壓力，所以認(rèn)為不應(yīng)該強(qiáng)制解除勞動合同后進(jìn)行經(jīng)濟(jì)的相關(guān)賠償。三、完善我國勞動合同終止實(shí)踐效益的對策建議（一）區(qū)分勞動合同的終止和解除勞動關(guān)系消滅存在下列情形：終止、解除。這兩類均屬于解除用人單位和勞動者雙方合約之模式，有著一定相似性。需要提出的是，這兩種模式也有所不同，表現(xiàn)在：形成過程、條款和法律規(guī)定等方面，這也使得勞動者面對終止、解除的時(shí)候，會有履行義務(wù)、執(zhí)行權(quán)利、進(jìn)行維護(hù)權(quán)利時(shí)的不同之處。勞動合同解除與終止不同處主要體現(xiàn)在：1、是否由當(dāng)事人展開之意思表示；2、勞動合同解除和終止時(shí)的情形；3、是否走法定程序；4、對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金起算點(diǎn)有所不同。（二）區(qū)別對待勞動合同效力終止時(shí)間的確定雇傭方辦理終止手續(xù)，是在勞動合同失去效力后進(jìn)行的。因此，法律應(yīng)該對勞動合同效力終止進(jìn)行明確的闡述，比如：1、按照現(xiàn)行《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，在解除勞動合同時(shí)，有解除權(quán)的一方能夠依法終止合同。舉例來說，若雇傭方并未履行合同內(nèi)容為勞動者購買社?；蛱峁┫鄳?yīng)的勞動條件時(shí)，勞動者通知雇傭方解除勞動關(guān)系，此時(shí)勞動合同終止。勞動者出現(xiàn)嚴(yán)重失職或舞弊行為，導(dǎo)致雇傭方承受巨大損失的，雇傭方宣布解除勞動關(guān)系的同時(shí)，勞動合同終止。2、有關(guān)法律規(guī)定了要求預(yù)告30天才能解除勞動合同，合同效力終止于行使解除權(quán)方，根據(jù)法定形式通知予對方并經(jīng)法定期間后。例如，作為勞動者，是需要通過書面這種方式讓雇傭單位知曉，還有提前一個(gè)月，來進(jìn)行合同的解除。在通知后的30日屆滿時(shí)，應(yīng)認(rèn)定雙方的勞動合同己經(jīng)解除。但在具體實(shí)踐中，勞動合同效力終止后，用人單位未及時(shí)辦理，甚至不辦理解約手續(xù)，又未續(xù)簽勞動合同的情況非常普遍。因此，本文認(rèn)為，勞動合同效力終止后雙方是否存在事實(shí)勞動關(guān)系，應(yīng)具體情況具體分析。事實(shí)勞動關(guān)系實(shí)踐性為其重要特征，也就是雙方當(dāng)事人均有著勞動關(guān)系之意愿望且實(shí)際履行。比如，合同期滿后，雙方進(jìn)行合同續(xù)訂，不過勞動者仍以職工身份提供正常勞動或遵從單位安排待崗在家的，由單位方繼續(xù)支付這部分勞動報(bào)酬或生活費(fèi)，便可認(rèn)定雙方于原本勞動合同效力終止后，又形成事實(shí)的勞動關(guān)系；比如，合同期滿，任意方無意繼續(xù)履約，且不存在事實(shí)繼約行為的，那么不認(rèn)定其形成了事實(shí)勞動關(guān)系。沒有事實(shí)勞動關(guān)系的情況下發(fā)生的非工傷事故，用人單位便無法定的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇支付義務(wù)。通過上述分析可知，明確勞動合同效力的終止時(shí)間，是在雙方權(quán)益之間劃出的清晰界限。因此，對于勞動合同效力終止時(shí)間的認(rèn)定這一具體的情況，根據(jù)情況展開具體的分析：或以約終止條件成就日、或以合同期滿時(shí)、或雙方解約意愿達(dá)成日、或以單方解約通知送達(dá)之時(shí)、或以單方解約通知送達(dá)后屆滿30天之日。雇傭方是否承擔(dān)合同中的附屬義務(wù)，決定了合同關(guān)系解除的后果是否被完全消滅，不會對合同本身的效力造成任何影響。（三）改變勞動合同終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц斗绞胶锨橹贫仍O(shè)計(jì)，要求建立于對客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的精準(zhǔn)把握之上[14]。勞動合同法律制度設(shè)計(jì)也是如此。盡管勞動合同法之傾斜有助于保護(hù)處于弱勢方之勞動者利益，由國家的傾斜保護(hù)性視角展開的，不過，此類保護(hù)也要求產(chǎn)有合理性，能合乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，吻合我國國情。對于合同終止后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這一問題，考慮到即便雇傭方無任何過錯(cuò)，也有可能發(fā)生“合同終止”的情況，因此完全由雇傭方給予補(bǔ)償?shù)摹耙坏肚小弊龇ㄊ遣缓锨槔淼摹Ｒ缘聡鵀榇淼拇蟛糠治鞣絿遥⑽匆蠊蛡蚍浇o予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但我國的立法背景具有特異性，并且在國內(nèi)簽訂無固定期限勞動合同的情況相對比較少見，大部分國內(nèi)企業(yè)等組織都會選擇短期合同，而且支付標(biāo)準(zhǔn)較高。在這種現(xiàn)狀下，參照德國等國家和地區(qū)的做法是不可取的。更重要的是，勞動者的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)是能夠預(yù)見的，因此我們應(yīng)該將其納入到社保體系中去，以保障勞動者的利益[15]。董保華提出：由合理運(yùn)用制度資源的視角來看，將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和失業(yè)救濟(jì)合并起來的方式也有益處。這是由于失業(yè)救濟(jì)金方式能令企業(yè)有效地?cái)[脫解除勞動合同產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)壓力，從而令繳費(fèi)義務(wù)有效地社會化，為我國勞動法發(fā)展的方向。可見，有關(guān)勞動合同終止，令勞動者面臨著更大的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，甚至生存權(quán)也因此受影響，由社會保障制度角度開展，有助于在很大